【中小企業(yè)招聘問題及對策研究國內外文獻綜述3300字】

PAGE1PAGE中小企業(yè)招聘問題及對策研究國內外文獻綜述（一）國外研究回顧國外招聘管理研究動態(tài)。由于歷史原因，國外尤其是西方發(fā)達的資本主義國家，對招聘管理的理論研究開始得比較早，取得了比較豐碩的成果。這些成果集中體現(xiàn)在三個方面。從應聘者的角度看，招聘與應聘者的擇業(yè)動機有密切關系。美國心理學家馬斯洛的需求層次理論，把人的基本需求按照從低到高的層次順序，分為生理、安全、社交、尊重和自我?！敖?jīng)濟人”Ceconomicman)假設理論最早由英國經(jīng)濟學家亞當.斯密(AdamSmith)提出，他認為人的行為動機根源于經(jīng)濟誘因，人都要爭取最大的經(jīng)濟利益，工作就是為了取得經(jīng)濟報酬。美國管理學教授理查德.L.達芙特(RichardL.Daft)就組織環(huán)境做出了任務環(huán)境和一般環(huán)境的分類，對組織環(huán)境具有直接影響作用的是任務環(huán)境，對組織環(huán)境具有間接影響作用的是一般環(huán)境。美國管理學家麥格雷戈(D.M.McGregor)在他所著《企業(yè)的人性面》一書中，提出的X理論就對“經(jīng)濟人”假設的概括。招聘的有效性來源于學者們的人力資源與企業(yè)經(jīng)濟效益的關系。Husidid提出了戰(zhàn)略人力資源管理研究的方法，該方法列出十三項最佳的人力資源管理工作，而這些努力有助于改善公司的財務行為就有兩個相關的招聘：招聘的頻率的招聘與選拔。這一假說和結論得到了當時其他研究者的肯定和肯定。普里查德（2012）將能力視為整合人力資源和企業(yè)戰(zhàn)略以提高組織績效價值的一種方式。他認為使用特性的能力允許個人和團隊有權將管理從復雜的人力資源過程中解放出來。在現(xiàn)代研究中，勝任力已成為衡量招聘有效性的重要指標。與招聘有效性相關的理論包括博弈論、價值工程理論、過程優(yōu)化等。國外學者首先采用比較的方法來評價招聘研究的有效性，并提出了不同招聘方法的差異。例如，JeanPowellKirnan（2010）研究了正式和非正式招聘的有效性，和非正式的招聘會比員工招聘的形式招聘，因為員工的非正式的招聘可以準確掌握所有員工的所有工作的員工信息，員工滿意度也較高。Wanous（2010）提出員工績效根據(jù)員工的表現(xiàn)，包括員工績效、移動性、考勤、工作績效、工作投入、工作滿意度、領導滿意度，等等。調查結果：雇員雇用的非正式招聘人員的數(shù)量略低于雇用的雇員人數(shù)。美國人力資源管理協(xié)會（SHRM）。美國克林·蓋爾克西在《家族企業(yè)的繁衍—家庭企業(yè)的生命周期》中提出，世界范圍80﹪的企業(yè)是家族企業(yè)，而中小企業(yè)絕大部分由家庭企業(yè)發(fā)展而來，提出了促進家庭企業(yè)發(fā)展壯大的的用人原則：用人不疑、任人唯賢、正確處理親友與員工的關系等。（二）國內研究回顧COCOWANG在其文章《警惕招聘歧視》中表示，企業(yè)在招聘中不慎陷入“歧視門”，將成為千夫所指，企業(yè)形象大損，文章強調，企業(yè)在招聘時必須保證公平、公正、公開的原則，公平對待每一位求職者，杜絕暗箱操作等情況，并保證全面考核與面試。企業(yè)的生存和發(fā)展需要充足的人員供給，為了滿足企業(yè)人力資源需求，企業(yè)需要利用各種渠道發(fā)布招聘信息，并選擇合適的方法和工具甄選人才。招聘工作的有效實施不僅對于人力資源管理本身，而且對于整個企業(yè)發(fā)展都具有非常重要的意義。主要包括：招聘工作決定了企業(yè)能否吸納到優(yōu)秀的人力資源、招聘工作影響著人員的流動、招聘工作影響著人力資源管理的費用、招聘工作還是企業(yè)進行對外宣傳的一條有效途徑。同時，公司要不斷審視自己的招聘流程和方法，避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核；也要防止人力管理人員由于片面追求完成任務而不考慮人才的質量以及是否適任有關工作。董克用與葉向峰出版的《人力資源管理概論》表示能否招聘錄用并選拔到適合企業(yè)優(yōu)秀的人才已經(jīng)成為企業(yè)生產(chǎn)和發(fā)展的關鍵，招聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證更高留職率和更高敬業(yè)度的重要條件。聘到能融入企業(yè)文化的員工是保證公司基業(yè)長青的最佳方式。它帶來了更高的員工留職率，更好的員工敬業(yè)度并且與客戶的聯(lián)系也更為緊密。招聘成為企業(yè)正常運轉以及人力資源系統(tǒng)正常運轉的重要保證。運用正確的方法，在恰當?shù)臅r候招聘到合適的人才是企業(yè)適應市場并獲得發(fā)展的重要保障。公司要審視自己的招聘流程和方法，不斷開發(fā)求職者樂于接受并能夠從不同側面展示企業(yè)和求職者的面試方法，要改變過去原有的單一談話交流的模式。同時要避免因急功近利而聘用那些可能給公司帶來傷害的人，強調招聘要選擇合適的員工，并進行全面的考核。面試要考察應聘者能否與其他員工和諧共處與考察應聘者的學歷、智力、掌握知識的靈活性、激情和奉獻精神同等重要。文章強調了招聘中對團隊能力的考察。郭素坤、王貴忱在《Internet網(wǎng)絡招聘的研究》中指出網(wǎng)絡招聘可以擴大招聘范圍,拓展求職者的來源;節(jié)省經(jīng)費,成本低;簡化招聘管理的流程,提高了工作效率;增加了招聘信息的時效性,具有快捷性、針對性、靈活性等優(yōu)點。互聯(lián)網(wǎng)發(fā)展給網(wǎng)絡招聘帶來了新機遇,我國的網(wǎng)絡招聘產(chǎn)業(yè)已由門戶時代邁向服務時代,指出招聘網(wǎng)站應該進行兩方面戰(zhàn)略創(chuàng)新：第一,定位提升到人力資源服務商的高度,以個性化服務為中心；第二,從追求規(guī)模到注重整合,從市場細分和專業(yè)化入手。網(wǎng)絡招聘所涉及的層面應該包括職缺匯總/發(fā)布、求職者應征工作、收取電子簡歷并有目的地建立公司專屬人才庫、面試流程安排、面試執(zhí)行、錄取通知、人員到職、招募資料分析等。同時網(wǎng)絡招聘在國內還屬于新生事物,也還存在很多問題,我國網(wǎng)絡招聘存在信息真實度低、應用范圍狹窄、基礎環(huán)境薄弱、技術和服務體系不夠完善、信息處理難度大、成功率低等問題,并提出建立規(guī)范的管理制度與管理機構、技術創(chuàng)新和開辟多元化服務、采取收費形式的建議，以促進我國網(wǎng)絡招聘的發(fā)展。劉昆在《中小民營企業(yè)人才流失原因及其對策》中指出，目前國內許多企業(yè)都缺乏人力資源規(guī)劃，沒有制定一個招聘的標準，在用人部門提出招聘申請時，也不明確表示需要什么樣的人才，人事部更沒有明確這個標準，人事部便以一般的公共標準草擬了招聘啟事。也沒有研究討論并定義該職務的任職資格，于是引來了各類求職者，各層次的人才一應俱全，增加了簡歷篩選的工作量，減少了合適人選的面試幾率，招聘工作既沒有效率，又沒有質量，并且辜負了不少求職者的企盼。對于目前國內一些企業(yè)的面試而言，一般經(jīng)過初試和復試兩道程序，人力資源部負責初次面試，然后用人部門進行復試，一般通過初試與復試的應聘者將會被錄用。并且，通常在面試問題的設置上，主考官基本沒有仔細考量過，一般都是隨機發(fā)問，至于問題的目的和考察求職者哪一方面素質，考官們自己也不是很清楚；在面試過程中，最重要的是，面試考官往往根據(jù)“第一印象”的偏好做出判斷，印象好的多問些，相反則草草結束面試。這樣給錄用真正符合企業(yè)、符合該職務的人才造成了極大的偏差。（三）文獻評述綜上所述，學者們關于如何維護人才隊伍穩(wěn)定，提出了很多有價值的建議和意見。我國積極引進、研究、分析了國外關于招聘管理的研究成果的同時，也結合國內實際，在積極研究探索招聘管理中的深層次問題，并招聘管理相關方面都取得了一定成就，為我國企業(yè)發(fā)展發(fā)揮了非常重要的推動和指導作用。但是縱觀目前的研究，大多數(shù)研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)分析，本文在前人的基礎上對企業(yè)招聘過程中的誤區(qū)與規(guī)避進行了研究。參考文獻[1]萬科軍.事業(yè)單位人員招聘管理思路[J].中國外資,2021(16):134-135.[2]孫爽.H公司員工招聘管理案例研究[D].沈陽理工大學,2021.[3]常璐.LY公司員工招聘管理研究[D].西安理工大學,2021.DOI:10.27398/ki.gxalu.2021.001355.[4]江星星.碧桂園集團招聘管理存在的問題及對策[J].中國經(jīng)貿導刊(中),2021(06):103-105.[5]劉冰瑤.G公司招聘管理問題研究[D].大連理工大學,2021.DOI:10.26991/ki.gdllu.2021.002210.[6]王晶.基于戰(zhàn)略人力資源管理的招聘應用[J].中國市場,2021(10):78-79.DOI:10.13939/ki.zgsc.2021.10.078.[7]段盼盼.中小民營企業(yè)員工招聘體系優(yōu)化研究[D].西北農林科技大學,2020.DOI:10.27409/ki.gxbnu.2020.000366.[8]林潔,劉潔,葉思云.民營企業(yè)人力資源管理招聘與甄選風險探析[J].現(xiàn)代營銷(經(jīng)營版),2019(09):5.DOI:10.19921/ki.1009-2994.2019.09.003.[9]張沐晨.淺析寧夏盛達行地產(chǎn)投資顧問有限公司招聘管理現(xiàn)狀[J].科技資訊,2019(30).[10]程婉琪.關于企業(yè)人力資源招聘管理的思考[J].環(huán)球市場,2019,000(007):38.[11]涂文嘉.我國人力資源外包服務中招聘管理的特點--以XX集團公司為例[J].勞動保障世界,2019(9):58-58.[12]楊榕樺.美的生活公司營銷人才招聘選拔管理體系改進研究[D].2019.[13]何文杰.中國連鎖餐飲企業(yè)招聘管理研究——以海底撈為例[J].智庫時代,2018,164(48):52+55.[14]鐘曉玲,高潔.淺析中小型民營企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議[J].商業(yè)經(jīng)濟,2018,No.499(03):98-99.[15]馬櫻子.淺談如何做好企業(yè)招聘管理工作問題[J].新商務周刊,2018,000(024):44.[16]胡仁杰.中小民營企業(yè)招聘管理問題研究[D].福建師范大學,2018.[17]鐘曉玲,高潔.淺析中小型民營企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀與改善建議[J].商業(yè)經(jīng)濟,2018(03):93-94.[18]鄭毅.某公司招聘管理系統(tǒng)設計與實現(xiàn)[D].電子科技大學,2018.[19]吳定山.企業(yè)招聘管理中存在短板及優(yōu)化策略[J].低碳世界,2017(2).[20]KateJolly,ManbinderSidhu,onbehalfofthePSMCOPDGroup,PeterBower,VichithranieMadurasi