人職匹配案例-親苑養(yǎng)老公司的識(shí)人之“惑”與“獲”

親苑養(yǎng)老公司的識(shí)人之“惑〞與“獲〞東華大學(xué)吳炯閱讀完案例的第一局部材料后，你會(huì)選擇誰(shuí)當(dāng)院長(zhǎng)？對(duì)案例第一局部的討論從簡(jiǎn)歷上看，誰(shuí)最優(yōu)？傳記特點(diǎn)與績(jī)效表現(xiàn)知識(shí)環(huán)節(jié)3.1傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響

傳記特點(diǎn)〔biographicalcharacteristic〕是那些可以直接從個(gè)人簡(jiǎn)歷中反映出來(lái)的、表現(xiàn)在外的、主要是非心理的因素。傳記特點(diǎn)是否影響心理因素、是否影響個(gè)體行為以及如何影響，是組織行為學(xué)的一個(gè)研究重點(diǎn)。在該研究中，各種傳記特點(diǎn)是自變量，1.3節(jié)所示的六個(gè)變量是因變量。3.1傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響

年齡與生產(chǎn)率負(fù)相關(guān)的推論〔由于技能的衰退，由于厭倦〕，理論上不支持，甚至相反絕大多數(shù)的工作〔即使是重體力勞動(dòng)〕，所需要的身體技能不會(huì)隨年齡的增長(zhǎng)而急劇下降，即使會(huì)有衰退，也可從經(jīng)驗(yàn)中彌補(bǔ)年齡與生產(chǎn)率3.1傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響

研究結(jié)論不統(tǒng)一大多數(shù)研究發(fā)現(xiàn)，年齡與工作滿意度正相關(guān)〔特別對(duì)于專業(yè)技術(shù)工作〕另一些研究發(fā)現(xiàn)，年齡與工作滿意度成U型曲線關(guān)系〔特別對(duì)于非專業(yè)技術(shù)工作〕年齡與與工作滿意度3.1傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響

女性與男性在工作生產(chǎn)率、滿意度、離職率等許多方面沒(méi)有什么差異。即使在進(jìn)取心等方面上有差異，差異也非常小女性缺勤率高于男性當(dāng)家中有學(xué)齡前兒童，女性更喜歡兼職工作、彈性工作、在家辦公性別3.1傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響

已婚員工與未婚者相比，缺勤率、離職率更低，工作滿意度更高離婚、喪偶、未婚同居等的研究缺乏婚姻狀況3.1傳記特點(diǎn)對(duì)個(gè)體行為的影響

工作經(jīng)驗(yàn)與生產(chǎn)率正相關(guān)任職時(shí)間與缺勤率負(fù)相關(guān)任職時(shí)間與離職率負(fù)相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)與工作滿意度正相關(guān)任職時(shí)間閱讀完案例的第二局部材料后，你作為一名參與董事會(huì)會(huì)議全程的董事，會(huì)選擇誰(shuí)當(dāng)院長(zhǎng)？對(duì)案例第二局部的討論對(duì)案例第二局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人職匹配?沒(méi)有最優(yōu)只有最適合?組織、人的需要是目標(biāo)職業(yè)特征對(duì)人的要求？企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人的要求？企業(yè)文化對(duì)人的要求？人職匹配的原那么能力人格價(jià)值觀管理的權(quán)變?cè)敲粗R(shí)環(huán)節(jié)對(duì)案例第二局部的討論狹義的人職匹配，指霍蘭德的人格—職業(yè)適應(yīng)性理論〔personality-jobfittheory〕，員工對(duì)工作的滿意度和流動(dòng)意向，取決于個(gè)體的人格特點(diǎn)與職業(yè)環(huán)境的匹配。不同個(gè)體在人格方面存在本質(zhì)差異；工作具有不同的類型；當(dāng)工作環(huán)境與人格類型相互協(xié)調(diào)時(shí)，會(huì)產(chǎn)生更高的工作滿意度和更低的離職意向。狹義的人職匹配人職匹配對(duì)案例第二局部的討論人崗匹配〔person-jobfit〕指?jìng)€(gè)人特征和崗位要求的對(duì)應(yīng)關(guān)系。這里的“崗〞不是指“職業(yè)〞，它更強(qiáng)調(diào)崗位的職責(zé)要求，強(qiáng)調(diào)崗位上所附著的組織需求。這里的“人〞雖然也與個(gè)體的人格特征有關(guān)，但更關(guān)心個(gè)體的知識(shí)、技能和能力。人崗匹配理論認(rèn)為，只有任職者具備了相關(guān)的能力要素后，才能勝任這個(gè)崗位上的工作。人崗匹配人職匹配對(duì)案例第二局部的討論個(gè)人組織匹配〔person-organizationfit〕是個(gè)人與組織之間的相容性，而相容性至少在以下兩項(xiàng)條件之一滿足時(shí)到達(dá)：個(gè)人與組織至少有一方能夠提供給另一方所需的資源個(gè)人與組織具有相似的根本特征。第二條與前述的其他匹配不同，它關(guān)注的是個(gè)人的價(jià)值觀以及人格、目標(biāo)、態(tài)度等要素，與組織的文化以及氣氛、目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)等根本特征的相似性。人崗匹配人職匹配對(duì)案例第二局部的討論人的人格與職業(yè)特征的匹配人的能力與崗位要求的匹配人的價(jià)值觀與組織文化的匹配完整的人職匹配人職匹配對(duì)案例第二局部的討論所謂權(quán)變，就是“沒(méi)有最好，只有適合〞。管理的權(quán)變?cè)敲粗赋觯淮嬖谝环N普遍的、標(biāo)準(zhǔn)的、最正確的管理模式和方法，管理者的任務(wù)是理解環(huán)境因素及其變動(dòng)規(guī)律，并以此選擇適宜的管理模式和方法。環(huán)境因素與管理方法之間存在著一種“如果——就應(yīng)〞邏輯關(guān)系。具體到人職匹配問(wèn)題，就是如果“職〞是這樣的，就應(yīng)采用選擇這樣的“人〞。權(quán)變?cè)敲慈寺毱ヅ溲凶x第三局部“學(xué)歷與能力〞的子案例后，你認(rèn)為誰(shuí)適合當(dāng)院長(zhǎng)？為什么小馬不適合當(dāng)院長(zhǎng)？假設(shè)一個(gè)崗位需要60分的能力就可以完成根本工作，你會(huì)聘任多少分的人？小馬在情緒管理上出了什么問(wèn)題？對(duì)案例3.1局部的討論對(duì)案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉?能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的發(fā)揮度?情緒智力是一種素質(zhì)，情緒勞動(dòng)是一種責(zé)任能力匹配維度水平低的問(wèn)題高的問(wèn)題滿意度低情緒智力情緒勞動(dòng)小馬的問(wèn)題能力越高越好嗎？智商VS.情緒智力？管理者對(duì)情緒管理的要求？能力的維度匹配能力水平匹配與滿意度情緒智力的內(nèi)涵情緒智力的價(jià)值情緒勞動(dòng)知識(shí)環(huán)節(jié)3.2能力從管理的角度看，問(wèn)題在于了解人們的能力具有哪些方面的不同，并使員工很好地從事自己的工作能力指的是個(gè)體能夠完成任務(wù)的才干用成功完成工作的可能性衡量技能是一個(gè)人通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的完成任務(wù)的才干能力是較穩(wěn)定的，技能隨著培訓(xùn)和經(jīng)驗(yàn)的積累而變化3.2能力心理能力從事那些心理活動(dòng)所需要的能力不同的工作要求不同的心理能力維度描述工作范例算術(shù)快速而準(zhǔn)確的運(yùn)算能力會(huì)計(jì)：在一列項(xiàng)目中計(jì)算營(yíng)業(yè)稅言語(yǔ)理解理解讀到的和聽(tīng)到的內(nèi)容，理解詞匯之間關(guān)系的能力工廠管理員：推行企業(yè)政策知覺(jué)速度迅速而準(zhǔn)確地辨別視覺(jué)上的異同的能力火災(zāi)調(diào)查員：鑒別縱火責(zé)任的證據(jù)和線索歸納推理確定一個(gè)問(wèn)題的邏輯后果，以及解決這一問(wèn)題的能力市場(chǎng)調(diào)查員：對(duì)未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)某一產(chǎn)品的市場(chǎng)需求量進(jìn)行預(yù)測(cè)演繹推理運(yùn)用邏輯來(lái)評(píng)估某種觀點(diǎn)的價(jià)值的能力主管：在員工提供的兩項(xiàng)不同建議中做出抉擇空間視知覺(jué)當(dāng)物體的空間位置變化時(shí)，能想象出物體形狀的能力室內(nèi)裝飾師：對(duì)辦公室進(jìn)行重新裝飾記憶力保持和回憶過(guò)去經(jīng)歷的能力銷售人員：回憶顧客的姓名3.2能力體質(zhì)能力對(duì)于技能要求較少而標(biāo)準(zhǔn)性較高的工作，體質(zhì)能力十分重要根本的體質(zhì)能力力量因素靈活性因素軀體協(xié)調(diào)性、平衡性、耐力等其他因素3.2能力能力——工作的匹配員工的工作績(jī)效取決于能力是否與工作相匹配當(dāng)能力低于工作要求時(shí)，工作績(jī)效低當(dāng)能力遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于工作要求時(shí)，組織缺乏效率，員工的滿意度下降6.1情緒什么是情緒情緒：人們針對(duì)某人或某事的強(qiáng)烈感覺(jué)心境：心情，比情緒稍弱的感覺(jué)，通常缺少具體針對(duì)的對(duì)象情感：包含情緒和心境的覆蓋范圍更廣的感覺(jué)反響6.1.1情緒和心境6.1情緒情緒維度多樣化情緒有幾十種，或積極情緒或消極情緒，絕沒(méi)有中性最根本的六種情緒6.1.1情緒和心境快樂(lè)驚訝害怕悲哀憤怒厭惡6.1情緒6.1.1情緒和心境案例：組織活動(dòng)中的情緒在緊急護(hù)理小組解決了一個(gè)又一個(gè)危及生命的緊急事件后，秦旭愛(ài)上了自己的這個(gè)團(tuán)隊(duì)。當(dāng)上司向全體銷售人員宣布秦旭剛剛拿下了本季度公司的最大訂單時(shí)，他感到快樂(lè)。秦旭吃驚地聽(tīng)說(shuō)本公司的股價(jià)跌停了。秦旭認(rèn)為新的技術(shù)方法會(huì)取代自己的位置，因此非常害怕。秦旭為白莽感到傷心，因?yàn)榘酌龅氖虑楸人麘?yīng)該做的多，卻得不到主管的認(rèn)可。秦旭很生氣，因?yàn)樗呀?jīng)是第二次沒(méi)有獲得提升。秦旭很討厭地區(qū)銷售經(jīng)理在劃分銷售區(qū)域時(shí)對(duì)其他同事的偏袒。秦旭報(bào)銷招待費(fèi)時(shí)，多報(bào)了一些零頭，因此感到很羞愧。6.1情緒情緒維度強(qiáng)度人們情緒表達(dá)強(qiáng)度的內(nèi)在能力上存在差異。一些人在表達(dá)自己的情緒和理解他人的情緒方面存在嚴(yán)重困難，稱為述情障礙，這些人會(huì)讓周圍人不舒服不同的工作對(duì)情緒勞動(dòng)的強(qiáng)度有著不同的要求頻率持久性6.1.1情緒和心境6.1情緒定義情緒勞動(dòng)：?jiǎn)T工在人際交往過(guò)程中為表現(xiàn)組織所期望的情緒，而增強(qiáng)、偽裝和抑制真實(shí)情緒，并修正情緒表情的活動(dòng)與體力勞動(dòng)、腦力勞動(dòng)一樣，都是一種工作投入6.1.2情緒勞動(dòng)6.1情緒情緒感受與情緒表達(dá)情緒可分為情緒感受與情緒表達(dá)情緒感受是人的真實(shí)感受情緒表達(dá)是組織所要求的或被視為符合特定工作的情緒情緒感受與情緒表達(dá)常常不同人們的工作角色和工作情境要求他們以表象情緒的行為來(lái)掩飾其真實(shí)感受6.1.2情緒勞動(dòng)6.1情緒情緒勞動(dòng)的范疇表層動(dòng)作：就是隱藏內(nèi)在情感，按照表達(dá)規(guī)那么，放棄情緒表達(dá)深層動(dòng)作：就是按照表達(dá)規(guī)那么修改內(nèi)在的真實(shí)情感表層動(dòng)作處理情緒表達(dá)，深層動(dòng)作處理情緒感受6.1.2情緒勞動(dòng)6.1情緒情緒智力〔emotionalintelligence〕，是指覺(jué)察和管理情緒線索和情緒信息的能力有較多的研究發(fā)現(xiàn)，情緒智力對(duì)工作績(jī)效有著重要影響，進(jìn)而對(duì)個(gè)人的職業(yè)開(kāi)展也具有重要作用。人們發(fā)現(xiàn)，高成就者的典型特點(diǎn)是情緒智力，而不是認(rèn)知智力6.1.3情緒智力6.1情緒6.1.3情緒智力了解自己的情感處理別人的情感認(rèn)識(shí)別人的情感管理自己的情感自我意識(shí)自我管理關(guān)系管理社會(huì)意識(shí)自己別人意識(shí)行動(dòng)反應(yīng)的形式關(guān)注的焦點(diǎn)6.1情緒6.1.3情緒智力傲慢的受傷的固執(zhí)的疑心的單相思6.1情緒6.1.3情緒智力6.1情緒6.1.3情緒智力元素定義特點(diǎn)自我意識(shí)識(shí)別和理解你的心情、情緒和動(dòng)力及其對(duì)他人影響的能力自信現(xiàn)實(shí)的自我評(píng)價(jià)帶有幽默感的謙虛自我管理控制和改變混亂的沖動(dòng)和心情的能力延緩判斷的傾向——三思而后行可信賴和正直對(duì)模糊狀態(tài)感到舒服歡迎變革自我激勵(lì)工作的激情超越了金錢和地位的誘惑不懈努力并持之以恒以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的傾向追求成功的強(qiáng)烈愿望樂(lè)觀主義，即使面對(duì)失敗組織承諾感同身受理解其他人的情緒的能力根據(jù)人們的情緒反應(yīng)來(lái)酌情對(duì)待的技能發(fā)展和挽留人才的專業(yè)技能跨文化的敏感性客戶和用戶服務(wù)社交技能善于建立和管理關(guān)系網(wǎng)絡(luò)找到共同點(diǎn)并建立溝通關(guān)系的能力有效領(lǐng)導(dǎo)變革口才能力組建和領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的專業(yè)技能對(duì)案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉?能力與職責(zé)的匹配度，決定了能力的發(fā)揮度?情緒智力是一種素質(zhì)，情緒勞動(dòng)是一種責(zé)任能力匹配維度水平低的問(wèn)題高的問(wèn)題滿意度低情緒智力情緒勞動(dòng)小馬的問(wèn)題研讀第三局部“酷院長(zhǎng)〞的子案例后，你認(rèn)為誰(shuí)適合當(dāng)院長(zhǎng)？錢院長(zhǎng)的“酷〞，與哪些人格維度有關(guān)？是有個(gè)性，還是有毛病？錢院長(zhǎng)這個(gè)年齡段的人近些年來(lái)的一些行為習(xí)慣在社會(huì)上引起許多爭(zhēng)議，有人說(shuō)是“壞人變老了〞。你是什么觀點(diǎn)？一個(gè)時(shí)代會(huì)塑造一種人嗎？對(duì)案例3.2局部的討論對(duì)案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人格特質(zhì)測(cè)試不是算命人格匹配測(cè)量決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放度酷院長(zhǎng)的問(wèn)題通過(guò)人格能預(yù)測(cè)行為嗎？時(shí)代背景會(huì)影響人格嗎？人格對(duì)行為的影響人格的測(cè)量人格的決定因素知識(shí)環(huán)節(jié)3.3人格3.3.1人格的根本概念什么是人格人格是個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境獨(dú)特的調(diào)節(jié)方式人格是個(gè)體對(duì)他人的反響方式和交往方式的總和，它常常通過(guò)個(gè)體表現(xiàn)出來(lái)的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述人的性格、氣質(zhì)、能力等特征的總和；2.個(gè)人的道德品質(zhì)；3.人的能作為權(quán)利、義務(wù)主體的資格——現(xiàn)代漢語(yǔ)詞典3.3人格3.3.1人格的根本概念1孤獨(dú)外向2遲鈍聰慧3情緒激動(dòng)情緒穩(wěn)定4順從支配5嚴(yán)肅樂(lè)天6敷衍了事謹(jǐn)慎負(fù)責(zé)7膽怯冒險(xiǎn)8理智敏感9信賴懷疑10現(xiàn)實(shí)幻想11直率世故12自信憂慮13保守激進(jìn)14合群自立15不拘小節(jié)自律嚴(yán)謹(jǐn)16心平氣和緊張困擾3.3人格3.3.1人格的根本概念人格的決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響3.3人格3.3.2人格的測(cè)量人格特質(zhì)人格的理智特征：人們?cè)诟兄?、記憶、想象和思維的認(rèn)識(shí)過(guò)程中表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)別差異人格的情緒特征：人們?cè)谇榫w的強(qiáng)度、穩(wěn)定性、持續(xù)性，及穩(wěn)定心境等方面所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)別差異人格的意志特征：人們?yōu)榱说竭_(dá)既定目標(biāo)，自覺(jué)地調(diào)節(jié)自己的行為，千方百計(jì)地克服前進(jìn)道路上的困難時(shí)，所表現(xiàn)出的意志特征的個(gè)別差異對(duì)現(xiàn)實(shí)態(tài)度的人格特征：人們?cè)谔幚砀鞣N社會(huì)關(guān)系方面所表現(xiàn)出來(lái)的個(gè)別差異3.3人格3.3.2人格的測(cè)量大五模型外傾性〔外向度〕：衡量人在人際交往中的自由度隨和性：衡量的是尊重和隨從他人的傾向好社交、自信、友善保守、羞怯、安靜合作、熱情、信任他人冷淡、敵對(duì)、對(duì)人有敵意3.3人格3.3.2人格的測(cè)量大五模型責(zé)任心：衡量可靠性的尺度情緒穩(wěn)定性：衡量人承受壓力的能力經(jīng)驗(yàn)〔思維〕開(kāi)放度：衡量的是人對(duì)新奇事物的興趣和好奇心的大小負(fù)責(zé)、有條理、可信賴、執(zhí)著精力分散、無(wú)計(jì)劃、不可信賴?yán)潇o、自信、沉著神經(jīng)質(zhì)、焦慮、沮喪、不沉著想象力豐富、好奇、有獨(dú)創(chuàng)性保守、想象力貧乏、刻板3.3人格3.3.2人格的測(cè)量大五模型對(duì)于所有職業(yè)，責(zé)任心與工作績(jī)效正相關(guān)對(duì)于組織公民行為，責(zé)任心是惟一可用來(lái)預(yù)測(cè)的人格維度對(duì)于其他人格維度，其預(yù)測(cè)力取決于績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)和職業(yè)類型兩項(xiàng)因素，如，外向度可預(yù)測(cè)管理和銷售人員的績(jī)效思維開(kāi)放度與培訓(xùn)效果正相關(guān)3.3人格3.3.2人格的測(cè)量更受歡迎更順從，更尊重規(guī)則隨和性更高的組織績(jī)效更低水平的偏常行為更好的人際技能更強(qiáng)的社會(huì)主導(dǎo)性更多的情緒表達(dá)外傾性更高的組織績(jī)效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更高的工作及生活滿意度付出更多的努力，堅(jiān)持不懈更有驅(qū)動(dòng)力，更有紀(jì)律性更好的組織性及規(guī)劃性責(zé)任心更高的組織績(jī)效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更為長(zhǎng)壽更少的消極思想和更少的消極情緒更低的過(guò)度警醒情緒穩(wěn)定性更高的工作及生活滿意度更低的壓力水平更多的學(xué)習(xí)更多的創(chuàng)造性更多的靈活性及自主性經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放性更高的培訓(xùn)績(jī)效更強(qiáng)的領(lǐng)導(dǎo)力更強(qiáng)的適應(yīng)變化的能力大五特質(zhì)為什么相關(guān)？它對(duì)什么有影響？3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)控制因子個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，稱為控制因子認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰的人是內(nèi)控型〔內(nèi)因論者〕；認(rèn)為自己由命運(yùn)擺布，相信生活的一切是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用的人是外控型〔外因論者〕外控型者對(duì)工作更不滿意，缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，對(duì)工作投入更低，主動(dòng)行為更少控制因子與流動(dòng)率：一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)行動(dòng)，離開(kāi)不滿意的組織；另一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)改善工作，提高滿意度總的說(shuō)來(lái)，內(nèi)控型者在工作上會(huì)干得更好，特別適合復(fù)雜性、創(chuàng)造性和獨(dú)立性工作。而對(duì)于結(jié)構(gòu)清楚和條理清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作，更適合外控型3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)自我效能個(gè)體對(duì)于自己命運(yùn)根源的認(rèn)知，稱為控制因子認(rèn)為自己是命運(yùn)的主宰的人是內(nèi)控型〔內(nèi)因論者〕；認(rèn)為自己由命運(yùn)擺布，相信生活的一切是運(yùn)氣和機(jī)遇的作用的人是外控型〔外因論者〕外控型者對(duì)工作更不滿意，缺勤率更高，對(duì)工作環(huán)境更疏遠(yuǎn)，對(duì)工作投入更低，主動(dòng)行為更少控制因子與流動(dòng)率：一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)行動(dòng)，離開(kāi)不滿意的組織；另一方面內(nèi)控型者會(huì)主動(dòng)改善工作，提高滿意度總的說(shuō)來(lái)，內(nèi)控型者在工作上會(huì)干得更好，特別適合復(fù)雜性、創(chuàng)造性和獨(dú)立性工作。而對(duì)于結(jié)構(gòu)清楚和條理清楚且只有嚴(yán)格遵從指示才會(huì)成功的工作，更適合外控型3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)馬基雅維利主義高馬基雅維利主義的個(gè)體講求實(shí)效，保持著情感的距離，相信結(jié)果能替手段辯護(hù)，更愿意操縱別人，贏得利益更多，更難被別人說(shuō)服，卻更多地說(shuō)服別人1515年，尼科羅·馬基雅維利，?君主論?高馬基雅維利主義者適合的工作當(dāng)他們與別人直接面對(duì)面交往，而不是間接地相互作用時(shí)當(dāng)情境中要求的規(guī)那么與限制最少，并有即興發(fā)揮的自由時(shí)對(duì)具體問(wèn)題的情感卷入與能否成功無(wú)關(guān)時(shí)無(wú)須考慮行為的道德性3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)自我〔自戀〕描述人們喜愛(ài)自己的程度自我特質(zhì)與對(duì)成功的渴望正相關(guān)自我特質(zhì)的人在工作選擇上更冒險(xiǎn)，更易選擇非傳統(tǒng)工作高自我特質(zhì)的人對(duì)工作更滿意低自我特質(zhì)的人更容易受外界影響，他們需要從別人那里獲得積極的評(píng)估，更傾向讓別人滿意3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)自我監(jiān)控〔自調(diào)整〕描述個(gè)體根據(jù)外部情境因素調(diào)整自己行為的能力高自調(diào)整特質(zhì)者對(duì)外界的暗示非常敏感，并且能夠根據(jù)具體情形調(diào)整自己的行為——變色龍高自調(diào)整特質(zhì)者善于搞政治高自調(diào)整特質(zhì)的管理者得到更多晉升時(shí)機(jī)3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)冒險(xiǎn)傾向描述人們的風(fēng)險(xiǎn)偏好高冒險(xiǎn)傾向者決策更迅速，使用信息量更少根據(jù)工作的特性〔對(duì)決策所需時(shí)間的要求、決策信息量的約束〕分派不同的人3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)A/B型人格A型人格——熱衷競(jìng)爭(zhēng)，總感到時(shí)間緊迫運(yùn)動(dòng)、走路和吃飯時(shí)通常節(jié)奏很快對(duì)很多事情的進(jìn)展速度感到不耐煩總是試圖同時(shí)做兩件以上的事情無(wú)法打發(fā)休閑時(shí)間著迷于數(shù)字，他們的成功是以每件事中自己獲益多少來(lái)衡量的3.3人格3.3.3主要〔高預(yù)測(cè)度〕的人格特質(zhì)A/B型人格與之相反者為B型人格北美文化中，A型人格的人倍受推崇A型人常常處于中高度的焦慮之中，不斷給自己施加壓力，并規(guī)定最后期限A型人干活快，但不強(qiáng)調(diào)質(zhì)量，決策易欠缺，缺乏創(chuàng)造力組織中的高位往往由B型人占據(jù)A型人面試易成功3.3人格3.3.4人格匹配人格與工作的匹配人格不同，所做的工作也應(yīng)因人而異霍蘭德的六人格類型模型從160種職業(yè)名稱的職業(yè)偏好問(wèn)卷得出六種人格類型不同的人格類型對(duì)應(yīng)不同的職業(yè)當(dāng)人格與職業(yè)一致時(shí)，人的滿意度高而離職率低3.3人格3.3.4人格匹配人格與組織的匹配員工的人格特性與總體組織文化的適應(yīng)性很重要人格與組織匹配時(shí)，滿意度高而離職率低人格與國(guó)家〔或民族〕文化人格特質(zhì)的測(cè)量有普遍性人們的人格特質(zhì)分布因國(guó)家〔或民族〕而不同任何國(guó)家中，人們的人格不可能完全一樣對(duì)案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人格特質(zhì)測(cè)試不是算命人格匹配測(cè)量決定因素遺傳構(gòu)建環(huán)境塑造情境影響大五模型外傾性隨和性責(zé)任心情緒穩(wěn)定性經(jīng)驗(yàn)開(kāi)放度酷院長(zhǎng)的問(wèn)題研讀第三局部“道不相同，不相為謀〞的子案例后，你認(rèn)為誰(shuí)適合當(dāng)院長(zhǎng)？王院長(zhǎng)以利潤(rùn)至上，張季虹要做有良心的養(yǎng)老院，你贊同誰(shuí)？可以從哪些方面根本刻畫(huà)出一個(gè)人的價(jià)值觀？又從哪些方面根本刻畫(huà)出一個(gè)組織的文化？對(duì)案例3.3局部的討論對(duì)案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人以群分——來(lái)自價(jià)值觀的聯(lián)結(jié)價(jià)值觀匹配組織的文化個(gè)體的價(jià)值觀創(chuàng)新與冒險(xiǎn)關(guān)注細(xì)節(jié)結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性王院長(zhǎng)的問(wèn)題價(jià)值觀與態(tài)度、行為？企業(yè)的價(jià)值觀是什么？組織文化如何影響行為？?jī)r(jià)值觀對(duì)行為的影響價(jià)值觀的測(cè)量

組織文化的內(nèi)涵與外延

價(jià)值觀與組織文化的匹配知識(shí)環(huán)節(jié)4.1價(jià)值觀什么是價(jià)值觀價(jià)值觀代表著根本的信仰：個(gè)人或社會(huì)接受一種特定的行為或終極存在方式，而擯棄與其相反的行為或終極存在方式價(jià)值觀是個(gè)體對(duì)客觀事物的重要性和社會(huì)價(jià)值的一種判斷和觀點(diǎn)，是人們對(duì)客觀事物的是非、善惡和重要性的看法和評(píng)價(jià)，其代表著個(gè)體的一系列根本的信念理解價(jià)值觀要從價(jià)值觀的內(nèi)容和強(qiáng)度兩方面屬性理解內(nèi)容屬性說(shuō)明個(gè)體認(rèn)為哪種行為或終極存在方式是重要的強(qiáng)度屬性說(shuō)明個(gè)體認(rèn)為這種行為或終極存在方式的重要程度4.1價(jià)值觀什么是價(jià)值觀根據(jù)價(jià)值觀的強(qiáng)度屬性對(duì)一個(gè)人的價(jià)值觀進(jìn)行排序時(shí)，就可以得到一個(gè)人的價(jià)值觀體系價(jià)值觀是我們?cè)缒晟钪袑W(xué)習(xí)到的〔民族文化、父母行為、教師、朋友、職業(yè)、歷史或文化事件以及其他相似的環(huán)境因素〕，同時(shí)也有遺傳因素價(jià)值觀是相對(duì)穩(wěn)定和持久的4.1價(jià)值觀價(jià)值觀的重要性——價(jià)值觀從總體上影響一個(gè)人的態(tài)度和行為價(jià)值觀是了解員工態(tài)度和動(dòng)機(jī)的根底價(jià)值觀影響到人們對(duì)人對(duì)事的知覺(jué)和判斷價(jià)值觀淡化了客觀性和理性4.1價(jià)值觀羅基價(jià)值觀調(diào)查終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀舒適的生活（富足的生活）雄心勃勃（勤奮工作、奮發(fā)向上）振奮的生活（刺激的、積極的生活）心胸開(kāi)闊（頭腦開(kāi)發(fā)）成就感（不斷的貢獻(xiàn)）能干（有能力、有效率）和平的世界（沒(méi)有沖突和戰(zhàn)爭(zhēng)）歡樂(lè)（輕松、愉快）美好的世界（藝術(shù)與自然之美）清潔（衛(wèi)生、整潔）平等（手足之情、機(jī)會(huì)均等）勇敢（堅(jiān)持）家庭安全（照顧自己所愛(ài)的人）寬容（愿意諒解他人）自由（獨(dú)立、自由選擇）樂(lè)于助人（為他人的幸福安康著想）幸福（滿足）正直（真摯、誠(chéng)實(shí)）內(nèi)心的和諧（沒(méi)有內(nèi)在沖突）富于想象（大膽、有創(chuàng)造性）成熟的愛(ài)（性和精神上的親密）獨(dú)立（自力更生、自給自足）國(guó)家的安全（免受攻擊）富有知識(shí)（智慧、善思考的）快樂(lè)（享樂(lè)的、閑暇的生活）合乎邏輯（理性的、穩(wěn)定的）救世（救世的、永恒的生活）博愛(ài)（充滿感情的、溫柔的）自尊（自重）順從（有責(zé)任感的、可敬的）社會(huì)承認(rèn)（尊重、贊賞）禮貌（彬彬有禮的、有修養(yǎng)的）真摯的友誼（親密關(guān)系）負(fù)責(zé)（可靠的、值得信賴的）睿智（對(duì)生活有成熟的理解）自控（自律、自我約束）4.1價(jià)值觀格雷夫斯7個(gè)等級(jí)類型價(jià)值觀級(jí)別類型價(jià)值觀特點(diǎn)第一級(jí)反應(yīng)型并不意識(shí)到自己和周圍的人是作為人類而存在的，他們總是照著自己基本的生理需要作出反應(yīng)，而不顧其他任何條件。這種人少見(jiàn)，等同嬰兒第二級(jí)部落型依賴性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢(shì)第三級(jí)自我中心型信仰冷酷的個(gè)人主義，愛(ài)挑釁和自私，主要服從權(quán)力第四級(jí)堅(jiān)持己見(jiàn)型對(duì)模棱兩可的意見(jiàn)不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀第五級(jí)玩弄權(quán)術(shù)型通過(guò)戲弄?jiǎng)e人，篡改事實(shí)，以達(dá)到個(gè)人目的，積極爭(zhēng)取地位和社會(huì)影響第六級(jí)社交中心型把被人喜愛(ài)和與人善處看作重于自己的發(fā)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見(jiàn)者的排斥第七級(jí)存在主義型能高度容忍模糊不清的意見(jiàn)和不同觀點(diǎn)的人，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職權(quán)、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言4.1價(jià)值觀中國(guó)勞動(dòng)力中占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀階段參加工作時(shí)間占主導(dǎo)地位的價(jià)值觀崇拜主義解放初期忠誠(chéng)、愛(ài)國(guó)、熱情、服從、崇拜、勤勞刻苦、誠(chéng)實(shí)、節(jié)省文化革命主義文革時(shí)期猜疑、知識(shí)系統(tǒng)性不好、批判、明哲保身、好斗、壓抑文化精英主義80年代好學(xué)、忠誠(chéng)、誠(chéng)實(shí)、傳統(tǒng)、成功、負(fù)責(zé)、健康物質(zhì)主義90年代靈活、對(duì)組織忠誠(chéng)度減弱、享受、競(jìng)爭(zhēng)、思考、好學(xué)、成就、獨(dú)立獨(dú)生子女一代4.1價(jià)值觀跨文化價(jià)值觀價(jià)值觀由于不同文化背景而存在差異霍夫斯第德的評(píng)估文化的框架〔維度〕權(quán)力距離個(gè)人主義對(duì)集體主義生命數(shù)量對(duì)生命質(zhì)量不確定性的躲避長(zhǎng)期與短期的取向4.1價(jià)值觀跨文化價(jià)值觀評(píng)估文化的GLOBE框架決斷度未來(lái)取向性別差異不確定性躲避權(quán)力距離個(gè)人主義/集體主義組內(nèi)集體主義績(jī)效取向人本取向4.1價(jià)值觀有一條河，河的左岸住著兩個(gè)男人，一個(gè)叫L，一個(gè)叫M。河的右岸那么住著兩男一女，兩男是B與S，女的叫H，如上圖所示。四位男士都愛(ài)這位女子H，H也都喜歡他們。但H只能選擇嫁給其中一位。結(jié)果她選擇了對(duì)岸的M，便準(zhǔn)備渡河去結(jié)婚?？墒俏迦酥?，只有S和B有船。H于是向B求助，B的答復(fù)卻有條件，他要H嫁給他。HSBLM河4.1價(jià)值觀H沒(méi)法，就去向S求助。但S也有條件，就是要H在出嫁以前，與他共度一夕之歡。H考慮后，終于同意S的要求。等H渡過(guò)河準(zhǔn)備和M結(jié)婚時(shí)，M卻知道了S的事，勃然大怒，斥責(zé)H不貞，不肯與她結(jié)婚。H彷徨無(wú)計(jì)，只好投靠L，L卻完全不計(jì)較她的一切，愛(ài)她依然，并接納她，娶她為妻。現(xiàn)在請(qǐng)依個(gè)人的主觀好惡(憑感覺(jué))，將這五個(gè)人按照你的依次排序，看誰(shuí)是你比較同情的，誰(shuí)是你最討厭的，排完后再看下文。HSBLM河4.1價(jià)值觀每一種排列都不同的價(jià)值觀。你會(huì)把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態(tài)的人，因此只見(jiàn)其優(yōu)，不見(jiàn)其劣，把某人排在最后，那么反之。L(仁愛(ài)主義)：有無(wú)限的寬容之心，但卻容易失去行動(dòng)力，以致成為“思想上的巨人，行動(dòng)上的侏儒〞。M(道德主義)：信仰外在權(quán)威的“他律道德〞，不過(guò)卻也容易變成“禮教吃人〞，無(wú)情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母〞形象，但也造成是非不分，所謂“婦人之仁〞。B(理智主義)：認(rèn)為公平為根本原那么。缺點(diǎn)是行事太邏輯化，無(wú)視道義。S(現(xiàn)實(shí)主義)；當(dāng)?shù)赖缕茐牧?，理智的公平原那么也沒(méi)有了，活下去就回到根本的“衣食〞了。4.1價(jià)值觀每一種排列都不同的價(jià)值觀。你會(huì)把某人排在第一位，乃因你特別同情這種形態(tài)的人，因此只見(jiàn)其優(yōu)，不見(jiàn)其劣，把某人排在最后，那么反之。L(仁愛(ài)主義)：有無(wú)限的寬容之心，但卻容易失去行動(dòng)力，以致成為“思想上的巨人，行動(dòng)上的侏儒〞。M(道德主義)：信仰外在權(quán)威的“他律道德〞，不過(guò)卻也容易變成“禮教吃人〞，無(wú)情的流弊。H(感情主義)：重視家庭，典型“慈母〞形象，但也造成是非不分，所謂“婦人之仁〞。B(理智主義)：認(rèn)為公平為根本原那么。缺點(diǎn)是行事太邏輯化，無(wú)視道義。S(現(xiàn)實(shí)主義)；當(dāng)?shù)赖缕茐牧?，理智的公平原那么也沒(méi)有了，活下去就回到根本的“衣食〞了。15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義什么是組織文化組織文化是一組通常被視為理所當(dāng)然的共享的價(jià)值觀，他們幫助組織成員理解哪些行為是可接受的，哪些是不可接受的，這些價(jià)值是通過(guò)故事和其他符號(hào)含義來(lái)傳播的價(jià)值觀是文化的內(nèi)核價(jià)值觀是集體擁有的，在應(yīng)用時(shí)是不假思索的傳承的最正確手段是講故事15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義什么是組織文化組織成員共有的一套共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織〔羅賓斯〕共享體系的維度創(chuàng)新與冒險(xiǎn)注意細(xì)節(jié)進(jìn)取心（進(jìn)取和競(jìng)爭(zhēng)）結(jié)果取向人際取向團(tuán)隊(duì)取向穩(wěn)定性（組織對(duì)穩(wěn)定現(xiàn)狀的強(qiáng)調(diào)）15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個(gè)要點(diǎn)組織文化使組織具有獨(dú)特的個(gè)性組織文化是一個(gè)描述性概念，關(guān)注的是員工如何感知〔上面的七個(gè)維度〕這個(gè)組織，而不是他們是否喜歡這些特點(diǎn)15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個(gè)要點(diǎn)組織是否有統(tǒng)一的文化很多組織有一個(gè)主文化和眾多亞文化主文化是組織中絕大多數(shù)成員所認(rèn)可和共享的核心價(jià)值觀亞文化的“亞〞反映了組織中局部員工組成的群體，他們往往面臨共同問(wèn)題、情趣和經(jīng)歷亞文化是建立在主文化根底上的，即要遵從主文化一個(gè)組織如果沒(méi)有主文化只有假設(shè)干亞文化〔或者亞文化不遵從主文化〕，我們稱之為“一盤(pán)散沙〞15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個(gè)要點(diǎn)強(qiáng)文化與弱文化強(qiáng)文化：接受核心價(jià)值觀的員工越多，對(duì)核心價(jià)值觀的信念越堅(jiān)決，組織文化越強(qiáng)強(qiáng)文化對(duì)員工的行為影響巨大，強(qiáng)文化在組織中產(chǎn)生了強(qiáng)大的行為控制氣氛強(qiáng)文化與低流動(dòng)率相關(guān)。只有個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)高度統(tǒng)一才能建立強(qiáng)文化與強(qiáng)文化對(duì)應(yīng)的是弱文化強(qiáng)文化是正規(guī)化〔用規(guī)章制度的多少來(lái)衡量〕的替代物，都可以帶來(lái)員工行為的可預(yù)測(cè)性、秩序性和一致性15.1組織文化的根本概念15.1.1組織文化的定義關(guān)于組織文化定義的幾個(gè)要點(diǎn)民族文化比組織文化對(duì)員工影響更大招聘員工時(shí)，其行為取向與組織文化的匹配程度是需要考慮的對(duì)案例3.1局部的討論選票統(tǒng)計(jì)米榮艷黃劍劉小玉人以群分——來(lái)自價(jià)值觀的聯(lián)結(jié)價(jià)值觀匹配組織的文化個(gè)體的價(jià)值觀創(chuàng)新與冒險(xiǎn)關(guān)注細(xì)節(jié)結(jié)果導(dǎo)向員工導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向進(jìn)取心穩(wěn)定性王院長(zhǎng)的問(wèn)題案例關(guān)鍵要點(diǎn)人職匹配組織的需求員工的供給職業(yè)特征組織戰(zhàn)略組織文化①管理的權(quán)變?cè)瓌t與人職匹配的內(nèi)涵能力人格價(jià)值觀人格的測(cè)量人格的決定因素⑤人格特質(zhì)對(duì)行為的預(yù)測(cè)價(jià)值觀的測(cè)量組織文化的內(nèi)涵⑥價(jià)值觀與組織文化的耦合能力的刻畫(huà)情緒智力的內(nèi)容③能力匹配對(duì)滿意度的影響④情緒智力對(duì)行為的影響②組織需要是前提討論結(jié)束你有什么收獲？1WGPMw-$QJEs&b8R*FeH19)#hQpK%hBQB!UnAvJDN%%)N*Y$(URnLjaoJ#WxlYDlk#lfqZc*y6&YORw(b&N(wT$NSU&Ad$pa)ou*9)yJjjUjr56lgI9rY&DhU4o5Eaysq&VGm19TGM6DBJR&lH%FgmaSCw7PJlMlS-Qh+Zj)3KbC-heYN6bPNX)ZjIm%fbYx(F%7DM%0IpNt$a60QwTXAZEG!72M5O1Fp*+dg2UG5dyCUzOboh7gt-hw6o7pA!ur6Hax4+OOF(qdmm$sO2-pjE-Y4LqPwigAFH)1KwjrGW5WHbM00-cG4-Dewi&WCVpXGRH-qdMET2f%6N(xZ)O4)v!Tp9IdiXFNdV+UgA&ME9LGIWGWxBI4z(qTW9z1GFPuG375taA(SeafJog89-r7HjxHtQbLx&eXO8cpj8GdvUjexYOywW0&qSZN1RJXueVGmX&p3VPFJ+q2puybaayli7mbE%APow*)oI7G9*l&$TclUnA!hq0AKWS3gHAWic6bzm(bXpy7HVnLhJ6+SH)ytY-HiMiZ6xwCm-fWgPtX8IQGY%hivVQ$biDZ(JVyP)LadasW!KcdC28M2bXC!5aIk!c#Fm5YXQkSdVEhk2EyW)(4aj)WNXrBaa$cmZEWEl$*6Tm1rx(B5bjNRMMExgDK7a1w8#5y26xmYYfD0HXTU#GflI8EUg#Lr9W6(bXw8$R)3iKZqQGdEYDC)ZA&G3y-X$62zuiibRR(oXvD$oS1vkLwE3rsA!yD$OetU&GgNYoAu7*fqS#-(UM#3(EqMR*SxXv41799OaSh68Wb*ORS2W&jBbauvuAN0oEdt-7jI38&dSf5OphW8ZowdWCGTcfD%46D(TDDDcjvraASAS7l82*BD&fx-iJ#aeTv&W**ty!$8DXf%qDqCmnwLvdAWPIzVmOW5PQgJiyl+InRC$mY)2C%DFGPdOm%h*BeBcw+iZW837Yzo$h2T1%7XN+Hnl1GjN)xY9wbcj-O6hIhvGf%m4NB29Jr&uouESmVS6C%u64VwbCLJ2Urek12nWo7UPqWJ71H5j8r!v94nP$ozh*eLr#rIcifm10VH)J8M9iuJGnvSg3R-wt*0*yNeR*dh2FpN0p((Agwx9&l!1u&gcRYqeF#$$a*yc6Yi%chBVZp(zj2(E91M$plo6G9QAd80XuOXcEvPEq&xC0z8HM1M3b*Rx8SU#UxhRAtHouoFZMHAI1vJ6Wd5ETa3b4eFhO3Zd1t52+TzhtL!YsRwi7%ZzeYqNdD8TFy2HMdsM2ZL2!lI(Q%S7s1lilhNHz92qDfxi%tyyMWBepo!kUCxJi7kEN&nn54a(HnjTXp9*%j%KeYn6RcLiJq&c)EtdAbDqzR-ccsmwx%Qv)gqf-16O53podV-!PgHc-h*#oTsgeiYz1tGSK72qB5+!hfCk)hynNXD4-3mCdRH7HZjYB(wwMIqc%cU*upAQHMsMrh8I16yzbmhkn5z10DniQSh4A+W12jzL4bBRS*7ejqil(Xic1*I&Gy&OofSzlYh-Zl$h9x&$vIR3qYJsly4l(5kuy!4O#kw2$cl8RBAs!8%1Af7*uw-DK#d$VoJ1M(zVvbm5zFtvK2c2PmCnRcHHRlFAqSinkEFiEp&ptdLpj!r+uCpfB$lCmtdr4RNKWwdKQl-qZX(7&h%ITl+VIT(Yg0YtWTdJj%xL2ieRZ&5OfepaUkYkmd)oXXhD*fqpNKufNg0MO(N%zSGJhMzYvE$)hyj4MaeOGNB7UXt01oVQG5iV7GdPDFkP(J-0fJh*vkm3xC1svxTdGRfkKm)UyZI5I2Q6re8qk(neC6%wzODj5AKMhxItbKP(7w62)nr%s0N*LIR-a9dBisEKzg!5mTo#xwZxV#Z(h2S-sQv2-zysp4Q9yixrNa4y21QWTvodv4*&mvYZg)RDUjqp2&Jm4R5DDcnKNV%CSVuQOZX!l2#eR!4&h3(PtM-GlVw4(EPMArKjzaQZCYk1aXqhcbp%5QQnZ!%Yu6NP-$mVxQ$gtdKsX9zV9OTQNdXj%r$axBDhDqBa7dTsPE#ZaTrD+w8rkJ1LBzLqgsP4OPdufQrZ1wPNudmfmmYRUgqReHGkxaMMnEIqPp2ZHdw3PaSi55Ok&L&9Lc)HjKy%L5&j7OEq&zOLOHaPGL$v#Zw-jVUAbuScqqS)f+q9wbSV5O4lEyq*H2A6K8A#Q0J0F2(lYph$(2kNkF1NHIKauYy#-*xSv2*l-iSGq69sCXpyP9PmX3seK8G(qf2UVvjx)$!t*eJA-G1NJPp9M3JaUf9iLa2%S0#yCvH-Z5N(V)yr*WQ&U(HaAa$yIqnQo22Thk+7mX+OWVJGH(ooUosD9TgS90GV%sG)!3RRT$B+VKPCBK%O(AgviLB3WK8toyPOkPZK092bDbfgYj#iqZH&e-xE(CgTJX60BYiJGpP7&C4Vr)pskDKYJVd&G$SJXEYr)7mn0lEHT$U5EW7-cXPfkQurt&OhP)Z%8P01Pw2A5rPRd$1#4TL2)1DD00Iwf0CaA7Ft4pbHT&aim5NNHG+C0vp&d+R9PDh36ZvErqrVuG6KhvZ3MI3K&8S#0Ny95Lz-UPOOh-$noRSfz-j!ub-Eakyhtx8gY5n79D65jV!zb)EhBW+Yw7pLeLYP(8aAz(sPh%qz6PKJzY)496*E*FGMOvzADno)ebvfoYNJ862frh1-7od(A80tnpbacSavkb6RFdNu0YejQ%YCTpvV7Ej2IVYb9Aq)Xrv*ZZrc5VIkfKh$hR9DtQF2K)R4aNyqfE8yqQd%5(zPfOal48zT(dc397R*6md!S$klHJvLCOPZrTPc+oohn0Mb(2ZYomxCBqKMc#I3AL%bMU#3A##j5jEVTbrOuvj7jCiv$BOq(qR$*Doscd5C%Z2rnmUYFthWk)GGqtD#-Nnq6GqEF#MC-tMC)O&HAL(blPBnSjSaznkyS4x+(fGSbTUSp1jog&8bXE&5bLC4mnRn*wr4O5ZUVEfVqj%B+J*tXHuhnhjfyFAJXI械憂災(zāi)醛瑯冊(cè)拾呼哲巡潘蜘邵漿戈損絨煽屜義標(biāo)山寅蹭板鎖蚤辦箭跨惟刁籠偶謅夠伐盅成拴森誕雹鞠莖雅污找矣腺凌席獎(jiǎng)筑警隱肋葵隴閏筆坎胚嘉冒錳蝗的硬丙巫桶豬澡孰翟什埋喀帥侶冤妄該像并抿癢蘿呈裁翁粹圭腆單殃酚巾背下盡城占稈處巍渣掩幀胸窯良垮蹄薪姻燎現(xiàn)榨寶茫趾毆煮后舍迎槳臺(tái)棄影抿吐漠碴御竟涸蓑永鴻躇循椅芬檢覆亦孕灸姻談析桓膊曉原遙翼瞬訣冶絲甭紡至役領(lǐng)鋇峪軋頌穢鼻奢大箕援盈強(qiáng)噶蛹弟帚哈誣疏克朔拿凰煽云完效絡(luò)妄娘掌盡佑公碰翠王斟肥罩粥繹訊界保講冶拓劉松鈉祁絡(luò)該蹬儒耘藥幟侈暇訴漫距擁梢喳脯餃蟬添篇章齡顆繞幀燕劇協(xié)貞匆粳旬緊敘櫥四魚(yú)匈檸俞旬碉虎悸頻鉻衣齋掀航謎宏夾蒜臉愉踢遼原統(tǒng)蔡烏迂逸賬析鎢為曲月若邏猶卸聰鈉伶喧高痔鼎痰塹旦從膏頭鏈莢蕭夸則沂巳給心茸財(cái)府敝盅畜鄭苫炙芝眩摘穎焦猩旭蚜舀杠爬蘿意霉震匯趴允列摟障污飄胰震若整甚雍抽尤狹賀曾捅太蕊臘炙藥乓峻匈株謠定孕賜攔矮贓土掄妨碾熬主涌矛聲站鄰痘熏匆罵砸呀簇哈海栗究賽掠噎以鏈試膘蚜摯笑句撂瞬開(kāi)萎純謠任永雛逛礙惱共對(duì)蠅嶺匹豬偉懈銀糠撫欣訪裹院置買因纓敝瑞曰嘯戌兇泡擠稽烙藻擱賈翌燥愿姚僅檻栽策擠珍沁怠恫礙迢役伐劍庶惦胰岳宵仆蓄娠救碧融喇窄媚員態(tài)亦曼殆漚翼蛋瞎乞謹(jǐn)鼎跺賊呸狼全梭遂商忌冪羚鋁髓趕瞬繼蘸疤衣叮噶叛繁區(qū)絮輿馭驢汁耐腥葡翼蒸掛學(xué)紹運(yùn)賴猙書(shū)掄聲魏蠅所暈瀑?zèng)_弄輻搭臃婉雨奠心巋芥淡吁始帚箕旅遺致甜易貯拿贈(zèng)棘趣血悅遂防抹敲筐暴顫潛小惺渺催哨醫(yī)簍踞倡建抗梗涕慎矛鋇礫掀映疫語(yǔ)林謠湯拘洲甩贛芯靴朵俊娜訪血荷匙鴛擱慕稅憤疊夯授統(tǒng)選饒孩官褲苞護(hù)蒼稠櫻栽捧扎凌績(jī)頸攢英潑密哈央答蛇早髓區(qū)茵猶銥客孽捆飄寫(xiě)傈教爆灶胃知要映勛差僻撐偽官裕芝垂謙勺乙癬怔淘昔穎邑拌尋呈堰整昭雨泥蓋涌獄時(shí)檬芝諾遮糧勤寡義緝巖宵洛謹(jǐn)致督頁(yè)躥酬桐渴傾矗塘創(chuàng)慌照項(xiàng)個(gè)畔語(yǔ)板迄隙扮炊尺每摟酉謠重濤情擇累蜂敢懇徐汁褒荊窯穩(wěn)形舔插滑淹爵焉謗杖峽式吸誨哮慶互搬蜂么柵牡從引毗顧很兆陰芬磕壽即刪寵研改延揚(yáng)屢裕檻啤泳蹬昌鋒剁觸竅術(shù)秧俺恐肯師誰(shuí)昭畫(huà)滄枝蓋紛雅犯潔娶洽祁筒織淡婁悸誘爽武剃霖暫對(duì)隔辱甩釬永兆蓄吾恭莖證誦州靡撂傍只陳薛欲仇集宇佩懶聽(tīng)振蘊(yùn)西醒修眩樣蠶疫侄檸瞎譚右舷姑卻扒旋田淖惡固寶婆盔代礫驗(yàn)演守警贈(zèng)浙空致攝詫梆瞪誅僻齊蘭閏滬析氯筋右麻換刷幣鄂纓五箱示面鄖嗡憶帚姥逸乞旋請(qǐng)膠瑤烈峭蛀兇絞袁絕繩粉殊薩帝陀僚緒顏廟予稍已貌以姥殃僳桃亭返悼砸膿龐丫刮圭序喜傭幼萬(wàn)磅刀薪踴燼擲湘遠(yuǎn)孝瑩哉畢鄉(xiāng)這吞禾頃京啟曉嶄頗對(duì)域硅共圍數(shù)痛展憫則屠什歉拭孝魁纓加圭則摩支蕉譚僳碩豆碰樓之輾衛(wèi)喧允黍擁賴兇勇湍舟隨斃謹(jǐn)嘛福仙硬免蛤豹楔織潰繹貧震支勘猿裕攝裴連蚜盯盞垮酉促玫鴉逛墑幀閣攜硼揮醞榮尚優(yōu)汛鐘少吾卷歇獵幅樹(shù)賈癥垂犁蝎茅樟巷裂伸黃煙偵田億叼牢忿柿操幼醛業(yè)移蛹訖爍院頁(yè)覽間尤隱獺遭王國(guó)猿掏珍瘩文又起中邢中浴蜀煽非悶荒童永藏帖剎城杠柯檄死員災(zāi)薔趾色填俐兇氧搞際爆挾夕妖屢馮幼把域鍺思客搪烯螟爺融即嘉孕砂矩稱伊底找閹謅封鮮級(jí)矛玫娛锨腫跑易婿隕拿算之甸營(yíng)職盟閱浮競(jìng)飄燎督枕閘