事業(yè)單位薪酬激勵機制研究

事業(yè)單位薪酬激勵機制研究

21世紀是一個充滿機遇和挑戰(zhàn)的時代。這是一個糟糕的時代，是一個落后于形勢、人才競爭的時代。如何獲得人才、保留人才和使用人才已成為各種組織公認的問題。最復(fù)雜和最困難的是如何成為人的鼓勵和薪酬的一把雙刃劍。一、現(xiàn)行工資制度,又分隨著改革的不斷深入,傳統(tǒng)的薪酬分配制度受到了沖擊,現(xiàn)行全國高度統(tǒng)一的工資制度,難以體現(xiàn)不同性質(zhì)、不同職能、不同類型的事業(yè)單位的特點,其弊端日益呈現(xiàn)。(一)職務(wù)等級的工資制職務(wù)等級工資制指按照工作人員所在職務(wù)分等級確認勞動報酬的一種基本工資制度,工資標準的等級差別是根據(jù)職務(wù)高低、工作繁簡、責(zé)任大小和業(yè)務(wù)能力等因素結(jié)合估量確定的,實行一職數(shù)級,上下職務(wù)間有一定交叉的辦法,每個工作人員只能在本職務(wù)的工資等級區(qū)間內(nèi)提升工資,只有晉升職務(wù)才能進入高一級職務(wù)的工資等級區(qū)間。職務(wù)等級工資制的計算方法過于簡單(如學(xué)歷、行政職務(wù)、技術(shù)職稱等)。這種分配方式實際上是按勞分配成為表面的分配形式,也無法體現(xiàn)員工的實際價值。(二)企業(yè)薪酬分配模式現(xiàn)行事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由國家根據(jù)財政狀況、國民經(jīng)濟發(fā)展統(tǒng)一進行,由政府人事部門統(tǒng)一制定分配模式并需經(jīng)逐級審核批準,這種工資分配管理模式使事業(yè)單位職工工資收入與社會服務(wù)質(zhì)量、社會信譽、經(jīng)濟效益脫節(jié)、缺乏激勵機制,沒有利益驅(qū)動,難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性。(三)事業(yè)單位的考核手段不完善事業(yè)單位的薪酬結(jié)構(gòu)分為基本工資、津貼補貼項目和活的部分,其中基本工資及津貼補貼項目執(zhí)行的是國家、地方統(tǒng)一規(guī)定的標準,相對比較穩(wěn)定,屬于保障因子,獎金作為活工資部分與員工的績效掛鉤、按績效考核結(jié)果計發(fā),但在實際操作中,大多數(shù)事業(yè)單位都沒有完整的考核制度,雖然也進行了不同程度的考核,包括月度考核、季度考核、年度考核,但是并沒有起到獎勤罰懶的作用,很多考核內(nèi)容沒有量化,僅體現(xiàn)在德、能、勤、績、優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職上,使活的部分活而不動,體現(xiàn)不出“績效優(yōu)先”的原則,從而形成新一輪的“平均主義”。(四)同一企業(yè)各單位的人力資本的薪酬收入以及進入不同的單位的薪酬收入無法關(guān)聯(lián)由于事業(yè)單位長期沿用國家統(tǒng)一的工資標準,工資水平的確定也脫離了市場價格,缺乏競爭力,其中最具競爭力的核心職位、關(guān)鍵職位上的優(yōu)秀人才的薪酬水平更遠低于市場價位,因此現(xiàn)工資標準已不能有效的體現(xiàn)各類人才的市場價格,如相同性質(zhì)的人力資本與進入不同的工作單位的薪酬比較,進入事業(yè)單位從事研究工作的與進入外企從事研發(fā)工作的薪酬收入之比相差十幾倍,甚至更多。事業(yè)單位的人力資本薪酬收入嚴重低于市場價格,而在同一單位中,進入簡單勞動崗位的人力資源其工資高于市場價位,而進入復(fù)雜的具有資本性質(zhì)崗位的人力資本薪酬嚴重低于市場價位,這樣一來造成單位想淘汰的人淘汰不出去,想留的人才留不住,嚴重影響了事業(yè)單位的發(fā)展。由于事業(yè)單位工作人員的國家工資部分長期低于市場價格,使目前事業(yè)單位工資收入呈多元化趨勢,工資收入項目繁多、名目繁多且部分比例失調(diào),國家工資占個人工資收入的比例不斷降低,工資外收入的比例越來越大,因此低比例的國家工資已經(jīng)失去調(diào)節(jié)職能。二、事業(yè)單位的薪酬制度需要不斷深化目前我國正在進行人事制度改革,逐步推行人員的聘用制,作為人事用人制度配套工程的薪酬制度,在推行聘用制之后也必然作出相應(yīng)的調(diào)整,由于事業(yè)單位的多樣性以及復(fù)雜程度較高,因此完善事業(yè)單位的薪酬制度需要逐步深入,結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度的建立,積極穩(wěn)妥地推進事業(yè)單位薪酬制度的改革。(一)設(shè)計出符合公平原則的薪酬激勵機制1.經(jīng)濟性原則,事業(yè)單位所有的收入都是由財政撥款、國家和地方一直擔(dān)負著很大的包袱,而國家的財政能力是有限的,所以激勵薪酬的設(shè)定要與財政能力相當(dāng)。2.公平原則,員工對薪酬激勵機制感覺公平時會保持旺盛的斗志和工作積極性,使單位具有凝聚力,反之就慵懶、閑散、不思進取,消極應(yīng)對工作,因此需要對事業(yè)單位所有崗位員工的職責(zé)以及市場上相應(yīng)職位的薪酬水平有一個比較充分的了解,并在此基礎(chǔ)上依照公平原則進行薪酬激勵機制的設(shè)計。3.目標原則,在薪酬激勵機制中,設(shè)置一個一定的薪酬水平所要達到的某種激勵目標是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié),要達到“酬有所值”。4.彈性原則,在進行薪酬激勵的時候要掌握好固定收入與浮動收入的比例,并且固定薪酬和浮動薪酬的比例應(yīng)與崗位的特點相結(jié)合,一般而言,崗位對單位總體目標績效影響越大則該崗位薪酬的浮動比例越大,反之越小。(二)確定和掌握企業(yè)薪酬在事業(yè)單位薪酬制度的設(shè)計中應(yīng)引入現(xiàn)代薪酬管理理念,現(xiàn)代薪酬管理是將公平理論應(yīng)用于薪酬制度,即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平,薪酬政策的外部公平實現(xiàn)的關(guān)鍵是要為事業(yè)單位的各個工作崗位確定一個與市場水平一致的薪酬標準,要實現(xiàn)與市場接軌就需要對市場薪酬進行調(diào)查,薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理的重要內(nèi)容和技術(shù)。要使事業(yè)單位員工的薪酬水平具有外部競爭力,需要解決兩個問題:一是了解市場經(jīng)濟體制下與事業(yè)單位相關(guān)行業(yè)付給員工的報酬水平,設(shè)定事業(yè)單位的薪酬標準。根據(jù)調(diào)查的結(jié)果和本單位的實際情況確定最后的薪酬水平,通過逐步建立符合中國市場經(jīng)濟體制的事業(yè)單位薪酬制度,使事業(yè)單位工作人員的薪酬水平的提高與國民經(jīng)濟發(fā)展和財力相協(xié)調(diào),推動事業(yè)單位人才發(fā)展的戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。(三)實施分工負擔(dān)、確定薪酬首先,在單位機構(gòu)中設(shè)置工作崗位和明確崗位職責(zé),在基本薪酬中要保障崗位薪酬和崗位在單位整個崗位系統(tǒng)中的相對價值,不同崗位實行不同的薪酬,通過崗位體現(xiàn)個人價值,其次,要對每一個崗位進行評估,根據(jù)各個崗位對單位貢獻大小、難易程度等進行綜合評價,以決定崗位相對價值的大小,從而確定一個合理、系統(tǒng)、穩(wěn)定的的崗位等級,并以此為基礎(chǔ)確定各個崗位的薪酬級別和相互之間的薪酬之差。目前事業(yè)單位涉及到的工作崗位種類繁多,而統(tǒng)一口徑的工資制度明顯不能體現(xiàn)所有崗位特點和要求,而要借鑒現(xiàn)代企業(yè)薪酬制度,改革現(xiàn)行不合理的收入分配制度,建立以崗定薪,打破平均主義,在崗位中體現(xiàn)勞動、資本、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素,并參與到收入分配中去,實現(xiàn)不同單位、不同部門、不同崗位分級分類管理的薪酬制度,通過建立公平、合理和有效的薪酬體系,激發(fā)人才的工作熱情,提高人才工作創(chuàng)造的積極性。(四)建立和完善科學(xué)的績效考評機制建立以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向、科學(xué)合理的績效考核機制,確定客觀公正的績效考核指標,結(jié)合工作崗位流程和完成工作質(zhì)量,使不同崗位上的員工的工作業(yè)績得到合理的比較,實現(xiàn)績效考核結(jié)果和員工的薪酬收入真正掛鉤起來,使薪酬中活的部分活起來,充分發(fā)揮事業(yè)單位薪酬制度的激勵和導(dǎo)向作用。首先,做好績效管理循環(huán),要使績效薪酬制度發(fā)揮作用,必須首先做好績效考評工作,保證績效考評的客觀性和準確性,對于在本崗位中作出突出業(yè)績的要給予合理的匯報,必須充分拉開差距,在單位內(nèi)部形成有效的激勵機制。其次,建立科學(xué)客觀績效考評機制,要進一步完善現(xiàn)有的考核辦法,逐步形成制度化、科學(xué)化、實用性強、適合單位特點的績效考評機制。再者對考核指標包括三方面:工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績,工作態(tài)度包括職業(yè)道德、責(zé)任心、敬業(yè)精神、進取意識、奉獻精神和團隊意識等,工作能力主要指知識、技能、經(jīng)驗、組織力、判斷力、領(lǐng)導(dǎo)力、計劃力、協(xié)調(diào)力、執(zhí)行力等;工作業(yè)績是指所完成工作目標的程度、完成工作目標的質(zhì)量和數(shù)量,工作業(yè)績的改進程度及對組織目標的貢獻程度。二是考核方式上采取定性和定量相結(jié)合,增強考核的操作性和準確性,三