人力資源管理專業(yè) 5G自媒體時代人員招聘的機遇與挑戰(zhàn)

一、緒論（一）研究背景與意義1.研究的背景隨著自媒體時代的到來，越來越多的人更傾向于使用手機來及時地更新以及獲取別人的信息，而這也促使了用人組織越來越重視自媒體平臺在人力資源管理工作中的應用。組織通過自媒體平臺可以更快、更便捷的公布消息，同時自媒體平臺也為組織與求職者提供了一條互相交流的新渠道。作為第五代移動通信技術(shù)，5G網(wǎng)絡(luò)將可以提供比4G網(wǎng)絡(luò)快最少一百倍的無線網(wǎng)絡(luò)速度，同時其更高的網(wǎng)絡(luò)容量、更低的網(wǎng)絡(luò)時延、更少的能源消耗等特點將使得移動互聯(lián)網(wǎng)、物聯(lián)網(wǎng)進入嶄新的時代：萬物互聯(lián)。無論在什么時候、什么地方、什么物件、什么事情都能通過網(wǎng)絡(luò)連接起來。自媒體也將在這萬物互聯(lián)的5G時代得到更進一步的發(fā)展。近年來，傳統(tǒng)的人員招聘方式低效率、高成本的現(xiàn)狀已經(jīng)無法滿足當前用人組織的人才需求，人員招聘渠道的更新刻不容緩，而5G自媒體作為近年才出現(xiàn)的新事物，與之相關(guān)的人員招聘研究就顯得較為新穎，雖然現(xiàn)有的資料資源較少，但也不乏有部分學者對該方面已有所研究并發(fā)表了文獻，這也表明了，5G自媒體時代的到來給人員招聘帶來的影響正逐漸被人們所重視。2.研究目的與意義（1）研究目的人員招聘作為人力資源管理規(guī)劃中的重要環(huán)節(jié)，影響著人力資源管理工作各個環(huán)節(jié)的運轉(zhuǎn)。而5G自媒體時代的到來，自媒體平臺為人員招聘帶來了理念上、技術(shù)上的革新，對整個人員招聘工作的發(fā)展影響重大。在5G自媒體時代，要想創(chuàng)新人員招聘的渠道、模式，就需要建立一套完善的自媒體招聘體系，以此來抓住機遇，應對挑戰(zhàn)。（2）研究意義將5G自媒體平臺應用到人員招聘中，建立自媒體招聘體系，對于人員招聘環(huán)節(jié)乃至用人組織本身的發(fā)展都意義重大。5G自媒體的問世，使得各組織在利用自媒體平臺進行人員招聘的時候，不僅可以借助平臺收集到的數(shù)據(jù)對人員進行篩選和任用，還可以對組織的雇主品牌和內(nèi)部文化進行宣傳，既可以充分利用自媒體平臺的便捷性來縮小人員招聘工作中部分環(huán)節(jié)的成本，又能建設(shè)良好的雇主品牌，向社會樹立優(yōu)秀企業(yè)形象。（二）研究創(chuàng)新點論文的研究創(chuàng)新點主要分為主題創(chuàng)新和應用創(chuàng)新。本文的主題創(chuàng)新體現(xiàn)在研究主題為5G自媒體時代下，人員招聘所面臨的機遇與挑戰(zhàn)。在當前的相關(guān)文獻資料中，研究人員對于自媒體招聘做了一部分研究，但對基于5G網(wǎng)絡(luò)下的自媒體招聘內(nèi)容進行研究的是少之又少。而應用創(chuàng)新之處則在于將5G自媒體平臺的技術(shù)應用到人員招聘中去，借此來分析人員招聘在5G自媒體時代下可以抓住的機遇和面臨的挑戰(zhàn)，并提出相應的完善策略。（三）本論文相關(guān)的國內(nèi)外研究動態(tài)1.國外研究動態(tài)近年來，社交網(wǎng)絡(luò)(SocialNetworkingSites,SNSs)在國際上得到了快速的發(fā)展，各網(wǎng)絡(luò)社交平臺在方便人與人之間快速獲得信息的同時，也成為了各國企業(yè)招聘、人員應聘的一個全面、對稱的獲得信息的渠道，SNSs招聘便應運而生。國際對SNSs招聘相關(guān)內(nèi)容的研究也逐漸多了起來。學者從溝通、人格、計算機、網(wǎng)絡(luò)、信息、組織與員工等角度進行研究。調(diào)查顯示，在美國有93%的招聘人員在使用社交網(wǎng)絡(luò)進行招聘，其中73%的招聘人員為組織找到了符號需求的人員，51%的招聘人員則利用SNSs直接拒絕了應聘者，這也證實了HR采用SNSs招聘的趨勢正在不斷加強，作為網(wǎng)絡(luò)媒體招聘的一種模式，SNSs招聘正逐漸深入人心。鄭文智，陳曉琛，呂越.國外社交網(wǎng)絡(luò)招聘研究述評：基于個體網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)的人才甄選[J].華僑大學學報(哲學社會科學版),2017,第4期2.國內(nèi)研究現(xiàn)狀我國在人員招聘理論的發(fā)展歷程及相關(guān)概念的研究較為成熟，但基于自媒體的人員招聘方面的相關(guān)資料相對較少，在近幾年才逐漸有學者發(fā)表關(guān)于自媒體招聘等相關(guān)文章。2015年，柳格、周伯鼎在《淺析自媒體下的企業(yè)人力資源招聘》中表示自媒體的出現(xiàn)，從企業(yè)角度來說，節(jié)約了大部分的時間成本，也將費用成本降到了極低，與此同時，還降低了招聘人員的工作量，提高了工作效率，企業(yè)不僅可以及時變動招聘計劃，還能讓應聘者獲得關(guān)于企業(yè)當前總體的狀況和企業(yè)歷史發(fā)展進程。從應聘者角度來說，自媒體為年輕的就業(yè)者提供了一種較為便利的招聘信息獲取渠道，而這種渠道與日常生活的信息獲取方式密切相關(guān)，信息被獲取的概率很高。2017年，張朕在《論自媒體環(huán)境下企業(yè)人力資源招聘的完善策略》中表示自媒體的出現(xiàn)，讓企業(yè)在通過自媒體平臺進行招聘活動時，目的已經(jīng)不單單是為了進行人員的篩選和任用，還為了可以達到塑造企業(yè)的雇主品牌以及對企業(yè)內(nèi)部文化進行宣傳的效果。同時企業(yè)還可以在制定自媒體招聘計劃時，對招聘崗位進行詳細的分析和預判后，再通過自媒體平臺進行發(fā)布，在降低招聘過程中的資源浪費的同時，招聘效果還能有顯著的提高。2019年，王麗娜在《自媒體時代網(wǎng)絡(luò)招聘的有效性分析》中表示自媒體作為當下最先進的媒體信息傳播模式，在采用最先進的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的基礎(chǔ)上，更好地滿足了用戶的個性化需求。而其迅速的發(fā)展，也為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造了一個巨大的機遇，讓多數(shù)企業(yè)可以將促銷信息、招聘信息和生產(chǎn)信息等放到自媒體平臺上，借助自媒體告訴傳播、受眾廣泛、成本低等特性，推動企業(yè)的發(fā)展。綜上所述，目前我國在自媒體招聘方面的研究，主要側(cè)重于招聘成本的降低、招聘速度的加快以及雇主品牌的宣傳等內(nèi)容，這也預示著自媒體招聘對比傳統(tǒng)人員招聘，在招聘成本預算上有著巨大的優(yōu)勢。（四）研究方法文獻調(diào)查法：通過中國知網(wǎng)、維普網(wǎng)等專業(yè)網(wǎng)站收集整理國內(nèi)外關(guān)于5G網(wǎng)絡(luò)、自媒體平臺、人員招聘等相關(guān)研究的各類學術(shù)研究成果，找到可供本論文借鑒的理論基礎(chǔ)和結(jié)論的同時，也發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有研究成果有待補充的方面。數(shù)據(jù)分析法：通過相關(guān)渠道收集與論文相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，在歸納和整理數(shù)據(jù)資料的基礎(chǔ)上，對數(shù)據(jù)進行分析應用。二、相關(guān)理論概述（一）人員招聘的理論1.招聘的涵義招聘是組織為了滿足自身的發(fā)展需求，根據(jù)組織內(nèi)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的要求，向組織內(nèi)外部發(fā)布崗位招聘信息來吸引、尋找那些對組織崗位有興趣的人才前來應聘，最終通過選拔、面試、等環(huán)節(jié)的科學甄選，獲得組織所需的人力資源，并安排其到所需崗位工作的過程。2.人員招聘的內(nèi)容人員招聘是組織為了發(fā)展需求，通過各種招聘途徑去尋找符合組織要求的人員，并吸引或鼓勵其到組織中就職工作的過程，是組織人力資源管理工作中的重要組成部分。組織需要進行人員招聘的原因主要有以下幾種：第一種，組織剛剛成立，亟需人員補充；第二種，組織因發(fā)展需要進行人員擴張；第三種，組織架構(gòu)存在不合理現(xiàn)象，需要對人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整；第四種，組織內(nèi)有人員因故離職，出現(xiàn)崗位人員空缺，需要進行填補等等。組織在進行人員招聘的時候，有內(nèi)部補充和外部補充兩個方面，即通過內(nèi)部招聘或外部招聘進行人員的補充、替換。人員招聘要按照一定的程序并遵循必要的原則進行。（1）內(nèi)部招募內(nèi)部招募是指組織經(jīng)過內(nèi)部晉職、人員調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方式來進行內(nèi)部的人員調(diào)動，從組織內(nèi)部人力儲備中挑選出適宜的人選來填補空缺或新設(shè)的崗位上去的過程。（2）外部招募外部招募是組織借助一定途徑，在組織外部尋找符合崗位需求的人員，并通過選拔、面試等流程，將其吸收進組織進行任職的過程。一般進行外部招募，主要是因為組織內(nèi)部缺乏符合要求的人員來填補崗位空缺，或因崗位特殊，需要一定任職資格的人員擔任才行，又或是想要通過吸收外部人員，給組織帶來新的技術(shù)、思想理念。（二）5G自媒體的概念1.自媒體的概念自媒體作為當下最炙手可熱的媒體信息傳播方式，充分吻合了當今網(wǎng)絡(luò)時代用戶的使用特征，既采用了當前最先進的互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)，又能較好的滿足使用者的個性化需求，使媒體信息傳播一改原先的僅能由專業(yè)人員操作的問題，走向大眾化。在確保了信息安全性和規(guī)范性的前提下更加平民化、私人化、易學易操作，因此也被稱為“個人媒體”、“自媒體”。自媒體形式的出現(xiàn)，對全球范圍內(nèi)的網(wǎng)絡(luò)信息傳播模式產(chǎn)生了巨大的沖擊，將信息共享的概念推向高潮。自媒體借助技術(shù)快速發(fā)展的移動互聯(lián)網(wǎng)終端在對媒體信息進行不同程度的轉(zhuǎn)載與發(fā)布的同時，也在不斷收取他人共享出來的信息，將信息傳遞帶入了一個新的時代。2.5G時代自媒體的發(fā)展模式隨著5G時代的到來，終端設(shè)備性能和網(wǎng)絡(luò)速度都提升了，自媒體內(nèi)容制作變得更加簡單，傳播變得更加快捷，小范圍的互動性也變得更強。短視頻、直播等視頻動畫形式將成為5G時代自媒體的主要傳播形式，手機作為人們每天接收外界信息的工具，可以讓人們有效利用每天的碎片化時間進行信息獲取，短視頻可以形象生動地將信息表現(xiàn)出來，直播則可以做到實時的信息傳播，極大的符合了人們通過手機獲取信息的特點。而高效的推送使得人們獲取信息更加地方便、快捷。3.5G自媒體時代的人員招聘（1）自媒體招聘傳統(tǒng)的人員招聘方式已經(jīng)很難滿足當今各用人組織的發(fā)展需求了，甚至成為了限制其發(fā)展的羈絆，為追求更高的效率和更高的利益，正在逐漸成熟的自媒體模式為組織人員招聘的改革帶來了巨大的機遇。組織可以將生產(chǎn)信息、營銷信息、招聘信息放置在自媒體平臺上，借助互聯(lián)網(wǎng)廣泛的用戶，將信息高速且低成本的散發(fā)出去，促進組織信息傳播、人員招聘方式的變革。（2）5G自媒體招聘顧名思義，5G自媒體招聘是自媒體招聘在5G網(wǎng)絡(luò)的推動下進化而來的。隨著5G時代的到來，自媒體從圖文模式逐漸轉(zhuǎn)化為視頻動畫模式，促使自媒體招聘借助短視頻平臺、直播平臺，以視頻或直播的形式進行，將自媒體招聘帶入一個新的時代，打破了空間、時間的限制，讓隨時隨地面試成為可能。三、5G自媒體的出現(xiàn)對人員招聘的影響（一）人員招聘的目的變化1.人員招聘的目的人員招聘的目標主要是及時招聘到符合組織崗位需求的人員；確保錄用人員的數(shù)量和質(zhì)量符合組織發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的要求；做到人崗匹配，人事相宜的同時，還要為組織做好人才儲備工作。2.自媒體招聘的目的自媒體的出現(xiàn)和廣泛應用，使得組織在自媒體平臺上開展的招聘工作，已經(jīng)不是單純地為了進行人才招聘和任用，組織通過自媒體平臺，可以在進行傳統(tǒng)招聘工作的基礎(chǔ)上，增加一些雇主形象和內(nèi)部文化的宣傳，既充分利用自媒體平臺減少了招聘各環(huán)節(jié)的費用成本，又可以為組織在網(wǎng)絡(luò)上進行雇主品牌宣傳，樹立良好的社會形象。（二）人員招聘方式的變化1.人員招聘的方式人才的數(shù)量和質(zhì)量，是組織戰(zhàn)略發(fā)展的基礎(chǔ)，也是決定組織發(fā)展前景的重要因素。而當今的人才市場隨著互聯(lián)網(wǎng)的進步而變得更具挑戰(zhàn)性，組織想要找到合適的人才，是可遇不可求的，因此，對于當今用人組織來說，想要以較少的成本，招聘到適合組織自身發(fā)展規(guī)劃的人才，最關(guān)鍵的一點就在于能否選擇到高效且準確的人員招聘方式。而在豐富多樣的人員招聘方式中，想要選擇合適組織發(fā)展規(guī)劃的方式，就成為組織人員招聘的重點關(guān)心問題。在自媒體出現(xiàn)以前，傳統(tǒng)的招聘方式主要有內(nèi)部員工推薦、內(nèi)部儲存人才庫選聘、外部的廣告招聘、獵頭公司、校園招聘等形式。傳統(tǒng)人員招聘選擇招聘渠道的主要步驟有：分析組織的招聘要求；分析招聘崗位的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。2.自媒體招聘的方式自媒體出現(xiàn)以后，各用人組織在進行人員招聘時便開始將目光轉(zhuǎn)移到自媒體平臺上，利用自媒體平臺進行多方位、全面的人員招聘活動，快速匹配與組織發(fā)展相符合的人才，網(wǎng)絡(luò)招聘類公眾平臺也隨之應運而生。微信公眾平臺作為自媒體平臺的標桿，用戶基數(shù)多，有調(diào)查顯示，目前微信有10.5億月度活躍用戶、2000萬微信公眾號、150萬企業(yè)使用微信企業(yè)號。寇斌.AI賦能,人才招聘新風向[J].人力資源,2018,430(11):62-66.寇斌.AI賦能,人才招聘新風向[J].人力資源,2018,430(11):62-66.網(wǎng)絡(luò)招聘類微信公眾平臺，就是專門用于招聘的微信公眾平臺。用人組織可以通過這個公眾平臺宣傳自身的文化、推送招聘信息以及和求職者進行文字、圖片、語音、視頻等多方面的溝通、互動。對于求職者來說，可以通過關(guān)注招聘類微信公眾平臺，獲取目標雇主的相關(guān)招聘信息，查找、挑選自己心儀的崗位，并主動與用人組織進行聯(lián)系、溝通。招聘類微信公眾平臺打破了傳統(tǒng)的招聘方式，將雇主與求職者之間接觸的中間環(huán)節(jié)縮短，既減少了用人組織的招聘成本，也節(jié)省了雙方的時間成本、大大提高了招聘工作的效率。另外，通過微信公眾平臺的數(shù)據(jù)，組織可以實時掌握人才市場上的相關(guān)信息，用于隨時更新組織的招聘策略。網(wǎng)絡(luò)招聘類微信公眾平臺的信息傳遞的方式有兩種：（1）直接傳遞模式即用人組織通過微信公眾平臺建立自身的賬號，與應聘者直接接觸，在微信平臺的自身賬號上發(fā)布招聘信息，求職者關(guān)注組織賬號后獲取信息，并根據(jù)自身條件和需求，進行選擇，最后按照用人組織提供的簡歷提交渠道或網(wǎng)申鏈接發(fā)送自身的簡歷。（2）間接傳遞模式即雇主和求職者之間是借助第三方招聘類微信平臺賬號為媒介。用人組織與專業(yè)的招聘機構(gòu)合作，借助其微信公眾平臺賬號發(fā)布招聘信息，求職者通過關(guān)注該機構(gòu)的賬號，挑選感興趣的招聘信息，向機構(gòu)投遞簡歷，最后再由機構(gòu)收集、整理、進行初步篩選后交由用人組織選擇。3.5G自媒體招聘方式（1）短視頻招聘隨著網(wǎng)絡(luò)的更新提速，短視頻逐漸成為潮流，逐漸從娛樂性質(zhì)轉(zhuǎn)變?yōu)榱Ⅲw信息的綜合體，成為人們?nèi)粘蕵泛蛯W習的選擇，各個行業(yè)也都能通過短視頻進行信息獲取與傳遞。短視頻招聘也隨之成為各用人組織用于人員招聘的渠道，與此同時，短視頻招聘也在影響著求職者的溝通方式與關(guān)注熱點。求職者希望可以通過他們熟悉的渠道、方式來了解企業(yè)的人員招聘信息和遞送個人簡歷，短視頻便成為求職者展現(xiàn)個性、能力的一個方式。與傳統(tǒng)的招聘方式不同，短視頻招聘需要雇主和應聘者雙方都通過短視頻錄制的方式介紹自己，然后推送給對方。與普通推薦信、簡歷上的文字對比，短視頻可以更形象地將信息傳遞給對方。組織可以通過分析短視頻的內(nèi)容質(zhì)量來預估應聘者的個人能力，提高了初步篩選的針對性和準確性，為人員招聘后續(xù)環(huán)節(jié)減少工作量；應聘者則可以通過短視頻，提前了解到雇主的環(huán)境和文化，降低預期與現(xiàn)實之間的落差，而這也督促著用人組織將環(huán)境變得更好、更吸引應聘者，樹立良好的雇主形象。有調(diào)查顯示，41%的企業(yè)已經(jīng)或即將把視頻引入招聘流程。寇斌.AI賦能,人才招聘新風向[J].人力資源,2018,430(11):62-66.這也預示著，未來短視頻將更多地運用在企業(yè)雇主品牌宣傳、職位介紹、求職者申請流程等領(lǐng)域，幫助搭建企業(yè)與求職者之間的便捷溝通平臺?？鼙?AI賦能,人才招聘新風向[J].人力資源,2018,430(11):62-66.圖3-1網(wǎng)民年齡結(jié)構(gòu)圖（2）視頻直播面試視頻直播面試是雇主與應聘者之間，在移動端網(wǎng)絡(luò)技術(shù)平臺以線上視頻對話的方式進行面試，打破了傳統(tǒng)面試的線下面對面溝通的面試形式。與短視頻招聘不同，視頻面試是用人組織與應聘者之間實時溝通，相當于人員招聘活動中的初試階段。視頻面試打破了空間限制，用人組織與應聘者無論在何地，只要有網(wǎng)絡(luò)，有設(shè)備，就能進行視頻面試。對于組織來說，這無疑節(jié)省了布置面試環(huán)境的成本和解決了外地應聘者的安置問題；而對于應聘者來說，視頻面試可以解決路程遠的問題，在家足不出戶就能面試，節(jié)省了路費和排隊的時間。除此之外，視頻面試還省去了線下面試的部分繁文縟節(jié)，大大提高了面試的效率。四、5G自媒體時代人員招聘的機遇（一）從平臺技術(shù)角度出發(fā)1.傳播速度快因為自媒體平臺是基于互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)下的信息傳播，故傳播速度快且傳播范圍廣，組織發(fā)布的人員招聘信息能夠快速在網(wǎng)絡(luò)平臺中廣泛傳開。組織使用自媒體平臺進行人員招聘時，可以充分利用自媒體平臺的這個互聯(lián)網(wǎng)特性，減少人員招聘各個環(huán)節(jié)的時間跨度和費用支出，大大降低人員招聘的時間成本、財務成本、人力成本。2.用戶基數(shù)大組織在使用自媒體平臺開展人員招聘工作的同時，還可以利用互聯(lián)網(wǎng)用戶基數(shù)大的特點，在組織官方招聘網(wǎng)站、微信公眾號、視頻網(wǎng)站中加入雇主品牌的介紹視頻，讓用戶在瀏覽招聘信息的同時，也能對組織的品牌、文化、理念等有更充分的了解。對組織起到一定的宣傳作用，讓組織在進行招聘工作的同時還能樹立良好的雇主形象。3.“互聯(lián)網(wǎng)+”大數(shù)據(jù)的運用在“互聯(lián)網(wǎng)+”的大背景下，組織利用自媒體平臺進行人員招聘時，都可以通過數(shù)據(jù)的形式獲取信息。借助大數(shù)據(jù)，組織在招聘的過程中可以獲得大量的求職者信息，同時在進行人員篩選、分析等工作時，大數(shù)據(jù)還能幫助組織獲取應聘者在生活上、社交網(wǎng)絡(luò)上的大量信息，可以讓組織在進行人員招聘時更準確的做到人崗匹配。（二）從組織角度出發(fā)1.線上招聘工作更為簡化與靈活通過5G自媒體平臺進行人員招聘，可以通過線上實現(xiàn)筆試和面試環(huán)節(jié)。線上筆試在提交答卷后，可由后臺數(shù)據(jù)直接檢測答案，省時省力；而線上面試可以通過網(wǎng)絡(luò)視頻模式進行，既解決了空間的限制、提高招聘工作效率，還為組織節(jié)省人力、物力成本。2.雇主品牌宣傳在5G自媒體時代，組織在進行任何形式的信息發(fā)布，都能與雇主品牌有密切的聯(lián)系。良好的雇品牌是組織持續(xù)運轉(zhuǎn)的動力，也是組織在市場中競爭力的一個重要衡量標準。而當組織在使用5G自媒體平臺進行人員招聘時，無論在圖文模式上還是視頻動畫模式上，都可以為組織的雇主品牌進行宣傳。3.招聘對象年輕化截止至2019年6月，我國10-39歲網(wǎng)民群體占網(wǎng)民整體的65.1%，其中20-29歲網(wǎng)民群體占比最高，達到24.6%。于朝暉.CNNIC發(fā)布第44次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》[J].網(wǎng)信軍民融合,2019(9).由此可以看出，用人組織通過自媒體平臺進行網(wǎng)絡(luò)招聘，更能迎合當代年輕人通過社交網(wǎng)絡(luò)獲取信息的特性，因此用人組織面對的線上求職者，將主要以年輕人為主。而對于用人組織來說，年輕人可塑性強、有朝氣、敢拼搏的特點，可以為組織注入新鮮的血液，帶來更多的新元素、新文化。于朝暉.CNNIC發(fā)布第44次《中國互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展狀況統(tǒng)計報告》[J].網(wǎng)信軍民融合,2019(9).圖4-1網(wǎng)民年齡結(jié)構(gòu)圖五、5G自媒體時代人員招聘的挑戰(zhàn)（一）網(wǎng)絡(luò)環(huán)境方面1.網(wǎng)絡(luò)環(huán)境復雜當前我國的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境較為復雜，充斥著各種信息，而自媒體由于其進入門檻低、大眾化等特點，使得組織在通過自媒體平臺進行人員招聘工作時，信息容易被盜用后進行惡意篡改，引發(fā)不必要的網(wǎng)絡(luò)糾紛。同時，應聘者容易將用人組織通過自媒體平臺發(fā)布的招聘信息與網(wǎng)絡(luò)上的一些虛假信息混淆，出現(xiàn)將有效信息當成廣告或垃圾信息置之不理，甚至進行屏蔽，嚴重影響招聘信息的有效傳播。2.自媒體監(jiān)管制度不完善目前，我國自媒體行業(yè)的發(fā)展還不夠全面，在信息處理方面也不夠完善，仍然存在有信息難以辨識真?zhèn)?、無明確的監(jiān)管制度、監(jiān)管原則等問題，用人組織在通過自媒體平臺進行招聘工作時，難以得到制度的保障，導致用戶對其認可度還不夠高。（二）人員招聘策略方面1.短時間內(nèi)人員招聘成本提高將5G自媒體平臺引入到人員招聘中，必然會導致短時間內(nèi)用人組織運營成本的提升。用人組織需要適應5G自媒體平臺的使用，而平臺的開發(fā)、人員的培訓等財務成本、人力成本，以及其他方面的支出，都將增加用人組織短時間內(nèi)的資金壓力。2.對復合型人才需求增加5G自媒體平臺的引入，用人組織對于員工的需求會更傾向于擁有一定人力資源管理知識技能，又對自媒體平臺有一定了解的復合型人才，造成市場對復合型人才的需求增加，一時之間，用人組織難以招收到相應的人才，或?qū)⒚媾R人才爭奪的境況。（三）信息處理方面1.信息失效速度快自媒體招聘作為網(wǎng)絡(luò)招聘，信息更迭速度極快，在擴散速度快的同時，也面臨著失效速度快的問題，若招聘信息不及時更新，便容易被各種網(wǎng)絡(luò)信息覆蓋，導致其時效性和有效性被大大削弱，加劇招聘成本的支出。2.信息處理不嚴謹由于互聯(lián)網(wǎng)用戶基數(shù)大，傳播速度快的特點，組織在自媒體平臺發(fā)布招聘信息后，會迅速發(fā)送給指定的人群，而這也就導致了人力資源部門的人員需要在短時間內(nèi)處理大量的求職信息，為了提高工作速率，難以避免的就會降低工作的有效性，這也就導致了在處理求職信息時出現(xiàn)草率或不嚴謹?shù)默F(xiàn)象。六、5G自媒體時代人員招聘的完善策略針對以上5G自媒體時代給人員招聘帶來的挑戰(zhàn)，提出以下完善策略。（一）先“獨善其身”，后合作共贏1.樹立良好的雇主形象在面對復雜的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境時，用人組織要做到“獨善其身”，不被網(wǎng)絡(luò)上的不良風氣帶歪。在開展自媒體招聘的時候，首先要亮出組織真實的經(jīng)營信息，確保招聘信息的可信度，樹立誠信的雇主形象；同時在平臺上發(fā)布與組織相關(guān)的正面信息，樹立正能量的雇主形象；其次要保證招聘全過程的公平化、透明化、公開化，讓瀏覽信息的人員可以及時了解到招聘的模式和招聘的進度，樹立公正的雇主形象；最后，招聘過程要嚴格按照崗位標準做出決定，與應聘者保持聯(lián)系，對參與應聘的人員負責，樹立組織的社會威信。2.合作共贏當利用5G自媒體平臺進行人員招聘的用人組織越來越多后，對自媒體平臺的安全性、先進性、功能性就會有更多的要求。此時，各用人組織作為自媒體平臺的用戶，就可以通過“抱團”的方式，聯(lián)合起來，共同督促自媒體平臺運營商對自媒體技術(shù)進行改進，而這也將催使我國互聯(lián)網(wǎng)服務的技術(shù)進步，提高自媒體平臺技術(shù)服務的完善，當自媒體招聘在用人組織中形成潮流后，國家相關(guān)部門也會給予更多的關(guān)注度，進而促進相關(guān)的政策、制度的出現(xiàn)來規(guī)范和保護網(wǎng)絡(luò)自媒體平臺，為其發(fā)展提供一個正確的引導方向。（二）將短期投入化為長期投資從組織整體的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃角度出發(fā)，做好將引用5G自媒體平臺進行人員招聘為一項長期發(fā)展項目來進行投資的心理準備。通過制訂和完善專屬的自媒體招聘規(guī)劃、建立自身的人才庫來方便組織在未來的發(fā)展過程中，根據(jù)自身的人才需求變化去進行調(diào)整，保證組織在自媒體平臺發(fā)布的招聘信息與組織的人才需求同步更新，將組織前期的投入化為后期的利益、收獲。1.制訂和完善專屬自媒體招聘規(guī)劃（1）自媒體招聘規(guī)劃制訂在制訂自媒體招聘規(guī)劃的過程中，用人組織需要合理的分析自身的人力資源情況，結(jié)合人力資源需求情況，對現(xiàn)階段人力資源需求進行分析，預測組織將會產(chǎn)生的人力資源需求，完善自媒體平臺上的招聘信息，確保招聘工作的有序進行，為組織提供充足的人才儲備，將正確的人，在正確的時間，用在正確的地方。（2）完善自媒體招聘體系一個完善的自媒體招聘體系，應該擁有一個良性循環(huán)的過程。從一開始的預測組織人員需求情況；到在自媒體平臺發(fā)布招聘信息；到有序整理收集到的應聘者資料；再到建立完善的自媒體反饋與評估體系，為應聘者提供反饋渠道，收集應聘者的意見；最后到形成總結(jié)報告，為下一階段的人員需求預測提供依據(jù)，一個組織完善的招聘體系才形成了良性的循環(huán)。如此循環(huán)，既可以增強自媒體招聘的針對性，還可以節(jié)省人力資源招聘成本，更有助于總結(jié)前一階段的人力資源工作開展情況，積累工作經(jīng)驗，為下一階段的各項工作開展提供理論依據(jù)。想要自媒體招聘體系持續(xù)運轉(zhuǎn)，還需要用人組織加強招聘服務工作，確保招聘信息在自媒體平臺上能夠有效發(fā)布，對招聘的信息進行及時的維護，多與求職者進行交流互動，耐心答疑。圖6-1自媒體招聘體系流程圖2.建立自身人才庫用人組織應充分利用自身的人力資源條件，積極開展5G自媒體平臺如何應用到人員招聘中的培訓活動，培養(yǎng)人力資源管理從業(yè)者的工作熱情和自媒體招聘意識，掌握通過5G自媒體平臺進行人員招聘的運營技巧，增加自身的技能，建立自身的人才庫，一方面可以滿足組織自身的人才需求，而另一方面則可以減少因外部人才競爭對組織帶來的不利影響。（三）推動數(shù)據(jù)化人員招聘工作1.提升數(shù)據(jù)意識對于組織在使用5G自媒體平臺發(fā)布的招聘信息，要重視大數(shù)據(jù)的分析技術(shù)，借助自媒體平臺產(chǎn)生的大數(shù)據(jù)對其進行記錄和分析。通過對回收的數(shù)據(jù)進行分析來分辨招聘信息的時效性，并以此判斷是否需要進行招聘信息的更新、替換。同時也可以通過數(shù)據(jù)分析來判斷招聘信息的有效性和投放對象的準確性，以此判斷該招聘信息在形式上或者投放對象上是否達到預期效果，從而選擇是否需要對該招聘信息的內(nèi)容、形式進行改變。2.貫徹數(shù)據(jù)化應用組織在進行自媒體招聘的時候，要貫徹數(shù)據(jù)化的應用，改變傳統(tǒng)的人員招聘信息篩選理念，拋開以往主觀判斷的思維方式，對收集到的大量求職信息可以通過結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行處理，而對于少量或特殊的求職信息，可以采取半結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)處理。通過數(shù)據(jù)化的科學處理，既可以高效又準確的處理求職信息，減少主觀意識的錯誤出現(xiàn)，又可以有效避免因求職信息過多而導致的信息處理出現(xiàn)草率或不嚴謹?shù)默F(xiàn)象。七、研究結(jié)論及展望（一）研究結(jié)論5G自媒體時代下的人員招聘，正在發(fā)生著翻天覆地的變化，作為新時代的產(chǎn)物，隨著自媒體平臺的普及和完善，越來越多的企業(yè)會把目光焦點放在這里，自媒體招聘在人力資源招聘工作中的應用，既順應了時代的發(fā)展潮流，也促進了人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，自媒體招聘注定會成為未來人力資源的一種重要的招聘模式。（二）研究不足及展望1.研究的不足由于筆者理論水平以及收集資料的有限性，在研究方面還存在一些不成熟或不妥之處。本研究的局限性主要體現(xiàn)在：當前處于4G網(wǎng)絡(luò)和5G網(wǎng)絡(luò)交織更迭的時期，5G網(wǎng)絡(luò)下的自媒體招聘模式尚未成型，因此本文所研究的內(nèi)容并不能完全代表今后自媒體招聘的發(fā)展方向；在5G網(wǎng)絡(luò)發(fā)展的不同階段，自媒體招聘的模式都可能產(chǎn)生變化，因此，對于5G自媒體時代的人員招聘來說，只能依靠目前社會的潮流來進行分析，趨勢總是在被技術(shù)不斷的推進，就國內(nèi)的招聘市場發(fā)展情況來說，也是在不斷推陳出