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廣東XX燃?xì)饩哂邢薰窘⒖冃Ч芾硐到y(tǒng)咨詢項目調(diào)研報告

“咨詢?nèi)纲Y料完整版”與市面上流行的零散的幾百元的一些所謂咨詢報告PPT文件絕不相同與其他出售資料書籍，網(wǎng)上下載的絕不相同!此次開放的“咨詢?nèi)纲Y料”包括麥肯錫、波士頓、畢博、羅蘭貝格、埃森哲等國際知名咨詢公司和北大縱橫、新華信、遠(yuǎn)卓、漢普等優(yōu)秀的本土咨詢公司2000年至2004年期間的咨詢項目資料及相關(guān)方法、工具及成果?！白稍?nèi)纲Y料”中含有咨詢項目過程性文件和完整的提交文件，相信這些資料不論對于您本人還是貴公司都有很好的參考價值和借鑒意義。對于咨詢?nèi)耸縼碚f，“咨詢?nèi)纲Y料”更是撰寫項目建議書、編制咨詢報告、建立行業(yè)知識庫、建立公司自身方法體系、咨詢項目接單及過程管理等活動的有效支持工具。“咨詢?nèi)纲Y料”列表請查閱附件。為確保您放心購買，您可以提前驗證資料的真實性和價值性。您可以向我們索取資料詳盡目錄，在目錄里任選兩份文檔，告訴我們這兩份文檔的標(biāo)題，我們會通過email或QQ傳給您，方便您進(jìn)行資料品質(zhì)的校驗。前言

受廣東XX燃?xì)饩哂邢薰疚校A盈恒信于2005年3月21日正式啟動XX績效管理咨詢項目，華盈恒信公司對XX進(jìn)行了為期四天項目導(dǎo)入調(diào)研，在XX的大力配合下，華盈恒信對XX的企業(yè)文化特點、企業(yè)發(fā)展歷程、組織結(jié)構(gòu)特點、職位設(shè)置、歷史財務(wù)狀況、員工心態(tài)、績效管理現(xiàn)狀與薪酬分配現(xiàn)狀進(jìn)行了了解，為后期推進(jìn)績效管理項目打下良好的基礎(chǔ)。在調(diào)研的過程中，得到了XX公司廣大員工與XX項目組的大力配合。調(diào)研使用了三種方式，在此基礎(chǔ)上，出具了調(diào)研報告！

調(diào)研方法調(diào)研主要圍繞績效管理的核心要素進(jìn)行問卷調(diào)查針對XX所有的中高層管理員工共發(fā)放問卷47份，收回47份。員工訪談在四天時間內(nèi)，訪談了36名XX的高、中、基層員工。資料調(diào)閱組織結(jié)構(gòu)、職位設(shè)置、質(zhì)量手冊、績效管理制度、05年方針目標(biāo)、戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)文化、薪酬制度等13份管理制度與文件?？傮w印象——XX在績效管理中已經(jīng)投入了一定的精力，但員工對績效管理的認(rèn)知與現(xiàn)行的績效管理體系中依然存在一些問題，有待于進(jìn)一步優(yōu)化與提高。從公司的績效管理制度與薪酬管理制度中，可以看出公司已經(jīng)初步建立了績效管理框架。薪酬與業(yè)績掛鉤的方式，初步建立了團隊績效與個人績效掛鉤的操作模式，將個人利益與組織利益關(guān)聯(lián)起來。雖然績效管理體系還有不盡人意的地方，但在以往的操作中，已經(jīng)積累了一定的操作經(jīng)驗。并且在某些部門中取得了一定的效果，如生產(chǎn)部門的質(zhì)量考核、研發(fā)部分的研發(fā)項目考核。當(dāng)然，從績效管理體系、干部業(yè)績理念、公司戰(zhàn)略落實、考核指標(biāo)細(xì)化、考核操作模式、業(yè)績反饋機制、激勵機制等方面還存在一定的問題。從員工對績效管理的理解中我們發(fā)現(xiàn)，為數(shù)不少的員工缺乏業(yè)績理念，這與作為上市民營企業(yè)的萬佳樂的身份不符。績效管理是一個系統(tǒng)工程，績效體系的不完善不是由一兩個部門所造成的，可能與企業(yè)文化、管理思路、管理素質(zhì)、體系設(shè)計、組織變更等多方面因素造成的。建設(shè)一個完善的績效管理體系，可能需要組織中的各個層面，職能管理部門、直線業(yè)務(wù)部門的大力協(xié)作與配合才能夠取得成功。部分員工缺乏業(yè)績理念，包括管理干部對績效管理的認(rèn)知不夠清晰（1）。您認(rèn)為，設(shè)定目標(biāo)、制訂工作計劃、進(jìn)行績效管理要花費一定的時間，對您的工作效率有阻礙嗎？圖表顯示：從問卷的角度來看，大多數(shù)員工不認(rèn)為績效管理會阻礙工作效率，但是還有25％左右的干部對績效管理持有懷疑態(tài)度。訪談中，我們發(fā)現(xiàn)一些管理者的業(yè)績理念淡薄，認(rèn)為績效管理會浪費時間，并且影響工作效率，對績效管理采取消極應(yīng)付的態(tài)度。一些中層干部在績效管理中處于兩難的心態(tài)，即希望得到授權(quán)，對下屬員工進(jìn)行管理；同時又不愿意得罪手下的員工。部分員工有打工心態(tài)，雖然公司將公司利益與個人利益關(guān)聯(lián)起來，但是由于激勵不足或者目標(biāo)難以實現(xiàn)等原因，員工并沒有將個人利益與公司利益關(guān)聯(lián)起來。0%10%20%30%40%50%34%40%21%4%0%不會阻礙基本上不會難說會阻礙有很大的阻礙部分員工缺乏業(yè)績理念，包括管理干部對績效管理的認(rèn)知不夠清晰（2）。公平與效率有時候是矛盾的，部分管理干部有追求公平的傾向。應(yīng)該樹立正確的業(yè)績理念，在追求效率的基礎(chǔ)上兼顧公平，而不能在追求公平的基礎(chǔ)上兼顧效率。部分干部參與績效管理的熱情不高，認(rèn)為績效管理是人力資源部門的工作，從現(xiàn)代管理理念來看，每個干部除了業(yè)務(wù)工作以外，最重要的一項工作就是人力資源管理工作。部分員工缺乏業(yè)績理念，包括管理干部對績效管理的認(rèn)知不夠清晰（3）。您的業(yè)績與您所獲得的評價相稱嗎？問卷顯示：60%左右的干部認(rèn)為自己的業(yè)績與所得到的評價是相對應(yīng)的。但是，這與下一個問題形成了對比。既認(rèn)為績效管理體系不夠科學(xué)客觀，同時又認(rèn)為自己所獲得的評價是基本可以的。在訪談中我們發(fā)現(xiàn)，部分員工片面的認(rèn)為業(yè)績目標(biāo)就是財務(wù)目標(biāo)，對業(yè)績的理解不足。XX需要通過培訓(xùn)與宣導(dǎo)，在中層干部層中樹立正確地業(yè)績管理理念。您認(rèn)為公司的績效管理是客觀公正的嗎？績效管理還沒有形成完善的體系，績效管理處于零散的狀態(tài)中。現(xiàn)有績效體系對各個部門的業(yè)績也沒有充分的體現(xiàn)。通過訪談與資料調(diào)閱我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有的績效管理體系在績效分解的方式、績效管理程序、績效處理的方式，與薪酬掛鉤的方式，指標(biāo)庫等方面還存在一定的缺失；績效管理體系處于零散的狀態(tài)中，各個中心、部門有各自的管理辦法；您認(rèn)為公司現(xiàn)有的績效管理體系合理嗎？0%10%20%30%40%50%2%36%28%26%9%客觀公正基本上客觀不確定不客觀公正完全不客觀您認(rèn)為公司的績效管理是客觀公正的嗎？05年度雖然制定了公司的方針目標(biāo)，但是并沒有通過KPI指標(biāo)層層落實，可能回導(dǎo)致戰(zhàn)略與實際的脫節(jié)！公司全體員工對公司所制定的幾項戰(zhàn)略目標(biāo)都有清楚的認(rèn)知？問卷顯示：很多員工不知道公司的業(yè)績方向。訪談中，我們發(fā)現(xiàn)非常多的干部對公司的戰(zhàn)略方針目標(biāo)并不是非常清晰，有些干部甚至不知道。員工不清楚公司戰(zhàn)略目標(biāo)，可能會導(dǎo)致公司戰(zhàn)略目標(biāo)無法落實，同時，戰(zhàn)略目標(biāo)對員工的遠(yuǎn)景激勵或者期望值激勵的作用將會大大降低；同時，公司層面的目標(biāo)在中心層次有明確的責(zé)任人，而到了部、科層次就沒有明確的責(zé)任人，或者責(zé)任不清晰。公司及各部門對未來短期和中期（如1-5年）要達(dá)成的業(yè)績都有硬指標(biāo)發(fā)展方向，讓員工有努力的方向和歸屬感0%10%20%30%40%50%4%26%47%17%6%非常清楚清楚不確定基本不清楚完全不知道0%10%20%30%40%50%11%49%17%15%9%是的有些有不確定基本沒有完全沒有公司沒有明確的績效反饋機制，績效管理只停留在績效考核的層次。績效考核結(jié)束后，您獲得了相應(yīng)的指導(dǎo)了嗎？超過34％以上的干部認(rèn)為公司沒有業(yè)績反饋與溝通機制。這與我們在訪談中得到的印象是一致的。訪談中，我們發(fā)現(xiàn)干部普遍沒有績效反饋與溝通概念，可能會導(dǎo)致考核只是發(fā)獎金，扣分?jǐn)?shù)的工具?？冃Ч芾碇贫扰c流程中，也沒有相應(yīng)對業(yè)績反饋與績效溝通方面的程序。績效管理還停留在績效考核的基礎(chǔ)上，需要在適當(dāng)?shù)臅r候上升到績效管理的層面上！0%10%20%30%40%50%9%42%16%27%7%獲得指導(dǎo)獲得一些指導(dǎo)不確定基本上無指導(dǎo)完全沒有指導(dǎo)XX采取了334掛鉤模式，雖然體現(xiàn)了公司利益與員工利益之間的關(guān)系，但是重點不夠突出，很多員工不知道公司利益如何與個人利益在掛鉤您覺得對您個人的績效與團隊的績效結(jié)合起來了嗎？XX所采取的績效與薪酬掛鉤模式，雖然取得了一定的效果，但是一刀切的方式可能會帶來部分的不公平，部分部門的部門業(yè)績沒有體現(xiàn)出來，員工的努力可能無法直接放映到薪酬激勵上。一般采取公司績效、部門績效、員工績效三掛鉤方式的公司，會采用不同的權(quán)重來處理三掛鉤問題。0%10%20%30%40%50%15%63%7%11%4%結(jié)合起來基本上結(jié)合起不確定沒有多少結(jié)合完全沒有結(jié)合60%公司對業(yè)務(wù)部門進(jìn)行相互比較并給予評分以分高下？0%10%20%30%40%50%21%34%28%13%4%是的有些有不確定基本沒有完全沒有績效考核指標(biāo)還沒有細(xì)化，可能會導(dǎo)致考核操作性不強。考核指標(biāo)如果定義不清楚，將會導(dǎo)致在實施的過程中，模棱兩可，含糊不清。給實際操作造成很大困難，進(jìn)而導(dǎo)致員工對績效管理的認(rèn)可程度不高。公司建立了一些業(yè)績指標(biāo)，但是部分指標(biāo)定義的不夠清楚。需要對指標(biāo)的定義、目的、責(zé)任人、計算公式、計分方式進(jìn)行比較詳細(xì)的定義，才具有操作性，否則將會在操作的過程中遇到及大的困難。業(yè)績目標(biāo)與行動計劃的關(guān)聯(lián)性不強！業(yè)績目標(biāo)沒有與行動計劃相互關(guān)聯(lián)，目標(biāo)是行動計劃的指引，沒有相應(yīng)的目標(biāo)指引，行動將會成為無頭蒼蠅；沒有行動計劃的支撐，目標(biāo)將難以落實！沒有行動計劃與關(guān)鍵因素的分析與分解，下一層次的業(yè)績指標(biāo)也很難確定，只有確定了關(guān)鍵因素與行動計劃的基礎(chǔ),公司現(xiàn)有的績效體系中，與計劃、關(guān)鍵因素的關(guān)聯(lián)性不強。每個員工是否有明確的、可以達(dá)到的工作目標(biāo)和成長目標(biāo)？超過一半以上的人認(rèn)為并不是每個員工有明確的工作目標(biāo)。這說明很多人的工作、行動都處于一種散亂、無頭緒的狀態(tài)中。通過對XX的調(diào)研，我們認(rèn)為XX在如下方面需要進(jìn)一步加強！我們在尊重XX的歷史管理沉淀與管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，對組織不同的層級，采取不同的績效管理模式；突出中層干部的業(yè)績指標(biāo)，輔助以知識、能力、態(tài)度考核指標(biāo)，增強考核指標(biāo)體系設(shè)計的科學(xué)性；通過平衡計分卡規(guī)劃公司戰(zhàn)略地圖，以部為單位，分解績效指標(biāo)，通過尋找關(guān)鍵成功因素的方式尋找科室級別的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；建議在績效考核流程運行較為成熟的基礎(chǔ)上試行績效溝通制度，推進(jìn)組織內(nèi)的溝通互動，推動核心員工能力提升與績效持續(xù)改進(jìn)，逐步實現(xiàn)績效考核向績效管理的平穩(wěn)過渡；采用逐步推進(jìn)的方式，逐步完善績效管理體系；將員工績效考核結(jié)果與員工薪酬、職位變動、培訓(xùn)等管理體系緊密鏈接，發(fā)揮其應(yīng)有的約束與激勵作用；您認(rèn)為公司在績效管理領(lǐng)域有哪些急待加強的地方？編制XX戰(zhàn)略地圖與戰(zhàn)略主題說明股東價值財務(wù)顧客

內(nèi)部

學(xué)習(xí)與創(chuàng)新策略策略策略策略策略策略策略策略策略BSC視角策略性目標(biāo)策略性目標(biāo)說明財務(wù)角度銷售收入04年總的銷售收入的目標(biāo)為1.5億，其中外貿(mào)銷售收入為1.1億，國內(nèi)三足銷售收入為1千萬，其他銷售收入為3千萬顧客視角品牌提升提高公司品牌價值，為促進(jìn)外貿(mào)業(yè)務(wù)的增長，在德國、日本建立二家辦事處三足渠道建設(shè)為提升三足品牌，建立30家連鎖店客戶滿意度提升重點提高海外客戶的滿意度，04重的工作重點在于提升響應(yīng)時間和降低成本外貿(mào)客戶轉(zhuǎn)型通過設(shè)備轉(zhuǎn)型、尋求合作伙伴等方式來開放歐美客戶內(nèi)部視角降低成本通過提高工作效率，降低生產(chǎn)成本、采購成本、人工成本，加強財務(wù)控制等來實現(xiàn)人力管理體系規(guī)范包括公司管理結(jié)構(gòu)完善，人力資源3P系統(tǒng)的建立與實施，制度制立與優(yōu)化，流程優(yōu)化等企業(yè)文化建設(shè)制定公司企業(yè)文化建設(shè)（精神文化、制度文化、行為文化、標(biāo)識文化）總規(guī)劃的制定財務(wù)體系建設(shè)建立起完善的財務(wù)體系（預(yù)算體系、監(jiān)控體系）建立三足連鎖運營模式三足連鎖運營模式的建立和完善財務(wù)控制實施以財務(wù)預(yù)算為核心的財務(wù)控制提升市場響應(yīng)速度通過員工素質(zhì)的提升，產(chǎn)品研發(fā)速度的提升，內(nèi)部流程優(yōu)化，建立合作伙伴等措施來提升海外市場響應(yīng)速度戰(zhàn)略聯(lián)盟為提升市場響應(yīng)速度及外貿(mào)客戶的轉(zhuǎn)型，建立一定的合作伙伴，并建立合作伙伴的管理機制設(shè)備轉(zhuǎn)型為完成外貿(mào)客戶的轉(zhuǎn)型需要，進(jìn)行設(shè)備的轉(zhuǎn)型學(xué)習(xí)與成長視角人力儲備為配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)而進(jìn)行關(guān)鍵崗位識別及后備人才儲備員工素質(zhì)的提升建立并實施公司科學(xué)的培訓(xùn)及培養(yǎng)管理體系，逐步提升員工整體素質(zhì)以部為中心與本部門相關(guān)的戰(zhàn)略主題05年策略性目標(biāo)企管部HR部總務(wù)部工程部CR部IT部財會部第一開發(fā)技術(shù)部第二技術(shù)開發(fā)部報價部品保部業(yè)務(wù)一部業(yè)務(wù)二部業(yè)務(wù)三部物料部采購部報關(guān)部第一生產(chǎn)分廠第二生產(chǎn)分廠化工生產(chǎn)分廠化工開發(fā)技術(shù)Plos小組增加利潤XVvvXXXX提高投資回報率vxVvvxxx提高客戶滿意度VvvvvVvvvvvv拓展亞歐市場vv擴張二級渠道Xv高質(zhì)量產(chǎn)品vvvxxvvvV塑造企業(yè)文化vVX公平的分配機制xv流程優(yōu)化vxvvxvvvxxxvvvvVvx精益生產(chǎn)xxxxxxxxvvVx降低單位成本節(jié)約整體費用xvxxxxvVvvvvvvV提高公司資金周轉(zhuǎn)率vxxxxv提高庫存資金周轉(zhuǎn)率Vxxxvv品牌建設(shè)VvX人才儲備v加強培訓(xùn)v強相關(guān)項目數(shù)量