績效考核的方案

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為保證事情或工作高起點、高質(zhì)量、高水平開展，往往需要預先制定好方案，方案的內(nèi)容和形式都要圍繞著主題來展開，最終達到預期的效果和意義。方案應該怎么制定才好呢？下面是我?guī)痛蠹艺淼目冃Э己说姆桨福瑑H供參考，大家一起來看看吧。績效考核的方案1

為提高廚師的業(yè)務(wù)技能水平，充分調(diào)動員工工作主動性，進一步穩(wěn)定廚師隊伍，餐飲部定于4月8日下午2：30在金閣廚房進行廚師烹飪技術(shù)考核。此次考核作為廚師考評的重點內(nèi)容，將本著公正、公正、公開競爭的原則，其中個人技術(shù)特長占70%，平常工作表現(xiàn)占30%，給每位廚師評比打分，結(jié)果張榜公布。

一、考核具體方案

1、餐飲部廚師（1F、2F、20F）全部參預此次考核考評（管理人員、外聘廚師除外）。

2、爐灶廚師主要考核出品質(zhì)量、口味（色、香、味、型）及特色菜、嫻熟程度、衛(wèi)生標準。

3、配菜廚師主要考核刀工、配菜花式、嫻熟程度（絲、片、丁、塊、條）等。

4、早茶面點廚師主要考核點心的口感、皮、餡料、形狀、嫻熟程度。

5、涼菜師傅主要考核刀工、形狀、口味、拌菜的特點（絲、片、?。?。

6、1F明檔廚師主要考核本檔口的風味特色。

二、考核品種

1、爐灶廚師考核“豆芽炒肉絲”、“麻辣雞丁”，時間30分鐘。

2、切配廚師考核切配“萵筍絲”、“肉絲”，時間30分鐘。

3、早茶廚師考核“酥盒”、“蒸餃”，時間30分鐘。

4、涼菜廚師考核“涼拌萵筍絲”、“自選涼菜一道”，時間20分鐘。

5、1F明檔廚師考核各自檔口臨時做的食品，具體如下：

7、蒸菜考評雞汁蒸蘿卜絲、肉餅蒸雞蛋。

6、打荷人員考評應變力氣（什么菜用什么碟子，用什么裝盤）。

三、評委的職責與要求

1、本次活動將本著公正、公正的競爭方式，選擇實行抽簽的`形式進行。

2、評委接受應用5人進行打分，去掉最高分和最低分，余下3人的平均分數(shù)乘以70%（個人技術(shù)特長）加上平常工作表現(xiàn)分乘以30%，即為最終的總成果。

3、規(guī)定時間內(nèi)不能完成操作過程的扣除總成果的20%。

4、評委在評分時不能任憑亂打分，做記號，否則此菜不予評分。

5、考核不寫姓名，只有編號，評總分時公布員工姓名、成果。

注：檔口及鴨霸王廚師考核在食街廚房進行；其余廚師在金閣廚房進行，原材料由2F預備，不準自帶原料，否則將賜予扣分。赴蘇州相互溝通學習3名廚師，回酒店之后再進行考核。凡未參預此次考核的廚師一律作棄權(quán)處理?？冃Э己说姆桨?

一、績效考核目的

建立一種文化，用考核來制約和規(guī)范個人，獎勤罰懶。研發(fā)人員績效考核的目的在于引導研發(fā)部門完成項目開發(fā)目標和計劃，在設(shè)立績效目標時，應從激勵的角度出發(fā)，使員工明確實施績效管理是以完成工作目標為主要目的，績效目標要有一定的挑戰(zhàn)性。因此，績效考核應以促進員工的工作績效改進和效率提升為目的，而不是以獎懲為考核目的。

二、績效考核原則與要求

1、結(jié)果考核與行為考核相結(jié)合，以結(jié)果考核為主?？冃е笜艘M量避免主觀評價（主要包括行為、態(tài)度等方面），應以事實說話，用數(shù)據(jù)來進行考核。對于不可避免的主觀評價指標，要制定相應的評價標準，以規(guī)范評估行為。

2、考核對象：一般研發(fā)人員、室主任及項目負責人。

3、考核方式：對于一般研發(fā)人員，采取室主任（組長）考核、同級互評及分管主任考核三級考核形式；對于實驗室主任采取主管主任（上級）、一般研發(fā)人員（下級）、及項目負責人三級考核形式，項目負責人采取主管主任、室主任（組長）及室內(nèi)考核綜合考評形式。按照所占權(quán)重，采用加權(quán)平均計分方式。

4、考核依據(jù)：分管主任、室主任及組長要對每位被考評人在考核期內(nèi)建立考評檔案記錄，檔案記錄及考核前制定的與本部門年度計劃相關(guān)的績效目標做為績效評估的主要依據(jù)。

三、績效考核流程

1、績效考核目標的設(shè)定（溝通貫穿整個績效考核的全過程）：

分管主任、實驗室主任、項目負責人要與研發(fā)人員進行溝通，讓員工明確部門目標及項目目標，幫助他們根據(jù)部門目標確立自身目標。其次，對研發(fā)人員的考核指標和標準的確定，應該和研發(fā)部門的主管以及研發(fā)人員進行共同討論，獲取考評人與被考評人的認同。目標設(shè)定原則：設(shè)立績效目標著重貫徹三個原則。

1）導向原則。依據(jù)研發(fā)部門總體目標，層層分解，設(shè)立個人目標。

2）SMART原則。即目標要具體（Specific）、可衡量（Measurable）、可達到（Attainable）、相關(guān)的（Relevant）、有時間限定（Time-based）。

3）目標數(shù)量適中原則。目標不要太多，最多6～8個。

2、績效評價

基本情況及績效目標完成情況，提前評估好，其它考核項目采取現(xiàn)場打分，考核小組成員現(xiàn)場評分，及時公布考核結(jié)果。

評分權(quán)重見下表：（見附表1）

3、績效反饋與溝通

在績效評估結(jié)束后，上級要把考核結(jié)果及時反饋給下級，并與下級進行溝通，有利于下級改進工作。在考核結(jié)束后，考核人必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：

1）肯定業(yè)績，指出不足，為研發(fā)人員職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；

2）討論研發(fā)人員工作中產(chǎn)生不足的'原因，區(qū)分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；

3）在研發(fā)人員與上級溝通互動過程中，確定下年度（或考核周期）的各項工作績效目標；

4、績效改進（循環(huán)進行）

考核人幫助研發(fā)人員分析績效不足的原因或改進提高的機會，幫助尋求解決的辦法，并制定績效改進的目標、個人發(fā)展目標和相應的行動計劃，納入下一階段的績效目標中，從而進入下一輪的績效考核循環(huán)。如有必要，可修訂年度（或考核周期）的績效目標，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。

績效考核流程圖：（見附圖1）

四、績效考核周期

對研發(fā)人員的考核周期相對來說比較長，根據(jù)項目特點，暫定為6個月為一個考核周期。

五、考核結(jié)果評定

按考核結(jié)果在實驗室內(nèi)進行排序，并依據(jù)考核結(jié)果由實驗室主任對公司獎金進行二次分配，并將考核結(jié)果做為提薪、升職及公司先進評選等方面的依據(jù)，并依此對不適合人員調(diào)換崗位?？冃Э己说姆桨?

第一章總則

第一條為配合我行制度改革，強化激勵約束機制，建立一個適應現(xiàn)代化商業(yè)銀行運作的科學、合理、規(guī)范的內(nèi)部績效考核體系，特制定本方案。

第二條績效考核分案，其宗旨在于把職工同經(jīng)營業(yè)績掛鉤，通過科學、合理的考核，充分調(diào)動職工的工作積極。突出[向一線傾斜、向業(yè)務(wù)類傾斜”的主導思想。

第三條本績效考核分案是支行對各科、室、處、所的考核，不再細分到個人。對個人的考核由各部門依照本處的內(nèi)部考核方案再行考核。

第四條本方案實行百分制考核方式。所涉及的定量考核數(shù)據(jù)均以年3季度的旬平均數(shù)為基數(shù)，按季度進行環(huán)比考核。

第五條本方案適用于我行全體在崗的員工（含柜員合同工）。

第二章指標設(shè)定

第六條參與考核的指標有四大類，分別是：業(yè)務(wù)指標、安全保衛(wèi)指標、內(nèi)部管理指標及服務(wù)質(zhì)量指標。

第七條每類指標針對于各部門自身的業(yè)務(wù)特點分別在各自的指標體系中占不同的'權(quán)重（即分值）。

第八條為貫徹安全、從嚴原則，本方案所涉及的安全保衛(wèi)指標，通過支行《安全保衛(wèi)工作考核辦法及細則》進行考核后，所得正分不得超過該指標在各部門考核體系中的占比，但考核不合格則可以扣負分，擠占別的指標分值。

第九條為加強服務(wù)，提高服務(wù)質(zhì)量，本方案所涉及的服務(wù)質(zhì)量指標，除在本方案中進行扣分外，還要并罰上級行處罰數(shù)。

第三章業(yè)務(wù)網(wǎng)點績效考核分案

第十條分理處及儲蓄所分兩大類指標參與考核：即業(yè)務(wù)類指標和其它指標。其中，業(yè)務(wù)類指標占40%，其它指標占60%。

第十一條業(yè)務(wù)類指標是指

：①各項存款，占比為35%；其中，分理處對公存款占比15%，儲蓄存款占比20%；

②中間業(yè)務(wù)，占比為5%。

第十二條其它指標是指：

①安全保衛(wèi)，占比為25%；

②內(nèi)部管理，占比為25%；

③服務(wù)質(zhì)量，占比為10%。

第四章內(nèi)部科室績效考核分案

第十三條內(nèi)部科室分業(yè)務(wù)發(fā)展類、業(yè)務(wù)支持類和業(yè)務(wù)保障類進行考核。其中，業(yè)務(wù)發(fā)展類科室包括：個金金融業(yè)務(wù)科和公司業(yè)務(wù)科；績效考核的方案4

一、目的：

以業(yè)績?yōu)閷?，按勞分配為原則；以銷售業(yè)績和潛力來拉升收入水平，充分調(diào)動銷售用心性，創(chuàng)造更大業(yè)績，共創(chuàng)公司和個人雙贏局面。

二、實施：

1、銷售人員入職后，可參照銷售部6個級別制定個人晉升規(guī)劃；銷售人員的工作潛力、態(tài)度對應銷售級別；銷售級別對應銷售底薪、崗位工資、績效工資。如考核、業(yè)績突出者，可提前或破格晉級。如考核、業(yè)績連續(xù)三個月不合格，做降一級處理或自動離職。

2、1-4等級參照銷售員考核細則，由銷售經(jīng)理對1-4等級組員進行月度考核。5-6等級參照銷售管理層考核細則，由銷售總監(jiān)（或總經(jīng)理）對銷售經(jīng)理（第5級別）進行季度考核；由總經(jīng)理對銷售總監(jiān)（第6等級）進行季度考核。

三、管理標準：

1、公司將會在每年的2月份公布銷售任務(wù)的定量，銷售經(jīng)理可根據(jù)淡、旺季之分分配銷售任務(wù)，并根據(jù)制定的銷售任務(wù)對銷售人員進行業(yè)績考核。

2、銷售人員行為考核：

（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他規(guī)定

（2）履行本部門工作任務(wù)及主管安排的臨時任務(wù)

3、出差（出差申請表見附件表2）：銷售人員每月市內(nèi)出差至少二次、每季度外省市出差至少二次。出差前需填寫《出差申請報告》，明確出差計劃及達成目的，并做好出差預算。不能完成出差任務(wù)的，績效工資按60%發(fā)放。出差回來后后需要遞交出差報告（拜訪客戶，完成任務(wù)），也可組織開會交流出差心得。

四、銷售部人員級別分類（共6級）

1、實習銷售：（一般為入職2個月，主要以培訓產(chǎn)品知識及銷售技巧為主）。熱愛銷售、能主動學習并理解產(chǎn)品知識，能吃苦。能獨立主動收集、分析客戶。

2、初級銷售：（一般為入職第3-6個月），熟悉產(chǎn)品知識、銷售知識，溝通潛力強，能獨立完成銷售流程。開始創(chuàng)造銷售業(yè)績。

3、合格銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶關(guān)系。年度能完成200萬元銷售任務(wù)。

4、優(yōu)秀銷售：（6個月后），精通產(chǎn)品知識、銷售知識。公關(guān)潛力強，善于維護客戶關(guān)系。年度能完成350萬元銷售任務(wù)。

5、銷售經(jīng)理：具備培養(yǎng)、管理銷售團隊的'潛力，對業(yè)務(wù)有效協(xié)調(diào)。能用心開拓市場渠道，能帶領(lǐng)團隊有效完成區(qū)域內(nèi)的銷售目標，團隊銷售額每年800萬以上。

6、銷售總監(jiān)：精通營銷流程、營銷知識。高效組建、培訓管理銷售團隊。科學、客觀的安排組員分布及銷售區(qū)域劃分。制定營銷計劃，帶來整個團隊完成年銷售目標。銷售團隊全年銷售額1400萬以上。

五、銷售人員薪資構(gòu)成（根據(jù)等級由底薪、崗位工資、績效工資、提成構(gòu)成）；：

1、底薪：根據(jù)勞動法按21.75天計算，按照實際出勤計算；

2、崗位工資：

（a)根據(jù)銷售個人狀況制定如：專業(yè)性、學歷、相關(guān)工作經(jīng)驗等因素，在原有基礎(chǔ)上增加。如本行業(yè)相關(guān)工作經(jīng)驗1年以上+300、3年以上+500；碩士本專業(yè)學歷+200；本科本專業(yè)學歷+100；其他特殊狀況商議而定。

(b)《崗位工資標準》按完成程度對應折扣拿崗位工資，最低為0，最高為100%。

銷售員未到達個人凈銷售任務(wù)的70%，僅有底薪+崗位工資。每月5日發(fā)放月薪=底薪+崗位工資+績效工資；崗位工資及績效工資發(fā)放

標準見表一《銷售等級任務(wù)表》；

3、績效工資：

（a）銷售員按照1-4級別考核，銷售經(jīng)理、總監(jiān)按照5-6級別考核；

（b）上季度回款率＜60%，下季度績效工資減半發(fā)放，回款后全額發(fā)放。

（4、提成：

（a）銷售利潤=（銷售收入—銷售成本—運輸費用—其他費用(個人費用+30%公攤費用)*(1~26%)；（公攤費用指行政部費用+人員工資費用，銷售部按照人員均攤）

（b）個人凈銷售任務(wù)指：實際產(chǎn)品銷售額（扣除客戶mission)4、銷售經(jīng)理在月底統(tǒng)計銷售人員的銷售任務(wù)完成狀況，完成當月銷售任務(wù)考核的，發(fā)放績效工資；如整年度中某幾個月未完成，但年度完成整年銷售任務(wù)，公司在年底一次性補足績效工資。

表一《銷售等級任務(wù)表》

六、提成結(jié)算方式：

1、20xx年銷售目標，全年20xx萬。

推薦分配（銷售經(jīng)理可按照部門實際狀況，制定全年分配比例，完成年銷售目標1000萬組）：

2、提成計算產(chǎn)品：

（1）對專項產(chǎn)品負責的專人務(wù)必制定產(chǎn)品小冊子（按照標準格式）。如專項產(chǎn)品更新不及時、長期不開拓專項產(chǎn)品市場者，公司和銷售主管商議，可重新制定專項產(chǎn)品負責人。

3、結(jié)算方式：

隔月由財務(wù)部核算，貨款未收回部分暫不結(jié)算，直至貨款100%全部回收；貨物發(fā)貨后，銷售員催收貨款。超過發(fā)貨日

期3個月后的回款，銀行利息部分在個人提成內(nèi)扣除。

（1）銀行利息=當年銀行利率×實際天數(shù)（發(fā)貨后三個月開始計算利息）

（2）列出回款期長的客戶清單：銷售帶給名單，財務(wù)核對，如回款周期長的客戶今后報價基數(shù)需適當上調(diào)。

4、計算方式：

銷售提成=（銷售價格-PO價格-銷售成本（含運輸費用、快遞費用、銷售個人費用、發(fā)貨后三個月后銀行利率）-公攤費用(30%)×提成比例(20~25%)；

（1）公攤費用指配合銷售部門人員費用如采購、市場商務(wù)、行政財務(wù)等人員工資費用，銷售部按照人員均攤30%公攤部分

（2）100%完成銷售目標，提成比例為25%；70%完成銷售目標，提成比例為20%。

5、發(fā)放方式：

（1）每年的7月、次年的1月發(fā)放提成銷售提成。

（2）個人離職一個月后的回款將計入公司，不發(fā)放個人提成。

七、激勵制度：

為了活躍銷售員的競爭氛圍，提高銷售用心營銷，創(chuàng)造沖鋒式的戰(zhàn)斗力，特設(shè)五種激勵方法：

1、月銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名月銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予300元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；

2、季度銷售冠軍獎，每季度從銷售人員中評選出一名銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予800元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；

3、年度銷售冠軍獎，每月從銷售人員中評選出一名年銷售冠軍，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（銷售冠軍務(wù)必超額完成月銷售任務(wù)，回款率60%以上）；

4、銷售經(jīng)理如超額完成團隊任務(wù)（200萬季度）的15%，獲優(yōu)秀經(jīng)理獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予20xx元獎勵（團隊回款率60%以上）；

5、銷售總監(jiān)如超額完成團隊任務(wù)（400萬季度）的20%，獲優(yōu)秀管理精英獎，出獎狀貼公司喜報欄；給予5000元獎勵（團隊回款率60%以上）；

注：以上銷售激勵獎金統(tǒng)一在年底隨最終一個月工資發(fā)放，（如未工作到年底，獎金不予發(fā)放）

八、實施時間：

本制度自20xx年3月30日起開始實施。

銷售部員工于年月日入職，熟知公司上述《銷售部管理制度》?？冃Э己说姆桨?

為了增強責任意識，調(diào)動大家的積極性，提高工作效率、執(zhí)行力，確?！氨ＷC提前交貨”目標的實現(xiàn)，特制定本績效考核辦法。

第一條被考核對象：木制品車間、涂裝車間、地板車間、裝飾板車間班組長及其以上管理人員。

第二條考評成員：生產(chǎn)部、人事部

第三條考核內(nèi)容：

生產(chǎn)計劃完成率、產(chǎn)品合格率、產(chǎn)品返工期限。

第四條考核方式：

1、車間助理級及以上干部與本車間的綜合指標完成率掛鉤獎懲。

2、班長、組長以所管轄班組綜合指標完成率掛鉤獎懲。其中，造型班與飾板班掛鉤考核，木線班與框架班掛鉤考核;飾板班以壓飾面及柜筒頭產(chǎn)品為考核項目，框架班以木線指接產(chǎn)品為考核項目。

3、工資與績效掛鉤基數(shù)的確定：

⑴班長、組長按被考評者工資收入總額的`80%與績效掛鉤;績效考核辦法⑵助理級及其以上干部按被考評者工資收入總額與績效掛鉤。

第五條生產(chǎn)計劃完成率考核標準

1、以《月生產(chǎn)計劃表》與《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》為計算依據(jù)，《生產(chǎn)計劃跟蹤日報表》中的數(shù)據(jù)均為實際交接的合格產(chǎn)品數(shù)。月終的《產(chǎn)品返修跟蹤日報表》上未交接的返工產(chǎn)品的數(shù)量應作沖減。

2、木制品車間木線班、造型班月生產(chǎn)計劃進度與周生產(chǎn)計劃進度各占完成總量的50%。每月的工作日均分為4個階段，第階段計劃進度占月度計劃的12.5%，第三、四階段超出計劃部分按50%計核產(chǎn)能。

4、獎勵標準：

木制品、涂裝車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎12%。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎16%。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎20%。

裝飾板、地板車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到102%，不足107%，按掛鉤基數(shù)獎5%。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到107%，不足112%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到112%，不足120%，按掛鉤基數(shù)獎10%。月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到或超過120%，按掛鉤基數(shù)獎15%。

5、處罰標準：

木制品、涂裝車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到80%，不足85%，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;月綜合產(chǎn)品計劃完成率為80%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰15%。

裝飾板、地板車間：

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到95%，不足102%，不予處罰;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到90%，不足95%，按掛鉤基數(shù)扣罰6%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率達到85%，不足90%，按掛鉤基數(shù)扣罰8%;

月綜合產(chǎn)品計劃完成率為85%以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%;

第六條產(chǎn)品合格率達成率考核標準

1、以質(zhì)檢部《質(zhì)量月報表》為計核依據(jù)。

2、產(chǎn)品合格率達成率=本工序月累計合格率/本工序計劃指標

3、獎勵標準(四個車間)：

產(chǎn)品合格率達成率為101%(含)，不足103%，按掛鉤基數(shù)獎6%。

產(chǎn)品合格率達成率為103%，不足106%，按掛鉤基數(shù)獎8%。

產(chǎn)品合格率達成率為106%(含)以上，按掛鉤基數(shù)獎10%。

4、處罰標準(四個車間)：

產(chǎn)品合格率達成率為99%(含)，不足101%，不予處罰。

產(chǎn)品合格率達成率為97%(含)，不足99%，按掛鉤基數(shù)扣罰5%。

產(chǎn)品合格率達成率為95%(含)，不足97%，按掛鉤基數(shù)扣罰7%。

產(chǎn)品合格率達成率為95%(不含)以下，按掛鉤基數(shù)扣罰10%。

第七條產(chǎn)品返工考核標準

1、返工產(chǎn)品滯留期限處罰標準：

①以《產(chǎn)品返工跟蹤表》為依據(jù)，按交接單批次和日期計算。

②各工序考核標準量化如下：

造型班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

木線班產(chǎn)品返工不超過5天，每超過一天罰款20元/件;

打磨班產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件;

描色班和索色班產(chǎn)品返工不超過2天，每超過一天罰款20元/件;

面漆工序產(chǎn)品返工不超過3天，每超過一天罰款20元/件。

③返工產(chǎn)品在本工序滯留超期兩天以內(nèi)，由該班班長、組長分別承擔60%、40%罰款，超三天(含)以上由該班班組長、車間助理級及以上管理人平均承擔罰款。

④返工產(chǎn)品滯留超期10天(含)以上或由于車間管理人員原因造成延期，由車間助理級及以上管理人員平均承擔罰款(班組長不承擔罰款)。

2、產(chǎn)品返工費用考核標準：

①按公司文件《關(guān)于產(chǎn)品返工管理規(guī)定》相關(guān)條款進行責任劃分。

②按財務(wù)部統(tǒng)計《產(chǎn)品返工費用匯總表》進行相關(guān)人員扣款。

第八條其它原因考核

①被考核部門因外部因素影響完不成考核指標的，受影響的產(chǎn)品數(shù)量不列入考核基數(shù)，此外部因素由生產(chǎn)部裁定。

②產(chǎn)品計劃完成率是指根據(jù)生產(chǎn)部制定的月生產(chǎn)計劃去完成相對應的產(chǎn)品，超出指定范圍內(nèi)的產(chǎn)品，超出部分數(shù)量按30%計核產(chǎn)量(因材料影響除外)。

第九條考核期限

本考核辦法從20xx年3月1日起施行，以往考核辦法與本辦法不相符合的，以本辦法為準?？冃Э己说姆桨?

護理質(zhì)量

（50分）1、崗位職責落實情況

（10分）①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分

②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、基礎(chǔ)護理情況

（10分）①病人顏面臟、指甲長每人次扣0.5分

②未進行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

3、護理文書質(zhì)量（10分）

①體溫單漏記一項，扣0.2分

②護理記錄單涂改一處，扣0.5分

③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

④護理記錄漏記一次，扣1分

⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分

4、理論知識考核（10分）

①理論知識考核不及格，扣4分

②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分

5、技術(shù)考核（10分）

①每月技術(shù)考核不及格，扣5分

②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分勞動紀律（15分）

1、按時到崗情況（5分）

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分

2、請假情況（5分）①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時扣2分

③請事假超過三天扣當月獎金

3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況（5分）

①遲到一次扣1分

②無故不參加扣2分

思想品德

（15分）1工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）

①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分

護理差錯（10分）

①一般護理差錯每次扣4分

②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金

績效考核標準

項目分值考核內(nèi)容扣分依據(jù)獎分依據(jù)

護理質(zhì)量（50分）

1、崗位職責落實情況（10分）

①重病人、新病人未實行床頭交接扣5分

②未及時巡視病房，每發(fā)現(xiàn)一次扣2分

③時間用藥漏用一次，及時補救，未造成不良影響，扣3分；造成不良后果者，扣10分

④上班在護士站扎堆聊天每人扣0.5分

健康宣教不到位扣0.5分；未做者扣1分

2、基礎(chǔ)護理情況（10分）

①病人顏面臟、指甲長，每人次扣0.5分

②可避免而發(fā)生褥瘡不得分

③未進行宣教而發(fā)生跌倒、墜床每例扣5分

3、護理文書質(zhì)量（10分）

①體溫單漏記一項，扣0.2分

②護理記錄單涂改一處，扣0.5分

③評估單、健康教育單少記錄一次，扣1分

④護理記錄漏記一次，扣1分

⑤記錄與病情不相符，每次扣1分護理記錄單干凈工整，內(nèi)涵好獎2分

4、理論知識考核（10分）

①理論知識考核不及格，扣4分

②第二次考試不及格，扣6分醫(yī)院理論考試優(yōu)秀獎3分

5、技術(shù)考核（10分）

①每月技術(shù)考核不及格，扣5分

②不參加考試扣10分科室考試優(yōu)秀獎2分

勞動紀律（15分）

1、按時到崗情況（5分）

①每遲到一次扣0.5分

②上班私自脫崗者每次扣2分

③上班串崗者每發(fā)現(xiàn)一次扣1分長期提前半小時到崗者獎2分

2、請假情況（5分）

①私自調(diào)班一次扣1分

②曠工兩小時扣2分

③請事假超過三天扣當月獎金

3、院各種會議及科室業(yè)務(wù)學習情況（5分）

①遲到一次扣1分

②無故不參加扣2分

思想品德（15分）

1工作責任心（5分）因責任心不強造成不良后果者扣2分；造成嚴重不良后果者扣當月獎金

2.、儀表、行為、著裝規(guī)范（5分）①儀表不整，長發(fā)、穿高跟鞋、帶耳環(huán)、戒指，每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

②上班玩手機、游戲每發(fā)現(xiàn)一次扣0.5分

3、服務(wù)態(tài)度（5分）病人對服務(wù)態(tài)度不滿意、與病人爭吵，每次扣5分病人提出表揚每次獎2分

護理差錯（10分）

①一般護理差錯每次扣4分

②嚴重護理差錯扣當事人當月獎金績效考核的方案7

一、指導思想及原則

1、通過實行醫(yī)院全面績效管理，充分調(diào)動全體員工的積極性，全方位挖掘潛力，促使醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量、運行效率全面提升，以滿足員工和顧客的期望與需求，促進醫(yī)院健康、可持續(xù)發(fā)展。

2、醫(yī)院績效評價和考核的總體原則是多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)得。建立起責任和權(quán)利相統(tǒng)一、貢獻和報酬相一致，重實績、重貢獻、向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配激勵機制。

3、堅持學與不學不一樣、做與不做不一樣、做多做少不一樣、做好做壞不一樣、主動做與被動做不一樣、創(chuàng)新與平庸不一樣、合作與不合作不一樣的原則。

4、堅持目標層層分解的原則，把個人的奮斗目標與科室或部門及醫(yī)院的發(fā)展目標相統(tǒng)一。

5、實行問責制，明確各級各類人員的職責，促進醫(yī)院職工及管理人員的優(yōu)勝劣汰，實施通過考核形成能上能下的激勵機制。

6、鼓勵合作和創(chuàng)新，通過合作產(chǎn)生整體效益，通過創(chuàng)新挖掘潛力。

二、醫(yī)院的薪酬結(jié)構(gòu)：

1、基本工資：在編人員的基本工資依據(jù)國家和地方有關(guān)政策標準制定，包括崗位工資、薪級工資等經(jīng)市人事局審批的工資；非編人員的'基本工資按崗位不同確定。

特殊人員工資按醫(yī)院有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

2、福利：根據(jù)當?shù)卣歪t(yī)院實際情況規(guī)定，醫(yī)院應繳納的各種養(yǎng)老金、保險金、住房公積金等。

3、績效工資：依據(jù)績效考核結(jié)果確定的薪酬。

4、醫(yī)院另行規(guī)定的單項獎勵。醫(yī)院另行規(guī)定。

5、科室另行規(guī)定的單項獎勵。由各科室自行制定。

三、考核辦法

為保證考核的公正、公平，醫(yī)院考評時實行360度考核法做為考評的手段，

四、考核的基本框架和思路

醫(yī)院實行層級考核、二級分配的原則進行考核。院長考核副院長；院長、副院長考核職能科室；職能科室考核科室；科室負責人考核科室職工。二級分配指的是科室職工獎金由科主任負責發(fā)放，醫(yī)院負責出臺發(fā)放原則和監(jiān)督發(fā)放結(jié)果

院長考核副院長實行任務(wù)單考核，即，每月月初院長根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展目標及工作計劃，把具體任務(wù)下發(fā)給分管院長，月底分管院長匯報工作時提交任務(wù)單。院長根據(jù)任務(wù)完成情況給分管院長打分，并與個人績效工資掛鉤?？冃Э己说姆桨?

一、目的與適用范圍：

明確規(guī)范收銀員管理制度，確保收銀工作落實執(zhí)行。（本管理制度適用于奇樂超市下屬各門店?。?/p>

二、優(yōu)秀員工評比標準：

１、每月正負差異在規(guī)定范圍內(nèi)。（正負差異萬分之八）２、無顧客投訴。

３、唱收唱付，禮貌用語到位（指顧客能聽清，聽懂，不產(chǎn)生誤會）。

４、全勤。

５、操作ＰＯＳ機熟練，業(yè)務(wù)能力強，點鈔速度快。６、遵守門店及部門各項規(guī)章制度。

７、團隊精神及上進心強

８、服務(wù)態(tài)度熱情、親切。

注：各門店優(yōu)秀收銀員的獎勵辦法依“奇樂超市員工獎罰管理制度”。

三、收銀組勞動紀律：(收銀員在工作時間內(nèi))

１、不準為親朋好友結(jié)賬（勸其到其他款臺結(jié)賬），以免產(chǎn)生誤會。

２、如與顧客發(fā)生爭吵、辱罵、毆打等現(xiàn)象或服務(wù)態(tài)度惡劣者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｄ類過失處理。

３、隨便讓其他人員操作收銀機者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

４、不遵守公司內(nèi)的各項規(guī)章制度者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

５、因?qū)з弳T無法區(qū)分店內(nèi)商品，不過POS機而銷售的商品應由導購、店長、保安共同簽字。違者依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

６、擅自離開款臺，上班時間購物者，處以所購商品價值“二倍”的.罰款。

７、以結(jié)賬、點款、無零錢為理由，拒絕和冷淡顧客，并無故私自關(guān)閉款臺拒收，未提前向店長報告者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

８、打私人電話、談私事，甚至與其他閑雜人員聊天者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

9、看書、看報、嘻笑、打鬧，做與工作無關(guān)的事情，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ｂ類過失處理。

10、依靠款臺或會客、吃東西及水杯放在款臺上，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

11、儀容儀表不整者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理。

12、不遵循收銀員崗位職責者，依奇樂超市員工獎罰管理制度Ａ類過失處理?？冃Э己说姆桨?

員工考核，其季度內(nèi)個別月份考評為優(yōu)秀的，每評為優(yōu)秀一次加績效工資2%，以此類推;其季度內(nèi)個別月份考評為不合格的，每不合格一次減績效工資4%，以此類推。

獎懲計分：

(1)季度內(nèi)嘉獎一次加績效工資2%、記功一次加績效工資4%、記大功一次加績效工資6%;

(2)季度內(nèi)警告一次減績效工資2%、記過一次減績效工資4%、記大過一次減績效工資6%。

一、考核目的

1、作為晉級、解雇和調(diào)整崗位依據(jù)，著重在力氣、力氣發(fā)揮和工作表現(xiàn)上進行考核。

2、作為確定績效工資的依據(jù)。

3、作為潛能開發(fā)和訓練培訓依據(jù)。

4、作為調(diào)整人事政策、激勵措施的依據(jù)，促進上下級的溝通。

二、考核原則

1、公司正式聘用員工均應進行考核，不同級別員工考核要求和重點不同。

2、考核的依據(jù)是公司的各項制度，員工的崗位描述及工作目標，同時考核必需公開、透亮、人人公正、一視同仁。

3、制定的考核方案要有可操作性，是客觀的、牢靠的和公正的，不能摻入考評人個人好惡。

4、提倡考核結(jié)果用不同方式與被評者見面，使之誠意接受，并允許其申訴或解釋。

三、考核內(nèi)容及方式

1、工作任務(wù)考核(按月)。

2、綜合力氣考核(由考評小組每季度進行一次)。

3、考勤及獎懲狀況(由行政部依據(jù)《公司內(nèi)部管理條例》執(zhí)行考核)。

四、考核人與考核指標

1、成立公司考評小組，對員工進行全面考核和評價。

2、自我鑒定，員工對自己進行評價并寫出個人小結(jié)。

3、考核指標，員工當月工作方案、任務(wù)，考勤及《內(nèi)部管理條例》中的獎懲方法。

五、考核結(jié)果的反饋

考績應與本人見面，將考核結(jié)果的優(yōu)缺點告知被評人，鼓舞其發(fā)揚優(yōu)點、改正缺點、再創(chuàng)佳績。

六、員工績效考核說明

(一)填寫程序

1、每月2日前，員工編寫當月工作方案，經(jīng)部門直接上級審核后報行政部;

2、工作績效考核表每月28日由行政部發(fā)放到部門，由本人填寫經(jīng)部門直接上級審核后于次月2日前交至行政部;

3、工作方案編寫分日常工作類5項、階段工作類5項及其它類等，其它類屬領(lǐng)導臨時交辦的工作任務(wù);

4、工作方案完成狀況分完成、進行中、未進行(階段性工作)三檔，月末由本人依據(jù)實際選項打分,并在個人評價欄內(nèi)給自己評分;

5、工作方案未進行、進行中(階段性工作)項請在方案完成狀況欄內(nèi)文字說明緣由。

(二)計分說明

1、工作績效考核表總分90分，日常工作類5項每項8分占40分，階段工作類5項每項10分占50分，其它類每項附加分8分，看法與建議如被公司接受，附加分10分;其中個人評分、職能部門評分、直接上級評分所占工作績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。(個人評分突破90分者，個人評分無效，按直接上級評分減10計算;職能部門評分從兩方面考評：成本意識、職業(yè)規(guī)范。分別由財務(wù)部和行政部考評。)

2、綜合績效考核由考評小組季度進行一次，員工每季

3/7度填寫一份《員工考核表》和一份《員工互評表》，具體時間由行政部另行通知;《員工考核表》由被考核員工和考評小組填寫，《員工互評表》由員工以無記名方式填寫后投入公司投票箱;其中自我考評、員工互評、考評小組考評所占綜合績效考核得分比例分別是30%、30%、40%。

3、工作績效考核季度得分為3個月的平均分，占季度績效考核得分的60%;綜合績效考核得分占季度績效考核得分的40%，季度最終績效考核得分即為兩者之和。

4、評分標準：優(yōu)85分以上，良84-80分，合格79-75分，一般74-65分，不合格64(含)分以下。

(三)季度績效工資內(nèi)容

季度績效工資=績效考核獎+績效季度獎

(1)績效考核獎由三部分組成：

a、員工季度預留崗位工資10%的.考核風險金;

b、員工的第13個月月工資的四分之一;

c、公司拿出該崗位10%的年崗位工資的四分之一作為激勵。

員工季度考核為優(yōu)秀的發(fā)放全額季度績效考核獎金;考核為合格的只發(fā)a項和b項;考核不合格者無季度績效考核獎金。

(2)績效季度獎金是總經(jīng)理依據(jù)員工在公司的整體表現(xiàn)，參考員工的考核狀況在季度末以紅包形式發(fā)放。

7(四)增減分類別：

1、考勤計分：當月事假1天扣2分，以此類推。季度內(nèi)事假累計3天扣績效工資1%，累計5天扣績效工資3%;

2、培訓計分：參預培訓一次加1分，缺勤一次扣2分，以此類推。季度內(nèi)缺勤培訓累計2次扣績效工資1%，累計4次扣績效工資3%;

3、沒有按期編寫當月工作方案和填報工作績效考核表，每逾期一天扣1分，以此類推。

4、季度內(nèi)考核為合格的員工績效考核的方案10

(一）餐飲店長績效考核

1、營業(yè)收入達到預期目標和計劃要求

2、正確理解公司任務(wù)并制訂適當?shù)挠媱潏?zhí)行

3、店內(nèi)銷售計劃達成率

4、做到每天數(shù)據(jù)一通報，每周一總結(jié)

5、時刻關(guān)注數(shù)據(jù)報表，及時督促并按時完成工作完成率

每日流程：

1、按時召開晨/午會

2、檢查員工形象，店內(nèi)衛(wèi)生檢查

3、顧客/員工關(guān)系維護，關(guān)注服務(wù)細節(jié)

4、當日計劃跟蹤，積極鼓勵員工，提高完成速度

5、總結(jié)當日工作，制定明日目標

6、完成當日工作計劃

1）通過每日、周、月、工作計劃與總結(jié)由副總經(jīng)理進行把關(guān)與考核，上級需要及時填寫下級各崗位的工作計劃與總結(jié)，結(jié)果作為考核依據(jù)。

2）績效為日考核方式，每日計劃未完成或遺漏工作事項未處理的都記為一次，每次扣分25%分；超過4次時，該項指標達成率為零。

行政管理合格率：

1、正確理解工作指示和方針，制定可實施計劃

2、按照部下的能力和個性合理安排工作

3、員工重大過失違規(guī)

4、和各部門保持協(xié)作態(tài)度，順利推動工作

5、積極參與總部工作會議，做到承上啟下的作用

店內(nèi)管理：

1、在人事關(guān)系方面部下沒有怨言或不滿，團隊凝聚力強

2、協(xié)助員工對投訴顧客給予最快解決和處理

3、保持店內(nèi)良好的工作秩序和整潔衛(wèi)生

4、員工滿意度(80%以上）

5、提高服務(wù)質(zhì)量，確?？蛻魸M意度

6、公平，公正，公開的處理員工的所有違紀行為

考核標準：

1）根據(jù)實際發(fā)生的員工管理中的違規(guī)次數(shù)和人力資源部抽查發(fā)現(xiàn)的違規(guī)次或日報上統(tǒng)計的違規(guī)次數(shù)，作為考核該指標的依據(jù)。

2）發(fā)生一次違規(guī)現(xiàn)象扣10分，超過10次時，該項指標達成率為零。上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，雙方或多方該項指標合格率當月清零。

成本控制達成率：

1）根據(jù)年度財務(wù)預、決算體系核定的年度總成本及成本控制要點，有效的傳達到各店各部門實施，總經(jīng)理負責月度不定期抽查、檢控。

2）月度總成本上升5%(含5%）時扣罰50%，成本上升5%以上時，該項指標達成率為零。通過一系列的措施與方法，成本合理下降每5%時，績效指標獎勵50%；上級發(fā)現(xiàn)后隱瞞或不如實記錄的，該項指標達成率當月清零。

(二）餐飲店長績效考核

考核內(nèi)容：

在對火鍋店店長進行考核時，不能簡單依據(jù)某個標準，如工作效率、人際關(guān)系好壞，而要多方面對餐飲門店店長進行整體考核，這樣才能作出客觀的評價。因此，火鍋店餐廳在制定考核內(nèi)容時，要盡可能地做到全面、詳盡。

通常，考核的內(nèi)容有：

1、能力考核

具體來講，餐飲門店店長能力包括餐飲門店常識和專業(yè)知識、管理技能以及工作經(jīng)驗。對餐飲門店店長的能力進行考核，就是對這三部分內(nèi)容作出評估。例如，門店在一些緊急情況下，遇到的突發(fā)事件應如何處理和應對，以及在門店的發(fā)展過程中怎樣為總部獻計獻策，提出有利于門店擴張和發(fā)展的方案和計劃等。

能力考核不僅是一種公開評價的手段，而且也是充分利用人力資源的一種手段。通過能力考核，將有能力的人提拔到更重要的'崗位上，把能力偏低的人調(diào)離現(xiàn)職位，這有利于促進小火鍋店更好地發(fā)展。

2、品質(zhì)考核

對餐飲門店店長進行品質(zhì)考核，就是觀察日常工作中餐飲門店店長品質(zhì)的具體表現(xiàn)。即在餐飲門店店長日常的工作過程中，是否尊重顧客；與其他同事合作是否尊重事實，知錯必改；是否遵紀守法，維護公共利益；是否能夠保守餐飲門店的商業(yè)秘密；是否言行一致，說的和做的一樣；是否兩袖清風，潔身自愛。

3、工作態(tài)度考評

工作態(tài)度包括：工作的積極性、主動性、創(chuàng)造性及紀律性等方面。例如，對連鎖餐飲門店來說，雖然講究統(tǒng)一化的經(jīng)營行為，但是因為門店所處的區(qū)域各異，面對的市場也存在一定的差異，這要求特色火鍋店的菜品和服務(wù)應具有創(chuàng)新和變化，與此相對應，店長也應當能在變化的市場中隨時把握商機，與時俱進，帶領(lǐng)門店做好餐飲生產(chǎn)、銷售以及服務(wù)工作。

4、績效考評

績效是餐飲門店店長在被考評期間全部工作活動的結(jié)果，是其能力、品質(zhì)、態(tài)度在一定環(huán)境中表現(xiàn)的程度和效果，是其在實現(xiàn)預定工作任務(wù)的過程中所采取的行為及這些行為的成果。對連鎖餐飲門店店長的考核和評價，績效是非常重要而又容易考核的內(nèi)容，主要的考核指標有營業(yè)額和利潤以及成本率等。需要注意的是績效的好壞不僅取決于店長個體的主觀努力與否，還深深地受到火鍋店企業(yè)文化、戰(zhàn)略、制度、政策、評定者與被評定者的關(guān)系以及工作環(huán)境的影響?？冃Э己说姆桨?1

為充分調(diào)動xx市各級干部職工工作積極性和主動性，切實發(fā)揮績效獎勵的激勵導向作用，按照《改進xx市黨委管理的領(lǐng)導班子和領(lǐng)導干部年度（績效）考核工作實施方案（試行）》（博市黨組發(fā)〔20xx〕107號）有關(guān)規(guī)定，現(xiàn)結(jié)合xx市實際，制定本通知。

一、指導思想

以年度（績效）考核結(jié)果為基礎(chǔ)，將年度考核與績效獎勵相掛鉤，衡量單位年度重點工作完成、班子團結(jié)協(xié)作作用發(fā)揮及工作人員履職履責情況，充分發(fā)揮績效獎勵的激勵作用，真正體現(xiàn)干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣，激勵廣大干部職工愛崗敬業(yè)，扎實工作，開拓進取，積極主動地完成各項工作目標任務(wù)，努力推動xx市各項工作持續(xù)健康快速穩(wěn)定發(fā)展。

二、分配原則

按照年度（績效）考核結(jié)果確定的等次標準發(fā)放各單位績效獎金。發(fā)放個人績效獎金時，堅持“按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平”的原則，以個人年度工作目標責任和日常工作業(yè)績作為主要依據(jù)，多勞多得，優(yōu)績優(yōu)酬，不鼓勵平均主義，可適當拉開分配差距，向責任重大崗位、業(yè)績突出的人員傾斜。發(fā)放結(jié)果由各單位及時公示，做到公平、公正、公開。

三、發(fā)放范圍及資金來源

㈠發(fā)放范圍

20xx年度xx市績效考評等次評定為好、較好、一般三個等次的全市各單位（不含垂管單位、邊防派出所）及所屬的下屬單位中由財政統(tǒng)發(fā)的'在職工作人員，公益性崗位人員（具體人員由市人社局核實）。

㈡資金來源

市全額撥款單位由市財政統(tǒng)籌解決，自收自支和差額事業(yè)單位獎勵資金自行解決。

四、績效獎勵發(fā)放標準及原則

㈠績效獎勵發(fā)放標準

1.市年度（績效）考核標準按照“好”等次的單位人均獎勵1元，“較好”等次的單位人均獎勵10000元，“一般”等次的單位人均獎勵8000元。評定為“差”等次的單位不發(fā)放績效獎勵。

2.公益性崗位人員按照人均3000元標準進行獎勵。市直各部門管理的單位及國營農(nóng)牧場、自收自支和差額事業(yè)單位參照市直獎勵標準發(fā)放績效獎勵。

㈡績效獎勵發(fā)放原則

1.各單位發(fā)放績效考評獎勵不能突破本單位績效獎勵金總額；各單位可根據(jù)本單位年度（績效）考核情況，實行差別化發(fā)放績效獎勵，獎勵標準上下浮動不得超過20%。主管單位對下屬單位的獎勵，必須按照各自績效考核等次額度發(fā)放，但最高獎勵標準不能突破主管單位的獎勵檔次。

2.當年退休、在職死亡，新增、調(diào)入、調(diào)出人員根據(jù)在崗時間按月執(zhí)行，公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）須在崗六個月及以上方能發(fā)放年度績效獎金并按月執(zhí)行。

3.各類掛職人員、援博干部、借調(diào)人員按所在掛職（借調(diào)）部門（單位）標準。

4.引進人才和參照事業(yè)編的警務(wù)人員按所在單位在編人員標準。

5.大學生村官、大學生志愿者等人員參照公益性崗位人員標準執(zhí)行。

6.市國稅局、地稅局、國土資源執(zhí)法檢查大隊等駐博單位績效獎勵可參照執(zhí)行，資金自行解決。

有下列情形之一的不予發(fā)放績效獎勵：

1.20xx年未在崗的人員一律不予發(fā)放績效獎勵，未能正常上班的按實際上班月數(shù)發(fā)放；

2.曠工連續(xù)超過15天或一年內(nèi)累計曠工超過30天的；

3.公益性崗位（含參照公益性崗位管理的市聘人員）被辭退的；

4.年度（績效）考核評定為不稱職或不確定等次的；

5.被紀檢部門立案、司法機關(guān)處理或正在調(diào)查尚未結(jié)案的。

五、有關(guān)要求

㈠各單位要嚴格按照單位在編在崗人員上報計劃，及時主動與市財政局對接，經(jīng)主要領(lǐng)導簽字和單位蓋章后報市財政局申請撥付。各單位不得截留績效考評獎勵金，嚴禁多報冒領(lǐng)，如有虛報瞞報，一經(jīng)查實，將扣發(fā)所在單位領(lǐng)導班子成員績效獎勵，并按套取國家資金進行黨政紀處分。

㈡各單位要正確對待年度（績效）考核結(jié)果，認真貫徹落實市黨委、政府的部署要求，在成績面前找差距，查漏補缺；在差距中間找問題，分析原因，抓好整改，把年度（績效）考核工作納入全局工作來謀劃和推進。進一步明確工作目標，理順工作關(guān)系，落實工作責任，形成整體合力。

㈢各單位要把開展年度（績效）考核工作重點放在改善行政管理、轉(zhuǎn)變作風、增強執(zhí)行力和公信力上，牢牢把握社會穩(wěn)定和長治久安這個總目標，把加強年度（績效）考核工作作為改進作風、推進工作落實的重要抓手，進一步提升行政效能和辦事服務(wù)水平。績效考核的方案12

為推進學?？冃ЧべY制度順利實施，科學有效地實施教師績效考核，能更好地體現(xiàn)教師的工作實績和貢獻，充分發(fā)揮激勵性與約束性，不斷規(guī)范辦學行為?，F(xiàn)結(jié)合本校實際，特制定我校教師績效考核實施方案：

一、指導思想

以學校實施績效工資為契機，全面貫徹黨的教育方針、深入實施素質(zhì)教育，建立科學規(guī)范的教師績效考核評價制度及收入分配制度，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，激發(fā)全體教職工愛校、愛崗、敬業(yè)、奉獻的精神，有利于調(diào)動教職工的積極性和創(chuàng)造性，有利于引導教職工集中精力教書育人、管理育人、服務(wù)育人、環(huán)境育人。提高教師隊伍整體素質(zhì)，努力推進學校教育事業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。

二、考核原則

實施績效考核工作堅持“尊重規(guī)律、以人為本；以德為先，注重實績；激勵先進，促進發(fā)展；客觀公正，簡便易行”的基本原則，體現(xiàn)“科學合理、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的績效分配原則，合理拉開差距。

三、考核對象

在編在崗的全體教職工。

四、考核小組名單

組長：蘇蕓

副組長：盧榕飛、俞勇、鄭璋

組員：鄧榮貴、劉燕、吳丹舟、王偉、林金來、陳杰生

五、績效考核的主要內(nèi)容

（一）教師績效主要考核教師履行《教育法》、《義務(wù)教育法》、《教師法》等法律法規(guī)規(guī)定的教師法定職責，履行學校規(guī)定的崗位職責和完成工作任務(wù)的實績。包括師德和教育教學、從事班主任工作等方面的實績。

1．師德主要考核教師遵守《中小學教師職業(yè)道德規(guī)范》，特別是為人師表、愛崗敬業(yè)、關(guān)愛學生、遵紀守法的情況。教師不得以任何理由、任何方式有礙完成教育教學任務(wù)，不得以非法方式表達訴求、干擾正常教育教學秩序、損害學生利益。

2．教育教學主要考核教師從事德育、教學、教育教學研究、教師專業(yè)發(fā)展的情況。德育工作是每個教師應盡的責任，要結(jié)合所教學科特點，考核教師在課堂教學中實施德育的情況。教學工作重點考核教師的教學工作量、教學準備、教學實施、教學效果，以及組織課外實踐活動和參與教學管理的情況。對教學效果的考核，主要以完成國家規(guī)定的教學目標、學生達到基本教育質(zhì)量要求為依據(jù)。教育教學研究工作重點考核教師參與教學研究活動的情況。教師專業(yè)發(fā)展重點考核教師更新教育教學觀念、拓展專業(yè)知識、提升自身素質(zhì)、提高教育教學能力的情況。

3．班主任是中小學教育教學工作中的重要崗位。班主任的工作任務(wù)作為教師教學工作量的重要組成部分，與課任教師崗位一樣計算基本工作量，重點考核其對學生的教育引導、班級管理、組織班集體和團隊活動、與家長的聯(lián)系溝通、關(guān)注每個學生全面發(fā)展的情況。通過考核鼓勵和促進教師做好班主任工作，當好學生的人生導師，從而促進學生德智體美全面發(fā)展。

（二）一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員績效主要考核在服務(wù)態(tài)度、履行崗位職責和完成工作任務(wù)等方面的情況。

六、績效考核的方法與程序

（一）考核方法

1．學校成立由學校中層以上領(lǐng)導、工會、紀檢和教師代表組成的績效考核工作小組，具體負責本校教職工績效考核實施方案的制定和考核工作。

2．遵循平時與定期相結(jié)合、形成性評價與階段性評價相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合的原則，采取多個評價主體相結(jié)合的方法進行。

3．績效考核與月常規(guī)考核結(jié)合，采取考評組、教研組、年段集備組、學生、家長等多元評議等綜合考核辦法，通過檢查、抽查、問卷、評教等多種方式進行評議。

（二）考核程序

1．教師自評。教師按照考核內(nèi)容和崗位職責的要求進行個人總結(jié)和自評，填寫相關(guān)表冊，并在一定范圍內(nèi)述職。

2．民主測評。在全校教職工范圍和所教學科學生中進行民主測評，并聽取家長代表的'意見。

3．綜合評定。在民主測評的基礎(chǔ)上，學校考核工作小組按照考核標準，結(jié)合教師自評、教研組等評議情況，提出綜合評定考核等次建議。

4．校內(nèi)公示。教師綜合評定的考核等次在本校進行不少于5個工作日的公示。教師對考核結(jié)果有不同意見的，可以通過正當渠道向?qū)W校考核工作小組或?qū)W校主管部門申訴。

5．確定等次。對公示無異議者，在校內(nèi)以適當方式公布，將考核結(jié)果存入教師個人檔案，并報學校主管部門備案。

6．一般管理崗位人員、非教師序列的專業(yè)技術(shù)人員和工勤人員的績效考核，參照教師績效考核方法進行，由學校負責實施。

七、說明

1．教師績效考核以學年度進行統(tǒng)計計分考核并評定等交。考核分優(yōu)秀、合格、不合格三個等次，其中優(yōu)秀等次的比例為教職工總數(shù)的20%，考核分不滿60分的教師為不合格，其余教師為合格。

2．本《方案》經(jīng)教代會通過后，自20xx-2011學年度第一學期起實施，考核期間為學制年度，每學年第二學期末計分評定等次。

3．本方案及實施細則解釋權(quán)屬校長辦公會議。

附1．福州高級中學教師績效考核實施細則（試行）

2．福州高級中學一般管理崗位人員績效考核實施細則（試行）

附件1

福州高級中學教師績效考核實施細則（試行）

學年度績效工作考核，是總結(jié)每位教職工在一學年中工作業(yè)績和不足，通過全面、綜合的評價，進一步發(fā)揚優(yōu)點，找出差距，明確工作方向，樹立奉獻精神，不斷完善師德監(jiān)督考核制度，把師德表現(xiàn)作為教師年度工作考核的重要依據(jù)。根據(jù)榕教人[20xx]59號文件精神,結(jié)合學校的實際,特制定本實施細則:

一、職業(yè)道德（定性為優(yōu)秀、合格、不合格）

按照《福建省中小學教師職業(yè)道德考核辦法（試行）》進行考核。

優(yōu)秀：

1.堅決擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，熱愛社會主義祖國努力學習馬克思主義，自覺地學習和貫徹黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。

2.出色地完成本職工作，并有良好的團結(jié)協(xié)作精神。

3.模范地遵守國家法律、法令和學校的規(guī)章制度，作風正派、品行端正，在教書育人、為人師表方面做出突出成績，并受到學校及上級單位的表彰或獎勵。

合格：

1.擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導、熱愛社會主義祖國，學習馬克思主義和黨的路線、方針、政策，堅持四項基本原則。

2.服從工作需要，能履行教師職責完成本職工作。

3.遵紀守法，作風正派，品行端正，在教書育人、為人師表方面表現(xiàn)較好。不合格：

1.有違反黨的十一屆三中全會以來路線、方針、政策，違反四項基本原則的錯誤言行，情節(jié)嚴重的。

2.違反國家法律、法令、以及道德品質(zhì)敗壞，作風極不正派，嚴重妨礙安定團結(jié)，影響惡劣的。

3.不承擔組織分配的任務(wù)，不服從工作調(diào)動，以及嚴重違反學校規(guī)章制度，經(jīng)批評教育不改的。

4.或違反計劃生育政策規(guī)定的。

5.工作中有嚴重失職或有重大責任事故，造成嚴重損失的。

說明：⑴必須分別具備優(yōu)秀、合格各個條件，才能評為優(yōu)秀、合格。⑵凡是涉及“不合格”條件中的一條就可定為不合格。⑶上述規(guī)定與上級文件規(guī)定有不同之處，以上級文件規(guī)定為準。

二、出勤情況：（10分）

1．出滿勤者得10分；

2．病假：每十天扣1分；

3．事假：每五天扣1分；

4．曠工：每半天扣0.5分；（教學工作人員每一節(jié)算半天）

5．學校規(guī)定的所有活動（政治學習，教研活動、校、年段會議及其他集體活動）

每缺席一次扣0.5分。

說明：⑴無故曠工達半個月以上或?qū)W校規(guī)定的所有活動中有2/3以上不參加者，可視為不合格教師；⑵病假達四個月、事假達二個月以上者，不得評為優(yōu)秀教師。

三、工作量（18分）

（一）專任教師（18分）

1．標準課時工作量（12分）：

⑴專職教師每學年320節(jié)、校級領(lǐng)導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般行政人員兼課240課時，（一年按40周計算），得12分。

⑵學年度應完成任課總課時規(guī)定的最低時數(shù)，每缺10節(jié)扣一分，缺150節(jié)以上者，除工作另項目內(nèi)不給分，并在教學常規(guī)欄目內(nèi)不取最高檔成績。

⑶專兼任教師要求每人每學期聽課不少于35課時，每缺一節(jié)扣0.5分。

⑷凡擔任畢業(yè)班屬省、地（市）、縣（市、區(qū)）統(tǒng)考科目授課者，可按實際授課節(jié)數(shù)1.5倍計算。

⑸教務(wù)處安排的代課、選修課、學科競賽輔導課及第二課堂教學亦可列為教學時數(shù)。

2．班主任工作量（6分）

（1）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效顯著，班風學風良好，得6分；

（2）承擔學校安排的班主任工作，班級管理取得一定成效，班風學風較好，得4-5分；

（3）承擔學校安排的班主任工作，班級管理成效一般，班風學風尚好，得1-3分；

3．兼職工作或其他工作量（6分）：

⑴能認真做好教研組長、集備組長等管理兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作業(yè)績顯著，管理資料齊全，出色完成上級部門的各類檢查工作，得5—6分。

⑵兼職工作做得較好，政策水平較高，管理能力較強，取得一定成績，管理資料較為齊全，較好完成上級部門的各類檢查工作，得3—4分。

⑶兼職工作做得一般化的，得1—3分。

注：班主任工作量與兼職工作（或其他工作量）兩項只選一項計分，不重復計分。

（二）管理人員（18分）

1．管理工作量（12分）

（1）認真履行崗位職責，完成上級部門交給的或?qū)W校安排的管理工作，工作無過失的，得12分。

（2）因管理失職而造成責任事故或?qū)W校財產(chǎn)損失的，酌情扣分。

2．課時工作量（6分）

（1）校級領(lǐng)導兼課120課時、中層干部兼課160課時、一般管理人員兼課240課時，（一年按40周計算），得6分。

（2）學年度應完成任課總課時規(guī)定的最低時數(shù)，每缺10節(jié)扣一分。

四、業(yè)務(wù)能力（40分）

班主任工作或管理工作（含其他兼職工作）[（一）（二）選一項]（7分）

（一）班主任工作（7分）

1．班級工作有計劃、有總結(jié)。做好學校規(guī)定的常規(guī)管理工作，指導班委會和團隊工作，在《班主任工作手冊》等記錄本中如實記錄，得1分，無工作記錄或材料不齊的得0.5分。

2．定期組織召開班（團、隊）會等班級活動，每學期至少5次，有班（團、隊）會課教案記錄?；顒佑羞^程性材料記錄，得1分；班（團、隊）會等班級活動每少1次扣0.2分。

3．對學生進行有針對性的思想道德教育，注重學生心理健康教育，組織學生參加心理輔導活動，并及時與課任教師、家長溝通，做好家訪工作，形成教育合力，得1.5分。

4．組織學生積極參加集體活動，所帶班級在各項活動中獲得榮譽，班風學風良好，家長學生滿意率達85%及以上的得2分，70%-85%的得1。5分；70%及以下的得1分。

5．關(guān)注學生全面發(fā)展，組織做好學生的綜合素質(zhì)評價工作，指導學生認真記載成長記錄，實事求是評定學生操行，得1分。

6．服從分配，積極承擔學校分配的德育工作得0.5分。

（二）管理工作（含其他兼職工作）（7分）

（1）能認真做好黨政管理等兼職工作，政策水平高，管理能力強，工作有目標、有計劃、有總結(jié)，按規(guī)章制度、規(guī)定程序辦事，廉潔奉公，得2分。

（2）能認真履行崗位職責，服務(wù)師生，態(tài)度和藹，師生評價良好，得2分，師生評價一般得1分。

（3）協(xié)調(diào)能力強，與相關(guān)部門溝通良好，完成工作目標成效顯著，得2分，成效一般得1分。

（4）管理工作有改革創(chuàng)新的措施，成效顯著得1分，成效一般得0.5分。

說明：（1）年段長、教研組長參照班主任給分；（2）其他非班主任教師由學校統(tǒng)一安排，①一部分協(xié)助班主任工作；②一部分兼任黨政和其他工作。在評分時，上述①②兩個項目不能同時得分；協(xié)助班主任工作的，最多只能得5分。

（三）教學常規(guī)（33分）

1．依據(jù)課程標準認真擬定教學計劃。按時參加集體備課，并能承擔主備任務(wù)，有主備材料。按成規(guī)定的聽課任務(wù)，有聽課和評課記錄。寫好教案，教案齊全、規(guī)范、有課后反思記錄。（8分）

⑴寫好教案，教案齊全、規(guī)范、有課后反思記錄。（4分）

教案由教研組正副組長負責檢查評價，教案分為優(yōu)秀、良好、一般三個等級，分別得4分、3分、2分。教師上課沒有教案的每節(jié)扣0.5分，整個學期教案均沒有課后反思記錄的扣1分?？弁隇橹?。

⑵按時參加集體備課，并能承擔主備任務(wù)，有主備材料。（2分）

集體備課缺一次扣0.5分,不能承擔主備任務(wù)或缺主備材料扣0.5分，扣完為止。

⑶按時完成規(guī)定的聽課任務(wù)，有聽課和評課記錄。（2分）

不能按規(guī)定完成聽課任務(wù)，沒有聽課記錄，每少1節(jié)扣0.5分，扣完為止。

2．按時上、下課，從學生實際出發(fā)，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機。（5分）

⑴教師能按時上、下課，從學生實際出發(fā)，精心組織教學，課堂管理有序，上課期間禁止使用手機的得4-5分；

⑵教師能按時上、下課，從學生實際出發(fā)，組織教學，課堂管理較有序，上課期間績效考核的方案13

一、考核目的

為加強生產(chǎn)車間的班組建設(shè)，提高班組長的素養(yǎng)，全面評價班組長的工作績效，保證企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)，同時，為員工的薪資調(diào)整、訓練培訓、晉升等供應精確、客觀的依據(jù)，特制定生產(chǎn)車間班組長績效考核實施方案。

二、考核原則

（一）公正公開原則

1.人事考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規(guī)定且對企業(yè)內(nèi)部全體員工公開。

2.考評確定要建立在客觀事實的基礎(chǔ)上進行評價，盡量避開摻入主觀性和感情顏色。

3.企業(yè)生產(chǎn)車間全部班組長都要接受考核，同一崗位的考核執(zhí)行相同的標準。

（二）定期化與制度化

績效考核制度作為人力資源管理的一項重要的.制度，企業(yè)全部員工都要遵守執(zhí)行。將生產(chǎn)車間班組長考核分為季度考核和年度考核兩種。

（三）定量化與定性化相結(jié)合

生產(chǎn)車間班組長考核指標分為定性化與定量化兩種，其中，定性化指標權(quán)重占40%，定量化指標權(quán)重占60%。

（四）溝通與反饋

考核評價結(jié)束后，人力資源部或生產(chǎn)部門相關(guān)領(lǐng)導應準時與被考核者進行溝通，將考評結(jié)果告知被考核者。在反饋考評結(jié)果的同時，應當向被考評者就評語進行說明解釋，確定成果和進步，說明不足之處，提出今后努力方向的參考看法等，并認真聽取被考核者的看法或建議，共同制訂下一階段的工作方案。

三、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、生產(chǎn)車間主任、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

四、考核周期

對生產(chǎn)車間班組長的考核，在績效考核小組的直接領(lǐng)導下進行，季度考核的時間一般是下一個季度開頭第一個月的1~10日進行；年度考核時間為次年1月的5~20日進行。

五、考核實施

績效考核小組工作人員依據(jù)員工的實際工作狀況開放評估，員工本人將自己的述職報告于考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統(tǒng)計結(jié)果，在績效反饋階段將考核結(jié)果告知被考核者本人。

六、考核結(jié)果的應用

考核結(jié)果分為五等（劃分標準如下表所示），其結(jié)果為人力資源部薪資調(diào)整、員工培訓、崗位調(diào)整、人事變動等供應客觀的依據(jù)。績效考核的方案14

為促進敬老院各項事業(yè)的全面進步，激勵管理人員愛崗敬業(yè)、勤奮工作，較好完成敬老院各項工作任務(wù)，實現(xiàn)院民滿意、組織滿意、社會認可。鄉(xiāng)黨委、政府準備對敬老院管理人員實行績效管理，結(jié)合敬老院工作實際，特制定如下管理考核方法。

一、考核項目

1、平安工作；

2、信訪工作；

3、財務(wù)管理；

4、年終測評；

5、其他工作。

二、考核方法

選擇實行平常檢查和年終考核相結(jié)合的方式進行。每年年終由鄉(xiāng)黨委、政府組織民政辦等有關(guān)部門組成考核組進行考核，依據(jù)考核結(jié)果準備嘉獎酬勞。

三、考核獎懲方法

1、管理人員工資酬勞實行結(jié)構(gòu)工資制，即工資由基本工資和績效工資構(gòu)成?；竟べY為固定部分按月發(fā)給；績效工資為浮動部分的嘉獎酬勞，依據(jù)考核結(jié)果年終一次性發(fā)放?？己说梅衷?0分（含90分）以上全額發(fā)給，90分以下的，每少1分扣2個百分點，扣完為止。（考核得分以整分計算，選擇實行四舍五入的方法）

2、管理人員基本工資標準為700元∕月，績效工資為350元∕月。

四、考核內(nèi)容及評分標準

（一）平安工作（30分）

（1）院內(nèi)平安。院內(nèi)無失竊（5分）；

無失火現(xiàn)象（5分）；工作人員24小時值班（5分）；遇重大自然災難準時轉(zhuǎn)移院民（5分）；發(fā)生一起失竊扣5分、失火扣5分、無人值班扣5分、因未準時轉(zhuǎn)移院民而造成嚴峻后果的不得分。（20分）

（2）出行平安。院內(nèi)老人外出有登記、有跟蹤狀況記錄。如因工作人員失誤，造成敬老院老人傷亡事故的不得分。（5分）

（3）食品衛(wèi)生平安。如因食品變質(zhì)、餐具不潔等，造成老人意外事故的不得分。（5分）

（二）信訪工作（15分）

（1）平?？卦L。對本院可能發(fā)生的信訪問題做到早發(fā)覺、早報告、早把握，每發(fā)生一例信訪扣1分。（5分）

（2）群體訪。無到鄉(xiāng)（5人以上）、縣（4人以上）的群體訪大事，發(fā)生一例到鄉(xiāng)以上的群體訪不得分。（5分）

（3）越級訪。無越級（京、省、市）訪（含群體訪），發(fā)生一例不得分。（5分）

（三）財務(wù)管理（10分）

1、財務(wù)健全。嚴格執(zhí)行財務(wù)管理制度，做到民主理財，憑證、手續(xù)健全，每發(fā)覺一例財務(wù)不健全扣2分；消逝一次新的.債務(wù)的扣2分。（4分