【S鋁業(yè)有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及優(yōu)化建議分析9000字（論文）】

S鋁業(yè)有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀、問題及完善對(duì)策研究TOC\o"1-2"\h\u9408一、員工培訓(xùn)相關(guān)理論概述 摘要當(dāng)今，社會(huì)發(fā)展離不開人的發(fā)展人才，在當(dāng)今信息飛速發(fā)展的時(shí)代，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力日益增強(qiáng)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，除了與資本的競(jìng)爭(zhēng)之外，在很大程度上是因?yàn)橛胁拍艿娜酥g的競(jìng)爭(zhēng)。市場(chǎng)之間的競(jìng)爭(zhēng)也成為人才競(jìng)爭(zhēng)。在人才的斗爭(zhēng)中，為了更好地適應(yīng)公司的發(fā)展需要，了解公司的文化等等，員工培訓(xùn)是企業(yè)的一個(gè)重要問題。在本篇文章中，基于對(duì)S公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，你可以理解一些問題和原因，公司員工培訓(xùn)相關(guān)信息根據(jù)員工培訓(xùn)內(nèi)容，分析與S公司員工培訓(xùn)相關(guān)的問題，并提出改進(jìn)員工培訓(xùn)的方法。通過分析和研究，我們希望提高公司員工培訓(xùn)效率，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司員工的忠誠度。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工培訓(xùn)員工培訓(xùn)體系20世紀(jì)中后期，企業(yè)對(duì)員工的管理由人力資源管理逐步發(fā)展為人力資本價(jià)值管理，這意味著員工已經(jīng)不僅僅是企業(yè)中的勞動(dòng)者，更是作為企業(yè)的一種資本，在各個(gè)生產(chǎn)要素之間發(fā)揮著補(bǔ)充和替代作用，要想發(fā)揮人力資本的真正價(jià)值，就需要一個(gè)人才轉(zhuǎn)化的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，這就是培訓(xùn)。在不斷的摸索與實(shí)踐中，現(xiàn)代企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到培訓(xùn)對(duì)于員工自身以及企業(yè)發(fā)展的重要作用，越來越多的企業(yè)逐漸加大對(duì)內(nèi)部人力資本的投資，愈發(fā)重視企業(yè)培訓(xùn)管理工作。然而盡管很多企業(yè)已經(jīng)將員工培訓(xùn)提上日程，但在實(shí)際操作管理過程中，我國的企業(yè)培訓(xùn)管理仍然缺乏系統(tǒng)性、科學(xué)化的管理思維，導(dǎo)致企業(yè)的員工培訓(xùn)工作達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)。企業(yè)管理是一個(gè)龐大的社會(huì)經(jīng)濟(jì)系統(tǒng)工程，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，產(chǎn)業(yè)管理行業(yè)面對(duì)國內(nèi)更廣泛領(lǐng)域的挑戰(zhàn)，因此選取成都S公司員工培訓(xùn)問題并探討其對(duì)策，也顯得尤為重要。本文通過對(duì)S公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀的分析，可以了解一些問題和原因，公司員工培訓(xùn)相關(guān)信息根據(jù)員工培訓(xùn)內(nèi)容，分析與S公司員工培訓(xùn)相關(guān)的問題，并提出改進(jìn)員工培訓(xùn)的方法。通過分析和研究，希望提高公司員工培訓(xùn)效率，培養(yǎng)優(yōu)秀人才，增強(qiáng)公司員工的忠誠。一、員工培訓(xùn)相關(guān)理論概述（一）員工培訓(xùn)及其目的不論是新入職的員工還是經(jīng)驗(yàn)豐富的老員工，不論基層還是高層，都需要在一定程度上接受培訓(xùn)。培訓(xùn)是提升員工專業(yè)性最有效的途徑之一，并且通過此方式企業(yè)的進(jìn)步也可以得到保證。員工與企業(yè)的步調(diào)將一致隋曉霞,郝雪明,李煥德,胡艷楠.海洋氣象服務(wù)培訓(xùn)需求調(diào)查分析[J].農(nóng)業(yè)開發(fā)與裝備,2021(01):86-88.隋曉霞,郝雪明,李煥德,胡艷楠.海洋氣象服務(wù)培訓(xùn)需求調(diào)查分析[J].農(nóng)業(yè)開發(fā)與裝備,2021(01):86-88.員工培訓(xùn)是指一定組織為開展業(yè)務(wù)及培育人才的需要，采用各種方式對(duì)員工進(jìn)行有目的、有計(jì)劃的培養(yǎng)和訓(xùn)練的管理活動(dòng)，公開課、內(nèi)訓(xùn)、等均為常見的員工培訓(xùn)及企業(yè)培訓(xùn)形式。員工的培訓(xùn)是為了提升員工的專業(yè)性，素質(zhì)及綜合能力等，只有員工的個(gè)人能力得到提升，企業(yè)的經(jīng)營能力與營運(yùn)能力和服務(wù)能力才會(huì)有一定程度的上升，二者相輔相成[2]。員工培訓(xùn)是每個(gè)企業(yè)的必經(jīng)之路，需要進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃以及有組織性的進(jìn)行。員工在培訓(xùn)過程中要有獲得感，感受到自己的進(jìn)步，只有這樣學(xué)習(xí)才是有效的并且是高效的。在員工培訓(xùn)中組織可能會(huì)設(shè)立一定的培訓(xùn)目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際，科學(xué)合理。在企業(yè)完成培訓(xùn)目標(biāo)的同時(shí)，企業(yè)績(jī)效的進(jìn)步是指日可待的。（二）培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)制度、培訓(xùn)政策、管理人員培訓(xùn)職責(zé)管理、培訓(xùn)信息搜集反饋與管理、培訓(xùn)評(píng)估體系、培訓(xùn)預(yù)算及費(fèi)用管理、培訓(xùn)與績(jī)效考核管理等一系列與培訓(xùn)相關(guān)的制度。建立和完善有效的企業(yè)培訓(xùn)體系，是培訓(xùn)管理工作的核心任務(wù)。培訓(xùn)體系是否有效的判斷標(biāo)準(zhǔn)是，該培訓(xùn)體系是否為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提升、實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)提供了最優(yōu)秀的人力資源。（三）培訓(xùn)效果評(píng)估理論到目前為止，使用頻率最高的一個(gè)模型就是培訓(xùn)效果評(píng)估模型。該模型的提出者是柯克帕特里克教授。該模型中評(píng)估的主要內(nèi)容劃分成四個(gè)方面，第一，反應(yīng)層評(píng)估。在評(píng)估過程中，評(píng)估的具體內(nèi)容就是教師的教學(xué)狀況，教師在授課過程中使用的方法，給學(xué)生創(chuàng)造的學(xué)習(xí)環(huán)境等[3]王衡曉園,姚增鑫.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法分析——以海底撈為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(04):58-60.王衡曉園,姚增鑫.現(xiàn)代企業(yè)員工培訓(xùn)需求分析的要素與方法分析——以海底撈為例[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2018(04):58-60.二、S公司員工培訓(xùn)工作現(xiàn)狀（一）公司概況浙江S鋁業(yè)有限公司，成立于2011年，主要經(jīng)營范圍包括制造、加工、銷售：鋁型材；鋁合金門窗制作、安裝；從事各類商品及技術(shù)的進(jìn)出口業(yè)務(wù)，成立以來一直堅(jiān)持著“為客戶提供最好的服務(wù)”的經(jīng)營宗旨。1.組織結(jié)構(gòu)久豐公司久豐公司客戶服務(wù)部財(cái)務(wù)部執(zhí)行董事監(jiān)事經(jīng)理市場(chǎng)部行政部其他圖2.1S公司組織架構(gòu)2.人力資源情況S公司現(xiàn)有職工109人，其中公司高管占7人，以下分別從部門、工齡、學(xué)歷方面進(jìn)行分析。3.部門結(jié)構(gòu)市場(chǎng)部有43人，占總比的39.45%；客戶服務(wù)部的有32人，占總比的29.36%；行政部的有11人，占總比的10.09%；財(cái)務(wù)部的有8人，占總比的8.26%，其他部門的有14人，占總比的12.84%。圖2.2部門結(jié)構(gòu)分析4.工齡結(jié)構(gòu)工齡在1年以下的有12人，占總比的11.01%；1至2年的有50人，占總比的45.87%；3至5年的有39人，占總比的35.78%；5年以上的有8人，占總比的7.34%。圖2.3工齡結(jié)構(gòu)分析5.學(xué)歷結(jié)構(gòu)公司是初中學(xué)歷的有15人，占總比的13.76%；是高中學(xué)歷的有26人，占總比的23.85%；是大學(xué)本科學(xué)歷的有61人，占總比的55.96%；是研究生及以上學(xué)歷的有7人，占總比的6.42%。圖2.4學(xué)歷結(jié)構(gòu)分析（一）員工培訓(xùn)管理公司為新員工的培訓(xùn)配備了講師，并為他們組織了相關(guān)的培訓(xùn)。公司在總部為所有從學(xué)校或社會(huì)招聘的新人提供3天脫產(chǎn)培訓(xùn)。然而，由于培訓(xùn)中心數(shù)量有限，有時(shí)會(huì)轉(zhuǎn)移到各個(gè)區(qū)域項(xiàng)目地方。主要是為總部新員工提供相關(guān)培訓(xùn)講師。研討會(huì)的負(fù)責(zé)人員，如產(chǎn)品知識(shí)講座、企業(yè)文化、商務(wù)禮儀、商務(wù)談判、保密、法律知識(shí)講座等。（二）員工培訓(xùn)對(duì)象由于接收公司缺乏培訓(xùn)需求分析和員工發(fā)展，培訓(xùn)對(duì)象的選擇也是可選的。人才是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要?jiǎng)恿?。這就要求企業(yè)要用“科學(xué)培訓(xùn)”之劍來發(fā)展和培養(yǎng)企業(yè)內(nèi)部的人才。通過培訓(xùn)，良好的潤滑可以使人才與企業(yè)之間螺旋式的發(fā)展趨勢(shì)，留住人才，通過個(gè)人努力培養(yǎng)更有效率的人才，創(chuàng)造效益，增強(qiáng)個(gè)人能力，實(shí)現(xiàn)雙贏[4]。S公司主要根據(jù)員工的不同崗位選擇培訓(xùn)對(duì)象。對(duì)于技術(shù)人員和其他基層員工來說，培訓(xùn)的數(shù)量非常少，甚至沒有，在時(shí)間的選擇上取決于誰有閑暇選擇誰，而不是誰需要選擇；銷售人員的培訓(xùn)相對(duì)較大，有定期的培訓(xùn)和各種知識(shí)的掌握。每年培訓(xùn)一次?？傊?，S公司的培訓(xùn)目標(biāo)缺乏公共性。（三）員工培訓(xùn)內(nèi)容S公司員工培訓(xùn)主要分為定期培訓(xùn)和臨時(shí)培訓(xùn)。公司總部定期組織培訓(xùn)。一方面，這是一項(xiàng)為期一年的骨干培訓(xùn)。從不同的項(xiàng)目中，挑選一些優(yōu)秀的員工進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)和后備干部培訓(xùn)的實(shí)施。另一方面，它是每年在15個(gè)主要領(lǐng)域進(jìn)行的一次管理培訓(xùn)，每年年底對(duì)將要退休人員進(jìn)行培訓(xùn)，以提高管理效率，擴(kuò)大區(qū)域經(jīng)理的目標(biāo)。定期組織公司培訓(xùn)等。除了企業(yè)管理的發(fā)展，人力資源管理部將與公司一起研究生產(chǎn)和營銷計(jì)劃，通過培訓(xùn)確定如何實(shí)現(xiàn)年度經(jīng)營目標(biāo)，以及實(shí)現(xiàn)多少預(yù)算。企業(yè)的日常管理能否實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)，往往取決于一個(gè)或多個(gè)員工正確完成任務(wù)，而正確完成任務(wù)則取決于這些關(guān)鍵員工需要完成的各種知識(shí)、能力和任務(wù)。通過研究每個(gè)業(yè)務(wù)指標(biāo)，確定哪些領(lǐng)域需要專注于培訓(xùn)。（四）員工培訓(xùn)體系在實(shí)踐中，S公司還沒有一套完整的培訓(xùn)評(píng)估體系，對(duì)培訓(xùn)人員的評(píng)估仍然依賴于考核。培訓(xùn)結(jié)束后，只需打電話給考核人員，采取隨機(jī)的形式，不是每個(gè)人都會(huì)進(jìn)行檢查、跟蹤調(diào)查，也不會(huì)對(duì)其業(yè)務(wù)能力進(jìn)行比較。因此，S公司員工培訓(xùn)評(píng)價(jià)仍處于空白狀態(tài)，有待改進(jìn)。三、S公司員工培訓(xùn)工作存在的問題（一）員工培訓(xùn)形式單一目前，S公司員工培訓(xùn)流于形式的情況很嚴(yán)重。企業(yè)的教學(xué)方式過于流于單一，專門從事培訓(xùn)的專業(yè)人員很少，大部分的培訓(xùn)工作人員通常都有自己的工作，通常是部門培訓(xùn)，其中很多都是臨時(shí)部署的時(shí)候安排培訓(xùn)，很多人缺乏一個(gè)合格的培訓(xùn)師所具備的專業(yè)素質(zhì)和技能。企業(yè)為了降低培訓(xùn)的成本，讓企業(yè)內(nèi)部人員負(fù)責(zé)交流工作經(jīng)驗(yàn)，但是這一只是經(jīng)驗(yàn)罷了，員工的工作技能依然得不到顯著提升，這是因?yàn)檫@些人員不會(huì)使用科學(xué)合理的培訓(xùn)方法，導(dǎo)致傳授的經(jīng)驗(yàn)無法內(nèi)化為員工的知識(shí)和技能。對(duì)于不同的員工考核和培訓(xùn)的方式基本相同，對(duì)于研發(fā)人員也是一樣，導(dǎo)致培訓(xùn)不到位，培訓(xùn)并沒有起到良好作用。這種不夠?qū)I(yè)的培訓(xùn)已經(jīng)造成了培訓(xùn)和考核工作，往往沒有培訓(xùn)需求分析，課程設(shè)計(jì)不合理，教學(xué)方法單一，沒有全面的考核體系，考核方法過于簡(jiǎn)單等一系列問題[5]。并且培訓(xùn)過程中流于形式，比如培訓(xùn)對(duì)象不夠合理，比如針對(duì)銷售人員，只要其工作時(shí)間是空閑的，就對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，但培訓(xùn)沒有統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)對(duì)人力資源的統(tǒng)籌規(guī)劃開發(fā)不足，普遍重視核心員工的培訓(xùn)，卻忽略了后備人才的員工培訓(xùn)，過于注重新員工的培訓(xùn)，卻忽視了老員工的培訓(xùn)，如員工的職前培訓(xùn)的強(qiáng)度遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于在職培訓(xùn)，尤其是管理人員的培訓(xùn)嚴(yán)重匱乏，基本上對(duì)管理人員只培訓(xùn)過一次，這種一次性培訓(xùn)根本無法促進(jìn)管理人員管理水平的提升，長期必然會(huì)制約企業(yè)的發(fā)展。（二）培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際需求脫離S公司開展培訓(xùn)的目的是促使各個(gè)崗位的員工能更快地提高業(yè)務(wù)能力，增加社會(huì)經(jīng)驗(yàn)，強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，更快地達(dá)到自身工作崗位任職要求。目前該公司培訓(xùn)課程內(nèi)容的設(shè)置遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足員工需求和實(shí)際工作需要，由前文可知，S公司培訓(xùn)內(nèi)容大多數(shù)是企業(yè)文化和公司規(guī)章制度方面的培訓(xùn)，很少涉及到實(shí)踐培訓(xùn)以及業(yè)務(wù)層面的培訓(xùn)，未能給公司的核心員工帶來一定的啟發(fā)和幫助。S公司目前也沒有獨(dú)立出來一個(gè)培訓(xùn)部門，更沒有配備專職的培訓(xùn)管理人員，培訓(xùn)工作主要由熟悉公司的規(guī)章制度和企業(yè)文化的老員工擔(dān)任，但是老員工的工作也比較繁重，很難預(yù)留出時(shí)間將員工自身需求與公司發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來去考慮培訓(xùn)工作，心有余而力不足，導(dǎo)致現(xiàn)有培訓(xùn)課程內(nèi)容與員工自身需求和公司發(fā)展戰(zhàn)略匹配性不強(qiáng)，且培訓(xùn)都是綜合管理部安排確定或者領(lǐng)導(dǎo)有提醒有要求事到臨頭才做準(zhǔn)備，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的指令完全服從，沒有從員工需求角度出發(fā)進(jìn)行科學(xué)合理的判辨和規(guī)劃，培訓(xùn)工作依然停留在走過場(chǎng)走形式的階段，對(duì)公司員工并沒有起到任何實(shí)質(zhì)性的作用，老員工僅僅要求自己在培訓(xùn)工作中不出現(xiàn)失誤和差錯(cuò)，研究培訓(xùn)工作的主動(dòng)性有待提高，培訓(xùn)工作的創(chuàng)造意識(shí)和落實(shí)力度也有待增強(qiáng)。一方面，S公司培訓(xùn)理論過于先進(jìn)，實(shí)踐往往落后于理論，大膽嘗試先進(jìn)的培訓(xùn)理論和方法很少，培訓(xùn)形式和內(nèi)容的選擇缺乏創(chuàng)新。另一方面，S公司管理者和員工本身對(duì)培訓(xùn)的重要性沒有深刻的認(rèn)識(shí)。在組織實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)中，存在著許多抄襲、宣傳、形式單一的現(xiàn)象。創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)精神和團(tuán)隊(duì)精神。要培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)精神，必須明確目標(biāo)，分解目標(biāo)楊澤華.企業(yè)人員培訓(xùn)開發(fā)研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(13):12-13+23.楊澤華.企業(yè)人員培訓(xùn)開發(fā)研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2019(13):12-13+23.究其原因，第一，由于對(duì)員工培訓(xùn)理論缺乏科學(xué)的認(rèn)識(shí)，理解過于狹隘，致使人力資源部門展開工作的時(shí)候不能有效地針對(duì)出現(xiàn)的問題，沒有根據(jù)服務(wù)行業(yè)的實(shí)際需要，僅僅進(jìn)行一些理論知識(shí)的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容與實(shí)際的工作情況不貼切，員工培訓(xùn)所獲得的知識(shí)不能運(yùn)用到具體的工作之中，導(dǎo)致培訓(xùn)目標(biāo)失效，員工的興趣喪失，積極性下降，對(duì)培訓(xùn)敷衍了事[7]。近幾年培訓(xùn)工作的開展情況來看，S公司的培訓(xùn)講師為本公司員工，能力有限，缺乏系統(tǒng)的科學(xué)的培訓(xùn)理念，培訓(xùn)的內(nèi)容簡(jiǎn)單枯燥，并且不聘請(qǐng)外部專家進(jìn)行培訓(xùn)，因此培訓(xùn)水平低。S公司可以對(duì)培訓(xùn)講師進(jìn)行專門的深層次培訓(xùn)且與外部專家相結(jié)合，這樣有利于發(fā)展自己公司的培訓(xùn)隊(duì)伍，更新培訓(xùn)理念，也有利于員工學(xué)習(xí)新的知識(shí)，接受更為專業(yè)的培訓(xùn)?？茖W(xué)的培訓(xùn)理念是整個(gè)企業(yè)人才進(jìn)行再次發(fā)展的機(jī)會(huì)，是企業(yè)儲(chǔ)備屬于自己的人力資源的保障，是整個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃順利實(shí)施的前提，沒有它的指引，培訓(xùn)隊(duì)伍就會(huì)是錯(cuò)誤的培訓(xùn)理念，這樣反而可能導(dǎo)致人力資源的流失，它對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的。第二，由于該部門只注重對(duì)人力資源其他模塊，把培訓(xùn)當(dāng)做是可有可無的，沒有培訓(xùn)的態(tài)度，認(rèn)為培訓(xùn)無可緊要，并認(rèn)為其對(duì)公司的運(yùn)營是沒有很大的影響，所以沒有建立良好的屬于自己的專業(yè)師資培訓(xùn)隊(duì)伍，沒有從態(tài)度上認(rèn)識(shí)員工培訓(xùn)是人力資源重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，缺少了這個(gè)環(huán)節(jié)，整個(gè)人力資源管理都是不完整的。要加強(qiáng)人力資源部門的專業(yè)和技能，強(qiáng)化員工的培訓(xùn)意識(shí)，就必須要建立完整的培訓(xùn)體系。同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，有意識(shí)的向員工和管理者去渲染培訓(xùn)，這樣會(huì)更加有利于職員從心底里去接受它，從而支配行為。（三）對(duì)培訓(xùn)結(jié)果的分析不重視目前，S公司的培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)知識(shí)和技能的評(píng)價(jià)，同時(shí)也對(duì)S公司的實(shí)際工作能力、提高S公司的工作效率和績(jī)效進(jìn)行了評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)不全面，導(dǎo)致缺乏對(duì)培訓(xùn)的有效性，意識(shí)的培養(yǎng)，甚至價(jià)值不高，以后的變化不能完全反映員工的培訓(xùn)，這樣的培訓(xùn)不受重視，讓S公司的員工認(rèn)為培訓(xùn)是可有可無的。為了做出一個(gè)好的工作評(píng)價(jià)不僅可以有一個(gè)理論也必須有一個(gè)很好地方法。S公司的實(shí)際培訓(xùn)工作是有心無力。在S公司的培訓(xùn)中，S公司缺乏有效的操作系統(tǒng)，一個(gè)簡(jiǎn)單的人員培訓(xùn)考核。目前還沒有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)效果反饋、跟蹤調(diào)查，沒有記錄和管理培訓(xùn)效果，系統(tǒng)還不是很完善，是完全閑置的培訓(xùn)考核工作。（四）培訓(xùn)的需求分析不足科學(xué)的培訓(xùn)需求分析直接影響到公司的培訓(xùn)，也影響到培訓(xùn)評(píng)估的有效性，是作為培訓(xùn)工作的重要組成部分來進(jìn)行的周文.人力資源管理培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)探究[J].安徽冶金科技職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2020,30(03):77-79.周文.人力資源管理培訓(xùn)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)探究[J].安徽冶金科技職業(yè)學(xué)院學(xué)報(bào),2020,30(03):77-79.S公司培訓(xùn)通常在不同的部門或地區(qū)進(jìn)行，沒有對(duì)培訓(xùn)需求的科學(xué)分析。無法量化員工績(jī)效，并選擇培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)內(nèi)容是固定化的，員工別無選擇。這導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容沒有針對(duì)性，主觀因素太明顯，沒有標(biāo)準(zhǔn)。在實(shí)際培訓(xùn)當(dāng)中，培訓(xùn)內(nèi)容有點(diǎn)脫節(jié)。不綜合考慮員工和企業(yè)的實(shí)際需要，培訓(xùn)效果不好，培訓(xùn)毫無意義，更不用說評(píng)估結(jié)果了。四、完善S公司員工培訓(xùn)工作的對(duì)策（一）豐富培訓(xùn)形式組織培訓(xùn)的形式有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，各種培訓(xùn)方法都有其自身的優(yōu)缺點(diǎn)，為了提高培訓(xùn)質(zhì)量，達(dá)到培訓(xùn)目的，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。講授法就是指講授者通過語言表達(dá)，系統(tǒng)地向受訓(xùn)者傳授知識(shí)，期望這些受訓(xùn)者能記住其中的重要觀念與特定知識(shí)。常被用于一些理念知識(shí)的鞏固，因此比較適用于新員工的初次培訓(xùn)。講授法雖是培訓(xùn)中應(yīng)用最普及的一種方法，但它既有顯而易見的優(yōu)點(diǎn)，同時(shí)，也有很多缺陷。講授法的優(yōu)點(diǎn)：①有利于受訓(xùn)者系統(tǒng)地接受新知識(shí)；②容易掌握和控制學(xué)習(xí)的進(jìn)度；③有利于加深理解難度大的內(nèi)容；④可以同時(shí)對(duì)許多人進(jìn)行教育培訓(xùn)。其缺點(diǎn)為：①講授內(nèi)容具有強(qiáng)制性，受訓(xùn)者無權(quán)自主選擇學(xué)習(xí)內(nèi)容；②學(xué)習(xí)效果易受教師講授的水平影響；③只是教師講授，沒有反饋；④受訓(xùn)者之間不能討論，不利于促進(jìn)理解；⑤學(xué)過的知識(shí)不易被鞏固。討論法按照費(fèi)用與操作的復(fù)雜程序又可分成一般小組討論與研討會(huì)兩種方式。研討會(huì)多以專題演講為主，中途或會(huì)后允許學(xué)員與演講者進(jìn)行交流溝通。優(yōu)點(diǎn)是信息可以多向傳遞，與講授法相比反饋效果較好，但費(fèi)用較高。而小組討論法的特點(diǎn)是信息交流時(shí)方式為多向傳遞，學(xué)員的參與性高，費(fèi)用較低。多用于鞏固知識(shí)，訓(xùn)練學(xué)員分析、解決問題的能力與人際交往的能力，但運(yùn)用時(shí)對(duì)培訓(xùn)教師的要求較高。使用這種方法可以提高員工的積極參與性，有助提高員工的解決問題能力等。還要提高培訓(xùn)方式的多樣化，對(duì)不同崗位不同員工進(jìn)行多樣化的培訓(xùn)，根據(jù)企業(yè)的培訓(xùn)需求和員工的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展需求，制定完善的培訓(xùn)計(jì)劃，使得滿足企業(yè)和員工對(duì)提升自身發(fā)展的需要。培訓(xùn)方式多樣化，不局限于單單講授的培訓(xùn)方式，可以通過演示和模擬方法、頭腦風(fēng)暴法、角色扮演法、拓展訓(xùn)練等多種培訓(xùn)方法。運(yùn)用這些方法對(duì)員工進(jìn)行基于職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)，增強(qiáng)員工的培訓(xùn)興趣和培訓(xùn)信心，也提升了培訓(xùn)的效果，健全了企業(yè)培訓(xùn)體系，營造企業(yè)學(xué)習(xí)的氛圍，構(gòu)建學(xué)習(xí)型企業(yè)（二）制定科學(xué)的培訓(xùn)內(nèi)容在培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)置上，S公司要特別注意根據(jù)科學(xué)合理的培訓(xùn)需求改革培訓(xùn)教材，針對(duì)企業(yè)員工存在的共性和個(gè)性問題分別對(duì)待，有針對(duì)性地設(shè)計(jì)。在現(xiàn)有技能培訓(xùn)的同時(shí)，注重管理水平、素質(zhì)水平方面內(nèi)容的增加。第一個(gè)是關(guān)于企業(yè)的。一般來說，培訓(xùn)的基本內(nèi)容是業(yè)務(wù)歷史、業(yè)務(wù)狀況、企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)結(jié)構(gòu)、企業(yè)產(chǎn)品、企業(yè)技術(shù)水平和效率水平[9]。企業(yè)在國內(nèi)外同行業(yè)中的地位是培訓(xùn)的基本內(nèi)容。其次，培訓(xùn)是企業(yè)精神文化的內(nèi)容，主要包括企業(yè)傳統(tǒng)、價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則、組織文化、經(jīng)營理念等。最后，工作所需的知識(shí)和技能。在培訓(xùn)方式的選擇上，可以采取面授培訓(xùn)和基于計(jì)算機(jī)、互聯(lián)網(wǎng)等方式，組織培訓(xùn)的教師除了講解基礎(chǔ)知識(shí)外，還應(yīng)采用案例分析、專題討論、角色扮演、情景模擬等培訓(xùn)方法來進(jìn)行員工培訓(xùn)，從而促進(jìn)員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握。通過知識(shí)、技能、態(tài)度和行為方面的培訓(xùn)，提高管理人員擬訂培訓(xùn)方案的能力。這將使他們能夠掌握國內(nèi)外的最佳管理知識(shí)和技能，使他們能夠在基層執(zhí)行具體任務(wù)。相反，他們可以競(jìng)爭(zhēng)更復(fù)雜和更重要的工作。培訓(xùn)中級(jí)管理人員是一個(gè)優(yōu)先事項(xiàng)[10]。國內(nèi)經(jīng)濟(jì)和國際交易，國際市場(chǎng)管理知識(shí)，領(lǐng)導(dǎo)方法，工作方法，管理知識(shí)，思想政治準(zhǔn)備。也有高層次的人才，高層次的人才是企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，高層次的管理者對(duì)企業(yè)決策有著直接的影響。培訓(xùn)內(nèi)容包括業(yè)務(wù)目標(biāo)、經(jīng)濟(jì)法律知識(shí)、業(yè)務(wù)環(huán)境、業(yè)務(wù)原則等，通過培訓(xùn)，管理者能夠掌握業(yè)務(wù)環(huán)境的變化，確定長期的業(yè)務(wù)目標(biāo)和原則，不斷提高管理水平。通過引進(jìn)新員工、創(chuàng)業(yè)教育、特殊教育和實(shí)習(xí)培訓(xùn)，員工能夠掌握基本技能和知識(shí)，滿足工作需要。鑒于面授培訓(xùn)的成本較高，公司還可以讓那些工作經(jīng)驗(yàn)豐富、口語表達(dá)能力較好的優(yōu)秀員工直接組織培訓(xùn)，像企業(yè)的新員工傳授工作技能和專業(yè)知識(shí)等，從而保障企業(yè)所有員工的工作能力得到顯著提升。（三）完善培訓(xùn)考核與反饋環(huán)節(jié)S公司員工的培訓(xùn)也可以形成一個(gè)聯(lián)動(dòng)體系，具有長期性，需要通過一定的考核與反饋措施來提高員工參與培訓(xùn)的積極性，這就需要建立員工培訓(xùn)相應(yīng)的懲罰與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制。對(duì)此，S公司可以采取目標(biāo)激勵(lì)的方式，將員工培訓(xùn)與員工所從事的相應(yīng)崗位的資格證書的獲得相聯(lián)系，培訓(xùn)結(jié)果不合格的員工將被辭退，從而對(duì)員工形成一定的壓力，使其認(rèn)真參與培訓(xùn)，并從培訓(xùn)中獲得想要的知識(shí)和技能。在實(shí)踐中，S公司應(yīng)該制定一套完整的培訓(xùn)評(píng)估體系，培訓(xùn)人員的評(píng)估仍然本質(zhì)上還是要依賴于考核。培訓(xùn)結(jié)束后，通過打電話到工作人員考核、考核和電話，采取隨機(jī)的形式，對(duì)每個(gè)人以后不進(jìn)行檢查、跟蹤調(diào)查，并且在不對(duì)其業(yè)務(wù)能力進(jìn)行比較的前提下加強(qiáng)培訓(xùn)考核[11]。此外，S公司還可以在反饋環(huán)節(jié)中通過一定的物質(zhì)手段、經(jīng)濟(jì)手段和精神手段對(duì)員工的培訓(xùn)激勵(lì)，物質(zhì)和經(jīng)濟(jì)手段更實(shí)惠，公司可以給一些物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)給那些優(yōu)秀的員工，對(duì)那些工作不認(rèn)真的員工采取一定的懲罰措施，因此，這些優(yōu)秀的員工可以為那些懈怠的員工樹立榜樣，使更多的工作人員認(rèn)真工作。讓新的員工盡快了解公司并融入集體，有很多工作崗位培訓(xùn)年輕的領(lǐng)導(dǎo)干部，根據(jù)個(gè)人職業(yè)計(jì)劃，將繼續(xù)提高工作人員的技能和個(gè)人素質(zhì)，并將有能力集中力量發(fā)展人力資源，實(shí)現(xiàn)人力資本的不斷提升與發(fā)展。對(duì)中高層管理者，公司可以設(shè)立多媒體教室、員工培訓(xùn)室、員工活動(dòng)室，這將使他能夠盡快掌握中高層管理人員所需的技能和最佳管理做法。還可以派他們到國外學(xué)習(xí)交流和進(jìn)一步發(fā)展管理技能。（四）認(rèn)真做好培訓(xùn)需求分析S公司不同職位的工作人員需要不同的培訓(xùn)。如果S公司采用單一的培訓(xùn)單元，必然會(huì)導(dǎo)致一些工作人員的培訓(xùn)需求得不到滿足。因此，必須事先研究人員培訓(xùn)問題，了解不同員工的個(gè)性化需求，從而在開展培訓(xùn)方面盡量做到全面，滿足更多人的培訓(xùn)需求，使得員工學(xué)習(xí)和成長的需求得到盡可能地滿足[12]。為了制定有效的培訓(xùn)內(nèi)容，S公司還可以將會(huì)員工的個(gè)人能力與崗位說明書中此崗位所應(yīng)具備的能力進(jìn)行對(duì)比，從而發(fā)現(xiàn)員工的差距所在