績(jī)效管理操作手冊(cè)

實(shí)施績(jī)效管理的目的和意義以下：客觀評(píng)價(jià)員工工作績(jī)效，協(xié)助員工提高本身工作水平，從而提高公司整體績(jī)效；加強(qiáng)員工與主管就工作職責(zé)、工作盼望、工作體現(xiàn)和將來發(fā)展方面持續(xù)的雙向溝通；給員工與其奉獻(xiàn)對(duì)應(yīng)的激勵(lì)，考核成果重要用于工作反饋、薪酬管理、職務(wù)調(diào)節(jié)、年終獎(jiǎng)懲和工作改善等人事管理決策。績(jī)效管理的原則以下：一致性：在一段持續(xù)時(shí)間內(nèi)，考核的內(nèi)容和原則不能有大的變化，最少應(yīng)保持1年之內(nèi)考核的辦法含有一致性；客觀性：以員工崗位職責(zé)為基礎(chǔ)，對(duì)員工負(fù)責(zé)的重要工作任務(wù)和日常工作進(jìn)行考核，考核要客觀反映員工的實(shí)際狀況，避免各類主觀因素帶來的誤差；公平性：對(duì)于同一崗位的員工使用相似的考核原則；公開性：?jiǎn)T工要懂得自己具體的考核成果。本制度合用于公司在崗正式員工，不涉及公司所聘任的退休回聘人員、兼職人員、停薪留職人員或績(jī)效年末尚屬試用人員。績(jī)效管理機(jī)構(gòu)構(gòu)成：公司績(jī)效管理機(jī)構(gòu)由總經(jīng)理、部門經(jīng)理、人事行政部構(gòu)成。具體分工以下：總經(jīng)理：公司總經(jīng)理重要承當(dāng)績(jī)效管理過程中重大事項(xiàng)的審批，如：績(jī)效管理前期策劃、制度，公司年度目的、獎(jiǎng)金總額與分派方案、重大問題解決等；人事行政部門：承當(dāng)績(jī)效管理的日常推動(dòng)、實(shí)施、各部門績(jī)效管理工作的指導(dǎo)與監(jiān)督，協(xié)助總經(jīng)理監(jiān)督日?？?jī)效管理的開展、特殊績(jī)效管理事項(xiàng)的解決、公司年度績(jī)效目的的擬訂、績(jī)效改善會(huì)議組織與建議、績(jī)效實(shí)施效果報(bào)告等；部門經(jīng)理負(fù)責(zé)績(jī)效目的的設(shè)定、評(píng)分及對(duì)績(jī)效系統(tǒng)的反饋工作；人事行政部門、部門經(jīng)理共同根據(jù)考核成果參加員工培訓(xùn)與發(fā)展工作?？?jī)效管理過程：績(jī)效管理由績(jī)效目的設(shè)定、目的實(shí)現(xiàn)、過程管理、績(jī)效評(píng)定、績(jī)效回報(bào)、績(jī)效改善計(jì)劃構(gòu)成一種完整的循環(huán)過程?？?jī)效管理周期原則上以一年為一種績(jī)效管理周期（每年1月至12月）；高層，中層管理人員實(shí)施六個(gè)月考核、年終考核。六個(gè)月考核以《六個(gè)月核心績(jī)效目的責(zé)任書》為考核根據(jù)；年終考核以《年度核心績(jī)效目的責(zé)任書》為考核根據(jù)；基層管理崗位和非管理崗位人員實(shí)施季度考核、六個(gè)月考核和年終考核，季度考核以《季度崗位業(yè)績(jī)計(jì)劃與評(píng)定表》為考核根據(jù)，六個(gè)月和年終考核分別取季度考核成果的六個(gè)月和全年平均分?jǐn)?shù)?？?jī)效目的設(shè)定績(jī)效指標(biāo)設(shè)立：基層管理及以上崗位采用核心指標(biāo)體系（KPI）進(jìn)行績(jī)效管理，對(duì)于未分解到核心績(jī)效指標(biāo)的基層管理崗位下列人員，采用崗位工作原則進(jìn)行績(jī)效管理?？?jī)效目的設(shè)定：績(jī)效目的設(shè)定參見附件1。目的實(shí)現(xiàn)過程管理過程指導(dǎo)：直接主管有責(zé)任為下屬工作目的實(shí)現(xiàn)過程進(jìn)行指導(dǎo)，為下屬配備必需的資源，為下屬目的實(shí)現(xiàn)提供必要的支持；季度回想：參加六個(gè)月和年終考核的基層管理和以上崗位，應(yīng)以季度為單位，由直接主管和任職者對(duì)績(jī)效目的階段完畢狀況進(jìn)行回想。季度回想流程參見附件3【季度績(jī)效評(píng)定及目的設(shè)定流程】?？?jī)效目的調(diào)節(jié)：在績(jī)效管理實(shí)施過程中，當(dāng)出現(xiàn)下列狀況，需對(duì)績(jī)效指標(biāo)/目的做變更調(diào)節(jié)：第一種狀況：由于客觀條件造成原設(shè)立績(jī)效指標(biāo)/目的發(fā)生變更；第二種狀況：原設(shè)立績(jī)效指標(biāo)/目的保持不變，而實(shí)施進(jìn)度發(fā)生變化；第三種狀況：在原設(shè)立績(jī)效指標(biāo)/目的基礎(chǔ)上，新增績(jī)效管理指標(biāo)/工作計(jì)劃。績(jī)效目的調(diào)節(jié)流程參見附件5【績(jī)效目的調(diào)節(jié)流程】績(jī)效評(píng)定：按照各崗位考核周期，對(duì)崗位目的完畢狀況進(jìn)行評(píng)定?；鶎庸芾砗鸵陨蠉徫涣鶄€(gè)月評(píng)定流程參見附件2【六個(gè)月績(jī)效評(píng)定及目的設(shè)定流程】年終評(píng)定流程參加附件4【年終績(jī)效評(píng)定流程】非管理層崗位季度評(píng)定流程：參見附件3【季度績(jī)效評(píng)定及目的設(shè)定流程】；六個(gè)月績(jī)效評(píng)定：六個(gè)月績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)為當(dāng)期季度績(jī)效評(píng)定評(píng)定分?jǐn)?shù)；年終績(jī)效評(píng)定：年終績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)為當(dāng)期季度績(jī)效評(píng)定評(píng)定分?jǐn)?shù)。核心績(jī)效指標(biāo)考核評(píng)分辦法對(duì)于同一指標(biāo)設(shè)立不同的達(dá)標(biāo)原則，即構(gòu)成該指標(biāo)的目的等級(jí)；設(shè)立“超額達(dá)成原則”、“達(dá)成原則”、“最低原則”三個(gè)目的等級(jí)原則；核心績(jī)效指標(biāo)等級(jí)系數(shù)以下表：目的等級(jí)等級(jí)系數(shù)達(dá)成原則～超額達(dá)成原則（含）1~1.2最低原則（含）～達(dá)成原則（含）0.6~1.00～最低原則0圖SEQ圖\*ARABIC1 核心績(jī)效指標(biāo)等級(jí)系數(shù)目的分?jǐn)?shù)范疇：目的等級(jí)劃分成最低原則、達(dá)成原則與超額達(dá)成原則，為激勵(lì)員工爭(zhēng)創(chuàng)佳績(jī)、體現(xiàn)獎(jiǎng)懲一致原則，按不同目的等級(jí)設(shè)立不同計(jì)算辦法，具體內(nèi)容以下：當(dāng)實(shí)際完畢狀況低于“最低原則”時(shí)，該指標(biāo)等級(jí)系數(shù)為0；當(dāng)實(shí)際完畢狀況介于“最低原則”（含）與“達(dá)成原則”（含）之間時(shí)，該指標(biāo)等級(jí)系數(shù)計(jì)算公式以下：該指標(biāo)等級(jí)系數(shù)＝（實(shí)際完畢值-最低原則）／（達(dá)成原則值-最低原則）×0.4+0.6當(dāng)實(shí)際完畢狀況介于“達(dá)成原則”與“超額達(dá)成原則”（含）之間時(shí)，該指標(biāo)等級(jí)系數(shù)計(jì)算公式以下：該指標(biāo)等級(jí)系數(shù)＝1＋（實(shí)際完畢原則－達(dá)成原則）/達(dá)成原則×1.2目的等級(jí)分?jǐn)?shù)確認(rèn)：根據(jù)各項(xiàng)核心指標(biāo)權(quán)重計(jì)算得出的各細(xì)分指標(biāo)原則分?jǐn)?shù)值（S），按照上述實(shí)際完畢狀況各目的等級(jí)系數(shù)（I），計(jì)算得出各細(xì)分指標(biāo)在達(dá)成不同目的等級(jí)的分?jǐn)?shù)值（P=S×I）。以下表（以核心績(jī)效指標(biāo)目的責(zé)任書為例）：指標(biāo)(T)KPI指標(biāo)權(quán)重(Q)原則分值(S=T×Q)目的設(shè)立目的變更日期目的完畢狀況績(jī)效等級(jí)系數(shù)實(shí)際得分最低原則描述達(dá)成原則描述超額達(dá)成描述財(cái)務(wù)指標(biāo)(T1)指標(biāo)1Q1S1=T1×Q1I1P1=S1×I1指標(biāo)2Q2S2=T1×Q2I2P2=S2×I2指標(biāo)NQNSN=T1×QNINPN=SN×IN客戶指標(biāo)(T2)指標(biāo)1指標(biāo)N內(nèi)部管理指標(biāo)(T3)指標(biāo)1指標(biāo)N學(xué)習(xí)成長(zhǎng)指標(biāo)(T4)指標(biāo)1指標(biāo)N保密須知考核成果只對(duì)考核人的主管、被考核人、人事部門績(jī)效管理負(fù)責(zé)人員、公司領(lǐng)導(dǎo)層公開；考核成果及考核文獻(xiàn)由人事部門保存原件，任何人不得將考核成果告訴無關(guān)人員。績(jī)效評(píng)定分歧解決如果被評(píng)定者對(duì)評(píng)定成果存在異議，可直接向部門經(jīng)理反饋，進(jìn)行分析討論，形成一致意見；若員工對(duì)評(píng)定成果還存有異議，可通過人事行政部向總經(jīng)理提出申訴，由人事行政部進(jìn)行審核、受理后，進(jìn)行調(diào)查、溝通，最后由總經(jīng)理進(jìn)行最后裁定，形成評(píng)定成果；經(jīng)總經(jīng)理認(rèn)定評(píng)價(jià)確實(shí)存在有失公正的現(xiàn)象，總經(jīng)理將對(duì)評(píng)定者和被評(píng)定者做出對(duì)應(yīng)解決?？?jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算：?jiǎn)T工的績(jī)效獎(jiǎng)金與員工工資總額中績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)、員工績(jī)效考核系數(shù)、公司績(jī)效考核系數(shù)等因素有關(guān)；季度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：季度績(jī)效獎(jiǎng)金＝員工原則季度績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)其中： 季度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)＝個(gè)人季度績(jī)效評(píng)定系數(shù)個(gè)人績(jī)效評(píng)定系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)/100六個(gè)月獎(jiǎng)金計(jì)算辦法：六個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)金＝員工原則六個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)金×六個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)其中： 六個(gè)月績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)＝個(gè)人六個(gè)月績(jī)效評(píng)定系數(shù)×部門績(jī)效評(píng)定系數(shù)；個(gè)人績(jī)效評(píng)定系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)/100部門績(jī)效評(píng)定系數(shù)＝直接主管績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)/100年度獎(jiǎng)金計(jì)算辦法年度績(jī)效獎(jiǎng)金＝員工年度原則績(jī)效獎(jiǎng)金基數(shù)×年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)其中：年度績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)＝年度個(gè)人績(jī)效評(píng)定系數(shù)×部門績(jī)效評(píng)定系數(shù)×公司績(jī)效評(píng)定系數(shù)個(gè)人績(jī)效評(píng)定系數(shù)＝個(gè)人績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)/100部門績(jī)效評(píng)定系數(shù)＝直接主管績(jī)效評(píng)定分?jǐn)?shù)/100公司績(jī)效評(píng)定系數(shù)——由總經(jīng)理對(duì)公司年度經(jīng)營業(yè)績(jī)狀況進(jìn)行整體評(píng)定后得出例外事項(xiàng)員工在考核期內(nèi)異動(dòng)至新單位／部門，若局限性一月考核由原單位／部門主管負(fù)責(zé)，超出一月則考核原則上由新單位／部門主管辦理，但必須聽取原單位／部門主管意見；試用期員工暫不參加績(jī)效考核。本作業(yè)原則書自總經(jīng)理核準(zhǔn)后公布實(shí)施，修訂時(shí)亦同。附件1：年初績(jī)效目的設(shè)定流程公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定組織討論制訂第二年度公司經(jīng)營管理總目的，制訂《公司年度核心績(jī)效目的責(zé)任書》公司根據(jù)有關(guān)規(guī)定組織討論制訂第二年度公司經(jīng)營管理總目的，制訂《公司年度核心績(jī)效目的責(zé)任書》年度核心績(jī)效目的分解總經(jīng)理各部門人事部門公司年度目的制訂月日前月日前審批上六個(gè)月核心績(jī)效目的制訂季度核心績(jī)效目的制訂月日前月日前月日前匯總、歸檔從高層到中層，再到基崗位層層分解年度核心績(jī)效目的，填寫《年度核心績(jī)效目的責(zé)任書》根據(jù)年度目的，分解六個(gè)月核心績(jī)效目的，填寫《上六個(gè)月核心績(jī)效目的責(zé)任書》基層下列崗位根據(jù)職責(zé)和工作重點(diǎn)制訂第一季度績(jī)效原則，填寫《季度崗位業(yè)績(jī)計(jì)劃與評(píng)定表》月日前

附件2：六個(gè)月績(jī)效評(píng)定及目的設(shè)定流程直接主管、崗位任職者收集與考核內(nèi)容有關(guān)的信息資料；人事部門收集資料提供應(yīng)各部門直接主管、崗位任職者收集與考核內(nèi)容有關(guān)的信息資料；人事部門收集資料提供應(yīng)各部門自評(píng)任職者直接主管部門經(jīng)理人事部門信息收集次月5日前月日前月日前填寫下六個(gè)月《六個(gè)月核心績(jī)效目的責(zé)任書》的績(jī)效目的下六個(gè)月績(jī)效目的制訂主管評(píng)定填寫《上六個(gè)月核心績(jī)效目的責(zé)任書》的員工自評(píng)部分主管評(píng)定：根據(jù)員工自評(píng)及主管獲得信息對(duì)員工季度工作進(jìn)行評(píng)定，填寫完畢《六個(gè)月核心績(jī)效目的責(zé)任書》；下六個(gè)月工作審核：針對(duì)員工本身設(shè)定的指標(biāo)、目的及計(jì)劃初稿進(jìn)行審核修改審核面談考核分?jǐn)?shù)匯總、歸檔；結(jié)合考勤狀況計(jì)算最后系數(shù)與獎(jiǎng)金數(shù)就績(jī)效評(píng)定成果面談，達(dá)成一致；討論擬定下六個(gè)月績(jī)效目的計(jì)算、歸檔月日前月日前月日前月日前

附件3：季度績(jī)效評(píng)定及目的設(shè)定流程直接主管、崗位任職者收集與考核內(nèi)容有關(guān)的信息資料；人事部門收集資料提供應(yīng)各部門直接主管、崗位任職者收集與考核內(nèi)容有關(guān)的信息資料；人事部門收集資料提供應(yīng)各部門自評(píng)任職者直接主管部門經(jīng)理人事部門信息收集次月5日前月日前月日前填寫下季度《季度崗位業(yè)績(jī)計(jì)劃與評(píng)定表》的業(yè)績(jī)計(jì)劃下季度績(jī)效目的制訂主管評(píng)定填寫《季度崗位業(yè)績(jī)計(jì)劃與評(píng)定表》的員工自評(píng)部分主管評(píng)定：根據(jù)員工自評(píng)及主管獲得信息對(duì)員工季度工作進(jìn)行評(píng)定，填寫完畢《季度核心績(jī)效目的責(zé)任書》；下季度工作審核：針對(duì)員工本身設(shè)定的指標(biāo)、目的及計(jì)劃初稿進(jìn)行審核修改審核面談考核分?jǐn)?shù)匯總、歸檔；結(jié)合考勤狀況計(jì)算最后系數(shù)與獎(jiǎng)金數(shù)就績(jī)效評(píng)定成果面談，達(dá)成一致；討論擬定下季度績(jī)效目的計(jì)算、歸檔月日前月日前月日前月日前

附件4：年終績(jī)效評(píng)定流程任職者任職者月日前信息收集：直接主管、崗位任職者收集與考核內(nèi)容有關(guān)的信息資料；人事部門收集資料提供應(yīng)各部門工作內(nèi)容月日前自評(píng)員工自評(píng)：填寫《年度核心績(jī)效目的責(zé)任書》的“目的完畢狀況”的自評(píng)及”績(jī)效總結(jié)、自我考核”;第二年指標(biāo)/計(jì)劃：?jiǎn)T工首先填寫第二年工作計(jì)劃與目的初稿，待與主管討論修正后確認(rèn)主管評(píng)定主管評(píng)定：填寫完畢《年度核心績(jī)效目的責(zé)任書》的主管評(píng)定部分；第二年工作確認(rèn)：針對(duì)員工本身設(shè)定的指標(biāo)、目的及計(jì)劃初稿進(jìn)行討論，擬定第二年工作指標(biāo)與目的審核審核：部門經(jīng)理審核本季度評(píng)定成果及下季度指標(biāo)、目的及工作計(jì)劃績(jī)效反饋面談第二年工作計(jì)劃歸總，計(jì)算獎(jiǎng)金核心績(jī)效考核評(píng)定分；結(jié)合當(dāng)季度上兩個(gè)月度工作計(jì)劃回想成果，對(duì)本季度工作計(jì)劃完畢狀況評(píng)定打分結(jié)合考勤狀況計(jì)算最后系數(shù)與獎(jiǎng)金數(shù)日前月日前月日前直接主管部門經(jīng)理人事部門信息收集設(shè)定第二年指標(biāo)/計(jì)劃

附件5：績(jī)效目的調(diào)節(jié)流程更