人力資源案例分析(精美模板,改改就能用)

年終考核人力資源案例分析成員&分工Themembers010203040506討論題的第1、2題案例的概括/回憶績效考核的作用討論題第3題績效評價方法與體系的設(shè)計分析羅云與老馬績效考核的分歧設(shè)計績效考核表格和方案解答績效管理的最高境界就是無績效考核設(shè)計情景模擬：績效反響面談講演情景模擬01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到案例概括羅蕓在XXX食品公司擔(dān)任地區(qū)經(jīng)理快一年了。老馬是她手下資歷最老的主任。雖然老馬有許多優(yōu)點，但由于老馬飲食習(xí)慣不好，身體不健康。并且愛表現(xiàn)自己，喜歡邀功，“騷擾〞在羅蕓心里留下了不好的印象。由于營業(yè)擴(kuò)展，已盛傳要給羅蕓添一名副手。而年終考績是一個選拔人才的時機(jī)。老馬回想起自己平時的業(yè)績，和其他主管一一比照后，非常有信心會成為羅蕓的副手。然而羅蕓對老馬存在“偏見〞，不想他做自己的副手。所以并未根據(jù)老馬平時的業(yè)績作為考評指標(biāo)，而是憑自己主觀感受給老馬評的績效總分為6分。第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到討論題：羅蕓使用的是什么考績方法先了解一下績效考核的方法有哪些：根本類型：綜合評價型品質(zhì)根底型行為根底型效果根底型性質(zhì)分類：客觀考績法和主管考績法技術(shù)分類：排序法、考核清單法、量表考績法、強(qiáng)制選擇法、關(guān)鍵事件法、評語法、行為錨定評分法、目標(biāo)確定法、直接指標(biāo)法。在此案例中，所使用方法有：主觀考績法分析：因為地區(qū)副經(jīng)理的空缺，考績好的可能擔(dān)任這個職位，而老馬經(jīng)常愛表現(xiàn)的行為讓羅蕓覺得厭煩，如果讓老馬當(dāng)上副經(jīng)理的話也會激怒地區(qū)和公司的工作人員，所以羅蕓評了老馬6分，還根據(jù)這些才開始評其他的考評維度的分項分?jǐn)?shù)。所以我們認(rèn)為她是用了主觀考績法。量表考績法羅蕓制度10分制，劃分哪些分是優(yōu)秀，哪些是良好等，明顯是量表考績法。這種方法易操作，但是主觀判斷的成分很大，可信度不高。第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到討論題：羅云對老馬的績效考核是否合理？為什么？答：不合理。原因：132第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到討論題：羅云對老馬的績效考核是否合理？為什么？45第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到討論題：改進(jìn)&改革答：天龍公司的考績制度需要改進(jìn)的地方：由印象考評法改進(jìn)為績效考評法?？冃гu估體系是組織對實現(xiàn)目標(biāo)過程中進(jìn)行控制的一種重要機(jī)制。考評是對員工過去工作的反響，主要是對員工一年來工作表現(xiàn)、工作績效的考核。為了保證考核工作的公正公平，我們建議：第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到羅云與老馬績效考核的分歧績效考核本身就是為了促進(jìn)員工能力的開發(fā)的，提高工作績效而產(chǎn)生的。在績效管理的前期階段既其準(zhǔn)備階段，考核者與被考核者因就績效管理的方法做好充分的溝通，使雙方對績效管理有一致的理解，一致的標(biāo)準(zhǔn)來衡量。而在本案例中，很明顯。羅與老馬就對老馬工作表現(xiàn)這一問題所衡量的標(biāo)準(zhǔn)是存在較大差異。那么羅蕓在此次考核之前就應(yīng)對于這個問題與其他同事溝通，使被考核者知道此次考核的標(biāo)準(zhǔn)是什么！而在雙方采用不同標(biāo)準(zhǔn)來衡量同一問題時，必然導(dǎo)致分歧，甚至引起局部被考核者的不滿。因為這次的考核結(jié)果出來，對老馬來說，很明顯是非常出呼意料的，那么對他的打擊也是會比較大的，公司很有可能因為這次的績效考核非但沒有起到促進(jìn)作用，反而使象老馬這樣的員工受到消極影響進(jìn)而影響工作表現(xiàn)。可見溝通是非常之必然的。第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到績效評價方法與體系的設(shè)計績效評價方法大類：主觀考績法：是憑考評者的主觀判斷，易受考評者心理偏差的左右適合用于對難以量化的工作行為、工作能力和工作態(tài)度的考評應(yīng)用范圍窄、實施難度較大客觀考績法：此類考核方法指標(biāo)是過硬的、客觀的、定量的。然而事實上受自身不可控的環(huán)境性因素影響很大。第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到績效評價體系的設(shè)計績效考核體系的設(shè)計第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到績效評價體系的設(shè)計績效考核目標(biāo)，也可以稱作績效目標(biāo)，是對員工在績效考核期間工作任務(wù)和工作要求所做的界定，這是對員工進(jìn)行績效考核的參照系，績效目標(biāo)由績效指標(biāo)和績效標(biāo)準(zhǔn)組成?？冃Э己酥芷?，也可以叫做績效考核期限，就是指多長時間對員工進(jìn)行一次績效考核。由于績效考核需要消耗一定的人力、物力，因此考核周期過短，會增加企業(yè)管理本錢的開支；績效考核周期過長，又會降低績效考核的準(zhǔn)確性，不利于員工工作績效的改進(jìn)，從而影響到績效管理的效果。考核主體是指對員工的績效進(jìn)行考核的人員，經(jīng)過近幾年的開展，大局部企業(yè)在實施績效考核時，根本上都已經(jīng)拋棄了被考核者的上級作為單一考核主體的做法，而是普遍引入了360的考核，以期實現(xiàn)績效考核的公平性和客觀性。第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到情景模擬：績效反響面談第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到設(shè)計績效考核表格和方案第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到討論題：績效管理的最高境界就是無績效考核績效管理和績效考核的概念：績效管理是經(jīng)理和員工的對話的過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實現(xiàn)同步開展?？冃Э己耸菍T工一段時間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時間的工作總結(jié)，同時考核結(jié)果為相關(guān)人事決策〔晉升、解雇、加薪、獎金〕等提供依據(jù)。第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到討論題：績效管理的最高境界就是無績效考核無績效考核的提出：在企業(yè)具體操作績效管理時，斷章取義地將績效考核定義成績效管理，一門心思地設(shè)計績效考核表格，設(shè)計考核指標(biāo)，研究指標(biāo)量化的可能性，讓數(shù)字說話。你不能不說，企業(yè)的管理者在如何實施績效考核，著實是下了一番工夫的，為了能夠獲得考核的真經(jīng)與秘籍，他們甚至不惜重金聘請咨詢公司做績效設(shè)計方案，做關(guān)鍵績效考核指標(biāo)〔KPI〕。但是做來做去，卻總也逃不出考核的陷阱，總也發(fā)現(xiàn)不了十全十美的考核方法，指標(biāo)的量化總是不能盡如人意，考核的外表文章，形式主義依舊十清楚顯，考核造成的經(jīng)理厭煩、員工害怕的局面仍然沒有得到有效的改善，該存在的問題的依然存在，該解決的問題沒有解決。這樣做績效的路子，使得管理者就像被考核絆住了腳，無法前進(jìn)和提升。所以有人提出“無績效考核〞。第二組01020304050607案例概括討論題案例分析模擬情景設(shè)計&答疑你猜猜不到討論題：績效管理的最高境界就是無績效考核因此，這個觀點又是片面的，因為從績效管理和績效考核的聯(lián)系來看績效考