人力資源管理-某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)人員基于勝任力的培訓體系構(gòu)建論文

某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)人員基于勝任力的培訓體系構(gòu)建【摘要】建筑設(shè)計行業(yè)之間的競爭在社會和科技的進步和發(fā)展下演變得愈發(fā)激烈，這導致企業(yè)對員工整體素質(zhì)的要求也越來越高。在這樣的大環(huán)境下，人才在企業(yè)中發(fā)揮的作用越來越明顯，而相對于物力和財力而言，人力的資源是最取之不盡用之不竭的。在人力資源開發(fā)中，培訓是其核心，能夠幫助員工增長他們的知識、提高他們的能力甚至是改變他們的態(tài)度。本文將從勝任力模型的實際運用出發(fā)，結(jié)合培訓相關(guān)理論，梳理出某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的崗位勝任素質(zhì)，并且構(gòu)建了崗位勝任力模型。之后結(jié)合公司實際，基于勝任力模型的基礎(chǔ)上，設(shè)計了包括培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施和培訓效果評估等流程的培訓體系。在勝任力模型的基礎(chǔ)上建立培訓體系，能夠使設(shè)計院的設(shè)計師們更容易發(fā)現(xiàn)他們自己身上知識、技能或者能力所欠缺的部分，從而能夠使培訓部在確定培訓目標和培訓內(nèi)容、制定培訓計劃時更加的有針對性，以此實現(xiàn)培訓效果的最理想化，避免投入不必要的資源，降低培訓預(yù)算?！娟P(guān)鍵詞】培訓體系；勝任力模型；建筑設(shè)計院ConstructionofACompetency-basedTrainingSystemforStructuralProfessionalsinAnArchitecturalDesignCompany[Abstract]Withtheprogressanddevelopmentofsocietyandtechnology,thecompetitionbetweenthearchitecturaldesignindustryhasbecomeincreasinglyfierce,whichleadstohigherandhigherrequirementsontheoverallqualityofemployees.Insuchanenvironment,talentsplayamoreandmoreobviousroleintheenterprise,andrelativetomaterialandfinancialresources,humanresourcesarethemostinexhaustible.Trainingisattheheartofhumanresourcedevelopmentandcanhelpemployeesincreasetheirknowledge,improvetheirabilitiesandevenchangetheirattitudes.Startingfromthepracticalapplicationofthecompetencymodelandcombiningwithrelevanttrainingtheories,thispaperwillsortoutthepostcompetencyofthestructuremajorofanarchitecturaldesigninstituteandbuildthepostcompetencymodel.Then,basedonthecompany'sactualsituationandthecompetencymodel,atrainingsystemwasdesigned,includingtrainingdemandanalysis,trainingplan,trainingimplementationandtrainingeffectevaluation.Onthebasisofcompetencymodelsetuptrainingsystem,tomakeiteasierforthedesignersofthedesigninginstitutefoundthattheythemselveslackingpartofknowledge,skills,orability,whichcanmakethetrainingdepartmentindeterminingthetrainingobjectivesandtrainingcontent,trainingplanmoretargeted,inordertoachievethemostidealeffectoftraining,toavoidunnecessaryresourceinput,reducingthetrainingbudget.[Keywords]TrainingsystemCompetencymodelArchitecturaldesigninstitute目錄TOC\o"1-3"\h\u45111緒論 緒論1.1論文研究背景及意義1.1.1研究背景在今天這樣經(jīng)濟日益知識化的大環(huán)境下，勝任力模型為現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理培養(yǎng)和儲備核心人才提供了一種新的、可量化的管理方法。勝任力模型和培訓體系的結(jié)合能幫助企業(yè)提升培訓工作效率，幫助人才提升其競爭優(yōu)勢。本文的出發(fā)點是勝任力模型理論，先是對某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的典型崗位構(gòu)建勝任力模型，之后再結(jié)合人力資源管理中的培訓理論，分析某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行培訓體系中的問題，并且基于勝任力模型建立某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工的包含培訓需求分析、培訓計劃設(shè)計、培訓實施以及培訓效果評估等流程在內(nèi)的培訓體系。力求通過新培訓體系的設(shè)計解決某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行培訓體系存在的問題，使得培訓制度更完善，培訓更加具備針對性，從而達到更加理想的培訓效果。1.1.2研究意義人作為生產(chǎn)力第一要素在競爭激烈的市場中發(fā)揮著越來越重要的作用。在人力資源管理體系中，培訓是人才開發(fā)的核心，設(shè)計師們的知識、技能和能力的提升就像是機器設(shè)備的維修，是需要不斷更新改造升級的，否則就會老化甚至“報廢”，而在更新這些知識、技能和能力的期間，對于培訓需求的把握是否準確是是否能夠?qū)崿F(xiàn)高效培訓的前提。基于勝任力模型構(gòu)建培訓體系的研究是一個較為創(chuàng)新的研究?；趧偃瘟δＰ妥雠嘤栃枨蠓治隹梢允古嘤栃枨缶唧w到各個崗位的各位設(shè)計師上，針對具體崗位進行具體分析，并且可以把分析得到的信息量化，有利于找出具體崗位設(shè)計師現(xiàn)有能力水平和勝任力之間的差距，也有利于發(fā)現(xiàn)員工更好地認識到自己的不足、發(fā)現(xiàn)自己在各種能力上所欠缺的部分，更加方便對癥下藥，在此基礎(chǔ)上確定培訓目標和培訓內(nèi)容，制定科學的培訓計劃來消除這些差距，以達到更為理想的培訓效果。在基于勝任力模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建的培訓體系可以使得培訓工作更加系統(tǒng)、更加具有針對性。它的成功構(gòu)建對于完善培訓制度、改善培訓效果有極大的促進作用。1.2國內(nèi)外研究現(xiàn)狀瀏覽相關(guān)文獻可知，專門針對建筑設(shè)計企業(yè)基于勝任力模型構(gòu)建培訓體系的研究比較少。國內(nèi)外對于這方面研究的側(cè)重點也不一樣，勝任力培訓方面的研究是國外研究的重點；而國內(nèi)主要研究重點則放在科技創(chuàng)新人才勝任力和基于勝任力的培訓上。1.2.1國外研究現(xiàn)狀主要以英國、美國這兩個國家為主的西方國家在20世紀時就已經(jīng)開始了對員工培訓的研究，研究重點主要是培訓的目的、對象和評估這些部分。在此期間，許多學者的研究使得培訓更加科學有效[1]。麥可力蘭（1973）在20世紀70年代提出了勝任力這一概念，即能夠?qū)ι罨蛘吖ぷ骺冃Мa(chǎn)生重大影響的知識、技能、能力或動機的特質(zhì)[2]。而后，著重于勝任力的研究這一現(xiàn)象就在各國學者中出現(xiàn)，大部分學者則是致力于研究勝任力的定義和概念。在這之中，專家學者們將“使得管理者能更好的達成培訓目標，并掌握有關(guān)技能的系統(tǒng)性培訓”理解為培訓工作的勝任力定義[3]。有關(guān)勝任力的研究在20世紀80年代發(fā)展迅速，其模型的應(yīng)用也越來越廣泛。在結(jié)合了勝任力模型的相關(guān)理論之后的培訓也更加具體豐富。學者阿諾德（1992）認為可以從信息網(wǎng)絡(luò)、產(chǎn)品市場以及工作專業(yè)知識等3個知識層面分析培訓需求[4]。戈德斯坦（1979）結(jié)合心理學，建立了相對完善的員工培訓理論體系[5]。柯克帕特里克（1992）系統(tǒng)研究了培訓評估并形成了四層評估模型[6]。哈克尼（1999）從培訓角度出發(fā)，研究了包括知識、技能和態(tài)度在內(nèi)的崗位勝任力[7]。麥可力蘭建立了勝任辭典模型。他通過訪談不同類型企業(yè)的上百種崗位，總結(jié)得出了6大類崗位需要的的勝任力，每類有2-5項具體的勝任力，總的包括了21項勝任素質(zhì)，并把這些勝任素質(zhì)當做通用勝任模型的基礎(chǔ)。埃斯克里格（2005）認為不同企業(yè)可以根據(jù)自身情況對不同的勝任特征進行分級打分，以選出最適合的崗位勝任素質(zhì)是通用勝任模型最大的優(yōu)勢[8]。所以，通用勝任模型在實際運用中分布較為廣泛。20世紀90年代勝任力培訓蓬勃發(fā)展，研究這方面的學者越來越多并已經(jīng)發(fā)展到實證階段，延伸擴展到了心理、護理、金融等領(lǐng)域。在此期間，演變出了多種勝任力模型，其中，應(yīng)用較廣的就是冰山模型與洋蔥模型。通過改進麥可力蘭的研究斯潘塞（1993）得到了冰山模型。冰山模型是指將某人的個人特質(zhì)借由冰山圖，海平面以上的部分是外顯特質(zhì)，海平面底下的是內(nèi)因特質(zhì)[9]。海平面以上的部分是可以通過后天的學習獲得的，比如知識、技能等，而海平面以下的則是較為抽象的特質(zhì)如動機、個人性格特征等不容易通過學習直接獲取的，但是恰恰是這一部分的個人特質(zhì)往往決定工作績效的高低，因此這一部分內(nèi)容往往更會被定為勝任特征。而洋蔥模型是博亞特茲教授（1994）在20世紀根據(jù)冰山模型建立的，他使用洋蔥的剖面圖將一個人的個體特質(zhì)表現(xiàn)出來[10]。此模型由外到里，是由具體到抽象的過程，其外層是知識和技能等容易量化和測量的特質(zhì)，中間則是個人價值觀和態(tài)度等，而內(nèi)層則是難以評判或者通過學習獲得的動機和個性等。自21世紀開始，培訓體系搭建的重點研究領(lǐng)域是勝任模型。摩爾（2005）等人總結(jié)得出勝任力模型可以從培訓需求和培訓效果評估結(jié)果的角度出發(fā)，使用量化的形式來對比受訓者工作績效的高低，得到的結(jié)果更加具體、具有說服力。[11]。勝任力培訓體系是人力資源管理的核心。薩帕特羅（2018）通過實踐運用研得出了對教師進行基于勝任力模型的培訓能改進他們的教學水平、使學生上課更加積極，還能提高社會包容的結(jié)果[12]。岡德爾島（2011）對醫(yī)學類研究生建立了基于勝任力模型的培訓體系，學生在使用此體系培訓后，在期中考試中的成績和及格率有明顯提高[13]。1.2.1國內(nèi)研究現(xiàn)狀勝任力培訓的研究在國內(nèi)的開始相對較晚，它是在20世紀末期的時候，國際上研究勝任力培訓的黃金時期被傳入國內(nèi)并取得較快發(fā)展的。王重鳴、陳民科（2002）等學者公開發(fā)表了一個具有里程碑意義的研究結(jié)果，該研究是一個覆蓋了我國多個城市的幾十家企業(yè)的一百多位管理者的實地研究，其所使用的方法主要是行為事件訪談法和問卷調(diào)查法。后來這些管理者的重要個人行為特質(zhì)在結(jié)果中被用量化的形式表現(xiàn)出來。管理人員的勝任力模型和各層級之間的結(jié)構(gòu)差異也在結(jié)果中被提出[14]。國內(nèi)大部分的基于勝任力模型的培訓體系是在借鑒、研究、改進了國際上的學術(shù)成果后才建立和應(yīng)用到實際市場中的。所以冰山模型、洋蔥模型以及通用勝任力模型是應(yīng)用較廣的。其中，通用勝任模型被使用最多，時勘、王繼承（2002）在研究勝任力的時候發(fā)現(xiàn)了比較容易量化且具有高信度、效度的勝任特征評價法，在此基礎(chǔ)上總結(jié)出通信業(yè)高層管理者的10項勝任特征，其中有信息尋求、人際洞察力等個人行為特質(zhì)[15]。相比洋蔥模型來說，冰山模型的研究出現(xiàn)得早一點，伍曄、熊勇清（2010）在冰山模型的基礎(chǔ)上進行了針對企業(yè)營銷人員的個人行為特征的培訓研究，通過這次研究，他們得到了一些在建立培訓體系方面的方法和啟發(fā)[16]。相對來說，有不錯發(fā)展前景的洋蔥模型培訓的研究比另兩種模型少。但是也是有較為成功的例子存在，杜曉榮（2012）在洋蔥模型的理論基礎(chǔ)上，從多個角度出發(fā)，研究如何培訓高校輔導員，發(fā)現(xiàn)了許多問題并提出了改善意見[17]。到現(xiàn)在，國內(nèi)關(guān)于勝任力培訓的研究已經(jīng)有不錯的發(fā)展形勢了。因為基于勝任力模型的培訓體系的構(gòu)建可以使培訓管理更加具有針對性和可量化性，相信在勝任力模型愈發(fā)被重視的情況下，基于勝任力的培訓體系的研究也會越來越得到重視，以后將會有更多可供參考的理論出現(xiàn)。1.3研究內(nèi)容第一部分，緒論。主要包含論文研究背景及意義、國內(nèi)外研究現(xiàn)狀、研究內(nèi)容和研究方法等。第二部分，結(jié)構(gòu)專業(yè)勝任力模型的構(gòu)建。在瀏覽國內(nèi)外相關(guān)的文獻和研究的基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)有文獻的整理和實踐經(jīng)驗的總結(jié)，借助勝任力理論、利用勝任力模型的研究方法，編制勝任素質(zhì)開放式調(diào)查問卷和訪談提綱，通過發(fā)放問卷進行調(diào)查和對專業(yè)主要負責人進行訪談等方法，進行資料收集；匯總收集到的勝任要素，編制封閉式問卷，從而進一步收集資料。再根據(jù)理論基礎(chǔ)和收集的數(shù)據(jù)為企業(yè)結(jié)構(gòu)方向的設(shè)計師確定勝任要素，由此來構(gòu)建勝任素質(zhì)模型，進而編制崗位說明書。第三部分，某建筑設(shè)計院現(xiàn)行的培訓體系。對企業(yè)的概況和現(xiàn)有的培訓現(xiàn)狀以及結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師現(xiàn)有能力與崗位所需能力的匹配程度分析，找出現(xiàn)有培訓現(xiàn)狀存在的問題。第四部分，某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工基于勝任力的培訓體系構(gòu)建與實施建議。在勝任力模型的基礎(chǔ)上結(jié)合公司發(fā)展戰(zhàn)略、實際培訓情況等和結(jié)構(gòu)方向員工的具體年齡和知識結(jié)構(gòu)等構(gòu)建一個完整的培訓體系，從而解決現(xiàn)有培訓體系所存在的問題。第五部分，結(jié)論、不足與展望。根據(jù)上文的研究總結(jié)結(jié)論，分析不足，提出展望。1.4研究方法1、文獻研究法：通過瀏覽了國內(nèi)外對勝任力的相關(guān)研究和文獻，初步掌握了勝任力的相關(guān)理論，為本文的寫作提供了理論支撐。2、訪談法和問卷調(diào)查法：通過訪談法對某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的崗位負責人進行訪談，讓他們對自己所處崗位時發(fā)生的關(guān)鍵事件進行具體的回憶和描述，從而深度發(fā)掘這些被訪設(shè)計師的的能力素質(zhì)，并且在此基礎(chǔ)上，采用問卷調(diào)查的方法調(diào)查結(jié)構(gòu)專業(yè)的所有設(shè)計師所認為的其崗位所需要具備的能力，在得出結(jié)果之后經(jīng)過科學地分析、提取以及和專家的探討，從而構(gòu)建出結(jié)構(gòu)專業(yè)典型崗位的勝任力模型。進而在基于勝任力模型并且根據(jù)實際情況的基礎(chǔ)下構(gòu)建適合某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)人員的培訓體系。

2結(jié)構(gòu)專業(yè)勝任力模型的構(gòu)建2.1結(jié)構(gòu)專業(yè)勝任力模型的構(gòu)建過程2.1.1確定構(gòu)建流程在本文的完成過程中，對于勝任力模型的構(gòu)建主要包括下面5個流程：確定為某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的員工建立勝任力模型；查閱相關(guān)的著作，編制訪談提綱以及結(jié)構(gòu)方面專業(yè)人員的開放式問卷；根據(jù)訪談記錄以及對于開放式問卷的收集結(jié)果編制封閉式問卷即結(jié)構(gòu)專業(yè)人員勝任特征調(diào)查問卷；對封閉式問卷收集到的資料進行分析整合，確定結(jié)構(gòu)專業(yè)人員的勝任要素；根據(jù)勝任素質(zhì)辭典以及專業(yè)人員的意見對勝任要素進行歸納刪減，形成結(jié)構(gòu)專業(yè)的勝任力模型。2.1.2確定調(diào)查人員以及調(diào)查方法本文在確定為某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的員工建立勝任力模型之后，將文獻查閱法、訪談法以及問卷調(diào)查法等方法作為構(gòu)建過程中的主要使用方法。訪談法主要針對結(jié)構(gòu)專業(yè)的優(yōu)秀員工，問卷調(diào)查法則針對結(jié)構(gòu)專業(yè)全體員工。2.1.3確定結(jié)構(gòu)專業(yè)的勝任力模型確定勝任力模型要素首先采用訪談法對結(jié)構(gòu)專業(yè)的優(yōu)秀員工——主要包括專業(yè)負責人以及工作年限超過十年的員工進行訪談，收集挖掘他們對于優(yōu)秀員工所必須具備的崗位能力的看法；對于結(jié)構(gòu)專業(yè)的全體員工則進行開放式問卷調(diào)查，收集他們對于優(yōu)秀員工所應(yīng)具備的能力的看法。在以上的基礎(chǔ)上，根據(jù)收集到的要素編制了針對于所有結(jié)構(gòu)專業(yè)人員的封閉式問卷，在收集到需要的數(shù)據(jù)之后進行整合、歸納和分析判斷，對比勝任素質(zhì)辭典以及專業(yè)人員的意見，對數(shù)據(jù)收集到的要素進行整合和刪減歸納，確定了勝任要素，從而確定并且編制了結(jié)構(gòu)專業(yè)人員的勝任力模型（見附錄A）。3某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行的培訓體系3.1企業(yè)概況某建筑設(shè)計院地處廣州，始創(chuàng)于90年代，創(chuàng)作了大量的優(yōu)秀建筑設(shè)計作品，逐漸成為國內(nèi)建筑行業(yè)具有良好品牌資信的建筑設(shè)計公司。公司于2003年在國家建設(shè)部的批準之后獲得綜合甲級工程設(shè)計資質(zhì)，現(xiàn)已發(fā)展成為較有影響力的設(shè)計企業(yè)，目前有分公司或辦事處開設(shè)于國內(nèi)多個城市，其設(shè)計業(yè)務(wù)包括城市設(shè)計、住宅、公寓、區(qū)域規(guī)劃、文化建筑、會展與商業(yè)建筑、酒店、寫字樓和社會公用設(shè)施等。設(shè)計院現(xiàn)有員工總?cè)藬?shù)240人左右，本文所針對的研究對象即結(jié)構(gòu)專業(yè)人員的人數(shù)大約為50人。3.2設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行培訓體系現(xiàn)狀某建筑設(shè)計院中目前的員工總?cè)藬?shù)大約是240人，結(jié)構(gòu)專業(yè)人員的人數(shù)有49人，約占總?cè)藬?shù)的20%。在年齡結(jié)構(gòu)上，在這49人中，90后占比高達73.47%，有36人，且大部分為應(yīng)屆畢業(yè)生或者畢業(yè)1到2年的年輕設(shè)計師或者助理設(shè)計師；較有經(jīng)驗的80后設(shè)計師僅有13個人，占比26.53%，由此可見，結(jié)構(gòu)專業(yè)的年齡結(jié)構(gòu)偏年輕化。在知識結(jié)構(gòu)上，在這49人中，本科及以上學歷的有47人，專科學歷的有2人，分別占總?cè)藬?shù)的95.9%和4.1%，而這49人中卻僅有一人具備一級注冊結(jié)構(gòu)工程師證書，僅占總?cè)藬?shù)的2%，從中可以看出，某建設(shè)設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的高級人才比例太低，高級人才的缺口十分大。本文主要采用訪談法，輔以資料查閱法對公司中現(xiàn)行的培訓體系現(xiàn)狀進行調(diào)查。通過資料查閱法可知道設(shè)計院并沒有培訓相關(guān)的完整制度資料，也沒有任何資料顯示設(shè)計院有在每次培訓前做相關(guān)的培訓需求分析和培訓效果評估。在訪談活動中，本文按照專業(yè)以及員工級別采用分層抽樣的方法確定了訪談人數(shù)20人，這20人中包括專業(yè)負責人、技術(shù)人員以及實習生，每人的訪談時間是30分鐘。通過訪談了解到，設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)目前采用的培訓方法主要是師帶徒、課堂講解和內(nèi)部經(jīng)驗分享，偶爾會結(jié)合技術(shù)交流這種形式，培訓時間不固定，員工對于培訓的目標并不清晰，培訓的針對性不夠。采取這樣的培訓方式不但使得每次受培訓學員的數(shù)量受到限制，而且培訓活動還會耗費大量的時間及精力，培訓效果無法得到保障，也無法結(jié)合員工的培訓需求進行個性化培訓。對于設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)目前的培訓體系進行分析，能發(fā)現(xiàn)其存在以下不足：設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行的培訓體系不完善，不具備完善的培訓制度；培訓模式相對單一，主要是以師帶徒以及內(nèi)部人員經(jīng)驗分享的方式對員工進行培訓，并且沒有相對固定的培訓時間；在培訓活動開始前，缺少培訓前期的培訓需求分析，相對來說，舉行這樣的培訓活動，培訓目標不夠清晰、缺乏針對性，培訓工作無法滿足員工發(fā)展的需要；培訓過后沒有培訓效果評估也沒有培訓考核，因此無法確定培訓是否達到預(yù)期效果，無法針對培訓方法等進行分析和改進。

4某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工基于勝任素質(zhì)模型的培訓體系構(gòu)建與實施建議4.1基于勝任力模型的培訓體系設(shè)計4.1.1設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工培訓體系進行設(shè)計的原則以企業(yè)的戰(zhàn)略做為指導的設(shè)計原則。某建筑設(shè)計院培訓體系的設(shè)計要以公司的戰(zhàn)略思想為指導進行設(shè)計，結(jié)構(gòu)專業(yè)員工的培訓體系設(shè)計需要和企業(yè)的戰(zhàn)略目標保持一致，即以把公司打造成一個學習型企業(yè)，以提高公司全員的整體素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，達到公司與員工共同發(fā)展為主要發(fā)展目標的戰(zhàn)略目標。當培訓目標與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相適應(yīng)時培訓活動的實施才會是高效的。滿足員工的培訓需求的原則。培訓應(yīng)該滿足結(jié)構(gòu)專業(yè)中受培訓設(shè)計人員的核心需求。在制定某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工的培訓計劃時需要對受培訓設(shè)計人員的需求進行分析，使得培訓項目能夠滿足受培訓設(shè)計人員的需求。讓受培訓設(shè)計人員獲得真正想得到的培訓，從而真正地從培訓活動中獲取自己想要的東西。（3）系統(tǒng)性以及完整性原則。某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工的培訓工作包括培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓有效性評估等各個步驟。所有的前期步驟都服務(wù)于最終的培訓目標，各個步驟是一個整體，因此在培訓體系的設(shè)計過程中要盡量周全地考慮到每一個步驟。（4）遵循資源共享的原則。重復性的較為繁復的內(nèi)容比如新人設(shè)計師的入職培訓等，培訓部可以利用互聯(lián)網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)刊、會議紀要等形式對需要學習的結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計人員進行培訓，通過降低不必要的資源消耗來達到較為理想的培訓效果。4.1.2設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工培訓體系進行設(shè)計的目標通過培訓體系的設(shè)計建設(shè)，提高結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師對結(jié)構(gòu)專業(yè)知識的把握程度，以提高他們的專業(yè)素養(yǎng)，培養(yǎng)高素質(zhì)人才，從而實現(xiàn)創(chuàng)造企業(yè)品牌，把公司打造成一個學習型企業(yè)，以提高公司全員的整體素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，達到公司與員工共同發(fā)展的戰(zhàn)略目標。在分析了某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)有的培訓現(xiàn)狀所存在的問題后，在此基礎(chǔ)上設(shè)計合適的培訓體系，以改善設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)有的培訓體系、完善培訓方法并最終達到實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標的目的。4.2設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)員工基于勝任力的培訓體系構(gòu)建通過對結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師的勝任力模型的構(gòu)建，再基于結(jié)構(gòu)專業(yè)典型崗位的勝任力模型構(gòu)建包括培訓體系流程設(shè)計、培訓需求分析、培訓計劃、培訓實施以及培訓效果評估的培訓體系。4.2.1結(jié)構(gòu)專業(yè)基于勝任力模型的培訓體系流程設(shè)計在基于勝任力模型，并且結(jié)合某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行的培訓方式進行研究的基礎(chǔ)上，設(shè)計了某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)基于勝任力的培訓流程，如圖1所示。圖1某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)基于勝任力的培訓流程設(shè)計示意圖4.2.2結(jié)構(gòu)專業(yè)基于勝任力模型的培訓需求分析設(shè)計培訓需求分析是培訓流程的開始，進行培訓需求分析有助于確定培訓的內(nèi)容和目標。在結(jié)構(gòu)專業(yè)的培訓工作開始之前進行培訓需求分析有助于找出結(jié)構(gòu)設(shè)計師現(xiàn)有能力與崗位勝任力之間的差距，并且通過培訓縮小這些差距。整個培訓工作的安排都會受到培訓需求分析結(jié)果的影響。所以在設(shè)計培訓流程的過程中要最先考慮到培訓需求分析。培訓部可以從以下幾個層面進行培訓需求分析。組織需求分析：首先從某建筑設(shè)計院的戰(zhàn)略目標即把公司打造成一個學習型企業(yè)，以提高公司全員的整體素質(zhì)和專業(yè)技術(shù)水平，達到公司與員工共同發(fā)展的目的出發(fā)，結(jié)合結(jié)構(gòu)專業(yè)的實際情況進行分析，確定結(jié)構(gòu)專業(yè)的培訓需求。從設(shè)計院所處的外部角度來分析，可知在當下競爭激烈的建筑設(shè)計環(huán)境下，人才是某建筑設(shè)計院的根基，人才的培養(yǎng)是設(shè)計院的目前情況下的首要任務(wù)，結(jié)構(gòu)專業(yè)的高級人才的缺口較大。從結(jié)構(gòu)專業(yè)內(nèi)部角度看，通過前幾次的訪談?wù){(diào)查可以知道，某建筑設(shè)計院設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行的培訓體系不完善；除了不完善的培訓體系之外，結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師的年齡結(jié)構(gòu)和知識結(jié)構(gòu)均存在一定的問題。再者，設(shè)計院較高的員工離職率導致結(jié)構(gòu)專業(yè)出現(xiàn)人才斷層的情況，以致于對新員工采用師帶徒這樣的培訓形式都難以兼顧。除此之外，方案、結(jié)構(gòu)、建筑以及水、暖通、電氣等各專業(yè)之間的相互協(xié)調(diào)也存在較大問題，大部分員工的有效溝通技能需要提高。由此可見，在組織需求層面，結(jié)構(gòu)專業(yè)的培訓的主體要以人數(shù)最多、經(jīng)驗較為欠缺的年輕設(shè)計師為主，提高他們的知識儲備，培養(yǎng)他們的工作能力。對具體崗位在基于勝任力模型的基礎(chǔ)上實行培訓需求分析：結(jié)構(gòu)專業(yè)的勝任力模型對培訓需求分析有相當大的參考作用。在這個部分上，培訓部可以根據(jù)結(jié)構(gòu)專業(yè)的勝任力模型分別從知識部分、技能部分、能力部分、個人特質(zhì)部分以及經(jīng)驗部分這五個維度出發(fā)，對結(jié)構(gòu)專業(yè)不同崗位的設(shè)計師的能力進行對比分析，對比目前處于此崗位上的結(jié)構(gòu)設(shè)計師的現(xiàn)有能力水平與勝任力模型之間存在的差距。根據(jù)不同維度的勝任力素質(zhì)可以采用不同的方法來對比分析其與具體崗位設(shè)計師現(xiàn)有的能力水平之間的差距。具體可見表4-1。表4-1勝任素質(zhì)對比分析方法表維度方法或操作知識部分直接對比技能部分上機操作測試設(shè)計師的制圖能力和對常用設(shè)計軟件的掌握程度筆試測試設(shè)計師對常用設(shè)計規(guī)范的理解程度能力部分心理測試、文件筐練習測試、無領(lǐng)導小組討論和結(jié)構(gòu)化面試等評價中心方法和360度測評法個人特質(zhì)部分經(jīng)驗部分從具體崗位上看，培訓部可以通過這些方法對結(jié)構(gòu)專業(yè)具體崗位的設(shè)計師所需具備的能力與目前現(xiàn)有能力水平進行對比分析，找出它們之間的差距，從而針對它們之間的差距采取科學的分析手段進行分析，由此來確定培訓需求，選擇適合于改善這些能力差距的課程。從結(jié)構(gòu)專業(yè)整體上看，可以以維度為劃分單位，把所有設(shè)計師看成一個整體，根據(jù)對比分析得出的結(jié)果，從總體上看哪些維度的平均分數(shù)相對較低，從而著重提高這些設(shè)計師們對比其他維度相對薄弱的維度。個人需求分析：這一部分需要培訓部對結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師們的個人職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃進行分析，從而了解他們的職業(yè)發(fā)展訴求；也可以通過使用《培訓需求調(diào)查問卷》或者使用訪談法對設(shè)計師們的培訓需求進行調(diào)查，通過分析調(diào)查結(jié)果，從而得出結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師們的個人培訓需求。了解結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師們的個人培訓需求對于為結(jié)構(gòu)專業(yè)制定具有針對性的培訓計劃有很大的作用。4.2.3結(jié)構(gòu)專業(yè)基于勝任力模型的培訓計劃設(shè)計（1）確定培訓目標：培訓目標可以提供清晰的培訓方向給培訓計劃，培訓目標的確定，可以使培訓的內(nèi)容進一步確定，也更加方便選擇合適的培訓方式，從而才能達到預(yù)期甚至超過預(yù)期的培訓效果。后期的培訓效果評估也可以以是否能達到培訓目標作為衡量標準。一般情況下，培訓課程的主要目標有包括認知、態(tài)度還有技能這三類目標。某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的培訓目標主要以認知類和技能類目標為主，即主要是要增加設(shè)計師們對于結(jié)構(gòu)設(shè)計崗位所需要具備的知識的認知，比如加強對設(shè)計規(guī)范的理解以及對畫圖軟件的認識和操作熟練度等。（2）確定培訓內(nèi)容：一般情況下，培訓內(nèi)容主要涉及結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師們的知識、技能、能力、個人特質(zhì)等勝任力維度，但主要以知識與技能這兩個維度的培訓為主。培訓部可以通過培訓需求分析來對比結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師現(xiàn)有的能力水平和其崗位勝任力要素之間的差距，通過科學地分析，以此來確定培訓的內(nèi)容。（3）選擇培訓方式：不同的培訓方法的適用情況和特點不同，所以不同的培訓課程針對課程的具體內(nèi)容和培訓目標需要采取不同的培訓方法來實施。根據(jù)不同培訓方式的適用范圍，結(jié)合設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的實際情況，即主要以知識類與技能類的培訓為主的情況，針對結(jié)構(gòu)專業(yè)專業(yè)負責人、設(shè)計師以及助理設(shè)計師這幾個較為典型的崗位來確定主要的培訓方式，對一些培訓方式進行簡要說明，可以得到表4-2。表4-2培訓方式簡要說明表培訓方式說明適用范圍適用勝任素質(zhì)課堂教學最為普通的培訓方式，培訓講師通過語言表達，使設(shè)計師系統(tǒng)地學習相關(guān)知識一般性設(shè)計崗位理念性知識學習如設(shè)計規(guī)范學習/技術(shù)培訓等多種內(nèi)容培訓專業(yè)知識部分、技能部分導師制為每位受培訓設(shè)計師指定一位導師，以師徒制的形式，通過“傳幫帶”的方式將導師的知識和技能傳給學員一線設(shè)計人員實際工作技能及思維方式的培訓專業(yè)知識部分、技能部分、能力部分如責任感等角色扮演設(shè)計一個真實情況現(xiàn)場，使設(shè)計師扮演其中角色，以提高解決此類問題的能力總負責人、專業(yè)負責人等仿真培訓靈活性、解決問題的能力、溝通協(xié)調(diào)能力等頭腦風暴通過集體會議的方式，讓設(shè)計師在不受約束的情況下，圍繞問題本身暢所欲言，激發(fā)其他參與者的想法和創(chuàng)新總負責人和專業(yè)負責人等團隊協(xié)作，解決問題的能力、思維能力的培訓團隊建設(shè)與管理能力、解決問題的能力、創(chuàng)新能力等網(wǎng)絡(luò)學習通過互聯(lián)網(wǎng)途徑了解、學習新規(guī)范和新技能等適合于所有層級的設(shè)計師對于理念性知識以及管理知識等多種內(nèi)容的學習專業(yè)知識部分、技能部分、團隊建設(shè)與管理能力等自學學員通過自我加壓，自我學習各崗位一般知識性學習專業(yè)知識部分、技能部分培訓部在為結(jié)構(gòu)專業(yè)舉行的培訓選擇具體的培訓方法的時候，應(yīng)該根據(jù)受培訓設(shè)計師的具體職責和具體的培訓內(nèi)容并結(jié)合實際情況以及設(shè)計師的個人特點來做出最恰當?shù)倪x擇。（4）培訓預(yù)算：由于企業(yè)的資源是有限的，為減少不必要的浪費，所以培訓部在進行培訓活動之前需對每一次培訓進行合理的資源規(guī)劃和培訓預(yù)算，爭取以最少的資源達到最大的效益。4.2.4培訓實施過程設(shè)計結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師的積極配合及參與能夠使得培訓工作的更好地實施。因此培訓的實施過程設(shè)計也是培訓體系設(shè)計的一個重要階段。（1）培訓前準備階段：在舉行培訓活動之前，培訓部要與培訓講師取得密切聯(lián)系并且及時跟進培訓講師的課件準備情況等，確保培訓能夠按時舉行。在確保了培訓活動可以如期舉行之后，培訓部可以通過飛秋多人群發(fā)、企業(yè)微信群或者QQ群等方式發(fā)通知確保培訓信息及時準確地被通知給各位需要參加培訓的設(shè)計師；其次應(yīng)該根據(jù)培訓的需要提前準備好相應(yīng)的設(shè)備器材，確定合適的培訓場所，并且確保各種培訓所需的硬件設(shè)施可以順利使用；最后根據(jù)培訓計劃準備好培訓教材資料、電子資料及紙質(zhì)文件等。（2）培訓開展實施階段：首先，培訓部要對參加培訓的結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師進行簽到登記，會場可以實時錄像，將培訓資料留下存檔；其次，培訓結(jié)束后培訓部要及時對培訓效果進行評估，分析培訓活動中出現(xiàn)的問題，將分析報告進行處理，以便在下次培訓活動中有所改進。（3）后期評估與整理：首先在培訓結(jié)束之后，對整個培訓的滿意度進行整體評價，對培訓講師進行全面評估，對受培訓的結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計師的受培訓結(jié)果進行考核。其次培訓部可以將培訓課件、課堂錄像或者將網(wǎng)絡(luò)課程等資料整合存檔并上傳到企業(yè)內(nèi)部的知識空間，方便大家隨時學習查看。4.2.5結(jié)構(gòu)專業(yè)基于勝任力模型的培訓效果評估設(shè)計培訓效果評估可以通過對培訓效果進行一次整體性的評估或者檢查，從中找出參加培訓的結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計人員哪些能力所欠缺的部分或者他們經(jīng)過培訓之后的收獲與提高。其結(jié)果可以幫助優(yōu)化培訓體系，對下次培訓更好地進行起到幫助作用。到目前為止，運用較廣泛、評價結(jié)果較客觀、實操性較強的就是柯氏四層評估法。柯氏四層評估法包括反應(yīng)層次、學習層次、行為層次以及結(jié)果層次這四個層次，如圖2所示。圖2柯氏四層評估法（1）反應(yīng)層次評估：企劃與培訓中心中的培訓部可以利用訪談法、問卷調(diào)查法以及觀察法，與參與此次培訓的結(jié)構(gòu)專業(yè)設(shè)計人員進行交流互動，由此調(diào)查他們對本次培訓的滿意度。反應(yīng)層次評估一般在培訓結(jié)束后進行，以確保評估結(jié)果的準確性。培訓部可以使用培訓評估問卷（見附錄B）對參與培訓活動的結(jié)構(gòu)專業(yè)的設(shè)計人員進行培訓效果評估。（2）學習層次評估：即在培訓活動結(jié)束之后，培訓部利用現(xiàn)有條件，尤其可以發(fā)揮互聯(lián)網(wǎng)時代的優(yōu)勢，利用問卷星等軟件，對結(jié)構(gòu)專業(yè)參加培訓的設(shè)計人員在知識上的掌握進行考核。除了知識，還可以采用測試法或者觀察法等方法從技能、態(tài)度等方面評估參加培訓的設(shè)計人員是否有所進步。這個層次的評估可以利用觀察、提問、筆試或者面試等方法，來了解學員學到了哪些知識、學會或者是改進了哪種技能、改變了什么態(tài)度等。（3）行為層次評估：培訓部可通過相關(guān)方法在結(jié)構(gòu)專業(yè)參加培訓的設(shè)計人員結(jié)束培訓回到工作崗位后，評估他們對培訓知識、所學技能的運用程度。主要可以采用以下三種方法：觀察法，即通過觀察結(jié)構(gòu)專業(yè)參加培訓的設(shè)計人員所表現(xiàn)的與培訓目標有關(guān)的行為是否發(fā)生了改變；360°考評法則是指培訓部通過制定考評問卷，讓結(jié)構(gòu)專業(yè)參加培訓的設(shè)計人員的上司、同事及下屬等人對其進行考評的考評方法；最后是績效考評，通過結(jié)構(gòu)專業(yè)參加培訓的設(shè)計人員的績效成績的改變來評估培訓的效果。（4）結(jié)果層次評估：在培訓結(jié)束三到六個月以后，培訓部可以從績效方面對結(jié)構(gòu)專業(yè)參加培訓的設(shè)計人員進行可量化的評估，這一層面的評估是培訓效果評估中最重要的層次，可以有效地評估受培訓者是不是能夠利用自己的知識和技能提高個人或者組織的績效，從而達到培訓的效果。4.3培訓保障設(shè)計（1）形成不錯的培訓氛圍：培訓氛圍是好是壞對設(shè)計人員的培訓積極性起著巨大的作用。某建筑設(shè)計院培訓部在結(jié)構(gòu)專業(yè)開展培訓前，可以通過飛秋多人群發(fā)、企業(yè)微信群或者QQ群等方式發(fā)通知確保培訓信息及時準確地被通知給各位需要參加培訓的設(shè)計師，培訓結(jié)束后，及時對結(jié)構(gòu)部中積極參與培訓的個人進行表揚；或者在培訓開始之前可以請重要領(lǐng)導對此次培訓的目的進行講解，提高大家對培訓的重視程度。以此形成一個不錯的培訓氛圍。（2）培訓組織人員保障措施：某建筑設(shè)計院培訓部是培訓工作的組織者和實施者。在現(xiàn)階段，中心并沒有專業(yè)人員來負責培訓業(yè)務(wù)，對此，設(shè)計院可以組織負責相關(guān)培訓工作但是又不具備相關(guān)專業(yè)知識的人員去參加這方面的培訓，學習相關(guān)工作如何開展或者學習相關(guān)的培訓技巧。（3）培訓經(jīng)費調(diào)整措施：企業(yè)應(yīng)該加大結(jié)構(gòu)專業(yè)中占絕大部分的普通設(shè)計師的培訓力度，在培訓經(jīng)費中，適當提高針對普通設(shè)計師的培訓的占比成分，從而實現(xiàn)全員學習、全員進步。也可以在情況允許之下根據(jù)實際需要加大對培訓業(yè)務(wù)的資金投入，最終實現(xiàn)全員培訓，終身受益，從而逐步實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標。

5結(jié)論、不足與展望5.1結(jié)論已有豐富的成果顯示國內(nèi)外學者對勝任力的研究已經(jīng)有一定的歷史，但瀏覽相關(guān)著作，專門針對建筑設(shè)計企業(yè)基于勝任力的培訓體系的研究極為罕見。本文從某建筑設(shè)計院所面臨的問題出發(fā)，認識到了人才是企業(yè)發(fā)展的根基，它甚至比物力和財力都更加重要，有時候甚至決定著一家企業(yè)的生存和發(fā)展。本文從人才開發(fā)的角度考慮，以推動結(jié)構(gòu)專業(yè)優(yōu)秀設(shè)計師的培養(yǎng)為出發(fā)點，為此提出構(gòu)建某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)基于勝任力模型的培訓體系的想法。通過結(jié)合并應(yīng)用勝任力模型以及勝任力模型構(gòu)建理論，在構(gòu)建出結(jié)構(gòu)專業(yè)員工的崗位勝任力模型后，分析某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)現(xiàn)行培訓體系存在的問題，并在基于勝任力模型的基礎(chǔ)上構(gòu)建了符合設(shè)計院實際情況的培訓體系。5.2不足與展望由于本文主要是在某建筑設(shè)計院企業(yè)內(nèi)部進行調(diào)研，而且設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的人員數(shù)量較少，參與調(diào)查的人數(shù)有限，不具備很強的行業(yè)代表性。以上這些原因會在一定程度上影響本文得出的結(jié)論。再者說，本文在調(diào)研進行過程中采用文獻查閱法、訪談法和問卷調(diào)查法這些研究方法較為有限。希望基于勝任力模型構(gòu)建的培訓體系能夠在某建筑設(shè)計院結(jié)構(gòu)專業(yè)的培訓管理中成功運用，幫助結(jié)構(gòu)專業(yè)的培訓更加具有系統(tǒng)性、可量化性和具有針對性，提供一種新的培訓模式給結(jié)構(gòu)專業(yè)的培訓工作，為結(jié)構(gòu)專業(yè)培養(yǎng)更多的人才。避免傳統(tǒng)的培訓體系中存在的諸如缺少培訓需求分析、培訓目標不明確、培訓內(nèi)容不具備針對性等問題。參考文獻喬月.河北產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移承接企業(yè)科技創(chuàng)新人才勝任力培訓體系研究[D].河北工程大學,2019.McClellandDC.Testingforcompetenceratherthanforintelligence[J].AmericanPsychologist,1973,28(1):2~10CooperJM,WeberWA.Acompetencybasedsystemsapproachtoteachereducation[J].JournalofTeacherEducation,1973,24(1):17~23AmoldJ,DaveyKM.Self-ratingsandsupervisorratingsofgraduateemployeescompetencesduringearlycareer[J].JournalofOccupationalandOrganizationalPsychology,1992,65(3):235~250IvanR,SylviaD.Learningandthepredictionofperformance:DevelopmentoftrainabilitytestingintheUnitedKingdom[J].JournalofAppliedPsychology,1979,64(1):42~50KevinF,MiguelAQ,DouglasJ,etal.Factorsaffectingtheopportunitytoperformtrainedtasksonthejob[J].PersonnelPsychology,1992,45(3):511~527CatherineEH.Threemodelsforportfolioevaluationofprincipals[J].SchoolAdministrator,1999,56(5):36EscrigT,BouL.Amodelforevaluatingorganizationcompetencies:Anapplicationinthecontextofaqualitymanagementinitiative[J].DecisionSciences,2005,36(2):221~257SpencerLM,SpencerSM.Competenceatwork:Modelsforsuperiorperformance[M].NewYork:JohnWileyandSons,1993:225~235BoyatzisRE.Renderinguntocompetencethethingsthatarecompetent[J].AmericanPsychologist,1994,(49):64~66ChengMI,DaintyARJ,MooreDR.Towar