印刷企業(yè)薪酬管理問題研究

印刷企業(yè)薪酬管理問題研究

工資是公司可持續(xù)發(fā)展的寶貴資產(chǎn)，薪酬激勵是激發(fā)員工活力和激發(fā)員工積極性的重要手段。如何進(jìn)一步彰顯和放大薪酬的激勵效應(yīng),充分發(fā)揮薪酬管理在人力資源開發(fā)中的基礎(chǔ)性作用,南京時代傳媒股份有限公司做出了有益的嘗試。南京時代傳媒股份有限公司是南京日報報業(yè)集團(tuán)控股的中型企業(yè),是南京日報報業(yè)集團(tuán)重要的經(jīng)營實體之一。今年初,按照集團(tuán)黨委和集團(tuán)公司要求,公司實行資產(chǎn)重組,旨在組建上市公司,轉(zhuǎn)變經(jīng)營方式,實現(xiàn)公司新一輪跨越式發(fā)展。為此,公司的管理體制和運(yùn)作機(jī)制進(jìn)行了相應(yīng)的調(diào)整。公司原來實行的是事業(yè)身份和企業(yè)身份兩套并行的員工薪酬體系,存在著事業(yè)身份員工和企業(yè)身份員工、管理人員和一線員工收入差距較大,員工同崗不同酬,薪酬要素不完善等弊端,這在一定程度上影響了員工積極性的更大發(fā)揮,制約了公司生產(chǎn)力的進(jìn)一步釋放。因此,按照《公司法》和現(xiàn)代企業(yè)管理的要求,改革企業(yè)內(nèi)部分配制度,形成科學(xué)、合理、具有市場競爭力的薪酬管理體系,是公司面臨的突出問題。公司今年在內(nèi)部調(diào)查摸底、外部考察取經(jīng)、廣泛聽取員工意見的基礎(chǔ)上,出臺了《南京時代傳媒股份有限公司薪酬調(diào)整方案》,構(gòu)建以崗位績效工資制為基礎(chǔ)的激勵型薪酬體系,建立以崗定薪,薪隨崗變,薪酬隨公司效益聯(lián)動,收入與業(yè)績掛鉤的機(jī)制,合理拉開了分配差距,完善了薪酬要素,實現(xiàn)了公司薪酬分配的“兩個轉(zhuǎn)變”,即薪酬分配機(jī)制由注重平均導(dǎo)向的企業(yè)工資制向強(qiáng)調(diào)價值創(chuàng)造的公司薪酬制轉(zhuǎn)變;薪酬分配體系從傳統(tǒng)的保障型向激勵型轉(zhuǎn)變,對激發(fā)人力資源活力,提升人力資源管理效能,增創(chuàng)公司可持續(xù)發(fā)展的競爭優(yōu)勢,發(fā)揮了重要作用。建立和推行激勵型薪酬體系的關(guān)鍵是建立以崗位績效工資制為基礎(chǔ)的薪酬分配制度。崗位績效工資由崗位工資、考核工資、效益工資組成。按公司經(jīng)濟(jì)效益和工資總額情況確定崗位工資標(biāo)準(zhǔn)序列;根據(jù)員工完成的崗位職責(zé)情況和考核結(jié)果支付員工考核工資;年終效益工資由公司根據(jù)年終績效考核結(jié)果確定發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。同時,作為崗位績效工資必要和有益補(bǔ)充的員工津貼部分,由交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)貼等組成。著力強(qiáng)化薪酬的激勵效果,體現(xiàn)崗位差異。分配制度改革的目標(biāo)是“建立三個機(jī)制,實現(xiàn)兩個轉(zhuǎn)變,達(dá)到一個目標(biāo)”。具體而言,“三個機(jī)制”,即薪酬市場決定機(jī)制,參照市場勞動力和供求關(guān)系,薪酬分配向重點崗位、一線員工傾斜;員工收入隨公司效益和個人價值創(chuàng)造聯(lián)動機(jī)制,公司整體工資水平根據(jù)經(jīng)濟(jì)效益上下浮動,個人薪酬根據(jù)勞動貢獻(xiàn)能增能減;員工崗位競爭機(jī)制,實行競爭上崗,同崗?fù)?薪隨崗變?！皟蓚€轉(zhuǎn)變”,即薪酬分配機(jī)制由注重平均導(dǎo)向的企業(yè)工資制向強(qiáng)調(diào)價值創(chuàng)造的公司薪酬制轉(zhuǎn)變;薪酬分配體系從傳統(tǒng)的保障型向現(xiàn)代的激勵型轉(zhuǎn)變?！耙粋€目標(biāo)”,即充分發(fā)揮薪酬激勵的經(jīng)濟(jì)杠桿作用,進(jìn)一步激發(fā)人力資源活力,提升人力資源管理效能,促進(jìn)公司的可持續(xù)發(fā)展。薪酬體系的主要特點這次薪酬體系調(diào)整的顯著特色,就是圍繞“激發(fā)人才活力”做文章,具體說,有以下四個方面的主要特點。1.打破薪酬分配的體制性障礙,同崗?fù)?增加崗位級這是此次分配制度改革的重大突破。原來同一崗位,事業(yè)身份員工與企業(yè)身份員工的工資相差一倍左右。這次調(diào)整,不分員工身份性質(zhì),以崗定薪,同崗?fù)?打破了薪酬分配的體制性障礙。同時,細(xì)分了崗位級次,公司管理層和職能部門共劃分13個崗位級次,印務(wù)分公司共劃分20個崗位級次,以崗定薪,薪隨崗變。這在省內(nèi)同行業(yè)中首開先河。2.細(xì)化崗位級別這是此次分配制度改革的一大亮點。薪酬激勵在強(qiáng)調(diào)員工所在崗位和創(chuàng)造業(yè)績等要素的同時,也兼顧員工任職年限和職稱等要素,合理細(xì)化每個崗位級次的薪酬檔次。每個崗位級次共設(shè)三檔,這樣,通過薪酬激勵這個無形的“磁力棒”,凝聚人心,激發(fā)人力資源活力,激勵員工立足崗位,為公司效益最大化貢獻(xiàn)聰明才智;同時,培養(yǎng)員工對公司的忠誠度,增強(qiáng)員工主人翁意識,彰顯公司管理的人性化與親和力,建設(shè)員工與公司的利益共同體。3.增加了工資標(biāo)準(zhǔn)公司薪酬分配重實績、重貢獻(xiàn),合理拉開分配檔次。同時,薪酬分配向一線員工、重點崗位適度傾斜,讓想干、肯干、能干的員工得到實惠。此次薪酬調(diào)整,全公司有93.4%的員工增加了工資標(biāo)準(zhǔn),其中一線員工占90.8%,增加最多的為印刷工二檔崗位工資,增幅達(dá)74%;而工資標(biāo)準(zhǔn)下降的部分是公司管理人員,降幅最高的達(dá)19.6%。4.增加薪酬,穩(wěn)定員工隊伍這次薪酬調(diào)整實行與公司效益掛鉤的原則,建立員工薪酬與公司效益同步增長的機(jī)制,將員工個人價值的體現(xiàn)與公司愿景的實現(xiàn)緊密結(jié)合起來?？紤]到公司經(jīng)營仍保持良好的發(fā)展勢頭,員工薪酬也應(yīng)適當(dāng)增加。調(diào)整后,公司年工資總額比去年增長4.8%,員工年平均工資略高于南京地區(qū)同行業(yè)的薪酬水平。這樣,不僅有利于調(diào)動員工的積極性,保持員工隊伍的穩(wěn)定;而且,在本地區(qū)同行業(yè)中保持了適度的領(lǐng)先優(yōu)勢,有利于吸引優(yōu)秀人才,為企業(yè)發(fā)展提供了有力保障。職業(yè)激勵效果時代傳媒股份公司此次分配制度改革是在解放思想指引下,貫徹落實科學(xué)發(fā)展觀的一次管理創(chuàng)新,得到了公司廣大員工的擁護(hù)和支持,《南京時代傳媒股份有限公司薪酬調(diào)整方案》在公司職代會上獲高票通過,體現(xiàn)了堅實的民意支撐。方案實施以后,進(jìn)一步彰顯了薪酬在企業(yè)發(fā)展中的激勵效應(yīng),進(jìn)一步激發(fā)了人力資源活力,進(jìn)一步釋放了公司生產(chǎn)力。在品嘗了改革帶來的成功與喜悅的同時,我們增強(qiáng)了信心,積累了經(jīng)驗,得到如下啟示。1.薪酬體系設(shè)計缺乏科學(xué)性在一些企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略中,薪酬激勵往往被簡單地認(rèn)為是滿足員工的物質(zhì)需求,從而得出薪酬越高激勵就越大的結(jié)論。但是,如果把薪酬激勵定位于滿足員工的物質(zhì)需求,不僅會無限加大人力成本而導(dǎo)致企業(yè)勞動力價格喪失競爭優(yōu)勢,而且會隨著薪酬提高而弱化激勵作用。一個科學(xué)合理的薪酬體系,首先表現(xiàn)為薪酬要素的科學(xué)合理,并讓不同的薪酬要素發(fā)揮不同的作用,即不僅要滿足員工的物質(zhì)需求,還要滿足員工的心理需求。在某種程度上,心理需求是一種更高層次的需求,與物質(zhì)需求有著較大的差異。在薪酬體系結(jié)構(gòu)中,基本薪酬定位于滿足基本的物質(zhì)需求,而作為激勵的薪酬要素,績效薪酬則應(yīng)定位于滿足心理需求。因為,當(dāng)員工的薪酬收入達(dá)到一定水平后,他們更關(guān)注薪酬能否給予充分的心理需求滿足。這種滿足,不單是關(guān)心自己薪酬的多少,更重要的是關(guān)心自己的勞動價值是否得到企業(yè)承認(rèn),還要關(guān)心自己與其他人薪酬的差距與檔次,通過差距與檔次比較產(chǎn)生心理“愉悅”。因此,薪酬激勵的設(shè)計要從單一的滿足員工物質(zhì)需要的思維定式中跳出來,探索如何更好、更充分地滿足員工的心理需求。時代傳媒股份公司這次薪酬調(diào)整,正是契合了員工的物質(zhì)需求與心理需求,充分發(fā)揮了各種薪酬要素的作用,所以受到了員工的歡迎。薪酬制度的內(nèi)涵和原則建立激勵型薪酬體系遵循五個原則,即以崗定薪原則、崗位級次分層原則、業(yè)績導(dǎo)向原則、效益掛鉤原則、競爭性原則。2.打破平均主義的薪酬激勵模式,突出業(yè)績導(dǎo)向,努力實現(xiàn)一流人才、一流報酬通過企業(yè)分配制度改革,引入新的分配機(jī)制及薪酬體系,是企業(yè)管理創(chuàng)新的重要內(nèi)容之一。在某種意義上,薪酬體系構(gòu)建與薪酬模型設(shè)計,是實現(xiàn)從企業(yè)工資制向公司薪酬制的轉(zhuǎn)型。工資制是以勞動價值論為指導(dǎo),注重平均導(dǎo)向的工資支付;薪酬制以人力資本觀為指導(dǎo),強(qiáng)調(diào)價值創(chuàng)造的收入差距。當(dāng)然,薪酬制也注重分配的公平,只不過這里的公平并不意味著平均,公平的首要含義,是要按貢獻(xiàn)的多少或比例進(jìn)行分配。如果說,以工資為主的公司分配制度隱含有平均的價值導(dǎo)向,那么,以薪酬為主的公司分配制度則強(qiáng)調(diào)公平的價值導(dǎo)向。因此,要打破平均主義價值導(dǎo)向的工資分配模式,強(qiáng)化體現(xiàn)價值創(chuàng)造的薪酬激勵模式。時代傳媒股份公司新的薪酬體系突出業(yè)績導(dǎo)向,重實績,重貢獻(xiàn),努力實現(xiàn)一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。同時,建立了公司員工薪酬與公司效益同步增長機(jī)制,將員工個人價值實現(xiàn)與公司愿景緊密結(jié)合起來,使員工共享公司發(fā)展的成果,提升員工主人翁意識,構(gòu)建員工與公司利益共同體。3.實行一崗多薪,實現(xiàn)公司效益最大化百年大計,人才為本。要想使企業(yè)科學(xué)發(fā)展、基業(yè)常青,員工的全面發(fā)展至關(guān)重要,換句話說,要通過人力資源開發(fā)實現(xiàn)人才的可持續(xù)發(fā)展,而開發(fā)的著力點必然要放在人力資源創(chuàng)造價值的源泉上,即人才的知識和能力的不斷積累。所以,時代傳媒股份公司薪酬體系在強(qiáng)調(diào)和肯定員工崗位業(yè)績的同時,也充分考慮員工年資、職稱等要素,實行一崗多薪。這樣,一方面激勵員工立足崗位,為公司效益最大化貢獻(xiàn)聰明才智;另一方面,培養(yǎng)員工對公司的忠誠度,鼓勵員工在知識上不斷汲取,在業(yè)務(wù)上有所追求,通過薪酬激勵這個無形的“磁力棒”,保持人力資源可持續(xù)發(fā)展的活力,為公司的可持續(xù)發(fā)展積聚人才動力,促進(jìn)員工的全面發(fā)展,彰顯公司的人文關(guān)懷。4.完善公司薪酬體系在企業(yè)建立人力資源管理與人力資本開發(fā)機(jī)制中,薪酬發(fā)揮著關(guān)鍵作用。企業(yè)只有設(shè)計出具有足夠激勵性的薪酬體系與薪酬模型,才能激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性。但是,薪酬在發(fā)揮激勵作用的同時,還要能夠發(fā)揮約束作用。在某種意義上,薪酬激勵是人力資本開發(fā),薪酬約束是人力資本控制,企業(yè)開發(fā)出的人力資本要能夠為本公司創(chuàng)造價值,具體而言就是,企業(yè)在建立人才培養(yǎng)機(jī)制的同時還要完善人才控制機(jī)制,企業(yè)的薪酬體系構(gòu)建與薪酬模型設(shè)計既要實現(xiàn)人力資本開發(fā)的目的,還要能夠?qū)崿F(xiàn)人力資本控制的目標(biāo),即實現(xiàn)雙重管理目標(biāo)。因此,激勵型薪酬體