《現代人力資源管理》 課后習題答案 學習情境五

學習情境四員工培訓知識鞏固1.績效考核的內容是什么？答：績效考核是指對員工在工作過程中表現出來的工作業(yè)績（工作的數量、質量和社會效益等）、工作能力、工作態(tài)度及個人品德等進行評價，并以此判斷員工與崗位的要求是否相稱。廣義的考核不僅是對員工工作績效的考核，還包括對員工的各項素質狀況，以及是否適合從事某項工作進行把握。2.績效考核有哪些標準？答：在區(qū)分一個標準是否符合要求時，有很多種方式，如SMART原則、SMTABC原則、5W2H原則等。實際上這些原則基本上反映的是一個思想，就是要求標準必須是可以衡量或可以計算的。其中，SMART原則具體為：S——具體的（specific）——目標是否具體。M——可衡量的（measurable）——目標是否可以衡量。A——可達到的（attainable）——目標能否達到。R——相關的（relevant）——目標與工作是否緊密相關。T——基于時間的（time-based）——目標有無明確的時間要求。3.績效考核的類型有哪些？答：績效考核工作一般可以分為四種類型：行為導向型考核、品質導向型考核、綜合型考核及效果導向型考核。（1）行為導向型考核。行為導向型考核的內容以員工的工作行為為主。行為導向型主要回答員工“干什么”“如何去干”的問題，重在工作過程，而非工作結果。（2）品質導向型考核。品質導向型考核以考核員工在工作中表現出來的品質為主，經常使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信、有協(xié)助精神等定性的形容詞。品質主導型主要回答員工“他這個人怎么樣”的問題，而較少重視員工的事做得如何。（3）綜合型考核。綜合型考核就是將各類績效考核的方法進行綜合運用，以提高績效考核結果的客觀性和可信度。（4）效果導向型考核。效果導向型考核的內容以工作效果為主。效果導向型主要回答員工“干出了什么”而不是“干什么”的問題，重點在產出和貢獻，而不是行為或活動。4.試述績效考核的方法。答：行為導向型考核法：關鍵事件法、評級量表法、行為錨定等級評價法。品質導向型考核法：排隊法、強迫分配法。綜合考核法：360度績效考核法、關鍵績效指標考核法、平衡計分卡。結果導向型考核法：目標管理法、成果記錄法。5.簡述績效考核的過程。答：（1）選擇考核者。在選擇考核人員時，應遵循的要求有：考核人員應當有足夠長的時間和機會全方位地對員工的工作表現進行觀察；考核者有能力將觀察結果轉化為有用的評價信息，并能最小化消除或者減少個人偏見；考核者有動力提供真實的員工績效考核結果。（2）收集考核資料和情報。信息是績效考核的關鍵，也是績效考核的重要基礎。（3）審核與協(xié)調考核結果。為保證數據采集結果的真實性和可靠性，收集資料以后，還要對這些收集和填報的初始信息資料進行審查與核實，也可采取個別談話、征求客戶意見、審查工作報告、調閱有關材料和數據、聽取監(jiān)督部門意見等方式，對所采集的數據進行核查。（4）績效面談?？冃嬲勈峭ㄟ^面談的方式由主管對員工明確本期考核結果，幫助員工總結經驗，找出不足，與員工共同確定下期績效目標的過程。（5）反饋考核結果。（6）運用考核結果。6.如何修正績效考核的偏差？答：考核人員要認真思考可能出現的偏差及具體的表現，事先做好充分的心理準備。在考核過程中，通過強化對考核人員的培訓來降低偏差的水平。根據具體的考核目標和工作內容，擬定考核標準?？己藰藴室凸ぷ飨嚓P，能全面、客觀地反映員工的工作內容與業(yè)績情況，并有客觀的信息作為考核依據。在考核前，應明確考核究竟是為了評定績效，還是為了確定培訓對象，或是為了調整薪資。建立正規(guī)的公開和反饋制度，讓員工了解考核的程序和方法，知道考核的結果，讓考核對象與考核者或主管有面談的機會。反饋的目的不在于爭論考核的結果，而是要對未來的績效提出建議，以幫助員工成長與發(fā)展。考核周期要恰當，不宜過長或過短，應針對不同對象綜合分析，確定合理周期。案例討論案例一天宏公司的績效管理（1）天宏公司的問題到底在哪里？答：天宏公司的績效評估體系存在問題。（2）考核指標體系如何設計才能適應不同性質崗位的要求？答：考核指標體系應該充分考慮應該充分的考慮各種職位的特點，與職員、經理訪談，讓他們反饋考核指標體系的問題，進而調整。（3）天宏公司是否應同意人力資源部門購買軟件方案？能否有一個最有效的方法解決目前的問題？答：天宏公司應該購買軟件。人力資源部門應該根據問題盡快調整績效指標體系。案例二企業(yè)績效考核的案例請從考核實施的角度對A公司的做法進行評析