企業(yè)員工招聘的原則及問題研究

企業(yè)員工招聘的原則及問題研究

1員工招聘工作的意義員工招募是指公司根據(jù)其自身發(fā)展和工作任務的人力資源需求，根據(jù)工作分析和人力資源資源管理計劃的要求，從公司內部和外部招聘人才的過程。員工招聘具體可劃分為員工招募、甄選和聘用等過程。員工招聘工作是企業(yè)進行經(jīng)濟活動中的一項重要內容和關鍵環(huán)節(jié)，在企業(yè)管理工作中具有十分重要的意義。員工招聘活動直接關系到企業(yè)人力資源的組成，是其他人力資源管理工作的基礎和前提。有效、成功的招聘活動一方面可以改善企業(yè)從業(yè)人員結構、提高員工整體素質，另一方面能給組織帶來新的管理理念及先進的管理思想，為組織補充新鮮“血液”、增添新的活力，甚至可能帶動企業(yè)管理、技術上的重大變革。員工招聘活動是企業(yè)整個人力資源管理工作的前提，卓有成效的招聘可以為以后的培訓、考評、工資福利、勞動關系等管理活動奠定良好基礎。因此，員工招聘是人力資源管理的基礎性工作。2企業(yè)員工招聘的基本特征企業(yè)員工招聘的原則可根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展的規(guī)模、發(fā)展階段及特定招聘目的確定招聘的原則?；旧蠎裱脑瓌t包括:效率優(yōu)先、因事?lián)袢?、競爭擇?yōu)、公開、公平、公正等原則。企業(yè)員工招聘是受到企業(yè)內部條件和外部環(huán)境的影響與制約。外部環(huán)境主要包括:國家的政策法規(guī)、社會經(jīng)濟制度、宏觀經(jīng)濟形勢、勞動力市場供求關系、生產(chǎn)技術水平高低等。內部條件主要包括:企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃、企業(yè)文化、用人政策、招聘職位、招聘對象、招聘者的自身素質、應聘者的動機和偏好、應聘者的個人特征、職位對應聘者的吸引力等方面。3招聘渠道過于單一，招聘效果不佳隨著社會的不斷進步與發(fā)展，企業(yè)招聘員工的形式也開始變得多樣化。傳統(tǒng)的招聘會、報刊專欄，現(xiàn)代的網(wǎng)絡招聘、“獵頭”機構等等均為企業(yè)招聘提供了廣闊、有效的平臺。但在員工招聘工作中仍存在一些問題需要認識與解決。1)招聘者沒有及時針對企業(yè)的發(fā)展制定相應的招聘規(guī)劃，對招聘的崗位、招聘程序及崗位任職條件缺乏系統(tǒng)全面的認識。部分企業(yè)在招聘員工的過程中，未能建立一個完整的招聘體系，缺少對招聘工作的正確認識，把招聘工作簡單化。如招聘的前期工作準備:缺少具體招聘計劃、招聘渠道的選擇不當、招聘信息的發(fā)布不充分、招聘預算不足等。招聘過程中有可能出現(xiàn)的問題，包括對應聘者的主觀認識有偏差等。實施招聘后有可能出現(xiàn)的問題，如缺少員工入場前培訓、缺少對招聘工作的評估等。招聘工作是個系統(tǒng)工程，必須要環(huán)環(huán)相扣，每個環(huán)節(jié)都有其不可缺少或取代的作用，缺少了其中任何一個環(huán)節(jié)，都會使招聘工作變得不完整，并且直接使整個招聘工作的效果打折，也無法圓滿實現(xiàn)招聘工作的預期目標。部分招聘者有時對所聘崗位的任職需求認識不到位。一般情況下，某個具體的工作崗位任職條件應包括:學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識及技能、能力、個性特征等。這些任職條件中，“學歷、工作經(jīng)驗、專業(yè)知識及技能”這三項有相對的證書或證明文件，較容易把握、衡量與考評，而“能力、個性特征”這兩項較抽象，難以把握，短時間的情況下不易做出權威性的評斷。所以如果對崗位任職條件沒有深刻、系統(tǒng)、綜合、全面的認識，招聘到的人員不一定完全符合企業(yè)的期望。2)招聘者團隊組成不合理或招聘者應有的素質偏低，會使招聘工作事倍功半。招聘者僅由專業(yè)從事人力資源管理者組成，缺少專業(yè)技術人員或所聘崗位專業(yè)人員，這種情況下，對應聘者的評斷不夠綜合。部分企業(yè)的招聘人員自身的綜合素質不高，往往在招聘技術含量較高的崗位的員工時顯得力不從心。招聘員工是人力資源管理的一項繁雜、重要的基礎工作，可以從事此項工作的人員必須是人力資源管理專業(yè)的人才;只是接受過簡單招聘培訓或根本沒受過培訓的人，由于其自身綜合素質的限制或缺乏是不能勝任此項工作的，很難為企業(yè)招聘到所需人才。3)重學歷輕能力，出現(xiàn)“高分低能”。目前很多企業(yè)招聘的一個通病是片面追求高學歷，很多企業(yè)在招聘過程中對崗位缺少準確、全面、系統(tǒng)的認識，甚至是片面地一味追求高學歷，不結合崗位的具體需要，不考慮崗位所需的技術能力要求，單一的規(guī)定至少“本科”，甚至“研究生”以上學歷，盲目地認為優(yōu)秀的人才必須具備高學歷，對實際崗位的真實需求了解、掌握不全面，就有可能使企業(yè)招聘來的人員與實際需求不符，出現(xiàn)了“高分低能”。4)招聘渠道單一，招聘效果不佳。這個多媒體的時代為員工招聘提供了多種多樣渠道和形式，使企業(yè)的招聘活動有了更多的選擇，能找到更多的適合企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工招聘的渠道可分為內部招聘和外部招聘兩方面。內部招聘一般有崗位輪換、工作調動、晉升提拔、重新聘用等方面。外部招聘主要包括:招聘洽談會、人才交流中心、網(wǎng)絡招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、校園專場招聘、“獵頭”公司等。企業(yè)應根據(jù)自身性質、發(fā)展規(guī)模、崗位的不同需要，選擇適當招聘渠道。但有的企業(yè)不能很好地應用或組合各類招聘渠道，只采用單一的招聘方式，制約了企業(yè)獲得優(yōu)秀、合適地人才。5)經(jīng)濟投入有限，制約了招聘的規(guī)模和次數(shù)。招聘的規(guī)模和次數(shù)是依據(jù)企業(yè)發(fā)展的規(guī)模和速度而定的。而企業(yè)的每一次招聘均會有相應的投入，招聘人才不是一蹴而就的事情，需要不斷的進行資金投入，而招聘的結果有時卻非立竿見影，致使部分企業(yè)壓縮招聘經(jīng)費預算，使得資金預算成為了招聘工作中的瓶頸問題。4招聘實施工作招聘工作怎樣開展與進行，才能使企業(yè)經(jīng)濟、有效、及時地招聘到所需要的高素質人才，筆者認為可從以下幾方面進行著手:1)制定與企業(yè)發(fā)展速度、發(fā)展規(guī)模相適應的人力資源管理規(guī)劃。人力資源管理規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略工程中一項重要內容，它以企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面調查、權衡已有人力資源、剖析企業(yè)內外部發(fā)展條件為基礎，預測企業(yè)發(fā)展對人員的未來供需，是企業(yè)進行員工招聘活動的指導性文件。2)招聘前認真對所招聘崗位進行分析，編制崗位說明書及任職要求，力求明確、詳細。這樣可以使招聘工作有據(jù)可依，克服或避免招聘工作的盲目性和隨意性。3)根據(jù)招聘崗位不同性質選擇不同招聘途徑。多媒體時代員工招聘渠道越來越多樣化，可選性也越來越豐富。企業(yè)根據(jù)自身經(jīng)濟實力、崗位條件，結合各種招聘渠道的特點和優(yōu)勢，選擇適宜的招聘途徑。4)選擇綜合素質高的招聘者，組建構建合理、分工明確的招聘團隊?！按蜩F不需自身硬”，要想招聘到合適企業(yè)要求的高素質人才，必須有一支高素質、結構科學的招聘團隊。招聘團隊里不但需要配備專業(yè)從事人力資源的人才，還需要配備所招聘崗位專業(yè)技術人員。其次，在招聘工作前應進行針對的培訓與內部溝通，統(tǒng)一標準、協(xié)調合作關系。5)對企業(yè)招聘活動進行總結，并進行成本核算，進行經(jīng)濟性和適宜的分析比較。每次招聘活動后，招聘團隊應對招聘活動進行認真、詳細的總結招聘活動的得失，總結經(jīng)驗與教訓，不斷改進工作方法、方式，提高招聘工作效率。同時應建立相應的招聘成本核算體系，建立適當?shù)某杀驹u價體系與評價模式，