【某工業(yè)有限公司員工激勵機制存在的問題及優(yōu)化建議8500字（論文）】

第第頁S工業(yè)有限公司員工激勵機制存在的問題及完善對策研究TOC\o"1-3"\h\u19710一、引言 218490二、激勵機制相關(guān)理論基礎(chǔ) 232237（一）行為主義激勵理論 331761（二）綜合性激勵理論 39118三、寧波S工業(yè)有限公司基層員工目前的激勵機制分析 32038（一）寧波S工業(yè)有限公司簡介 318214（二）寧波S工業(yè)有限公司現(xiàn)行激勵機制 334221.薪酬激勵 456412.榮譽激勵 430210四、寧波S工業(yè)有限公司基層員工目前的激勵機制存在的問題 41115（一）薪酬福利制度不健全 414837（二）績效考核機制不完善 429932（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知 530631（四）缺乏因人制宜的激勵機制 516324五、寧波S工業(yè)有限公司基層員工目前的激勵機制優(yōu)化建議 529942（一）建立彈性的薪酬福利體系 529043（二）建立健全的績效考核機制 66576（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知 712812（四）創(chuàng)建多種激勵機制 714131六、結(jié)論 730909參考文獻: 7摘要：由于社會經(jīng)濟的持續(xù)發(fā)展與進步，更多的政府和企業(yè)開始意識到員工獎勵的重要性和薪酬的意義。員工激勵在企業(yè)的健康生存和社會的可持續(xù)發(fā)展中起著非常重要的作用。人類文明發(fā)展過程中最重要和最有效的激勵措施之一就是工資和激勵。它也是對員工的長期管理和對公司員工的社會管理。長期吸引和發(fā)展員工基本競爭力的最重要因素之一就是員工的工資。因此，工資的制定和激勵對員工日常工作的熱情有很大影響。工作滿意度目前大多數(shù)公司正在不斷改進和創(chuàng)造一個薪酬制度，并鼓勵公司管理資源。其目的是大幅提高公共和企業(yè)人力資源管理水平，并提高公司的競爭優(yōu)勢。員工的資源管理和動機的研究和應(yīng)用非常重要，就寧波S工業(yè)有限公司企業(yè)的薪酬管理與激勵機制的應(yīng)用，了解如何從人力資源中獲益，如何通過薪酬吸引和激勵人才，以及如何滿足公司變革和發(fā)展的需要，以薪酬激勵機制實效發(fā)揮實現(xiàn)更好的企業(yè)人才管理，幫助更多的公司在市場上競爭。關(guān)鍵詞：薪酬管理；激勵機制；寧波S工業(yè)有限公司一、引言隨著國際形勢的變化，經(jīng)濟環(huán)境極速變化，這讓存在于世界各地的企業(yè)都開始關(guān)注員工的情況。員工的狀態(tài)能夠影響企業(yè)的綜合實力。因而很多企業(yè)都開始注重隊伍建設(shè)，引入諸多激勵員工的措施，加強了人力資源的管理，以適當?shù)娜藛T管理方法為企業(yè)創(chuàng)造出更多的價值，從而加大自身的競爭力。由此看來，員工激勵機制在企業(yè)管理中尤為重要。根據(jù)激勵機制的相關(guān)理論不難了解到，企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀是企業(yè)制定相應(yīng)機制的依據(jù)。發(fā)展處于不同時期的企業(yè)，對不同員工的激勵機制各不相同。然而目前我國企業(yè)，尤其是中小企業(yè)，在企業(yè)員工激勵方面存在諸多問題，與世界上諸多現(xiàn)代化企業(yè)相比，我國企業(yè)內(nèi)部的人力資源建設(shè)有著很大的差距。因此，全面提高企業(yè)員工綜合實力就成為國內(nèi)企業(yè)、學者面臨的重要問題之一。隨著科技的不斷進步，社會資源環(huán)境的不斷發(fā)展，在經(jīng)濟發(fā)展的新時期，企業(yè)應(yīng)當利用更多的資源，完善企業(yè)員工激勵機制，促進企業(yè)可持續(xù)性發(fā)展。本文以寧波S工業(yè)有限公司員工激勵機制為研究課題，首先通過資料收集法等，對寧波S工業(yè)有限公司員工激勵機制現(xiàn)狀進行分析，發(fā)現(xiàn)員工激勵機制中出現(xiàn)的問題，并結(jié)合相關(guān)理論,進行激勵機制的完善，從而提高該公司人力資源管理水平，希望能夠為行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)提供一些可借鑒的經(jīng)驗，為企業(yè)長遠發(fā)展提供可靠的人才保障。二、激勵機制相關(guān)理論基礎(chǔ)激勵是一種心理過程，一種激勵人們行為的過程。管理的動機是使用各種有效的方法來激勵員工，這樣他們就可以更加努力地執(zhí)行本組織的目標，并促進實現(xiàn)本組織的目標。激勵機制是組織通過多種激勵手段的應(yīng)用，來建立一套相對規(guī)范化和固定化的、促進企業(yè)員工和企業(yè)實現(xiàn)目標的一個系統(tǒng)。要想確保激勵機制的有效運行，就需要加強激勵主體與激勵客體之間互動。其中，激勵的手段有薪酬激勵、績效考評激勵、職務(wù)職稱晉升激勵、文化激勵等幾種，每一種激勵手段都可以影響到員工的工作積極性，如果發(fā)揮好這些激勵手段的作用，就可以促進企業(yè)目標的實現(xiàn)。（一）行為主義激勵理論行為主義學習理論可以提煉為“刺激一反應(yīng)一強化”理論。根據(jù)行為主義學習理論來看，每個員工都不是單獨存在的，每個員工都與其他事情密不可分。只有在鼓勵集體學習的過程中，員工才能獲得適當?shù)呐嘤杽訖C、全面學習知識和完整的理論。行為主義學習理論已經(jīng)轉(zhuǎn)移到持續(xù)實踐的各個方面:一是強化學習理論。根據(jù)這種行為主義理論，有必要評估組織的績效。為了實現(xiàn)某個目標，組織需要員工不停地努力。然而，在實現(xiàn)活動目標的過程中，某些活動可能不正確，必須評估和加強活動的正確部分，以形成特定的工作制度和行為規(guī)范，從而進一步促進組織目標的實現(xiàn)。二是社會學習理論。在這個社會學習理論中，每個員工既是老師又是學生。學習過程不是獨立學習，但在整個學習過程中，每個人都會注意到他人的學習效果。在本理論體系中，由于所有學習者都會影響其他人的想法，因此有可能創(chuàng)造一種共同的學習氛圍。（二）綜合性激勵理論綜合激勵理論，把激勵過程看成外部刺激、個體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過程的理論。由美國行為學家勞勒（EdwardE.Lawler）和波特（LymanW.Porter）于1968年提出。該理論認為，滿意度只能在績效之前實現(xiàn)，獎勵是基于績效的，而員工對績效和薪酬的滿意度將影響未來激勵的價值。在工作中，人的努力程度取決于所獲得的激勵的價值以及一個人在努力后感到有回報的可能性。與此同時，人類活動的結(jié)果不僅取決于個人的努力，還取決于個人的素質(zhì)、能力和對個人角色的理解。該理論還強調(diào)，工作滿意度取決于激勵措施與預(yù)期結(jié)果的一致性。如果激勵等于或大于預(yù)期結(jié)果，員工會感到滿意。如果動機和工作結(jié)果之間的聯(lián)系變?nèi)?，人們就會失去信心。三、寧波S工業(yè)有限公司基層員工目前的激勵機制分析（一）寧波S工業(yè)有限公司簡介寧波S工業(yè)有限公司是一家生產(chǎn)高精密五金零部件產(chǎn)品的外商獨資企業(yè)，地處中國東南沿海港口城市寧波，公司注冊資本1200萬美元，建筑面積15,000㎡,現(xiàn)有員工400余人。是一家致力于生產(chǎn)高精密五金零部件產(chǎn)品的外商獨資企業(yè)，公司生產(chǎn)工藝涵蓋機加工、磨削、熱沖、冷鐓、拋光、陽極處理等眾多領(lǐng)域,致力于生產(chǎn)高精密的五金零部件產(chǎn)品。公司產(chǎn)品覆蓋汽車精密零件、通訊精密零件、焊接及切割精密零件、液壓和閥泵類精密零件、家用及商用空調(diào)、汽車空調(diào)制冷閥芯等產(chǎn)品。廣泛應(yīng)用于通訊設(shè)備、切割設(shè)備、汽車、汽車空調(diào)、醫(yī)療器械、液壓泵閥、工程機械等諸多領(lǐng)域。（二）寧波S工業(yè)有限公司現(xiàn)行激勵機制寧波S工業(yè)有限公司由于缺乏對培訓重要性的理解，其公司的員工質(zhì)量需要立即提高。然而，由于寧波S工業(yè)有限公司在短期內(nèi)無法獲得直接經(jīng)濟效益，因此這個公司往往不太重視員工的培訓。在處理這個問題的時候，其管理者有時會在工作上變得草率，他們往往太注重短期的效應(yīng),缺乏對企業(yè)的戰(zhàn)略和管理的正確角度。比如遇到了市場經(jīng)濟致使企業(yè)效益差的時候,寧波S工業(yè)有限公司對于建立和維持企業(yè)員工系統(tǒng)的企業(yè)培訓管理體系難以為繼,導致培訓企業(yè)對于員工的管理和培訓不能長久進行發(fā)揮出應(yīng)有的作用。1.薪酬激勵獎金激勵是寧波S工業(yè)有限公司使用最多的物質(zhì)激勵方式，寧波S工業(yè)有限公司的獎金制度都是參照事業(yè)單位標準制定，基層員工的獎金數(shù)額都按照其職級確定，每年寧波S工業(yè)有限公司會預(yù)算一部分資金來獎勵基層員工，主要有特殊貢獻獎、優(yōu)秀先鋒獎、安全獎、年終獎。特殊貢獻獎每年評一次，每次人數(shù)不限，主要針對在寧波S工業(yè)有限公司管理過程中提出有利于寧波S工業(yè)有限公司提高管理效率、降低管理成本的新管理辦法和手段，或在開采過程中開發(fā)有利于降低生產(chǎn)成本、節(jié)約生產(chǎn)資源、提高安全生產(chǎn)率的技術(shù)和流程的基層員工；優(yōu)秀先鋒獎，每季度評一次，每次每個部門1人，主要是針對品德端正、愛崗敬業(yè)、能吃苦耐勞、有主人翁精神、有團隊協(xié)作精神、業(yè)務(wù)能力強且能較好的完成工作任務(wù)的基層員工；安全獎每月評一次，人數(shù)不限，獎金根據(jù)個人崗位職級來制定，主要是針對在全公司安全生產(chǎn)工作中做出貢獻的基層員工。2.榮譽激勵榮譽激勵是比較有效的非物質(zhì)激勵方式，一方面可以降低公司經(jīng)營成本，另一方面可以充分滿足員工的自豪感、自尊感、榮譽感，從而引導其產(chǎn)生積極的工作態(tài)度。榮譽激勵的主要目的是激勵員工可以更高層次的要求自己，所以想要激發(fā)基層員工的主管能動性，提高其工作效率，譽激勵手段是必不可少的。寧波S工業(yè)有限公司的榮譽激勵主要包括特殊貢獻榮譽、優(yōu)秀先鋒榮譽、優(yōu)秀共產(chǎn)黨員，對獲得榮譽的人員除了給予個人獎金外，還開會進行表彰、頒發(fā)榮譽證書，在寧波S工業(yè)有限公司網(wǎng)站主頁、內(nèi)部推文設(shè)置寧波S工業(yè)有限公司表彰專欄，對獲得榮譽的員工內(nèi)部發(fā)文宣傳其事跡，鼓勵其他員工向他們學習。四、寧波S工業(yè)有限公司基層員工目前的激勵機制存在的問題（一）薪酬福利制度不健全工資和福利缺乏區(qū)別，寧波S工業(yè)有限公司的工資和福利根據(jù)員工的身份和級別進行分配。在這種機制下，寧波S工業(yè)有限公司擁有許多專注于技術(shù)的基層員工。他們可能不是領(lǐng)導者，但在公司的生產(chǎn)和運營中起著非常重要的作用。他們的技術(shù)能力可以為整個公司帶來豐厚的利潤。如果認識到經(jīng)濟利益，他們會覺得不公平，但是由于晉升，工作回報不會比其他人高。寧波S工業(yè)有限公司只考慮在薪酬福利體系設(shè)置中提升管理水平。忽略技術(shù)水平的提升并不能客觀地反映基層員工的不平等及其工作價值，因為相應(yīng)的薪水水平并未根據(jù)需要進行調(diào)整。（二）績效考核機制不完善績效考核指標設(shè)置不全面，寧波S工業(yè)有限公司每年的績效考核目標由機關(guān)總部統(tǒng)一制定，績效目標僅僅只針對生產(chǎn)經(jīng)營單位和銷售部門來進行，并沒有關(guān)鍵的績效考核指標，沒有將績效目標分階段分部門地分解到員工頭上，考核缺乏量化指標，考核的實施方案和細則不明確。同時，寧波S工業(yè)有限公司的績效考核指標只強調(diào)業(yè)績指標，并未將基層員工的工作態(tài)度、工作品德結(jié)合進行績效評價，這導致了很多基層員工工作具有盲目性，缺乏對績效目的的深入了解，因而并未達到實際激勵的效果?？冃И剳蜆藴什幻鞔_，獎勵機制的基礎(chǔ)是效績?？冃Э己梭w系還提供參考資料資源來制定激勵計劃，從而提高激勵措施的緊迫性和科學性質(zhì)。因此，完美的績效評估對于寧波S工業(yè)有限公司來說非常重要，其重要性是顯而易見的。寧波S工業(yè)有限公司的績效考核很大情況下只是停留于表面，績效考核制度中未明確表明獎懲標準，即使績效目標未達到，個人及團隊的薪酬福利也未有什么影響，而即便績效目標完成，個人及團隊組織的福利也沒有明確的獎勵標準，完全根據(jù)高管的決定來執(zhí)行，這種做法是不利于績效考核機制的順利實施的。并且，考核過程缺乏有效監(jiān)督，寧波S工業(yè)有限公司的考核主要監(jiān)督部門是公司人力資源部，可在日常工作考核過程中人力資源部并未及時向公司以及員工公開績效考核的進度情況，缺乏公開性，對考核的過程缺乏有效的監(jiān)督約束，對考核結(jié)果也缺乏良好的評價反饋機制，這就使得考核結(jié)果缺乏公開性、公平性、公正性，因而績效考核的激勵效果也不盡理想。（三）公司內(nèi)部缺乏溝通和企業(yè)文化認知寧波S工業(yè)有限公司的激勵機制實施和建設(shè)中比較缺乏與員工的溝通，僅滿足員工低層次的需求，缺乏對精神激勵方面的考量，缺乏反饋，缺乏關(guān)懷與信任。在激勵機制中，溝通反饋起著聯(lián)結(jié)促進的作用，是企業(yè)員工的潤滑劑。員工的信心源于企業(yè)的肯定反饋，取決于上級領(lǐng)導的認可。良好并且有效溝通是公司與員工間的橋梁，有助于增進公司上下級之間的了解，增強員工與領(lǐng)導層之間的互信。工作過程中高層領(lǐng)導應(yīng)該多詢問底層員工的意見，合理消化建議，切實解決公司存在的一些問題，滿足員工的訴求。寧波S工業(yè)有限公司在企業(yè)文化這方面，忽視了企業(yè)與員工應(yīng)該是一個整體，忽略了員工對企業(yè)的認同感。企業(yè)文化作為內(nèi)在驅(qū)動精神，將領(lǐng)導員工奮發(fā)向前，企業(yè)文化的建設(shè)是雙方的，基于員工和企業(yè)兩方合力構(gòu)建，以企業(yè)領(lǐng)導帶領(lǐng)核心戰(zhàn)略思想，員工參與基礎(chǔ)構(gòu)建并實踐。企業(yè)文化從人力資源培訓、薪酬福利到績效考核等多方面都環(huán)環(huán)相扣，只有員工充分信任企業(yè)，理解企業(yè)的重大決定，才能夠增進員工對企業(yè)的歸屬感，讓人力資源管理事半功倍，最大程度發(fā)揮激勵機制的效果。（四）缺乏因人制宜的激勵機制寧波S工業(yè)有限公司激勵機制仍需完善，應(yīng)針對員工的需求做出相應(yīng)的激勵機制方案。在基層崗位且學歷并不高的員工更為注重自己薪酬這一塊的激勵，相應(yīng)地可以滿足生活及生理的低需求；對于中高層崗位且學歷較高的員工而言，僅僅保障薪酬激勵機制是不夠的，還需注重對于崗位發(fā)展、個人升職空間、福利等多方面因素，增添培訓提升其學習能力，添加福利提高其生活及工作品質(zhì)。對于不同的員工來說，激勵機制的運用效果也會因人而異，呆板的制度難以適應(yīng)靈活的現(xiàn)實。公司雖然采取的是職位薪酬體系，但缺乏對職位的了解，職位分析也不夠準確，公司沒有制定詳細的職位說明書，使得職位評價不夠規(guī)范和系統(tǒng)，相應(yīng)的評價結(jié)果自然缺乏說服力，而且公司的人力資源管理部門的員工也沒有掌握好職位評價的技術(shù)，這些都導致薪酬體系的制定缺乏職位參考，從而喪失了基本的科學性和合理性。公司在制定人員次薪酬標準方面，主要依賴于公司高層管理人員，但是這些人員在制定薪酬的過程中主要依靠自身的經(jīng)驗，存在主觀隨意的問題，在缺乏參考指標的情況下，高管制定的薪酬標準帶有明顯的個人主觀意愿。受這種評價的影響，員工開始刻意討好主管，試圖讓自己給主管留下好的印象，以方便日后的職位晉升，員工將自己的精力和時間花在與主管建立友好關(guān)系上，而不是自己的能力提升上，不利于個人和公司的長遠發(fā)展。這種不正常的薪酬制度讓更多有能力的員工產(chǎn)生了極大的不滿，跳槽現(xiàn)象較為嚴重。五、寧波S工業(yè)有限公司基層員工目前的激勵機制優(yōu)化建議（一）建立彈性的薪酬福利體系如果寧波S工業(yè)有限公司想要徹底的解決基層員工激勵問題，就要在以往的薪酬福利制度上下大工夫，將薪酬福利與績效業(yè)績結(jié)合起來，打破單一的薪酬福利體系，設(shè)計出更加有針對性的彈性薪酬福利制度。首先，彈性工資制度。也就是在工資設(shè)計方面，要給基層員工能夠客觀反映其技能、工作成果和可替代性的薪酬工資，而不是簡單根據(jù)員工的級別來確定，制定出更有競爭力的彈性工資制度是能最大程度的激發(fā)基層員工工作動力的基本手段之一。公司人力資源部應(yīng)該對當?shù)匦袠I(yè)的工資水平進行全面調(diào)查，將基層員工工資分為：崗位工資+工齡工資+績效工資+職稱工資。工齡工資為50元/年，即員工進公司之日起計算，績效工資為基本工資的10%。職稱工資根據(jù)員工所持有職稱證為準計算工資，具體標準參照表1。靈活的福利制度。主要原因是每個基層員工都有不同的情況和需求。年輕的雇員可能更喜歡可以改善他們的工作發(fā)展空間的培訓福利，而老雇員可能對如何支付貨幣利益特別感興趣。福利靈活性的實施考慮了基層員工的個人需求，并允許他們根據(jù)自己的需求選擇福利項目。這樣可以更準確地滿足基層員工的需求，提高福利的適用性和科學性，并減少問題。..為減少寧波S工業(yè)有限公司的福利成本而需要的福利。結(jié)合寧波S工業(yè)有限公司的調(diào)查結(jié)果，同時基于寧波S工業(yè)有限公司的實際能力，作者制定了靈活的津貼菜單，以供參考。某些公式實現(xiàn)了積分系統(tǒng)。在每個特權(quán)周期內(nèi)，基層員工可以享受的福利是，他們使用賺取的積分購買想要購買的產(chǎn)品。在這種靈活的福利制度下，基層員工不僅可以管理福利分配方法，還可以根據(jù)實際情況選擇最有利的福利方法。表1彈性福利項目菜單薪酬福利項目A類B類C類數(shù)量/價值積點要求數(shù)量積點要求數(shù)量積點要求子女助學金/父母養(yǎng)老金2000元13001000元1200500元1000家屬體檢費1000元1000800元800500元500旅游補貼5000元20003000元15001000元1000繼續(xù)教育津貼3000元15002000元12001000元1000健身卡1000元1000800元800500元500超市購物卡1000元1000800元800500元500電影票50張100030張80020張500書店代金券2000元13001500元10001000元800增加帶薪年休假期8天20005天15003天800培訓機會出國2500總部1500省內(nèi)1000（二）建立健全的績效考核機制寧波S工業(yè)有限公司的績效考核存在制定難、實施難、考核難、監(jiān)督難的問題，員工層的參與度不夠，考核量化標準模糊不清，考核指標與崗位職責不匹配，績效考核不客觀等問題，使得其績效考核機制形同虛設(shè)流于形式。針對這一系列問題可從以下四個方面進行改進：樹立科學的績效考核觀念。寧波S工業(yè)有限公司的員工很大程度上是沒有績效考核的觀念的，在他們的理解中，績效考核也就是上層領(lǐng)導分配的任務(wù)，而部門的績效也就是關(guān)于利潤目標的績效，至于個人的績效則是沒有過多了解，總認為即便總?cè)蝿?wù)完不成，會有上一層領(lǐng)導承擔，這種績效考核的觀念是相當落后的，這與寧波S工業(yè)有限公司在制定績效考核機制的時候，即沒有健全的績效考核制度，也沒有與之相協(xié)助的績效考核宣傳是有很大關(guān)系的。通過設(shè)置，采樣，計算和分析寧波S工業(yè)有限公司內(nèi)部工作流程的主要輸入和輸出參數(shù)，將寧波S工業(yè)有限公司的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作和逐步的工作目標，以實現(xiàn)靈活的回報和兼容性。通過科學的KPI績效考核，調(diào)整后的績效考核計算方法真正保證了基層員工薪酬包的高效，強大，被動和放慢了基層員工薪酬包，獲得了明顯的獎懲，并對降級明顯的員工進行了獎勵。定義核心之間的差距。加強有效監(jiān)督。還需要加強有效的監(jiān)督，以使公司基層員工的績效評估正常進行。公司必須建立一個由公司高級管理層領(lǐng)導的特殊績效評估指導小組，并由各種管理人員參與。該部門提供有關(guān)員工績效的初步評估和有效指導，并及時解決。如果發(fā)現(xiàn)問題，請根據(jù)需要適當調(diào)整績效計劃。建立績效評估的標準化監(jiān)督機制，以監(jiān)督人力資源部門和基層員工的工作行為。通過監(jiān)督機制，人力資源部門必須對基層員工進行績效評估時制定嚴格的規(guī)則，建立績效反饋機制，披露績效評估結(jié)果，基層員工有權(quán)監(jiān)督績效評估。。有反饋和申訴渠道可對績效評估問題進行評論，確?；鶎訂T工績效管理的公正性，并使基層員工感到公平。（三）強化公司內(nèi)部溝通和企業(yè)文化認知公司內(nèi)部上下級之間的交流溝通非常重要。一線員工是公司戰(zhàn)略方針的真正執(zhí)行者，因此，尊重普通員工，加強各級人員的交流是十分必要的。公司的管理不僅僅是單純的利益的考量，管理層還需要意識到員工的內(nèi)在價值，保證員工的個人價值可以在工作中得到到尊重與保護。在日常的工作中，管理層也要注重一線員工的情緒感受，雙方要建立良好的溝通機制，這樣才能提高員工工作的積極性、主動性和工作熱情，提升員工的工作效率，使企業(yè)可以良性運轉(zhuǎn)。企業(yè)文化源于企業(yè)長久運作而得出的經(jīng)驗文化的累積沉淀，是歷任企業(yè)領(lǐng)導人的思想精髓，能夠?qū)T工產(chǎn)生一種無形的精神影響。企業(yè)文化建設(shè)不是一朝一夕而形成的，是需要可持續(xù)發(fā)展與改善的，企業(yè)一步一步腳踏實地地構(gòu)建企業(yè)文化，將員工視為建設(shè)文化的核心要素，培養(yǎng)員工對企業(yè)的信任和歸屬感，只有員工打心底里認同公司才能發(fā)揮員工對于工作的激情和潛能。良好的企業(yè)文化更有助于激發(fā)員工對工作的熱情和對企業(yè)的信心，能夠起到凝聚員工與員工之間協(xié)同合作能力的作用，促使企業(yè)員工為了公司設(shè)定的目標而拼搏。構(gòu)建積極向上的團隊精神，保持員工對于工作的積極性，激發(fā)員工最大潛能，將激勵機制效用最大化，共創(chuàng)企業(yè)美好藍圖。（四）創(chuàng)建多種激勵機制傳統(tǒng)的激勵手段和方式可以滿足員工的基本需求，通過時代快速發(fā)展，大多員工有不同層次的物質(zhì)和精神方面的追求，企業(yè)應(yīng)打破固有的流于形式的激勵機制方式，創(chuàng)造多種激勵機制。物質(zhì)方面的激勵主要包括：工資、獎金、補貼等；精神激勵則是上級和公司的肯定、滿意度及信任感等榮譽激勵和個人價值方面的激勵。精神激勵更能激發(fā)員工的潛能、工作的價值和追求。企業(yè)若想要積極發(fā)展人力資源激勵機制，讓員工長久為企業(yè)效力，應(yīng)根據(jù)不同員工的切實需要，創(chuàng)造多種激勵機制以滿足員工。同時企業(yè)還需要注意激勵形式的多樣化，既不能簡單地使用物質(zhì)激勵，更不能單純使用空泛的精神激勵，二者需要兼收并蓄，合理靈活使用。有助于人力資源管理和激勵機制的發(fā)展，并且能夠促進員工對于工作的熱情和動力，促使其為獲得激勵而奮發(fā)圖強，為企業(yè)的發(fā)展獻上一份力。六、結(jié)論作為寧波S工業(yè)有限公司，有效地建立和完善薪酬管理機制，不僅可以幫助公司豐富當前知識和管理不同領(lǐng)域人力資源薪酬的理論基礎(chǔ)，還可以幫助解決公司目前的問題。當前的工資管理問題至關(guān)重要。在寧波S工業(yè)有限公司的這篇文章中，用其作為研究和分析的一個例子，雖然我們憑借學術(shù)研究能力，就如何有效構(gòu)建和完善寧波S工業(yè)有限公司員工薪酬與激勵體系提出了自己的具體