【公務員公共服務能力培養(yǎng)分析6600字（論文）】

PAGE公務員公共服務能力培養(yǎng)研究目錄TOC\o"1-2"\h\u30928公務員公共服務能力培養(yǎng)研究 126911一、緒論 117069（一）研究背景 131237（二）研究意義 232168二、相關概念闡述 221678（一）公務員公共服務能力 219709（二）勝任力理論 316985三、公務員公共服務培訓現(xiàn)狀 31053四、公務員培訓工作中存在的問題 525398（一）培訓缺乏針對性 531474（二）培訓缺乏實用性 528182（三）參訓者缺乏積極性 66480五、公務員公共服務能力培訓改進措施 611941（一）以提高勝任力為導向設定培訓原則 631438（二）以提高勝任力為導向設定培訓內(nèi)容 715944（三）以提高勝任力為導向設定培訓形式 7摘要；在當今社會，隨著經(jīng)濟全球化和公民意識的覺醒，不僅社會對公共產(chǎn)品和服務的需求日益增加，私營部門和公眾也期待政府回應他們的需求，為國民增添了許多公共服務設備以及公共服務類型。公共服務能力是公共服務意識、服務態(tài)度、服務技術和服務方式的系統(tǒng)整合。公務員的公共服務能力的培養(yǎng)是建設服務型政府的題中之義。本篇論文從公務員能力培養(yǎng)的背景和意義出發(fā)，指出現(xiàn)今公務員能力培養(yǎng)的不足并針對其提出相應的建議。關鍵詞：公務員；公共服務能力培養(yǎng)緒論研究背景如今世界各國都在朝著貿(mào)易全球化的發(fā)展方向努力，我國也在這樣的勢頭下轉(zhuǎn)變了自己的經(jīng)濟發(fā)展模式，在經(jīng)濟的催化下，老百姓們對于自己的理想生活的愿望與憧憬也越來越多。大數(shù)據(jù)是最近才被應用的創(chuàng)新計算工具，其強大的信息處理能力為政府提供數(shù)據(jù)共享能力，能夠?qū)崿F(xiàn)將所有的信息集中進行篩選處理，因此該項技術的優(yōu)點也是比較顯而易見的。自1978年以后我國就經(jīng)歷了幾次重要的經(jīng)濟轉(zhuǎn)型，而我國全社會的主要矛盾都集中在了供需不平衡以及資源分配不均等方面的矛盾上。在時代變化越來越豐富的如今，社會中出現(xiàn)的各種各樣的矛盾越來越多，矛盾點也開始出現(xiàn)改變。大數(shù)據(jù)作為現(xiàn)代高科技數(shù)據(jù)處理平臺，可以滿足政府部門為數(shù)據(jù)處理和資源共享提供支持的需求。因此，怎樣在使用大數(shù)據(jù)的時候應用大數(shù)據(jù)思維為工作帶來更多的便利，提高政府治理能力，更好地促進社會各領域、各行業(yè)的現(xiàn)代管理和發(fā)展，也是這次論文研究的重心所在。研究意義首先，此方面的研究進行研究符合我國建設服務型政府的宗旨。服務型政府的核心是以人民為中心，服務職能是公共服務，其宗旨是為人民服務?；鶎庸珓諉T是政府工作的底層，是政府和人民之間的橋梁，他們的所作所為代表了政府的形象。在當今社會，隨著經(jīng)濟全球化和公民意識的覺醒，不僅社會對公共產(chǎn)品和服務的需求日益增加，私營部門和公眾也期待政府回應他們的需求，為國民增添了許多公共服務設備以及公共服務類型?；鶎庸賳T充當著政府在公眾面前的“話筒”，將政府頒布的政策告知公眾，將公眾的意愿告知政府?；鶎庸賳T與公眾面對面、與公眾接觸，更好地了解當今公眾的迫切需求。最后，有助于提高基層公務員的綜合素質(zhì)。實現(xiàn)這三點，需要通過提高基層公務員的公共服務能力來提升基層公務員的公共服務能力。二、相關概念闡述（一）公務員公共服務能力《框架》，2003年出版，雖然公務員公共服務能力的概念從一開始就發(fā)生了變化，但該框架所描述的公共服務能力相對籠統(tǒng)，沒有詳細和系統(tǒng)的標準，也沒有進一步描述如何評價公共服務以及如何提高能力和公共服務能力。由于《框架》的上述不足，許多學者開始研究西方先進的理論來解釋公務員的公職能力，例如在他們的研究中運用新的公職理論和勝任力理論。邱學恩等將公職人員的公共服務能力分為專業(yè)服務能力和一般公共服務能力，并將后者分為基本行政能力和業(yè)務行政能力。秦攀博、秦桂平回顧了前人的研究成果，發(fā)現(xiàn)公共服務能力不是單一的能力，而是一組豐富而抽象的能力，即責任能力、自我管理能力和現(xiàn)代行政能力等一系列能力。鄭鳳嬌學者通過研究將公共服務能力劃分為意識、態(tài)度和技能，并基于激勵機制的原理設計了提高公職人員公共服務能力的對策和措施。呂華、羅文劍等學者直接用勝任力理論解釋了公務員的公共服務勝任力，指出他們研究中建立的勝任力模型是公務員的終極目標，他們的表現(xiàn)符合勝任力模型的要求。此后，學者們認識到公務員的公共服務能力構成因職位和環(huán)境而異，對公職人員按地區(qū)、種族、職位的公共服務能力的研究逐漸增多。針對新型農(nóng)村建設的需要，鄭鳳嬌指出，鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部公共服務能力是公共服務意識、服務態(tài)度、服務技術和服務方式的系統(tǒng)整合。翁亞琴、魏昂、王平對我國基層干部、拉薩市公務員、東營市基層干部進行了調(diào)查研究，提煉勝任力框架，分析存在的問題，同時為我國的勝任力發(fā)展提出措施和建議。（二）勝任力理論1960年代，哈佛大學教授麥克萊蘭在為美國政府招聘信息外交官時，使用行為事件訪談法分析受訪者的行為特征，總結出可能影響情報外交官工作表現(xiàn)的各種因素，我做到了。它識別個體因素，然后為情報外交官建立質(zhì)量模型。在這項研究的基礎上，麥克萊蘭在1973年發(fā)表了《測試勝任力而非智力》的多項研究表明，使用智力測試來衡量個人能力是不合理的，并且人格、智力和價值觀等因素并不代表判斷期望。工作績效效果。他強調(diào)，要摒棄在實踐中無法證明的理論假設和主觀判斷，回歸現(xiàn)實，尋找直接獲得的信息，直接研究分析員工的實際貢獻，從而提高組織效率，實現(xiàn)個人成就。實際影響員工績效的貢獻以及行為特征和個人素質(zhì)。他將這些直接影響工作績效的個人品質(zhì)和行為特征統(tǒng)稱為能力。麥克萊蘭對此給出了五點意見：一是要了解績效的最佳方式是觀察員工實際做了什么并取得成功（即能力），而不是僅僅依靠基于基本特征和智力特征的假設。二是測量和預測績效的最佳途徑為，讓員工知道公司要對員工的勝任力進行評估你測試，僅通過測驗評估出來的結果往往是片面的，需要從多方面進行綜合評價。第三，勝任力是可以學習和發(fā)展的，而性狀和特質(zhì)是遺傳獲得的，很難改變。第四，勝任力是可見的、可理解的，員工可以理解、發(fā)展和達到績效所需的勝任力水平。第五，能力與有意義的生活相關聯(lián)，而這些生活成果實際上描述了員工的行為。1976年，McClelland教授發(fā)表論文《職位勝任力測評指導》，系統(tǒng)地討論勝任力理論及其實際應用，從此勝任力理論從單純的理論研究轉(zhuǎn)變?yōu)閷嶋H應用研究。此后，美國相繼建立了一系列從事勝任力研究和評估的專業(yè)機構，推動了勝任力與實踐的結合。三、公務員公共服務培訓現(xiàn)狀近年來，我市在公務員初訓、職業(yè)培訓、業(yè)務培訓、知識更新培訓等方面做了大量工作，取得了一定成效。一是發(fā)展職業(yè)培訓等“四類培訓”。啟蒙教育：每年開辦第一期公務員培訓班，“十二五”期間共培訓學員1675人，實現(xiàn)當年新公務員受教育率100%。服務人員應盡快轉(zhuǎn)換角色，明確機構業(yè)務責任。2015年，在初訓中增加了黨性教育，新兵到和解烈士紀念碑、善仁院進行實地培訓，查看大型歷史文獻。紀錄片《信仰》。實地培訓：重點培養(yǎng)科級公務員，提高科學管理、依法行政、創(chuàng)新思維、組織協(xié)調(diào)和應急處置能力?！笆濉逼陂g，共舉辦部門干部培訓班20期，參訓率超過95%。在江蘇省開展“SAX”公務員能力培訓項目，共培訓市級機構4584人次。業(yè)務專業(yè)培訓：直轄市行政機關、縣（市）、區(qū)、部門，根據(jù)不同業(yè)務部門、不同崗位職責，有針對性地開展業(yè)務培訓和技能培訓，有效提升公職人員業(yè)務技能。各系統(tǒng)、各部門以專題講座、培訓班、實地培訓、知識競賽等形式組織了各類培訓。實地培訓：2015年，組織市直機關人事（組織）主管、地（市）、區(qū)人事局主管共60人次參加中共黨校學習。'安溪黨委（延安干部培訓學生王家坪支部）培訓。二是開展公職人員基本素質(zhì)教育培訓活動。通過網(wǎng)絡選拔、中央輪崗教育、禮堂等方式對公務員進行基礎能力教育。補充完善“市公職人員在線學習平臺”中的相關教育內(nèi)容，使組織在組織輪崗教育的基礎上進行學習。各地區(qū)、各部門還舉辦了相關比賽。2015年，國家情報局112個直屬部門共185名公務員依法參加行政知識競賽。三是實施公務員培訓機構?！笆濉逼陂g，共派出248名員工赴南京、無錫、蘇州、常州、晉江等地區(qū)參加蘇南、蘇北地區(qū)公務員參加專項培訓訓練。多個主題的培訓。通過培訓，可以取長補短，取長補短，開闊視野，提高創(chuàng)新發(fā)展、科學進步、和諧發(fā)展的能力。四是實施基層公務員培訓工程。根據(jù)省下達的基層公務員培訓指標，開展基層公務員培訓?！笆濉逼陂g，全市共培訓基層公務員121280人，完成目標任務的133%。五是開展行政人力資源和社會保障體系綜合能力提升工程。2013年，深入開展干部人文社會技能培訓班，培訓了52名地（市）區(qū)人力資源干部和部分市級機構的組織人力資源管理人員。治安》、《處理團體及私人公案》、《領導的言語表達藝術》等課程。公務員培訓工作中存在的問題（一）培訓缺乏針對性首先，現(xiàn)有的大型培訓主要進行政治理論、一般法律知識、公文寫作等辦公基礎知識培訓。最明顯的是，政策導向的色彩太重，概念思維無法適應形勢的需要。地方政府的培訓項目大多遵循中央體制，如黨員進修教育、科學發(fā)展教育、群眾教育、三嚴三實教育等。缺乏持續(xù)、科學、規(guī)范的教育。規(guī)模培訓往往是培訓資金很高，但是實用性不強，而一般公務員需要的培訓活動往往是實用性較強且投入資金并不多的培訓活動。其次，教育沒有對對象進行分級分類和定位，并沒有“因人而異”。一是教育水平、年齡層對實施教育培訓的認識不足。進入21世紀以來的十多年里，國家和地方各級政府和事業(yè)單位普遍實行公務員考試錄用制度，一批具有本科和研究生學歷的畢業(yè)生被選為公務員。如果從通過考試組隊訓練的中青年公務員中減去最近退休的老公務員，就會使全國的公務員越來越年輕化、學歷越來越高、職業(yè)化程度越來越高。低水平的知識培訓對中青年公務員來說基本沒用，只是浪費時間和精力，而專業(yè)度高的培訓會給很多中年公務員帶來問題。它針對的是受教育程度較低的高級公務員。二是各級干部培養(yǎng)意識不足。市人力資源和社會保障局和市環(huán)境保護系統(tǒng)近年來組織的培訓表明，正式員工和督導員積極性高，但督導員沒有積極參與培訓。而且對師級軍官的培訓極少。但實際上，部門干部是全市各區(qū)縣、各單位、各部門的領導，是決策和領導的主力軍。形勢和新思路長期存在，行業(yè)和地區(qū)的發(fā)展必然會受到領導決策的短板和不完善的制約。如何滿足不同年齡、不同層次、不同學歷、不同崗位的公務員培訓需求，是市公務員培訓部下一階段值得思考的問題。（二）培訓缺乏實用性首先，要增強教育內(nèi)容的實用性。國家將公務員能力劃分為政治識別能力等九個模塊，各級地方政府也出臺了扶持政策要求，按照國家標準制定培訓內(nèi)容，但還存在不少問題。目前，地方公務員的培訓主要由國家、地方組織和人力資源部門組織實施。以城市為例，公務員培訓的主要內(nèi)容是國家和省級組織的培訓任務。二是傳統(tǒng)課堂和在線教育為主的教學方式單調(diào)乏味，直接影響教育效果。例如，2015年，市啟動了首個市機關干部在線學習培訓項目，要求地市機關干部在線學習半年，其中就涉及到心理落實。委員會、現(xiàn)代行政法發(fā)展趨勢、公文準備、與公職人員的溝通協(xié)調(diào)、輿情應對與應急管理、增強公職人員調(diào)查能力等5門必修課和2門選修課。并且在11月底，向未完成研究任務的單位發(fā)送了通知。報告中列出了市人社局，29%的人沒有完成研究任務。司法部、市工商局、市國家監(jiān)督管理總局等重要領導也平均有20%以上未完成相關職業(yè)培訓。根據(jù)作者的觀察，大多數(shù)完成了學習任務的人根本沒有參加過培訓，即使他們點擊學習過程的視頻網(wǎng)頁，也是把網(wǎng)絡培訓課程的頁面最小化以忙于其他任務，這樣的情況下出來的培訓效果肯定無法達到預期。（三）參訓者缺乏積極性培訓與公務員能力提高和個人發(fā)展相關度差，與公務員考核任用的激勵聯(lián)動機制不完善，這些影響了參訓者的積極性。第一，在傳統(tǒng)培訓中，培訓沒有與崗位能力相聯(lián)系、沒有與使用有效結合的問題非常突出，導致培訓的實用性不強，培訓評估體系非常不健全，有的培訓根本就不進行考核評估。第二，目前的培訓效果評價還停留在測試成績單的水平上，而公務員實踐能力的提高，通常是通過公務員工作績效表現(xiàn)出來。這樣就會導致一種結果的產(chǎn)生，就是培訓考試成績好的公務員在工作績效表現(xiàn)上并不優(yōu)秀，反而一些工作骨干在考試時不能取得好的考試成績，長此以往，就會培訓部門和參訓者漠視培訓考核結果，使得培訓考核評估無法真正發(fā)揮作用。第三，培訓與公務員考核任用的激勵聯(lián)動機制不完善。大部分的公務員培訓沒有和公務員考核、任用聯(lián)系起來，無法發(fā)揮激勵作用。這在一定程度上影響了公務員培訓的有效性，并上造成了資源浪費。五、公務員公共服務能力培訓改進措施（一）以提高勝任力為導向設定培訓原則明確以提高公務員崗位勝任力為首要目標，確立“以基礎能力和專業(yè)能力為核心，以發(fā)展能力為核心”的培養(yǎng)總體理念，培養(yǎng)更有針對性、更有效、更有吸引力、更具感染力的勝任公務員，并設計出具有針對性的公務員勝任力培訓計劃。公務員勝任力培訓計劃必須遵循以下原則：勝任力培訓應具有戰(zhàn)略性原則。公務員培訓工作要統(tǒng)籌規(guī)劃在組織人力資源管理工作的全過程中，服從和服務于組織的發(fā)展戰(zhàn)略和方向、戰(zhàn)略理念，建立和構建長期的培訓計劃。具有戰(zhàn)略發(fā)展目標和階段的能力培訓計劃。勝任力培訓應該是激勵性的。一方面，將勝任力培訓與公務員職業(yè)生涯規(guī)劃相結合，注重公務員綜合勝任力培訓與公務員個人職業(yè)發(fā)展的相互促進。另一方面，勝任力培訓成果要與公職人員的薪酬、晉升密切掛鉤，積極利用培訓考核成果與公職人員的考評、晉升、獎懲掛鉤。重要的激勵措施。勝任力培訓應該有有效的原則。技能訓練要取得實效，一是“對癥下藥”。公務員教育要充分考慮各級公務員的情況和類別，在教育內(nèi)容、教育方式和方法上體現(xiàn)適宜性。二是加強應用。培訓應為受訓人員提供實際工作的崗位和機會，使公職人員能夠通過在職實踐，全面有效地提高自身技能和工作技能。第三，培訓應加強反饋和再激勵。根據(jù)反饋對受訓人員進行獎勵或懲罰，對培訓效果和培訓后績效優(yōu)秀的員工進行獎勵，對績效突出、培訓后工作績效顯著提高的公職人員進行獎勵。（二）以提高勝任力為導向設定培訓內(nèi)容提高公職人員勝任素質(zhì)，制定教育內(nèi)容，建立勝任教育內(nèi)容更新機制。在教育內(nèi)容的知識領域，包括經(jīng)濟建設、政治建設、社會建設、文化建設、生態(tài)文明建設和黨的建設所必需的各種知識的培訓。要注重加強新形勢下促進科學發(fā)展和社會和諧所需的知識培訓。知識能力教育。它旨在更新公職人員的知識，分為三類：一般知識、職能知識和操作知識。技術能力培訓。旨在教育公職人員履行崗位職責所必需的職能，補充受訓人員的基本能力，使受訓人員及時將知識轉(zhuǎn)化為能力。態(tài)度技能訓練。公職人員的工作態(tài)度非常重要，公職人員積極樂觀的工作態(tài)度和行為是通過先進的模型構建、認知訓練、情景模擬等方式形成的。思維訓練。培訓創(chuàng)新是適應新時代發(fā)展的必要思維，需要加強對公職人員創(chuàng)新思維、創(chuàng)新工作能力和創(chuàng)新意識的培訓。概念能力培訓。瞬息萬變的社會環(huán)境、服務型政府的建立、公眾對公職期望的提高，都要求公職人員將工作理念從公共標準轉(zhuǎn)變?yōu)榉绽砟畈⒏吨T實踐。一條為人民服務的服務線路。（三）以提高勝