匯威公司員工績效管理體系改進(jìn)研究

匯威公司的組織結(jié)構(gòu)是按職能性質(zhì)來劃分的，最頂端的是總裁，負(fù)責(zé)公司戰(zhàn)略性決策，統(tǒng)籌財(cái)務(wù)、研究中心、生產(chǎn)、營銷和行政等部門，這五個(gè)部門直接對(duì)總裁負(fù)責(zé)。而這五個(gè)部門中生產(chǎn)部、營銷部和行政人事部分別設(shè)有主管職位和經(jīng)理職位分管下面各個(gè)職能部門。圖3.2匯威公司的基層人員崗位績效結(jié)構(gòu)圖員工晉升空間管理通道：基層員工——部門主管——經(jīng)理——高層經(jīng)理——總監(jiān)專業(yè)通道：普通專員——中級(jí)專員——高級(jí)專員——首席崗位薪酬激勵(lì)機(jī)制實(shí)習(xí)生入職：專科2500+住宿報(bào)銷600本科3000+住宿報(bào)銷600在職滿三個(gè)月：在職滿三個(gè)月的次月1日起調(diào)整為正式員工工資標(biāo)準(zhǔn)。享有五險(xiǎn)和公司福利政策和團(tuán)建活動(dòng)等等。崗位績效結(jié)構(gòu)獎(jiǎng)金基數(shù)：個(gè)人總工資*20%獎(jiǎng)金計(jì)算：獎(jiǎng)金基數(shù)*個(gè)人績效等級(jí)（1.2/1.0/0.9）考核維度：崗位職責(zé)KPI+崗位職責(zé)關(guān)鍵事件KPA匯威公司基層員工現(xiàn)行的績效管理現(xiàn)狀匯威公司現(xiàn)行的績效考核體系與國內(nèi)其他企業(yè)一樣，按照“德能勤績”四方面來考核，劃分為四個(gè)層級(jí)：優(yōu)秀、良好、合格和不合格，采用自我評(píng)價(jià)（占比30%）和上級(jí)評(píng)價(jià)（占比70%）兩種評(píng)價(jià)方式。評(píng)價(jià)結(jié)果由上級(jí)主管匯總分析，并提交至人力資源部評(píng)審結(jié)果并確認(rèn)，最后將考評(píng)結(jié)果作為晉升或獎(jiǎng)懲的依據(jù)?？己四Ｊ絽R威目前的績效管理主要采用KPI考核模式，考核項(xiàng)目由以下幾個(gè)方面組成：表3.1匯威基層員工績效考核表個(gè)人工作考核表（模板）姓名所在部門崗位營業(yè)員上級(jí)姓名考核周期一、崗位KPI考核項(xiàng)（65%）序號(hào)考核項(xiàng)目指標(biāo)定義及描述權(quán)重（65%）指標(biāo)值評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成情況上級(jí)評(píng)價(jià)得分?jǐn)?shù)據(jù)來源備注1完成分配收入指標(biāo)部門每人分配營銷收入指標(biāo)值，期限為一個(gè)月25%5000增加500元加兩分，每降500元扣2分2營銷意向客戶數(shù)一個(gè)月營銷對(duì)我司有發(fā)展意向的客戶15%20每增加2個(gè)加一分，每減少2個(gè)減1分3新客戶開發(fā)數(shù)通過營銷在我司開始合作的客戶15%10每增加2個(gè)加一分，每減少2個(gè)減1分4差錯(cuò)一個(gè)月內(nèi)部門的差錯(cuò)10%0每產(chǎn)生一個(gè)扣3分，超出3個(gè)扣完二、崗位關(guān)鍵事件考核（35%）序號(hào)考核事項(xiàng)指標(biāo)定義及描述權(quán)重（35%）評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)完成情況上級(jí)評(píng)價(jià)得分?jǐn)?shù)據(jù)來源備注優(yōu)秀良好合格不合格56s對(duì)部門安排的衛(wèi)生區(qū)域保持清潔10%6個(gè)人形象個(gè)人穿戴及在部門工服工牌穿戴10%7執(zhí)行力對(duì)分配的任務(wù)及時(shí)按要求完成15%總分評(píng)語員工簽字/日期：上級(jí)簽字/日期考核方式（1）績效考核的對(duì)象和內(nèi)容：考核對(duì)象為公司的中下層員工，包括基層管理者、生產(chǎn)工人、銷售員工和售后服務(wù)人員等等。考核的內(nèi)容主要是崗位職責(zé)履行情況和工作任務(wù)完成情況兩個(gè)模塊。（2）基層員工績效考核的程序：完成員工個(gè)人的績效考核與部門績效考核，將考核結(jié)果提交至人事部，由其評(píng)審并確定最后成績，再整理好各員工的考核等級(jí)與排名。（3）考核結(jié)果的應(yīng)用：將考核結(jié)果作為員工晉升或薪酬變動(dòng)的依據(jù)。若員工對(duì)其考核結(jié)果有異議，可以及時(shí)向公司申請復(fù)議，其有關(guān)部門會(huì)在10天內(nèi)給員工答復(fù)意見。匯威公司現(xiàn)行績效考核的調(diào)研為了更加全面的了解匯威公司績效管理中存在的問題，作者認(rèn)真做了一次訪談和問卷調(diào)查，通過問卷調(diào)查的形式來獲取員工對(duì)于現(xiàn)行的績效管理制度態(tài)度的數(shù)據(jù)，并且整理分析訪談的結(jié)果，了解員工對(duì)績效考核的了解程度。最后總結(jié)出企業(yè)的績效管理體系的運(yùn)行效果。問卷調(diào)查的目的目的是找出匯威公司現(xiàn)行的績效管理中的不當(dāng)，將其加以改進(jìn)或完善。問卷調(diào)查的設(shè)計(jì)從績效計(jì)劃——績效實(shí)施——績效考評(píng)——績效反饋——績效改進(jìn)等五個(gè)方面層層遞進(jìn)設(shè)計(jì)的問卷，緊緊圍繞績效管理體系展開的提問設(shè)計(jì)方式。問卷的回收與實(shí)施本次調(diào)查共選取樣本55份，回收有效48份，有效問卷回收率為87.2%。具體樣本信息如下表3-2所示。表3.2樣本信息表基本信息類別人數(shù)比例（%）年齡26歲以下3062.5%26歲-35歲816.67%36歲-45歲612.5%46歲以上48.33%性別男3368.75%女1531.25%學(xué)歷本科612.5%大專816.67%高中、中專3062.5%初中及以下48.33%部門職能部門1327.1%采購部門1020.8%銷售部門2552.1%工齡1年及以下2654.17%1年-2年918.75%3年-5年612.5%5年以上714.58%從以上數(shù)據(jù)可以看出，在銷售部、采購部和其他部門中，年輕人的流動(dòng)比例很大，大多是1年以內(nèi)的新人員工。并且學(xué)歷大多是在高中、中專，說明填寫問卷這些部門員工專業(yè)能力可能不太高。該數(shù)據(jù)反映近來的公司員工情況，從大體上能保證調(diào)查結(jié)果的正確性。問卷調(diào)查的結(jié)果分析對(duì)調(diào)查的結(jié)果采取定量分析與定性分析相結(jié)合的方式。首先是對(duì)問卷調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)，其次是累加平均，最后對(duì)統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行定性評(píng)價(jià)。其中優(yōu)4分，良3分，中2分，差2分。經(jīng)過統(tǒng)計(jì)分析，公司績效管理現(xiàn)狀的問卷調(diào)查統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表3-3所示表3.3績效管理現(xiàn)狀調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)表序號(hào)調(diào)查內(nèi)容平均值優(yōu)劣程度1您對(duì)2018年績效管理的整體滿意如何3.42良2您對(duì)績效考核目的有清楚的認(rèn)識(shí)2.94中3您對(duì)2018年績效管理的績效輔導(dǎo)評(píng)價(jià)3.54良4您對(duì)2018年績效管理的績效反饋評(píng)價(jià)2.27中5您對(duì)2018年績效管理的績效面談評(píng)價(jià)2.88中6您對(duì)2018年績效管理的績效應(yīng)用評(píng)價(jià)3.08良7您認(rèn)為考核主體的選擇非常公平2.85中8您很清楚部門或個(gè)人的工作目標(biāo)重點(diǎn)2.87中9您參與了個(gè)人的績效目標(biāo)設(shè)定3.33良10您的領(lǐng)導(dǎo)多久與您進(jìn)行一次溝通、績效輔導(dǎo)3.42中11您對(duì)上季度的績效考評(píng)結(jié)果滿意3.08良12通過績效改進(jìn)計(jì)劃，能幫助您在下一考核周期中提高工作效率3.3良13您認(rèn)為上一次績效獎(jiǎng)勵(lì)方式，與您的付出和收獲保持了對(duì)等關(guān)系3.42良14您認(rèn)為公司對(duì)績效考核結(jié)果能夠得到及時(shí)的反饋2.58中15您認(rèn)為公司的績效考評(píng)結(jié)果非常公平合理3.17良16您認(rèn)為績效反饋非常及時(shí)，溝通管道非常順暢2.97中17您對(duì)公司現(xiàn)有的績效考核制度非常滿意3.42中匯威公司基層員工績效管理體系的問題分析績效管理體系存在的問題基層員工不關(guān)心企業(yè)的整體績效目標(biāo)通過對(duì)匯威公司績效滿意度的調(diào)查分析，發(fā)現(xiàn)基層員工對(duì)績效目標(biāo)的認(rèn)識(shí)不夠明確。由于員工們不知道如何制定出績效目標(biāo)，也不知道績效目標(biāo)與企業(yè)績效目標(biāo)的關(guān)系，以及個(gè)人績效目標(biāo)的意義，導(dǎo)致普遍員工都產(chǎn)生為了考核而考核這樣的想法?；鶎訂T工認(rèn)為他們只是績效管理的被動(dòng)接受者，不參與績效目標(biāo)的制定。因此，績效目標(biāo)的制定與自身關(guān)系不大，應(yīng)該由上級(jí)或人力資源部門制定。以營銷部員工陳先生為例，在與他的訪談中發(fā)現(xiàn)，他認(rèn)為自己的績效目標(biāo)說大了就是按照公司年度營銷計(jì)劃進(jìn)行作業(yè)，說小了就是只要個(gè)人業(yè)績達(dá)標(biāo)或本部門小組的整體業(yè)績達(dá)標(biāo)就萬事完備，其他的部門工作情況與他并沒有什么關(guān)系（不關(guān)心出貨是否及時(shí)，產(chǎn)量與銷量是否匹配等問題），他僅僅只需去執(zhí)行上層下達(dá)的指標(biāo)任務(wù)，而不用去了解和關(guān)心公司的績效目標(biāo)如何制定的，認(rèn)為這些都應(yīng)該是別的部門及上層領(lǐng)導(dǎo)該去關(guān)心的。實(shí)際上，企業(yè)對(duì)整體績效目標(biāo)是下達(dá)至各個(gè)部門及個(gè)人，環(huán)環(huán)相扣，相互作用的。而員工只注重本部門的績效目標(biāo)脫離了整體的概念。目標(biāo)決定思想，思想決定方法，方法決定行動(dòng)?；鶎訂T工不注重績效目標(biāo)會(huì)導(dǎo)致其績效考核結(jié)果離企業(yè)預(yù)期目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)，甚至可能帶來消極的影響。從長遠(yuǎn)來看，企業(yè)績效目標(biāo)的存在會(huì)被員工弱化，漸漸走向形式主義，導(dǎo)致企業(yè)的績效管理失去效果?？冃Ч芾淼目荚u(píng)主體選擇及結(jié)果匯威公司每月都有進(jìn)行績效考核，而非正式員工和外聘人員是不參與績效的考核過程。對(duì)于基層員工的考評(píng)，一般采用的是目標(biāo)管理方法。組織目標(biāo)逐步細(xì)分后，每月由上級(jí)主管對(duì)其評(píng)分，用于衡量該員工當(dāng)月的表現(xiàn)。然而選擇作為考評(píng)主體對(duì)那些管理者可能會(huì)故意扭曲評(píng)級(jí)，除了注重被評(píng)估者之外，還需要考慮績效評(píng)估過程中他們自己的動(dòng)機(jī)。研究發(fā)現(xiàn)，除被評(píng)估者的實(shí)際表現(xiàn)外，各種各樣的因素影響了評(píng)級(jí)人員的評(píng)分。他們更關(guān)心提高和保護(hù)自己的利益，而不能提供準(zhǔn)確的評(píng)級(jí)。考評(píng)主體會(huì)受人際關(guān)系和自己私心的影響，造成績效評(píng)價(jià)與實(shí)際情況不相符合，但是匯威存在考評(píng)主體選擇不合理這個(gè)現(xiàn)象卻沒有解決，這導(dǎo)致大大降低了績效管理的實(shí)用性。員工對(duì)其考評(píng)主體不滿會(huì)導(dǎo)致出現(xiàn)消極怠工的情緒，繼而認(rèn)為績效結(jié)果不公正也會(huì)對(duì)績效考評(píng)結(jié)果心生不滿，最終導(dǎo)致績效管理的失效?？冃Х答仚C(jī)制不健全，績效改進(jìn)效果不佳匯威公司的績效反饋只是讓對(duì)評(píng)比結(jié)果有異議的被考核人，通過郵件或電話的方式反饋至直接上級(jí)，由直接上級(jí)和薪酬與績效管理部考核專員處協(xié)調(diào)處理，若其無法協(xié)調(diào)的，反饋至人事部經(jīng)理進(jìn)行協(xié)調(diào)處理。由于沒有進(jìn)行有效的面談交流，導(dǎo)致員工對(duì)其績效結(jié)果還是處于不清楚的認(rèn)知狀態(tài)。反饋溝通的不順暢，使得基層員工的績效水平并不能得到有效的提高,績效差距依然存在，而其結(jié)果也會(huì)持續(xù)的影響后期的績效?？冃Ч芾眢w系問題的原因分析企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績效管理的認(rèn)識(shí)不足在企業(yè)中，個(gè)人業(yè)績必須與企業(yè)的整體業(yè)績相一致，也就是說，績效管理是一個(gè)自上而下的過程，整體績效是企業(yè)的發(fā)展和現(xiàn)階段的重點(diǎn)任務(wù)，將績效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)才是績效管理的最終目的。它直接影響到企業(yè)所有環(huán)節(jié)的績效管理。然而在訪談中發(fā)現(xiàn)，匯威公司的主要領(lǐng)導(dǎo)對(duì)基層管理者的績效管理缺乏專業(yè)化的指導(dǎo)，并且潛意識(shí)中也沒有改變傳統(tǒng)的觀念。目前的現(xiàn)代企業(yè)的績效管理效率普遍是低水平管理狀態(tài)，體現(xiàn)在企業(yè)管理者僅要求其生產(chǎn)、質(zhì)量、安全沒有問題，工資、獎(jiǎng)金定期發(fā)放，平時(shí)不出大錯(cuò)就算是良好運(yùn)行的表現(xiàn)。管理者的這樣思維方式，會(huì)使得企業(yè)的績效管理層次水平不夠，忽視對(duì)員工的績效考核和對(duì)績效管理的意識(shí)認(rèn)知不夠，使的企業(yè)整體績效管理失其有效性。對(duì)基層管理人員管理水平培訓(xùn)不足由于上級(jí)管理人員不重視績效管理，導(dǎo)致基層管理者并不把它作為一件重要的事情去做，他們對(duì)企業(yè)制定的績效目標(biāo)不了解，也不了解個(gè)人績效和企業(yè)整體績效之間的密切程度，員工們安于現(xiàn)狀的做好當(dāng)前工作。上層管理者在工作中會(huì)仍然以以往的經(jīng)驗(yàn)和傳統(tǒng)的管理模式對(duì)其基層員工進(jìn)行管理，這會(huì)導(dǎo)致企業(yè)績效管理無法展示真正的管理效果。作為高層領(lǐng)導(dǎo)，只有不斷地對(duì)基層管理者進(jìn)行培訓(xùn)，讓他們知道績效管理的對(duì)企業(yè)穩(wěn)定運(yùn)行的好處，還有額外能給他們的日常管理帶來什么便利以及給績效管理的考核有晉升機(jī)會(huì)等等，才是漸漸改善基層管理人員對(duì)企業(yè)績效管理不重視的想法。在國內(nèi)外，無論什么大型企業(yè)或集團(tuán)在其績效管理項(xiàng)目開發(fā)的早期和中期就開始培訓(xùn)經(jīng)理。通過培訓(xùn)，基層管理者深刻意識(shí)到貫徹落實(shí)績效管理的必要性，然后不斷通過專業(yè)知識(shí)修改他們的績效管理方案，使他們能夠更好的參與公司管理。企業(yè)在實(shí)施績效管理后，會(huì)組織相關(guān)培訓(xùn)，向員工說明績效管理的目的、貫徹績效管理的指導(dǎo)思想、必要性和重要性，以減少阻力去提高實(shí)際適應(yīng)性?？荚u(píng)結(jié)果的公平性有待考究從員工的問卷數(shù)據(jù)中得出，員工認(rèn)為考評(píng)主體的選擇不夠公平，因?yàn)樵摴静扇〉目荚u(píng)方式為直接上級(jí)評(píng)價(jià)和隔級(jí)上級(jí)評(píng)價(jià)。其中上級(jí)評(píng)價(jià)的比重為70%，考評(píng)結(jié)果很可能因?yàn)樯霞?jí)的主管情感而波動(dòng)成績。且匯威公司是家族式企業(yè)，同一崗位上的員工會(huì)對(duì)親人更加優(yōu)待，使得部分外來員工受到雙重待遇，考評(píng)結(jié)果不夠客觀、公平。應(yīng)重新制定考核主體，增加同級(jí)同事的評(píng)價(jià)會(huì)更加穩(wěn)妥得當(dāng)。且從訪談中了解到匯威公司的“人情關(guān)系網(wǎng)”在工作中的已經(jīng)影響到了員工的績效獎(jiǎng)金、工作晉升等方面，希望上層領(lǐng)導(dǎo)能及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改正風(fēng)氣?？冃Х答仚C(jī)制的不合理從問卷數(shù)據(jù)中可以看出，匯威公司基層員工對(duì)他們的績效反饋結(jié)果滿意程度一般，且有部分員工認(rèn)為績效考評(píng)結(jié)果不合理，而且投訴無門，導(dǎo)致員工對(duì)績效結(jié)果越來越不滿，漸漸行成一個(gè)惡性循環(huán)。這些不滿的存在是因?yàn)閰R威公司的績效反饋機(jī)制有弊端，員工的溝通管道有限，且心里訴求無法正確傳遞給上級(jí)，或上級(jí)/人事的處理結(jié)果并不能讓員工滿意，這也是導(dǎo)致員工離職率高的一部分原因。對(duì)績效改進(jìn)的重要性認(rèn)識(shí)不夠從訪談中得知，不管是基層員工或是基層管理者，他們對(duì)待績效改進(jìn)的認(rèn)識(shí)不夠，在沒有專業(yè)培訓(xùn)的情況下，員工認(rèn)知不夠清晰情有可原，但是員工本身也是從心底里沒想主動(dòng)去學(xué)習(xí)認(rèn)知，是這種不想改進(jìn)的態(tài)度決定了他們的工作態(tài)度和結(jié)果。而基層管理者也是放任他們，因?yàn)榍捌诘呐嘤?xùn)不夠，后期的犯錯(cuò)不斷，覺得無法彌補(bǔ)，索性這樣得過且過。殊不知，這樣的工作態(tài)度會(huì)陷入厄境，老員工的思想定式，新員工的培訓(xùn)不足，會(huì)導(dǎo)致本部門的績效水平整體下降。首先管理者應(yīng)該自身培養(yǎng)起績效改進(jìn)的意識(shí)，并認(rèn)識(shí)到績效改進(jìn)對(duì)下層員工的好處，然后是對(duì)員工的進(jìn)行新鍛煉，把不足的地方改進(jìn)，提高工作效率，這樣才能給員工晉升機(jī)會(huì)或者得到更多的獎(jiǎng)金，令本部門實(shí)力更加夯實(shí)。

匯威公司管理基層員工績效管理體系優(yōu)化方案績效考核方案總則考核目的：本績效考核方案是以績效為導(dǎo)向進(jìn)行考核，注重實(shí)際績效并考量個(gè)人及部門的工作重點(diǎn)。目的是實(shí)現(xiàn)企業(yè)的各級(jí)目標(biāo)，激發(fā)員工潛能，改善員工的工作行為和提升企業(yè)的績效，達(dá)到保持企業(yè)和員工的共同發(fā)展及持續(xù)激勵(lì)員工的目的。考核原則：公平、公正、公開考核適用范圍：本方案適用于公司中除以下人員外的所有員工（1）新進(jìn)入公司未滿三個(gè)月者（2）特殊職務(wù)者。如外聘會(huì)計(jì)師，法律顧問等?？己私M織結(jié)構(gòu)（1）行政人事部門負(fù)責(zé)有關(guān)績效管理的條例制度和相關(guān)細(xì)則的制定，由其組織人事制度中的日?？己恕⒎治鰠R總和應(yīng)用考核的結(jié)果等工作。并對(duì)各部門的考核進(jìn)度情況做好指導(dǎo)和監(jiān)督工作。（2）考核者與被考核者：由公司指定的對(duì)被考核人負(fù)有直接管理責(zé)任的人員將其定義為考核者。根據(jù)公司的考核組織結(jié)構(gòu)，分為“第一考核者”和“第二考核者”，其中第一考核者的評(píng)分占總分的70%，而第二考核者評(píng)分的成績占總分的30%?？己藘?nèi)容第一，結(jié)合企業(yè)本年度的經(jīng)營目標(biāo)，由年度計(jì)劃會(huì)議確定的部門的績效考核內(nèi)容，其包括關(guān)鍵績效指標(biāo)(KPI)和月度績效目標(biāo)等。為了提升團(tuán)隊(duì)精神，員工的個(gè)人績效與小組整體績效有關(guān)，而部門的整體績效與部門成員個(gè)體績效有關(guān)，部門與部門間也有績效評(píng)比。第二，公司員工分為管理者和普通員工兩大類。在員工管理中，由部門領(lǐng)導(dǎo)者通過360度績效評(píng)價(jià)方法和員工每月完成績效目標(biāo)程度來填寫《普通員工年度績效評(píng)價(jià)表》。而管理者的績效考核與其下屬員工息息相關(guān)，將其管理部門的績效結(jié)果與上級(jí)下達(dá)的績效目標(biāo)對(duì)比，正確填寫《部門月度績效考核表》，將其整年的績效匯總，最終由總裁和同級(jí)同事共同評(píng)價(jià)作為績效考評(píng)結(jié)果。第三，每個(gè)月末，需要對(duì)員工本月工作完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，需要填寫《部門員工績效評(píng)價(jià)表》。而對(duì)整個(gè)部門的績效評(píng)定要求人力資源部對(duì)其部門進(jìn)行審查后，客觀準(zhǔn)確的填寫《月度部門績效考核表》，作為年終時(shí)優(yōu)秀部門的評(píng)定依據(jù)。此外，員工和部門主管還需要對(duì)本月的工作內(nèi)容做出總結(jié)，發(fā)表工作中的困惑或者提出工作改進(jìn)等意見。考核分值及計(jì)算1.需要部門及部門負(fù)責(zé)人與主管進(jìn)行充分溝通后填寫績效考評(píng)表，需要人力資源部認(rèn)真審查和核對(duì)，并確定得分，滿分100分。2.績效考評(píng)指標(biāo)：日?？冃е笜?biāo)CPI、月度績效目標(biāo)、關(guān)鍵績效指標(biāo)KPI等三項(xiàng)指標(biāo)占70%，工作質(zhì)量、紀(jì)律性、成本意識(shí)3項(xiàng)固定指標(biāo)占30%）。3.普通員工的考核只需通過固定指標(biāo)考核，滿分100分。4.考核分值計(jì)算：部門系數(shù)未乘以前，員工最高得分100分。計(jì)算員工考核結(jié)果的公式為：（員工的實(shí)際分?jǐn)?shù)+/-考核分?jǐn)?shù)）*部門系數(shù)=計(jì)算考核獎(jiǎng)金的分?jǐn)?shù)?？己朔绞郊安僮鞑襟E1.采用自我評(píng)價(jià)、同級(jí)評(píng)價(jià)、直接上級(jí)評(píng)價(jià)（三方共同作為第一考核者)、和隔級(jí)上級(jí)(第二考核者)評(píng)價(jià)兩種評(píng)價(jià)相結(jié)合的方式，第一考核者評(píng)分占70%（其中，按本人、同事與上級(jí)的順序依次比例是2：2：6），第二考核者評(píng)分占30%。2.績效考核六步驟：評(píng)估前的動(dòng)員準(zhǔn)備工作；安排好培訓(xùn)內(nèi)容與資料收集工作；確定考核標(biāo)準(zhǔn)的合理性與可操作性；選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估方法；確定評(píng)定主體；規(guī)劃評(píng)估的時(shí)間安排；保證評(píng)估公正?？己私Y(jié)果的形式與應(yīng)用1.考核結(jié)果的形式：各部門每月考核優(yōu)秀員工率不超過5%，差員工率不低于5%。其他員工的得分也應(yīng)保持一定的差異。若員工在考核年度中有5個(gè)月被評(píng)為優(yōu)秀員工，則考慮該員工的晉升或加薪：若員工連續(xù)3個(gè)月被評(píng)為不合格員工，則該員工將被辭退。2.考核結(jié)果的應(yīng)用：①員工職位的變動(dòng)和薪資的分配：考評(píng)結(jié)果對(duì)員工的工作評(píng)價(jià)起決定性的作用，優(yōu)秀的員工能以此獲得晉升空間，并加以培訓(xùn)鍛煉；或發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用：將考核結(jié)果作為確定獎(jiǎng)金分配方案或作為福利變動(dòng)的依據(jù)。②用于員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展:員工可以根據(jù)自己的評(píng)價(jià)信息的反饋?zhàn)屑?xì)分析未來的發(fā)展方向，及時(shí)調(diào)整職業(yè)生涯規(guī)劃。③培訓(xùn)教育方面：分析考核的結(jié)果，了解員工在某塊專業(yè)知識(shí)的欠缺和工作技能的不足，與培訓(xùn)部門相配合，制定相適應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃，提高員工整體的工作能力。考核結(jié)果的反饋考核結(jié)果的反饋：管理者在考核后與員工進(jìn)行溝通工作，使其了解在該績效周期內(nèi)的工作績效是否達(dá)標(biāo)，然后討論每項(xiàng)工作指標(biāo)完成度及本次的考核情況；通過員工反饋了解問題的原因所在，并協(xié)助其制定合理的績效改進(jìn)計(jì)劃。表4.1績效面談反饋表面談?wù)憩F(xiàn)優(yōu)秀之工作項(xiàng)目部署自評(píng)主管評(píng)語1.2.3.需要改進(jìn)的項(xiàng)目1.2.3.*員工意見*主管評(píng)語約談人（簽名）：主管（簽名）日期：年月日績效改進(jìn)績效改進(jìn)績效改進(jìn)是績效反饋的后續(xù)補(bǔ)充工作，其目的是對(duì)員工考核的結(jié)果進(jìn)行分解與剖析，協(xié)助員工找出績效不達(dá)標(biāo)的地方，并針對(duì)該處制定適合員工的改進(jìn)方案，還需將新方案制定的目標(biāo)與企業(yè)的總目標(biāo)相一致，并且確保其有實(shí)施的可能性?？冃Ц倪M(jìn)的內(nèi)容（1）員工和直接上級(jí)雙方的基本情況、確定下一周期績效目標(biāo)、制定計(jì)劃起始時(shí)間和績效計(jì)劃實(shí)施的時(shí)間。（2）根據(jù)上個(gè)考核績效周期的情況和反饋結(jié)果，找出員工在工作上存在的問題。例如：員工的工作方法是否存在問題、工作態(tài)度的積極性對(duì)績效的影響、是否針對(duì)員工的薄弱區(qū)以培養(yǎng)工作能力。（3）對(duì)員工的工作問題提出有針對(duì)性和建設(shè)性的改進(jìn)意見。包括員工的弱項(xiàng)強(qiáng)化培訓(xùn)及有針對(duì)性的改進(jìn)措施等。（4）明確績效改進(jìn)后應(yīng)達(dá)到的績效目標(biāo)和要求，并將績效指標(biāo)量化為員工在各指標(biāo)上可以評(píng)估的分?jǐn)?shù)?？冃Ц倪M(jìn)的制定（1）先明確本次績效考核不良績效的表現(xiàn)，將其分析原因。提出下一階段進(jìn)行的績效改進(jìn)目標(biāo)，其內(nèi)容包括工作績效改進(jìn)目標(biāo)和個(gè)人能力改進(jìn)目標(biāo)。注意:目標(biāo)必須具體，困難程度須以本人工作能力相匹配以及將容易見效的部分重點(diǎn)突出。（2）制定具體且易行動(dòng)的方案，包括：a、閱讀指定書刊b、定期舉辦部門交流會(huì)以及反饋談會(huì)；c、不定期進(jìn)行在職培訓(xùn)；D、日常觀察員工行為，對(duì)其客觀評(píng)價(jià)并加以指導(dǎo)。（3）明確資源方面的保障：對(duì)于外部資源和內(nèi)部資源的需求予以保障，這些資源包括:A、硬軟件資料；B、員工的培訓(xùn)；C、外聘培訓(xùn)員；D、企業(yè)培訓(xùn)管理制度等表4.2績效改進(jìn)計(jì)劃表部門/處時(shí)間年月日被考核人姓名：職位：直接上級(jí)姓名：職位：不良績效描述（含業(yè)績、行為表現(xiàn)和能力目標(biāo)，請用數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)間成本/費(fèi)用、顧客滿意度等標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行描述）原因分析：績效改進(jìn)目標(biāo)：工作改進(jìn)目標(biāo)：個(gè)人能力改進(jìn)目標(biāo)：直接上級(jí)：被考核人：改進(jìn)措施/計(jì)劃實(shí)施記錄：直接上級(jí)：被考核人：期末評(píng)價(jià)：□優(yōu)秀：出色完成改進(jìn)計(jì)劃□符合要求：完成改進(jìn)計(jì)劃□尚待改進(jìn)：與計(jì)劃目標(biāo)有差距評(píng)價(jià)說明：直接上級(jí)：被考核人：期末簽字：被考核人▁▁▁▁直接上級(jí)▁▁▁▁說明：本績效改進(jìn)計(jì)劃可以在正式績效面談中使用，也可以運(yùn)用于計(jì)劃執(zhí)行中。基于PDCA的匯威公司績效管理體系改進(jìn)以企業(yè)戰(zhàn)略為目標(biāo)的績效管理目標(biāo)的制定（計(jì)劃制定）（1）匯威公司企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)分析

匯威公司結(jié)合了當(dāng)前經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展情況，制定了四大目標(biāo)方向：市場目標(biāo)、成本收益目標(biāo)、創(chuàng)新目標(biāo)和社會(huì)目標(biāo)。即：市場目標(biāo)：提供優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品、服務(wù)最優(yōu)的一站式的金蔥粉領(lǐng)頭企業(yè)。成本收益目標(biāo)：打造同地區(qū)同行業(yè)規(guī)模效益最好、引進(jìn)先進(jìn)的國外生產(chǎn)技術(shù)達(dá)到經(jīng)濟(jì)規(guī)模狀態(tài)。創(chuàng)新目標(biāo)：利用國外先進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新產(chǎn)品、改進(jìn)企業(yè)管理模式、開發(fā)新的生產(chǎn)線和物流線。社會(huì)目標(biāo)：維護(hù)社會(huì)資源穩(wěn)定，繳納相應(yīng)維護(hù)環(huán)境資源費(fèi)用，樹立親民環(huán)保的企業(yè)形象。（2）匯威公司績效管理目標(biāo)的制定在制定績效管理目標(biāo)時(shí)需要遵守以下若干原則。第一，目標(biāo)不能定得太高。如果員工期望在努力工作后無法達(dá)到目標(biāo)，員工就會(huì)失去奮斗的熱情；如果目標(biāo)太低，員工就能在很少的關(guān)注下就能實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，他們將無法更加努力地工作，無法取得更好的成績，公司的發(fā)展也會(huì)受到影響。第二，應(yīng)盡可能將目標(biāo)量化，因?yàn)檫@是最直觀、最清晰使各方明白的表達(dá)方式?？冃Ч芾眢w系的優(yōu)化及施行（執(zhí)行）（1）體系設(shè)計(jì)目的和實(shí)施原因績效管理體系，是指各級(jí)管理人員和員工共同參與績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)價(jià)、績效結(jié)果應(yīng)用以及績效改進(jìn)的系統(tǒng)化循環(huán)過程，以保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。設(shè)計(jì)績效管理體系的目的是將企業(yè)的績效目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的標(biāo)準(zhǔn)；將企業(yè)的宏觀經(jīng)營目標(biāo)細(xì)化為員工的具體工作目標(biāo)和責(zé)任；為制定和執(zhí)行員工激勵(lì)機(jī)制提供參考等等。其實(shí)施原因是:讓管理層和員工更好的了解公司的績效價(jià)值；培養(yǎng)行政管理人員積極參與的工作態(tài)度并學(xué)會(huì)主動(dòng)擔(dān)任義務(wù)；作為績效改進(jìn)措施的參考依據(jù)；讓經(jīng)理對(duì)績效反饋和績效改進(jìn)負(fù)起責(zé)任；將績效管理各關(guān)節(jié)有效連接與人力資源流程相結(jié)合補(bǔ)充；提供必要的溝通和培訓(xùn)；衡量和跟蹤績效管理的實(shí)施進(jìn)程；進(jìn)行持續(xù)不斷的改進(jìn)提高?？荚u(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)：本文根據(jù)匯威組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置和績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)原則，先根據(jù)公司的績效管理目標(biāo)將各崗位的指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分。以市場總監(jiān)為例：公司的績效目標(biāo)及相關(guān)指標(biāo)為：利潤指標(biāo)；客戶滿意度95%以上；下級(jí)員工個(gè)人績效指標(biāo)等分目標(biāo)。再設(shè)定性考核標(biāo)：（1）日常工作的分配與執(zhí)行（2）各部門間的交流溝通與協(xié)作程度（3）各部門內(nèi)部的管理能力（4）員工學(xué)習(xí)和創(chuàng)新能力（5）確定每個(gè)評(píng)估指標(biāo)的月績效百分比該績效考核表在目標(biāo)管理模式下，績效考評(píng)表充分利用KPI以及平衡計(jì)分卡的相關(guān)理念，對(duì)崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行了詳細(xì)的分析和整理，與以往的績效指標(biāo)評(píng)分法相比，使其具有更高的理論科學(xué)性和實(shí)踐操作性。實(shí)施結(jié)果與績效管理目標(biāo)對(duì)比（檢查）（1）利用績效面談法對(duì)基層管理人員績效情況進(jìn)行分析當(dāng)考核結(jié)果出來時(shí)，主管將其結(jié)果與預(yù)期的績效目標(biāo)做對(duì)比。分析其考核過程中出現(xiàn)績效不佳的原因。①談工作業(yè)績：主管進(jìn)行績效面試的重要內(nèi)容是員工完成工作績效的綜合情況，在面談時(shí)把具體的績效評(píng)估情況告知給下屬，若下屬對(duì)績效評(píng)估的結(jié)果有不同意見。需要彼此真誠的交流績效周期內(nèi)的考核標(biāo)準(zhǔn)和考核情況，并仔細(xì)反饋其績效考核的原因。通過正確管道的績效反饋，雙方總結(jié)出本次面談的結(jié)果并作記錄表，以便為下一次績效考核實(shí)現(xiàn)有效績效，提高員工積極性和工作效率。②談行為表現(xiàn)：主管還需注意員工日常的工作能力、工作完成情況等。在下屬對(duì)工作目標(biāo)不明確時(shí)，及時(shí)進(jìn)行工作輔導(dǎo)還能有效的幫助其成長，和提高員工工作積極性，有助于員工的職業(yè)規(guī)劃發(fā)展。③談改進(jìn)措施：績效管理的最終目的是改善績效。在績效面談中，主管應(yīng)把員工未能有效完成的部分指出，共同探討其績效未達(dá)標(biāo)的原因。再由主管提一些有用的改進(jìn)意見，幫助下屬糾正偏差。④談新的目標(biāo)：在這個(gè)環(huán)節(jié)中上層主管與下屬共同探討新的工作任務(wù)，并向其提出下一績效周期的任務(wù)目標(biāo)與工作標(biāo)準(zhǔn)，協(xié)助下屬共同制定新的績效計(jì)劃。（韓亞莉，2017）根據(jù)以上四個(gè)方面的內(nèi)容，我們設(shè)計(jì)出匯威公司員工績效考核面談?dòng)涗洷?。通過該記錄表對(duì)基層管理人員績效情況進(jìn)行分析。記錄表如下：

表4.3匯威基層員工績效考核面談表基本信息員工姓名部門崗位名稱面談人員姓名職位面談時(shí)間地點(diǎn)面談?dòng)涗浛冃гu(píng)估結(jié)果：□A.91-100分□B.71-90分□C.70分以下工作績效評(píng)估關(guān)鍵事件名稱發(fā)生時(shí)間相關(guān)人員具體情況記錄資料來源行為表現(xiàn)評(píng)估關(guān)鍵事件名稱發(fā)生時(shí)間相關(guān)人員具體情況記錄資料來源改進(jìn)點(diǎn)及相關(guān)措施對(duì)績效管理體系的進(jìn)一步改進(jìn)（結(jié)果處理階段）（1）建立動(dòng)態(tài)績效管理模式績效管理不是一個(gè)固化的管理模式系統(tǒng)，它還應(yīng)結(jié)合企業(yè)目標(biāo)、根據(jù)企業(yè)實(shí)時(shí)動(dòng)態(tài)出現(xiàn)的事件、企業(yè)遇到的突發(fā)事件或困難以及企業(yè)希望達(dá)到的一些經(jīng)營成果進(jìn)行調(diào)整和變更。公司經(jīng)常審查整個(gè)績效管理過程是否合理和有效，是否實(shí)現(xiàn)了預(yù)期目標(biāo)，以及是否存在程控問題，以確保預(yù)期目標(biāo)的完成情況，最后再一步步調(diào)整績效管理模式與之相適應(yīng)，以確?？冃Ч芾砉ぷ鞯恼＿\(yùn)作。如若發(fā)現(xiàn)問題，他們可以第一時(shí)間做好調(diào)整以及部署應(yīng)對(duì)措施。只有建立起動(dòng)態(tài)的績效管理，才能真正發(fā)揮其對(duì)企業(yè)管理的效果和作用，更深層次的來說，運(yùn)用動(dòng)態(tài)績效管理模式能有效的促進(jìn)企業(yè)管理的規(guī)范化和科學(xué)化。（李杰，2016）作者在績效管理方案的最后一步提出了構(gòu)建動(dòng)態(tài)的績效管理模式，其的重要度可想而知。這一改進(jìn)方式能有效的改變當(dāng)前眾多企業(yè)不良的績效管理模式。希望匯威公司管理層能考慮此種運(yùn)作模式：公司領(lǐng)導(dǎo)每月組織活動(dòng)，促進(jìn)員工的情感交流，建立管理者與下層員工的情感氛圍。從而在工作中的溝通也會(huì)更順暢，降低員工對(duì)績效考核主體的不滿及考核主體本身的主觀傾向。在績效考核后的反饋中，雙方真誠的交流，聽取彼此的意見想法，做到有效的反饋回應(yīng)。下一步為員工下一周期的績效考核制定績效改進(jìn)方案，一步步的調(diào)整與改進(jìn)，挖掘員工可進(jìn)步的空間。在進(jìn)入下一次的績效考核中去，形成自下而上的螺旋環(huán)狀模式的動(dòng)態(tài)績效模式，可以驗(yàn)證其動(dòng)態(tài)績效改進(jìn)方案的合理性和緊迫性。這樣一來，公司的領(lǐng)導(dǎo)者、管理者與員工都能更好的全心全意實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和愿景，而且還可以測試這些愿景是否能自下而上地實(shí)現(xiàn)。

結(jié)論研究的主要結(jié)論本文結(jié)合了相關(guān)的績效管理理論，利用問卷和訪談法收集相關(guān)數(shù)據(jù)加以分析，對(duì)匯威公司的基層員工績效管理體系提出改進(jìn)方案，得出以下結(jié)論：對(duì)企業(yè)來說基層管理者也是相當(dāng)重要的，作為基石般的存在，我們更應(yīng)該客觀地看待和評(píng)價(jià)他們的工作成果給予正確的獎(jiǎng)懲。適當(dāng)?shù)募?lì)能夠提高他們對(duì)企業(yè)的忠誠度并且提高工作效率，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的基層員工提高工作效率和改善工作態(tài)度有著重要影響。績效管理是一個(gè)自上而下的管理過程，將企業(yè)目標(biāo)逐級(jí)分解到各個(gè)部門人員上。將企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的有效結(jié)合能事半功倍的完成企業(yè)的整體績效目標(biāo)，真正發(fā)揮出其的激勵(lì)和向?qū)ё饔?。由于各?jí)管理習(xí)慣性以個(gè)人主觀傾向作為評(píng)價(jià)依據(jù)，常常導(dǎo)致企業(yè)目標(biāo)被忽視，以及出現(xiàn)考核結(jié)果有偏差的現(xiàn)象，不能充分體現(xiàn)真實(shí)的員工考核情況，同時(shí)損失了企業(yè)的利益?？冃Ч芾眢w系呈現(xiàn)出最有效率的結(jié)果體現(xiàn)在其是閉環(huán)狀態(tài)，通過績效反饋和改進(jìn)循環(huán)往復(fù)，進(jìn)而不斷完善績效管理體系，而不是輕視反饋去著重在意績效評(píng)價(jià)?？冃Ч芾淼哪康氖牵?、需要讓員工明確其個(gè)人及部門的工作目標(biāo)和方向，并且要讓企業(yè)的最終目標(biāo)——利潤最大化與員工的工作行為和結(jié)果相一致。2、確保員工履行自己的職責(zé)，確保公司日常的管理事務(wù)的進(jìn)行良好運(yùn)作，確保公司的各項(xiàng)規(guī)章制度和規(guī)劃工作程序穩(wěn)健運(yùn)行。3、對(duì)員工的績效結(jié)果進(jìn)行公正的評(píng)價(jià)，其績效考核結(jié)果可以作為晉升和獎(jiǎng)懲的依據(jù)，另外還需要客觀分析影響績效不佳的成因。4、找出影響績效考核結(jié)果的關(guān)鍵因素，從源頭入手提出解決方案，進(jìn)而改善績效管理機(jī)制，提高企業(yè)運(yùn)行效率。5、基于匯威公司績效管理現(xiàn)狀而提出的優(yōu)化方案和實(shí)施措施希望能對(duì)該公司的管理與發(fā)展的起一定的輔助作用，并且起到一定的優(yōu)化作用，有效的改善增強(qiáng)企業(yè)的競爭力。同時(shí)對(duì)其他相關(guān)中小企業(yè)也有一定的借鑒作用，使之在績效管理方面能更加科學(xué)化和規(guī)范化。還需注意的是：不能將部分評(píng)估應(yīng)用于整體評(píng)估，也要注重員工滿意度的問題因素。綜上，只有形成一個(gè)閉環(huán)，才能最終實(shí)現(xiàn)績效管理的目標(biāo)。研究的局限本研究受主、客觀因素的制約，存在以下不足：第一、研究樣本問題?？死追蛱?Kreft,1996)曾指出，在檢驗(yàn)跨層次的調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)，在以以30人為一團(tuán)隊(duì)，每個(gè)團(tuán)隊(duì)的樣本量統(tǒng)計(jì)效能為0.90,本研究并沒有達(dá)到這樣的樣本量。原因?yàn)閰R威公司規(guī)模難以達(dá)到這樣的數(shù)量且作者調(diào)查的人數(shù)有限。未來的研究應(yīng)盡可能多的尋找員工多的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行數(shù)據(jù)的收集。第二、調(diào)查問卷的問題。本研究中僅選取了個(gè)別部門為單維量表，容易導(dǎo)致該問卷與論文的信度和效度不夠全面。其實(shí)在問卷的預(yù)發(fā)放過程中，作者盡力與管理層溝通需要廣大基層員工的數(shù)據(jù)，但因其領(lǐng)導(dǎo)對(duì)填答問卷心存抵觸等問題而僅允許個(gè)別部門填寫。故數(shù)據(jù)不夠全面和完整。且在問卷的分析過程中發(fā)現(xiàn)，存在被測者的主觀評(píng)價(jià)及考核主體的主觀意愿等因素會(huì)對(duì)研究結(jié)果產(chǎn)生難以避免的影響。第三、研究的意義性。不管在國內(nèi)外，各個(gè)企業(yè)基本上都在實(shí)施人力資源管理，部分企業(yè)意識(shí)到績效管理的重要性，著力進(jìn)行績效管理的改進(jìn)配合企業(yè)運(yùn)行，但真正能把績效管理效益充分發(fā)揮好的企業(yè)寥寥無幾，導(dǎo)致全行業(yè)在整體水平上的績效管理沒有真正效果。又因國內(nèi)外的學(xué)術(shù)研究在績效管理方面有著不同見解，這是“阿基里斯之踵”。作者只能從國外的經(jīng)驗(yàn)中吸取教訓(xùn)，不斷結(jié)合匯威的具體情況，努力完成一個(gè)適合匯威公司的績效改進(jìn)方案，希望同行業(yè)的其他企業(yè)也能相互借鑒參考。第四、論文的撰寫。由于工作生活比較繁忙，論文的時(shí)間上安排不夠得當(dāng)，導(dǎo)致論文的撰寫內(nèi)容編排不夠嚴(yán)謹(jǐn)緊湊，并且因查閱的資料有限，使得文章的說服力略有欠缺，但是作者根據(jù)翻閱的相關(guān)資料以及進(jìn)行的實(shí)地調(diào)查盡心盡力的完成了對(duì)匯威公司的績效管理方面研究及改進(jìn)。

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