總醫(yī)院薪金分配方案績效版

醫(yī)院薪金分派方案（績效版）制訂本方案基礎（一）目的：適應醫(yī)院發(fā)展需求，使員工能夠共同分享發(fā)展所帶來的收益，把短期收益、中期收益和長久受益有效的結合起來，增強薪酬的激勵性，已達成醫(yī)院吸引人才、留住人才、激勵人才為目的。（二）原則：1、公平性原則：按勞計酬，以體現(xiàn)外部、內(nèi)部和個人公平，在擬定員工崗位薪酬時以崗位特點、個人能力、工作業(yè)績及行業(yè)薪酬為根據(jù)，同時適宜拉開差距。2.經(jīng)濟性原則：薪酬水平與整個醫(yī)院的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系，將員工的部分收入隨醫(yī)院的當期效益狀況浮動。3.激勵性原則：薪酬以增強工資的激勵行為導向，通過崗位工資晉級和獎金的設立激發(fā)員工工作主動性。4.競爭性原則：通過對薪酬絕對值的調(diào)節(jié)，使醫(yī)院在對外吸引人才方面有一定的競爭力。5.適應性原則：員工薪酬的水平要與行業(yè)和醫(yī)院的本身特點相適應。（三）薪酬體系根據(jù)員工的工作性質(zhì)和特點，醫(yī)院薪酬體系為崗位效益工資制。二、工資構成和分派員工工資由基本工資、附加工資和獎金三部分構成。（一）基本工資：涉及崗位工資、年功工資和技能工資三部分。1、崗位工資：根據(jù)崗位工作性質(zhì)，將醫(yī)院全部職工分為管理職系和普通員工職系兩個職系。（1）根據(jù)每個職系中不同崗位相對價值的差別來決定崗位評價薪點，將統(tǒng)始終系不同崗位薪點由高到低分為A、B、C、D、E、F等職類。（2）人力資源部根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展和各崗位性質(zhì)的變化，對職類提出調(diào)節(jié)建議，院長辦公會審議同意后執(zhí)行。（3）根據(jù)相似崗位不同能力和水平員工的價值差別，同時提供合理的晉升空間，將每一職類分為1-7個檔次。（4）符合任職最低規(guī)定條件的，按所在職系職類對應崗位工資的最低檔起薪；不符合任職最低規(guī)定條件的，調(diào)節(jié)技能工資，崗位工資不調(diào)。（5）崗位工資為下列計算技術：事（?。┘俟べY、外派受訓人員工資和其它。2、年功工資：體現(xiàn)員工在醫(yī)院不同時段的奉獻大小。（1）新近員工年功工資為0計起，隨工齡的增加和經(jīng)驗的豐富，其年功工資增加率漸升，成為院業(yè)務骨干時達最高，工作后期（由于將至退休和新員工的成長）漸低，但年功工資總額不停增加。（2）月年功工資（I）=A×X2-X3/3A為醫(yī)院認為員工對醫(yī)院奉獻能力最大的工作年段X為員工在醫(yī)院工作時間（單位：年）（3）月年功工資為年年功工資的平均數(shù)。3、技能工資：體現(xiàn)員工學歷和制成的差別，可參考下表執(zhí)行（數(shù)額單位：元）。（1）學歷工資表：學歷中專大專本科碩士博士技能工資無50100150300注：高中參考中專（2）職稱工資表：職稱員級初級中級副高級正高級技能工資204080120160（二）附加工資：涉及加班工資、福利和帶薪休假及保險。1、加班工資：夜班和節(jié)假日（公休假）值班費，金額根據(jù)醫(yī)院效益結合市場狀況決定。2、福利：以物資和貨幣形式發(fā)放與在職在崗人員。（1）節(jié)日津貼：春節(jié)、中秋節(jié)、婦女節(jié)、護士節(jié)等。（2）勞動用品：工作服和特殊崗位必要的勞動保護用品，離崗時上交。（3）生活補貼：冷暖費（每年冬夏兩季）、交通費和餐飲費。3、帶薪休假：是一種獎勵性的附加福利，在不影響正常工作的前提下，為每年醫(yī)院考核為中級以上員工所享有，以上年度考核成果來擬定。具體執(zhí)行參考下表。職系職類高層管理以上工齡10-工齡5-工齡5年下列工齡天數(shù)75314、保險：根據(jù)國家規(guī)定、崗位性質(zhì)、結合醫(yī)院實際，不同員工辦理不同險種。（1）醫(yī)療、護理崗位員工：根據(jù)性別、年紀段不同，予以辦理五險一金和醫(yī)療責任險。全部醫(yī)療護理員工辦理養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險。另外，未婚婦女涉及生育險，不不大于40歲職工涉及重大疾病險，醫(yī)生涉及醫(yī)療責任險。（1）醫(yī)療、護理崗位員工：根據(jù)性別、年紀段不同，予以辦理五險一金和醫(yī)療責任險。（2）醫(yī)技和管理中層崗位員工：辦理五險一金。（3）行政崗位員工：辦理養(yǎng)老和基本醫(yī)療保險。（4）病人服務中心崗位員工：辦理基本醫(yī)療保險。（三）獎金：分為月度績效獎、六個月度績效獎、年度績效獎、月度經(jīng)營績效經(jīng)、六個月度經(jīng)營績效經(jīng)、年度經(jīng)營績效經(jīng)、特殊奉獻經(jīng)和優(yōu)秀部門獎等三類六種。1、績效獎（1）根據(jù)不同崗位的職系，按不同的崗位工資比率為獎金基數(shù)；根據(jù)醫(yī)院月（六個月、年）綜合效益（院、科或部門綜合效益報表）和員工的月（六個月、年）度考核成果（員工考核細化量化表）擬定，以科室或部門為單位，按員工職類和檔次分別以月、六個月、年發(fā)放。（2）計算公式A-----月績效獎=崗位工資×浮動基數(shù)比×醫(yī)院月度績效調(diào)節(jié)系數(shù)×部門月度考核系數(shù)×個人月度考核系數(shù)B----年終績效獎=2×崗位工資×年度效益調(diào)節(jié)系數(shù)×部門年度考核系數(shù)×個人年度考核系數(shù)注：①浮動基數(shù)比：管理職系（不含高管）30%，員工25%②院月（年）度績效調(diào)節(jié)系數(shù)=本月（年）實現(xiàn)利潤/計劃同期實現(xiàn)利潤③部門、個人月（年）度考核系數(shù)=本月（年）實現(xiàn)考核細化量化值/計劃同期考核細化量化值④崗位工資：不涉及高層管理2、特殊奉獻獎：（不定時獎）由于員工個人努力給醫(yī)院帶來較大奉獻的嘉獎。符合條件者向人力資源部申請，其核算并提出獎勵建議，院長會審議通過。例如：①以個人關系給醫(yī)院帶來的大客戶；②與政府的特殊關系解決了醫(yī)院某一實際困難；③合理化建議被采納，并證明帶來了較大的經(jīng)濟效益或減少了較大的經(jīng)濟損失。3、優(yōu)秀部門獎：（年終考核獎）年度工作成績突出、起模范帶頭作用、愛崗敬業(yè)部門，或可根據(jù)人力資源部年度考核前三名者成績。三、工資管理（一）工資調(diào)節(jié)：涉及整體調(diào)節(jié)和個別調(diào)節(jié)。1、整體調(diào)節(jié)由院長辦公會根據(jù)醫(yī)院年度實現(xiàn)利潤和綜合經(jīng)營業(yè)績，遵照醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃，可適宜對崗位工資、年功工資和技能工資進行整體的調(diào)節(jié)，方便適應和增進醫(yī)院三年、五年、十年發(fā)展規(guī)劃的實現(xiàn)。2、個別調(diào)節(jié)：根據(jù)醫(yī)院的《考核實施方案》，結合個人考核成績和醫(yī)院內(nèi)人事管理制度，年終由人力資源部審核提出，高層管理委員會同意后執(zhí)行。重要涉及晉級調(diào)節(jié)、調(diào)至調(diào)節(jié)、晉升調(diào)節(jié)和降職調(diào)節(jié)四種。（1）晉級調(diào)節(jié)：同一職系職類級別的晉級，工資按新的級別發(fā)放。（2）調(diào)職調(diào)節(jié)：平調(diào)后，若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔次，應執(zhí)行員崗位工資；若低于，按新職系職類最低檔執(zhí)行。（3）晉升調(diào)節(jié)：升職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最低檔，上調(diào)一級起薪；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最低檔，按新崗工資執(zhí)行。（4）降職調(diào)節(jié)：降職后，若原若崗位工資高于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔執(zhí)行；若原若崗位工資低于新職所在職系職類最高檔，按新職最高檔降一級執(zhí)行。（二）工資特區(qū)為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使醫(yī)院與外部人才市場接軌，提高醫(yī)院對核心人才的吸引力，增強在人才市場上的競爭力而設立的工資特區(qū)。此工資總額不超出醫(yī)院工資總額的5%。1、設立原則（1）談判原則：雙方談判，以市場價為基礎。（2）保密原則：對執(zhí)行人員和工資數(shù)額保密，嚴禁打探。（3）限額原則：人員數(shù)目動態(tài)管理，限制總數(shù)。2、選拔條件：以外聘為主，條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、人力資源規(guī)劃急需（必需）人才、行業(yè)內(nèi)競爭激烈的稀缺人才。3、裁減制度：根據(jù)合同條款，年長年度考核中有下列狀況自動退出。（1）考核總分低于預訂原則（2）人才供求關系變化，不再是市場稀缺人才。四、本方案闡明（一）新進員工：試用期3個月，試用期按擬聘崗位對應崗位工資70%發(fā)放，不享有附加工資。（二）脫產(chǎn)培訓人員：期間崗位工資%+附加工資，不參加考核，年終效益獎按（培訓）月扣除。（三）離職工工：1、開除：開出后取消全部剩余工資、福利和年終獎。2、辭職：不享有年終獎。3、裁員：加發(fā)一種月基本工資。4、降職、升職、平調(diào)：年終效益獎分時段計算（月為單位）。（四）個人工資中應扣除的部分：1、個人所得稅2、缺勤扣除額3、借款和利息4、社會保險個人承當部分5、其它（五）當月工資于下月10日發(fā)放。（六）執(zhí)行日期：（七）未盡事宜，醫(yī)院人力資源部負責建議規(guī)定（修改）和解釋，院長辦公會審議通過。注：1.下劃線者需研究決定評價原則。2.方框者需研究決定成立的部門。1、崗位評價薪點：由院人力資源部具體預核算后決定。2、每一職類分為1-7個檔次：人力資源部根據(jù)醫(yī)院全體員工的構成類別和級別的實際狀況而定。3、任職最低規(guī)定條件：見《醫(yī)院各崗位錄用人員制度》中的最低條件。4、年功工資增加率、年功工資總額：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效益占一定比例預算出，執(zhí)行中根據(jù)運行狀況可調(diào)節(jié)。5、技能工資表：根據(jù)醫(yī)院現(xiàn)已執(zhí)行的數(shù)額可適宜調(diào)節(jié)。6、五險一金和醫(yī)療責任險：具體實施，需經(jīng)院長辦公會研究通過。7、《院、科或部門綜合效益報表》和《員工考核細化量化表》：需經(jīng)院長辦公會根據(jù)各崗位、科室工作特點和發(fā)展規(guī)劃研究決定，人力資源部具體執(zhí)行實施。8、浮動基數(shù)比：根據(jù)醫(yī)院總體經(jīng)濟效益占一定比例預算出，執(zhí)行中根據(jù)運行狀況可調(diào)節(jié)。9、本月（年）實現(xiàn)利潤/計劃同期實現(xiàn)利潤：由醫(yī)院財務部根據(jù)《醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃》中的具體細則制訂個段的《利潤計劃表》。10、前三名：根據(jù)醫(yī)院效益可增額或減額。11、醫(yī)院近三年的發(fā)展規(guī)劃：見前《醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃》12、《考核實施方案》：院醫(yī)教處和人力資源部協(xié)助院長辦公會，根據(jù)《醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃》具體的實施環(huán)節(jié)商議制訂。13、個人考核成績：類同《員工考核細化量化表》。14、人事管理制度：詳見《醫(yī)院管理規(guī)章制度》。15、不超工資總額的5%：可根據(jù)醫(yī)院運行中的效益做適宜調(diào)節(jié)。16、《人力資源規(guī)劃》：由人力資源部根據(jù)《醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃》內(nèi)容和每一位員工（科室）的具體狀況制訂。1.分派考核的內(nèi)容：(1)醫(yī)療技術質(zhì)量的考核:重要分為服務質(zhì)量，醫(yī)療制度管理，醫(yī)療安全、病案管理質(zhì)量、護理質(zhì)量、醫(yī)院感染質(zhì)量，其中醫(yī)療安全中的醫(yī)療事故，嚴重差錯是最重要的質(zhì)量考核原則，起一票否決作用。(2)工作量的考核:它涉及門診工作量，住院工作量，門診工作量含收入病人多少，門診就診人次、普通門診專家專科門診次數(shù)。住院工作量包含病人周轉率、治愈率、床位使用率、控制平均床日、減少住院日等問題。(3)成本考核:它是獎金發(fā)放的基礎，必須體現(xiàn)績效、兼顧成本，重要涉及各科室的辦公費、醫(yī)療用品支出等。(4)精神文明建設考核:它涉及亂收費、紅包、私自介紹病員、院外檢查、治療、會診開刀，還涉及因服務態(tài)度或工作責任心而引發(fā)的糾紛。其中收受紅包則一票否決。(5)國家政策執(zhí)行狀況的考核:涉及藥品使用的管理(收支兩條線)，違反國家政策的考核。

2.以社會效益為先。能夠把獎金分為社會效益獎、質(zhì)量效益獎、經(jīng)濟效益獎三個部分，三個部分占獎金總額的權重依次為質(zhì)量效益、社會效益、經(jīng)濟效益，這樣既對員工精神文明建設和行政管理工作盡職盡責程度提出了規(guī)定；也強化了員工的技術質(zhì)量意識，努力提高醫(yī)療技術；同時更激勵了員工努力為醫(yī)院增加收入，節(jié)省成本，發(fā)明收益。這些都是對一家醫(yī)院來說非常重要的，關系醫(yī)院整體競爭實力和品牌形象的因素，需要予以強化和激勵；另首先，這些獎金項目也與員工本身的努力程度親密有關，能夠通過這些獎金項目的設立有效的激勵員工更加努力的工作，能夠有效地實現(xiàn)獎金的目的。

3.實施“科室二級分派”的方式。在科室內(nèi)部進行再分派時，采用“二級分派的辦法”。第一次分派在醫(yī)院與科室之間進行，醫(yī)院對創(chuàng)收高、業(yè)績好的部門發(fā)放部門獎金，加上從個人工資中提取的部分，作為第二次分派的獎金總額；

第二次分派則是科主任、護士長根據(jù)工作任務、崗位技術含量。體現(xiàn)優(yōu)劣、奉獻大小等量化指標，制訂二次分派方案，對職工個人進行的再次分派，不得進行平均分派；

另外科室在進行內(nèi)部分派前能夠按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用狀況應在科室內(nèi)公開。

第一次分派講效益，第二次分派講公平。對政策性低利或政策性虧損的科室，如兒科、中醫(yī)科與急診室，院方應予以獎金保底等某些照顧性方法。對高收入科室，月人均獎金高于1000元以上的部分，進行必要的二級內(nèi)部平衡調(diào)節(jié)。

二次分派重要要避免科室內(nèi)部惡性競爭，維護科室組員間團結協(xié)作的關系，但也要考慮到職工的個人奉獻。

4.科室收入計算辦法?？剖抑苯邮苋氲捻椖?，如床位費、掛號費、治療費、輸氧費、材料費、護理費等，100％直接列入科室收入。

科室間接受入的項目，如化驗費、放射費、功效檢查費等，按預定比例部分計入科室收入，如功效檢查類收入，75％計入實施檢查科室收入，25%計入臨床開單科室收入；檢查類收入，70%計入檢查科室收入，30％計入臨床開單科室收入；CT、X光等放射、造影類收入，85％計入放射科室收入，15％計入臨床開單科室。這是由于設備投入大的科室，技術水平就相對較高，收入也相對較大。為此，投入較大的項目，臨床科室的分成收入比例就應當相對提高某些。

5.行政后勤及其它科室獎金核算方法。行政后勤科室涉及：院辦、醫(yī)務科、護理部、門診部、醫(yī)保辦、綜合采購辦公室、財務科（不含收款處、掛號室）、總務科。

院平均獎＝臨床、醫(yī)技

、藥劑科獎金總數(shù)/臨床、醫(yī)技、藥劑科人數(shù)

院領導獎金＝院平均獎*1.5

行政后勤科室及其它科室＝院平均獎

6.成本控制與獎金掛鉤?？剖页杀痉譃楣潭ㄙM用和變動費用，固定費用采用定額管理，變動費用采用比率管理。對變動費用支出，可根據(jù)往年的消耗測算出一種基數(shù)比率。每月核算獎金時，凡支出超出基數(shù)10％以上的科室，如果說無正當理由，則加倍扣罰。這樣能夠控制科室可變費用支出，促使各科室增收節(jié)支，提高有效收入增加。

7.設立糾風紀檢辦。專門負責對醫(yī)院全體醫(yī)護人員醫(yī)風醫(yī)德和規(guī)章制度恪守狀況的監(jiān)督，聘任其它醫(yī)院離退休的老醫(yī)生構成?；颊呷绻J為在醫(yī)療過程中，醫(yī)護人員有重復檢查、重復化驗、多開藥、開