人力資源管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下新疆財經(jīng)大學(xué)

人力資源管理智慧樹知到課后章節(jié)答案2023年下新疆財經(jīng)大學(xué)新疆財經(jīng)大學(xué)

緒論單元測試

從財富創(chuàng)造的角度，著名經(jīng)濟學(xué)家熊彼特認為資源除了土地、勞動、資本之外還應(yīng)該包括（）。

A:企業(yè)家精神

B:礦產(chǎn)資源

C:人力資源

D:信息資源

答案:企業(yè)家精神

20世紀60年代以后，美國經(jīng)濟學(xué)家西奧多.W.舒爾茨和加里.貝克爾提出（）理論，該理論認為人力資本是體現(xiàn)在具有勞動能力的人身上的以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表示出來的資本，它是通過投資而形成的。

A:發(fā)展理論

B:人力資源管理理論

C:投資理論

D:人力資本理論

答案:人力資本理論

人力資本是通過（）形成的。

A:發(fā)展理論

B:人力資本理論

C:投資理論

D:營養(yǎng)

答案:投資理論

潛在的人力資源數(shù)量包括（）、適齡就業(yè)人口、未成年就業(yè)人口、老年就業(yè)人口和暫時不能參加社會勞動的人口。

A:殘疾人口

B:少年兒童

C:學(xué)生

D:失業(yè)人口

答案:失業(yè)人口

人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為（）。

A:人力資本

B:財富資源

C:勞動能力

D:勞動力

答案:勞動能力

現(xiàn)實的人力資源數(shù)量包括失業(yè)人、適齡就業(yè)人口和老年就業(yè)人口。（）

A:對B:錯

答案:錯

中國是一個人力資源大國，主要形成的原因是人口總量大。（）

A:錯B:對

答案:對

勞動者的素質(zhì)直接決定了人力資源的質(zhì)量。（）

A:錯B:對

答案:對

影響人力資源數(shù)量的因素有（）。

A:人口受教育水平

B:人口年齡結(jié)構(gòu)

C:人口總量

D:人口體質(zhì)

答案:人口年齡結(jié)構(gòu)

;人口總量

勞動者的素質(zhì)是由（）構(gòu)成。

A:性別

B:年齡

C:智能

D:體能

答案:智能

;體能

第一章測試

企業(yè)總體的最高層次的戰(zhàn)略是（）。

A:公司戰(zhàn)略

B:業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

C:人力資源戰(zhàn)略

D:職能戰(zhàn)略

答案:公司戰(zhàn)略

（）是人力資源內(nèi)部與各業(yè)務(wù)經(jīng)理溝通的橋梁。

A:人力資源專家中心

B:人力資源業(yè)務(wù)伙伴

C:人力資源共享服務(wù)中心

D:人力資源服務(wù)中心

答案:人力資源業(yè)務(wù)伙伴

（）是指構(gòu)成企業(yè)生存和發(fā)展的社會經(jīng)濟狀況和國家經(jīng)濟政策，包括國家經(jīng)濟體制經(jīng)濟結(jié)構(gòu)。

A:技術(shù)因素以及勞動力市場因素

B:經(jīng)濟環(huán)境

C:政治與法律因素

D:行業(yè)環(huán)境

答案:經(jīng)濟環(huán)境

制定人力資源戰(zhàn)略的第一步是明確（）。

A:業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

B:人力資源戰(zhàn)略

C:企業(yè)戰(zhàn)略

D:職能戰(zhàn)略

答案:企業(yè)戰(zhàn)略

人力資源專家中心的主要職責(zé)是為業(yè)務(wù)單元提供人力資源方面的專業(yè)咨詢。（）

A:錯B:對

答案:對

企業(yè)戰(zhàn)略是一種決策模式，他決定和揭示企業(yè)的目的和目標，提出實現(xiàn)目的的重大方針與計劃，決定企業(yè)應(yīng)該從事的經(jīng)。（）

A:對B:錯

答案:對

職能戰(zhàn)略是指在職能部門中，如生產(chǎn)、市場營銷、財務(wù)研究與開發(fā)人力資源等部門，由職能管理人員制定的短期目標和規(guī)劃，其目的是實現(xiàn)公司和事業(yè)部門的戰(zhàn)略計劃。（）

A:對B:錯

答案:對

企業(yè)戰(zhàn)略可劃分為三個層次以下正確的是（）。

A:職能戰(zhàn)略

B:公司戰(zhàn)略

C:人力資源戰(zhàn)略

D:業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

答案:職能戰(zhàn)略

;公司戰(zhàn)略

;業(yè)務(wù)戰(zhàn)略

人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，具體體現(xiàn)在（）。

A:人力資源戰(zhàn)略還可以增強企業(yè)的競爭力

B:人力資源戰(zhàn)略能夠幫助管理層決策

C:人力資源戰(zhàn)略可以提高員工績效

D:人力資源戰(zhàn)略可以提高員工歸屬感

答案:人力資源戰(zhàn)略還可以增強企業(yè)的競爭力

;人力資源戰(zhàn)略能夠幫助管理層決策

;人力資源戰(zhàn)略可以提高員工績效

人力資源三支柱模型是戴維尤里奇在一九九七年提出的由（）三部分組成。

A:人力資源服務(wù)中心

B:人力資源共享服務(wù)中心

C:人力資源專家中心

D:人力資源業(yè)務(wù)伙伴

答案:人力資源共享服務(wù)中心

;人力資源專家中心

;人力資源業(yè)務(wù)伙伴

第二章測試

人力資源規(guī)劃的制定首先要依賴于（）。

A:業(yè)績評估

B:職業(yè)計劃

C:工作分析

D:企業(yè)目標

答案:企業(yè)目標

人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是（）。

A:供需暫時平衡

B:供需平衡

C:供需暫時失衡

D:供需失衡

答案:供需平衡

人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是（）。

A:獲得人力資源的有效配置，達到企業(yè)目標

B:提高員工工作效率

C:企業(yè)利潤最大化

D:滿足組織暫時的用人需要

答案:獲得人力資源的有效配置，達到企業(yè)目標

什么是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計劃（）。

A:員工開發(fā)規(guī)劃

B:人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

C:人力資源制度建設(shè)規(guī)劃

D:組織人事規(guī)劃

答案:人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃

一般當組織出現(xiàn)短期人力過剩的情況，以下采取什么方法比較合適（）。

A:凍結(jié)招聘

B:裁員

C:提前退休

D:增加無薪假期

答案:增加無薪假期

德爾菲法是用來聽取專家們關(guān)于處理和預(yù)測某重大技術(shù)性問題的方法。（）

A:錯B:對

答案:對

德爾菲法不適合短期的和對一般人力資源需求的預(yù)測規(guī)劃（）

A:錯B:對

答案:對

人力資源預(yù)測中的中期預(yù)測適合做戰(zhàn)術(shù)性人力資源計劃（）

A:錯B:對

答案:對

下列說法符合人力資源規(guī)劃的總目標的是（）

A:使得企業(yè)在適當?shù)臅r機獲得適當?shù)娜诉x

B:獲得人力資源的有效配置

C:實現(xiàn)企業(yè)利潤最大化

D:最大限度的開發(fā)和利用人力資源的潛力

答案:使得企業(yè)在適當?shù)臅r機獲得適當?shù)娜诉x

;獲得人力資源的有效配置

;最大限度的開發(fā)和利用人力資源的潛力

當企業(yè)人力資源供給不足時，應(yīng)考慮采取的解決方案有（）

A:減少福利

B:把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司

C:提高員工效率

D:招聘人員

答案:把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司

;提高員工效率

;招聘人員

第三章測試

下列屬于工作描述的是（）。

A:所學(xué)專業(yè)

B:工作場所

C:年齡性別

D:工作經(jīng)歷

答案:工作場所

工作分析對企業(yè)的管理具有一定的溢出效應(yīng)，這一作用具體體現(xiàn)在（）。

A:為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息

B:有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為

C:為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)

D:為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)依據(jù)，

答案:有助于員工本人反省和審查自己的工作內(nèi)容和工作行為

下列關(guān)于工作分析步驟表述正確的是（）。

A:準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段

B:調(diào)查階段、分析階段、完成階段、準備階段

C:準備階段、調(diào)查階段、完成階段、分析階段

D:分析階段、準備階段、調(diào)查階段、完成階段

答案:準備階段、調(diào)查階段、分析階段、完成階段

任職資格不包括（）。

A:工作經(jīng)驗

B:學(xué)歷水平

C:業(yè)績標準

D:所學(xué)專業(yè)

答案:業(yè)績標準

工作分析的作用包括（）。

A:為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)

B:為人員的招聘錄用提供了明確的標準

C:為科學(xué)的績效管理提供了幫助

D:為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)

答案:為人員的培訓(xùn)開發(fā)提供了明確的依據(jù)

;為人員的招聘錄用提供了明確的標準

;為科學(xué)的績效管理提供了幫助

;為制定公平合理的薪酬政策奠定了基礎(chǔ)

在勝任素質(zhì)的冰山模型中，露出水面上的部分是（）

A:動機

B:知識

C:價值觀

D:技能

答案:知識

;技能

工作設(shè)計需要考慮的因素有環(huán)境因素、組織因素和行為因素，其中組織因素有（）

A:工作流程

B:經(jīng)濟因素

C:專業(yè)化

D:工作習(xí)慣

答案:工作流程

;專業(yè)化

;工作習(xí)慣

科學(xué)管理主張用科學(xué)的方法確定工作中的每一個要素，減少動作和時間上的浪費，提高生產(chǎn)率。（）

A:對B:錯

答案:對

激勵型工作設(shè)計的積極結(jié)果是不需要更多的培訓(xùn)時間，工作壓力出現(xiàn)的可能性更小。（）

A:錯B:對

答案:錯

工作分析的成果常常以工作說明書的形式呈現(xiàn)。（）

A:錯B:對

答案:對

第四章測試

在員工招聘中人力資源管理部門根據(jù)（）的內(nèi)容，進一步確定需要招聘人員的任職資格和素質(zhì)要求（）。

A:招聘條件

B:制度要求

C:工作分析

D:工作條件

答案:工作分析

下列中屬于外部招聘渠道的是（）。

A:工作輪換

B:提升

C:獵頭公司

D:校園招聘

答案:獵頭公司

;校園招聘

面試的準備工作不僅僅由面試者來做，還應(yīng)有人力資源管理部門與用人部門共同參與。（）

A:錯B:對

答案:對

員工招聘是指組織根據(jù)人力資源規(guī)劃，按照一定的程序和方法，{募集}，{挑選}，{錄用}具備資格條件的求職者擔任一定職位工作的系列活動。（）

A:錯B:對

答案:對

組織人員招聘的方式有兩種分別是{內(nèi)部招聘}與{外部招聘}。（）

A:對B:錯

答案:對

招聘信息發(fā)布的原則是（）。

A:及時原則

B:面廣原則

C:挑戰(zhàn)原則

D:層次原則

答案:及時原則

;面廣原則

;層次原則

面試場地可以任意選擇，無需特別準備。（）

A:對B:錯

答案:錯

（）是指在員工甄選過程中應(yīng)聘者在規(guī)定時間內(nèi)處理一定量的相關(guān)公文，面試官會根據(jù)應(yīng)聘者在這一過程的具體表現(xiàn)予以評價。

A:知識測驗

B:談話

C:模擬公文處理

D:角色扮演

答案:模擬公文處理

了解職業(yè)興趣的主要途徑就是采用職業(yè)興趣測驗量表或問卷進行測試。（）

A:錯B:對

答案:對

投射法測驗又被稱之為自陳式測驗。（）

A:對B:錯

答案:錯

第五章測試

下列觀點不正確的是（）。

A:能力一成不變

B:興趣可以培養(yǎng)

C:性格可以改變

D:能力可以提高

答案:性格可以改變

職業(yè)是人們所從事的比較穩(wěn)定的、有（）收入的工作。

A:適當

B:穩(wěn)定

C:合法

D:持續(xù)

答案:合法

在職業(yè)生涯分析中，自己的優(yōu)劣勢分析主要包括（）

A:經(jīng)濟環(huán)境

B:價值

C:能力

D:理想

答案:能力

組織職業(yè)管理的主要內(nèi)容有（）。

A:企業(yè)組織及時提供在本組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展有關(guān)信息，給予公平競爭的機會

B:其它選項都是C:員工個人對自己的能力、興趣、以及自己職業(yè)發(fā)函對的要求和目標進行分析和評價

D:組織對員工個人能力和潛力的評估

答案:其它選項都是

馬斯洛需求層次理論中位于最底層的需求是（）。

A:自我實現(xiàn)

B:友愛和歸屬的需求

C:生理的需求

D:安全的需求

答案:生理的需求

如一個外向型性格的人因為能夠很自然地去表現(xiàn)其情感，就可能傾向于選擇如營銷、藝術(shù)、音樂、舞蹈和教育方面的。下列哪項是影響職業(yè)生涯的決定（）

A:個性B:家庭C:職業(yè)D:環(huán)境

答案:個性

職業(yè)生涯規(guī)劃有明確的方向和可操作性，要求目標明確，階段要清晰，至于措施則不必要太具體（）。

A:對B:錯

答案:錯

在人生道路上，人們通過職業(yè)活動改善物質(zhì)條件，實現(xiàn)自我價值，得到社會對自己的認可。（）

A:對B:錯

答案:對

職業(yè)就是工作，工作就是職業(yè)。（）

A:錯B:對

答案:錯

根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法，中期職業(yè)生涯是員工個人一生中最為重要的時期。根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段設(shè)計法，中期職業(yè)生涯是員工個人一生中最為重要的時期。（）

A:對B:錯

答案:錯

第六章測試

關(guān)于培訓(xùn)和開發(fā)的關(guān)系表述錯誤的是（）。

A:培訓(xùn)內(nèi)容多與現(xiàn)在的工作經(jīng)驗相關(guān)，開發(fā)則與之聯(lián)系不緊密

B:培訓(xùn)關(guān)注現(xiàn)在，開發(fā)關(guān)注未來

C:相比開發(fā)，培訓(xùn)對工作經(jīng)驗要求更多

D:相比培訓(xùn)，開發(fā)帶有一定的強制性

答案:相比培訓(xùn)，開發(fā)帶有一定的強制性

按照培訓(xùn)形式的不同，可以將培訓(xùn)與開發(fā)分為（）。

A:新員工培訓(xùn)和在職員工培訓(xùn)

B:在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)

C:知識性培訓(xùn)和技能型培訓(xùn)

D:傳授性培訓(xùn)和改變性培訓(xùn)

答案:在崗培訓(xùn)和脫產(chǎn)培訓(xùn)

關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)和人力資源管理其他職能模塊之間的關(guān)系，下列表述錯誤的是（）。

A:培訓(xùn)與開發(fā)和員工績效評估之間的關(guān)系不緊密

B:良好的員工關(guān)系對培訓(xùn)與開發(fā)有著推動作用

C:工作分析是實施培訓(xùn)與開發(fā)活動的重要基礎(chǔ)之一

D:培訓(xùn)與開發(fā)是實現(xiàn)員工職業(yè)生涯的階梯

答案:培訓(xùn)與開發(fā)和員工績效評估之間的關(guān)系不緊密

受訓(xùn)人員對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度屬于培訓(xùn)評估標準中的（）。

A:學(xué)習(xí)層

B:結(jié)果層

C:行為層

D:反應(yīng)層

答案:學(xué)習(xí)層

培訓(xùn)和開發(fā)的共同點包括（）。

A:出發(fā)點都是提升企業(yè)的整體績效

B:接受者都是企業(yè)內(nèi)部的員工

C:使用的一些方法是相同的

D:實施的主體都是企業(yè)

答案:出發(fā)點都是提升企業(yè)的整體績效

;接受者都是企業(yè)內(nèi)部的員工

;使用的一些方法是相同的

;實施的主體都是企業(yè)

除了有助于改善企業(yè)績效，培訓(xùn)與開發(fā)的意義還在于在（）

A:有助于培育企業(yè)文化

B:有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力

C:有助于提高員工的滿意度

D:有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢

答案:有助于培育企業(yè)文化

;有助于增強企業(yè)對優(yōu)秀人才的吸引力

;有助于提高員工的滿意度

;有助于增進企業(yè)的競爭優(yōu)勢

培訓(xùn)更多考慮的是組織利益，而開發(fā)在考慮組織利益的同時，關(guān)注員工的個人發(fā)展。（）

A:對B:錯

答案:對

培訓(xùn)計劃的制定必須符合企業(yè)戰(zhàn)略和目標。（）

A:對B:錯

答案:對

對基層員工的培訓(xùn)目標是培養(yǎng)他們的創(chuàng)新精神、前瞻性和決策能力。（）

A:錯B:對

答案:錯

培訓(xùn)遷移又稱培訓(xùn)轉(zhuǎn)化，是指員工把培訓(xùn)中獲得的知識、技能用于工作的程度。（）

A:對B:錯

答案:對

第七章測試

關(guān)于員工績效表述錯誤的是（）。

A:員工績效與組織目標有關(guān)

B:員工績效是基于工作而產(chǎn)生的

C:員工績效包含表現(xiàn)出來的和未表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果

D:員工績效包括工作結(jié)果和工作行為

答案:員工績效包含表現(xiàn)出來的和未表現(xiàn)出來的工作行為和工作結(jié)果

上級和員工之間以持續(xù)溝通來預(yù)防和解決員工實現(xiàn)績效時可能發(fā)生的各種問題的過程，這是績效管理的（）環(huán)節(jié)。

A:績效反饋

B:績效考核

C:績效監(jiān)控

D:績效計劃

答案:績效監(jiān)控

俗話說”一俊遮百丑”，這屬于績效考核中的（）。

A:暈輪效應(yīng)

B:首因效應(yīng)

C:溢出效應(yīng)

D:對比效應(yīng)

答案:暈輪效應(yīng)

員工個人績效包括的內(nèi)容有（）。

A:工作結(jié)果

B:工作時間

C:工作行為

D:工作效率

答案:工作結(jié)果

;工作行為

績效的特點包括（）

A:多因性

B:單一性

C:動態(tài)性

D:多維性

答案:多因性

;動態(tài)性

;多維性

績效管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密關(guān)聯(lián)，績效評估處于戰(zhàn)術(shù)層次，為實現(xiàn)戰(zhàn)略提供依據(jù)。（）

A:對B:錯

答案:對

績效輔導(dǎo)又稱績效執(zhí)行或績效監(jiān)控，是整個績效管理過程中持續(xù)時間最短的一個階段。（）

A:錯B:對

答案:錯

績效輔導(dǎo)是管理者和員工以績效目標為依據(jù)，實時了解績效狀況，調(diào)整相關(guān)工作行為的過程，績效輔導(dǎo)發(fā)生在績效周期開始時。（）

A:錯B:對

答案:錯

員工績效評估的方法可以分為員工特征導(dǎo)向的評估、行為方法導(dǎo)向的評估和工作結(jié)果導(dǎo)向的評估。（）

A:錯B:對

答案:對

績效評估的效度是指評估測量的穩(wěn)定程度和一致程度。（）

A:錯B:對

答案:錯

第八章測試

激勵的核心作用是（）。

A:激勵有助于員工保持良好的工作績效

B:激勵有助于提高企業(yè)發(fā)展力

C:調(diào)動員工工作的積極性

D:組織形成凝聚力

答案:調(diào)動員工工作的積極性

()是人最低層次的需要，是維持體內(nèi)生理及生化平衡的需要。當這種需要得不到滿足時，他就成為人類行為最大的動力。

A:安全需要

B:社交需要

C:生理需要

D:尊重需要

答案:生理需要

（）是美國心理學(xué)家弗魯姆在1964年出版的《工作與激勵》一書中提出的理論。

A:綜合激勵理論

B:公平理論

C:目標設(shè)置理論

D:期望理論

答案:期望理論

（）是通過立法強制實施的對員工的福利保護政策主要包括社會保險和各類休假制度。

A:全員福利

B:特困補助

C:特種福利

D:法定福利

答案:法定福利

()又稱自助餐式計劃，起源于二十世紀七十年代的美國，指的是在固定的福利費用預(yù)算內(nèi)由員工自行選擇福利項目的福利計劃。

A:法定福利

B:特種福利

C:全員福利

D:彈性福利計劃

答案:彈性福利計劃

員工福利作為薪酬保障體系的重要組成部分，對員工和企業(yè)均起到積極作用。（）

A:錯B:對

答案:對

期望理論基本公式可表示為：激勵力量=目標效價*期望值。（）

A:錯B:對

答案:對

內(nèi)容型激勵理論著重研究激發(fā)動機的因素。由于其內(nèi)容都是圍繞如何滿足需要進行研究的，所以又被稱為需要理論或滿足理論。()

A:錯B:對

答案:對

只有充分調(diào)動了員工的工作積極性，才能取得理想的工作績效，保證組織目標的實現(xiàn)，激勵的作用有（）

A:激勵有助于員工保持良好的工作績效

B:激勵有助于提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性

C:激勵有助于組織形成凝聚力

D:激勵有助于提高企業(yè)發(fā)展力

答案:激勵有助于員工保持良好的工作績效

;激勵有助于提高員工工作的自覺性、主動性和創(chuàng)造性

;激勵有助于組織形成凝聚力

期望理論對于激勵實踐的指導(dǎo)意義在于（）。

A:處理好獎勵和滿足個人需要的關(guān)系

B:處理好企業(yè)和滿足個人需要的關(guān)系

C:處理好績效和獎勵之間的關(guān)系

D:處理好努力與績效之間的關(guān)系，也就是確立的目標要適宜。

答案:處理好獎勵和滿足個人需要的關(guān)系

;處理好績效和獎勵之間的關(guān)系

;處理好努力與績效之間的關(guān)系，也就是確立的目標要適宜。

第九章測試

在員工關(guān)系中，沖突最終可以歸結(jié)為（）等表現(xiàn)形式。

A:偷竊

B:不服從

C:怠工

D:罷工

答案:不服從

;怠工

;罷工

在員工關(guān)系中，（）是員工關(guān)系的基礎(chǔ)。

A:勞動合同