長松咨詢企業(yè)文化

長松咨詢公司文化【篇一：長松問道——長松咨詢公司文化解讀】長松問道——長松咨詢公司文化解讀文化是一份盼望，激蕩人心，凝聚能量。文化是一種信仰，專注修煉，承載夢想。跨越發(fā)展中的長松咨詢，是一片熱血澎湃與聚力專注的土壤。在這片但愿的沃土，公司文化隨著著長松咨詢，孕育生根、不停茁壯、持續(xù)成長——【立道】在授課中，長松咨詢董事長賈長松老師經(jīng)常會以自己公司做案例，佐證公司文化的力量，“優(yōu)秀的公司文化協(xié)助長松快速成長，并成為行業(yè)翹楚“。那么，什么是長松咨詢的愿景與使命？長松咨詢又是如何的一種文化？作為長松咨詢的掌舵人，賈老師給出了高瞻遠(yuǎn)矚的凝練詮釋——長松咨詢愿景——“協(xié)助公司建設(shè)管理系統(tǒng)，讓公司更受尊敬“；長松咨詢使命——“建立中國營銷大學(xué)，提高中國人管理素質(zhì)“；在愿景與使命的指導(dǎo)下，長松通過對戰(zhàn)略訴求的解讀與理解，結(jié)合咨詢行業(yè)特點(diǎn)與規(guī)定，深挖公司文化的優(yōu)秀基因與宣揚(yáng)倡導(dǎo)，開始為長松的戰(zhàn)略尋找文化的價(jià)值觀支撐。通過重復(fù)的實(shí)踐、論證、再實(shí)踐、再論證，“敬畏規(guī)律，真愛公司“最后被擬定為長松的核心價(jià)值觀，長松的公司文化體系初具雛形?！静嫉馈侩S著核心文化的逐步確立，長松咨詢完畢了公司文化的構(gòu)建。但如何把“標(biāo)語”、“標(biāo)語”變成實(shí)打?qū)嵉闹贫扰c行為習(xí)慣，擺在了長松集團(tuán)管理層的案板桌頭。無數(shù)公司的失敗教訓(xùn)讓以賈長松為核心的管理層對于價(jià)值觀落地方案格外謹(jǐn)慎。通過縝密思考與精心規(guī)劃，長松咨詢擬定了“與戰(zhàn)略匹配，與制度相融，與行為互補(bǔ)，與環(huán)境共鳴”的公司文化落地思路。該思路綜合了公司文化所包含的各個(gè)影響維度與實(shí)際作用，從發(fā)展的角度對文化建設(shè)的核心點(diǎn)進(jìn)行有效捕獲，為公司文化“由虛到實(shí)”的實(shí)踐拓展視野，徹底顛覆了以往公司對于公司文化難以落地的論斷，在為長松文化宣貫打開局面的同時(shí)，也為行業(yè)難題破除迷思，撥開云霧?！竟痰馈康谝徊剑号c戰(zhàn)略匹配構(gòu)建價(jià)值觀與戰(zhàn)略意圖之間的“關(guān)系”，層層分解戰(zhàn)略規(guī)劃，精確詮釋“敬畏規(guī)律，真愛公司”的價(jià)值觀，實(shí)現(xiàn)公司文化“戰(zhàn)略層—理念層—制度層”的匹配，讓文化支撐戰(zhàn)略：敬畏規(guī)律——規(guī)定管理技術(shù)科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)——技術(shù)文化真愛公司——規(guī)定關(guān)注銷售，提高服務(wù)——營銷文化1第二步：與制度相融將價(jià)值觀作為考核制度的準(zhǔn)繩，全方面梳理人力資源制度、部門崗位職責(zé)，修正與價(jià)值觀不符合的管理制度，實(shí)現(xiàn)價(jià)值觀對制度的再造與提高，讓“軟”制度，“硬”著陸。第三步：與行為互補(bǔ)以“敬畏規(guī)律，真愛公司”為核心，釋義行為準(zhǔn)則，摒棄行為陋習(xí)，倡導(dǎo)長松人的價(jià)值追求，通過“長松精神論語”的宣傳，讓制度管不到的地方，有文化這把公司道德標(biāo)尺在監(jiān)督。第四步：與環(huán)境共鳴vi系統(tǒng)與環(huán)境工程的共同營造，為長松公司文化注入了獨(dú)特的符號與元素，整潔劃一的著裝配飾與行為規(guī)范，和諧互助的辦公室生態(tài)環(huán)境與員工關(guān)系，務(wù)實(shí)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣諊c執(zhí)行力，無一不體現(xiàn)出公司文化正在為長松注入的活力與激情！通過以上四步的價(jià)值觀導(dǎo)入，長松咨詢實(shí)現(xiàn)了文化對制度的升級與落地，公司文化的力量在長松的發(fā)展中逐步顯現(xiàn)，核心骨干團(tuán)體集聚在共同的公司信仰下，為長松的持續(xù)成長扎實(shí)了精神基礎(chǔ)！【結(jié)語】憶篳路藍(lán)縷鼓舞歡欣，守歲月靜好精益致遠(yuǎn)?；叵脒^去，我們無愧歷史；放眼當(dāng)下，我們堅(jiān)忍執(zhí)著；展望將來，長松人以充滿激情與活力的信心，以更加開闊與博大的胸懷，時(shí)刻迎接嶄新的榮耀與挑戰(zhàn)！附：長松公司精神論語擔(dān)當(dāng)起行業(yè)責(zé)任兌現(xiàn)承諾方可不破產(chǎn)建立心靈契約擁有一顆協(xié)助的心破統(tǒng)計(jì)品格就是通行證，業(yè)績就是話語權(quán)導(dǎo)入公司的系統(tǒng)，自己先用頭頂著天，臉貼著地心有抱負(fù)，春暖花開先做楷模，再做管理先做應(yīng)當(dāng)做的事，再做喜歡做的事性格是為成功準(zhǔn)備的2降價(jià)永不發(fā)財(cái)與自己從事的工作對位協(xié)助到客戶是我們存在的價(jià)值協(xié)助別人先成長自己第一次回絕不是真回絕只有振興行業(yè)，才干振興公司回歸基本管理干部法則：公平競爭+零容忍公司法則：國際化+中國元素生命世界充滿愛相信的力量超出一切要想人前顯貴，必在人后受累事業(yè)成功基于善念報(bào)怨者是弱者沒有核心技術(shù)，沒有存在價(jià)值如果你不好好服務(wù)你的客戶，你的競爭對手將樂意代勞3【篇二：長松咨詢《組織系統(tǒng)精講之公司系統(tǒng)輔導(dǎo)》】《組織系統(tǒng)精講之公司系統(tǒng)輔導(dǎo)》人非生而知之者，孰能無惑？因此，世人必有師。師者，傳道授業(yè)解惑之人。公司家同樣需要老師，并且一種重要的老師，就是公司系統(tǒng)輔導(dǎo)師。公司輔導(dǎo)師，是參加并協(xié)助公司完善管理的專業(yè)人員。而組織系統(tǒng)輔導(dǎo)師，顧名思義，就是協(xié)助公司進(jìn)行組織系統(tǒng)建設(shè)的老師。一、公司輔導(dǎo)師的素質(zhì)（一）基本素質(zhì)需要含有五項(xiàng)能力：1、學(xué)習(xí)能力，即輔導(dǎo)師要掌握大量的知識體系（涉及：基礎(chǔ)專業(yè)知識，如人力資源知識、組織管理、營銷理論、財(cái)務(wù)理論、法律知識、心理學(xué)知識）。2、呈現(xiàn)能力，即輔導(dǎo)師要含有一定的邏輯能力，問題分析能力，演說能力，以及文字展示能力。3、輔導(dǎo)師在進(jìn)行輔導(dǎo)時(shí)一定要含有影響受眾的能力與決策判斷能力。4、一體化思維，含有為客戶服務(wù)、協(xié)助公司解決問題的一體化思維。5、專注的態(tài)度，對本職工作的強(qiáng)烈熱愛與專注的態(tài)度。（二）服務(wù)素質(zhì)整體而言，對于輔導(dǎo)師在服務(wù)過程中分三個(gè)階段：第一階段：“像”比“是”重要。即從形象上做到讓別人信服，涉及著裝，儀表、言談舉止，要體現(xiàn)職業(yè)化。實(shí)踐中，有個(gè)別公司也存在對輔導(dǎo)師的服裝沒有規(guī)定的狀況，特別是生產(chǎn)型公司，公司文化尚未成型的公司，三、四線都市的公司或小城鄉(xiāng)公司等。有的老板會直接提出不喜歡老師穿的太正式，感覺像賣房子和賣保險(xiǎn)的。因此，為確保一種好的合作開始，盡量事先獲悉到客戶對衣裝上有無特別的規(guī)定。另外一種技巧，如果碰到公司文化基礎(chǔ)好的公司，能夠提出輔導(dǎo)師穿該客戶公司的職業(yè)裝或工裝。這不僅是對該公司文化的一種認(rèn)同，也是表明輔導(dǎo)師有與公司一體化的思想。第二階段：“說”比“像”重要。此階段重點(diǎn)體現(xiàn)在輔導(dǎo)師與客戶合作過程中，如果說“像”是為了讓客戶對你有了視覺上的認(rèn)識，那么“說”則是讓客戶加深印象的階段。這也是體現(xiàn)輔導(dǎo)師自我特性的重要環(huán)節(jié)，涉及對客戶提出問題的解答，對客戶系統(tǒng)建設(shè)方面的建議。此刻也是雙方建立信賴的重要階段，筆者曾由于協(xié)助客戶在系統(tǒng)班現(xiàn)場進(jìn)行該公司問題分析并提出解決方案，得到了該客戶與圍觀客戶的承認(rèn)，紛紛提出指定的輔導(dǎo)服務(wù)。值得注意的是，往往個(gè)別的輔導(dǎo)師受到營銷思維影響，會強(qiáng)調(diào)挖掘客戶的痛苦，而客戶的真實(shí)想法是，懂得公司存在的問題但愿得到協(xié)助，此刻輔導(dǎo)師重要的工作就應(yīng)當(dāng)是在分析痛苦本源的過程中，與客戶共同探討出解決的方法或思路，而不是一味的只挖掘痛苦并做產(chǎn)品的推薦。由于客戶首先給你的定位是一位能協(xié)助他的老師，而不是一種推銷員。由此總結(jié)，產(chǎn)品推薦固然重要，但是當(dāng)你從醫(yī)護(hù)的角度能夠給到客戶一定的治療，然后告訴客戶徹底治愈的方案，這不是更能夠增強(qiáng)客戶的信任嗎！因此輔導(dǎo)師應(yīng)當(dāng)以輔導(dǎo)為主，銷售為輔，或不參加銷售。這也是從客戶需求予以服務(wù)的思維根本。第三階段：“做”比“說”重要。做為組織系統(tǒng)技術(shù)老師能夠協(xié)助客戶形成基本的組織方案，僅僅是他的基本功而已，輔導(dǎo)師要會協(xié)助客戶形成具體的操作方案，涉及系統(tǒng)方案，公司管理方案以及解決問題的方法方法。如一場員工活動的策劃，一場公司公開競聘管理干部的活動主持，指導(dǎo)一場招聘會、一場pk賽、一份管理制度或合同等。（三）角色定位輔導(dǎo)師是“醫(yī)護(hù)員”，輔導(dǎo)師介入公司進(jìn)行輔導(dǎo)，往往是公司在通過系統(tǒng)化學(xué)習(xí)或?qū)＜易稍兒螅诓僮鬟^程中發(fā)揮輔導(dǎo)作用的。就猶如患者通過醫(yī)生的診治后，由專門的護(hù)理人員1協(xié)助患者康復(fù)的過程。輔導(dǎo)師是“教練員”，輔導(dǎo)是協(xié)助客戶進(jìn)行公司系統(tǒng)導(dǎo)入的角色，公司方案的運(yùn)用效果，取決于公司對方案的支持能力與努力的程度，而輔導(dǎo)師就猶如教練指導(dǎo)運(yùn)動員如何發(fā)揮能力、監(jiān)督努力程度。輔導(dǎo)師是“謀士”，對于公司管理過程中出策劃策，設(shè)計(jì)方案與解決方法的人。（四）道德素質(zhì)1.恪守國家法律、法規(guī)，尊重公司文化。2.保密、慎言。3.客觀、公正、無私。4.維護(hù)客戶的利益。5.只做力所能及而非力不勝任。二、如何進(jìn)行輔導(dǎo)輔導(dǎo)的形式能夠分為一對一輔導(dǎo)，專項(xiàng)輔導(dǎo)。一對一輔導(dǎo)是指對于系統(tǒng)模塊中逐項(xiàng)進(jìn)行輔導(dǎo)，而專項(xiàng)輔導(dǎo)僅對于客戶提出的某一模塊的輔導(dǎo)。輔導(dǎo)的作用在于協(xié)助客戶在公司組織管理過程中做到系統(tǒng)改善，并得到提高。那么如何進(jìn)行輔導(dǎo)呢？1、持續(xù)的溝通。溝通的一種重要原則是多看，多聽，多問，多寫。多看，是指謹(jǐn)慎發(fā)表意見，認(rèn)真觀察，從客戶員工的行為體現(xiàn)，老板的言行與作風(fēng)，從而做到客觀公正，并能夠?qū)ΠY下藥式的輔導(dǎo)。多聽，多聽取客戶對公司問題的反映。多問，運(yùn)用教練技術(shù)的提問技術(shù)，從中協(xié)助客戶發(fā)現(xiàn)本身問題的本源。多寫，即設(shè)計(jì)出問題解決的方案，形成環(huán)節(jié)與計(jì)劃做好風(fēng)險(xiǎn)管理。2、是一系列工作與工具的構(gòu)成過程。具體環(huán)節(jié)與過程：一，洽談，是雙方進(jìn)行理解的過程，即輔導(dǎo)師向客戶介紹輔導(dǎo)的過程，客戶向輔導(dǎo)師反映本身的困惑與需求。二，調(diào)研，即雙方擬定合作后，由指定的輔導(dǎo)師進(jìn)入公司進(jìn)行訪問，調(diào)查。三，設(shè)計(jì)方案，即針對客戶調(diào)研后的成果，為客戶設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)計(jì)劃與系統(tǒng)導(dǎo)入的進(jìn)程。四，進(jìn)程監(jiān)督并實(shí)施輔導(dǎo)，監(jiān)督客戶對學(xué)習(xí)計(jì)劃的貫徹，同時(shí)進(jìn)行系統(tǒng)模塊形成的檢查與梳理。另外，客戶如果已經(jīng)參加過組織系統(tǒng)學(xué)習(xí)的，則直接進(jìn)行系統(tǒng)模塊方案的導(dǎo)入計(jì)劃設(shè)計(jì)，然后進(jìn)行選擇性的指導(dǎo)方案形成。3、對輔導(dǎo)進(jìn)程的目的管理。a.質(zhì)量目的：設(shè)計(jì)輔導(dǎo)后的工作質(zhì)量目的，規(guī)定客戶達(dá)成的目的與成果，并進(jìn)行管控，最后明確達(dá)成的績效。b.時(shí)間目的：即根據(jù)計(jì)劃適時(shí)開展工作，并監(jiān)督計(jì)劃的實(shí)施時(shí)間，能夠根據(jù)雙方商定的時(shí)間，也可根據(jù)合同商定時(shí)間提交成果。c.范疇目的：擬定客戶所輔導(dǎo)的工作范疇，堅(jiān)持效率的原則，即通過有效的輔導(dǎo)，讓客戶獲得效果。4、運(yùn)用輔導(dǎo)工具。（一）內(nèi)容明確的合同由于客戶本身狀況的差別，規(guī)定輔導(dǎo)師所輔導(dǎo)的范疇也有所不同，在不同的規(guī)定下，所付出的工作時(shí)間及能力體現(xiàn)也有所不同。如，客戶提出輔導(dǎo)，但是沒有明確指出具體的輔導(dǎo)范疇，因此輔導(dǎo)師一定要通過調(diào)研與客戶方明確具體輔導(dǎo)哪個(gè)模塊，否則客戶可能會誤認(rèn)為從公司財(cái)務(wù)到營銷，到流程梳理、定崗定編、再到產(chǎn)品設(shè)計(jì)都需要輔導(dǎo)師來進(jìn)行操作。這樣必然會由于商定不明帶來合同風(fēng)險(xiǎn)。因此雙方擬定合作開始就需要對合同工具進(jìn)行明確，同樣也是在規(guī)避雙方的締約風(fēng)險(xiǎn)。訂立的技巧：一，明確輔導(dǎo)范疇，如，限定組織系統(tǒng)輔導(dǎo)的范疇是績效考核表的設(shè)計(jì)與績效考核如何進(jìn)行的培訓(xùn)。二，強(qiáng)調(diào)時(shí)間結(jié)點(diǎn)并有雙方負(fù)責(zé)人簽字的計(jì)劃表。三，明確哪些屬于合同費(fèi)用范疇，哪些是超范疇收費(fèi)項(xiàng)目。四，明確概念，避免雙方因?qū)倜~的誤解或解釋上的不對稱引發(fā)的爭議。五，規(guī)定信息交換及保密方法。2（二）訪談統(tǒng)計(jì)。訪談是調(diào)研中的一種過程，重要的做用是通過訪談?wù)页隹蛻糨o導(dǎo)的切入點(diǎn)與需求點(diǎn)，從而做到有的放矢的解決輔導(dǎo)過程中碰到的問題。因此訪談前要設(shè)計(jì)好訪談提綱，列出受訪人員。提綱設(shè)計(jì)的技巧在于，一，首先規(guī)定客戶出具初級方案，通過方案發(fā)現(xiàn)問題，二，與決策人做事先溝通，獲得決策人的意見與原則。三，避免主觀性用詞，要客觀，具體量化。（三）設(shè)計(jì)方案。即根據(jù)調(diào)研結(jié)論，結(jié)合公司特性，設(shè)計(jì)適合該公司的系統(tǒng)模塊導(dǎo)入方案。注意事項(xiàng)：系統(tǒng)輔導(dǎo)案應(yīng)當(dāng)是一種階段性的工作，而不是一蹴而就的解決性的工作，因此當(dāng)公司在現(xiàn)有階段下，應(yīng)當(dāng)先解決哪個(gè)系統(tǒng)模塊，然后再持續(xù)哪個(gè)模塊，是存在一定的差別的，因此，輔導(dǎo)員應(yīng)當(dāng)含有一定的判斷能力與輔導(dǎo)計(jì)劃能力。（四）其它工具：輔導(dǎo)師常見的幾個(gè)輔導(dǎo)工含有，swot分析法、波特五力分析，波士頓矩陣，魚骨圖，bsc分析，產(chǎn)品設(shè)計(jì)分類，流程圖分析，甘特圖，教練技術(shù)，黑匣子分析法，供應(yīng)鏈分析，進(jìn)程管理法等，同時(shí)輔導(dǎo)師還要含有在輔導(dǎo)培訓(xùn)過程中設(shè)計(jì)工具的能力。（五）計(jì)劃管理：輔導(dǎo)師在進(jìn)行輔導(dǎo)過程中要學(xué)會對輔導(dǎo)過程的計(jì)劃，涉及編制過程表，要有文字統(tǒng)計(jì)，圖示，規(guī)定有實(shí)用性，動態(tài)化，靈活性，做好里程碑性階段管理。三、輔導(dǎo)工作的誤區(qū)與糾正1.輔導(dǎo)不是代書，往往客戶認(rèn)為輔導(dǎo)師能夠協(xié)助做方案。另首先，輔導(dǎo)師在通過對公司調(diào)研后，向客戶提出重點(diǎn)方向后，客戶由于無法做出方案，而輔導(dǎo)師又急于交付，主動參加到方案的制訂中去。最后造成客戶不能得到有關(guān)系統(tǒng)模塊操作的精確信息。2.輔導(dǎo)不是動嘴的過程，輔導(dǎo)師在輔導(dǎo)過程中會有培訓(xùn)的過程，因此培訓(xùn)后要注意效果跟蹤，輔導(dǎo)師在督促客戶按部就班的完畢學(xué)習(xí)計(jì)劃后，要對客戶的學(xué)習(xí)成果進(jìn)行評測，方式不僅限于通關(guān)考試，同樣涉及點(diǎn)評與修正。3.輔導(dǎo)師一定是行業(yè)的專家，是固定模式下的輔導(dǎo)。其實(shí)輔導(dǎo)者與客戶間是不對等的，輔導(dǎo)是動態(tài)管理的過程，客戶所能描述的問題是碎片式和個(gè)人主觀性較強(qiáng)，因此輔導(dǎo)師在工作中，能夠不含有客戶行業(yè)的知識，但要擁有收集客觀訊息的能力，并且強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)，輔導(dǎo)師不一定是行業(yè)的專家，而是與公司共同進(jìn)步的伙伴。同時(shí)，輔導(dǎo)師需要在按計(jì)劃推動過程中適時(shí)對計(jì)劃進(jìn)行修整，以解決客戶對方案能夠運(yùn)用為目的結(jié)點(diǎn)進(jìn)行動態(tài)式輔導(dǎo)管理。四、輔導(dǎo)與咨詢的區(qū)別1.輔導(dǎo)是過程管理，咨詢是專項(xiàng)操作。2.輔導(dǎo)是一種持久戰(zhàn)，拉鋸戰(zhàn)，是給客戶的交鑰匙工程。3.輔導(dǎo)是以客戶方為主導(dǎo)，輔導(dǎo)師為專業(yè)指導(dǎo)為輔的互動過程，而咨詢重要的是突出專家和團(tuán)體的專業(yè)性與知識的廣度與深度。4.就個(gè)體身份而言，咨詢師的資力與水品要比輔導(dǎo)師高與深，但與客戶合作過程中，輔導(dǎo)師的能力重點(diǎn)體現(xiàn)在溝通能力，解決并判斷風(fēng)險(xiǎn)的能力，指導(dǎo)與培訓(xùn)的能力。5.輔導(dǎo)是面對面的現(xiàn)場直播式的工作，而咨詢則幕后工作多于臺前的工作。6.輔導(dǎo)是咨詢工作的后續(xù)過程，是關(guān)系到咨詢方案能否得到效果的核心環(huán)節(jié)。五、輔導(dǎo)過程中常遇問題1、客戶問題非輔導(dǎo)范疇問題：法人治理構(gòu)造與股權(quán)分派問題；公司內(nèi)控；流程設(shè)計(jì)；品牌規(guī)劃；營銷市場分析。輔導(dǎo)需要解決的問題：①公司目的的設(shè)定，參考工含有組織系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃簡圖，公司方需參加人有財(cái)務(wù)人員、營銷高管、運(yùn)行負(fù)責(zé)人、董事長或總經(jīng)理。數(shù)據(jù)來源有近三年歷史同期財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，營銷數(shù)據(jù)，客戶數(shù)據(jù)，市場數(shù)據(jù)，員工編制或檔案等。②公司組織架構(gòu)圖，工作出發(fā)點(diǎn)以圍繞公司戰(zhàn)略性目的，發(fā)展性規(guī)劃，崗位職能或分工，進(jìn)行架構(gòu)設(shè)計(jì)，普通企3業(yè)慣用組織架構(gòu)有職能型中心制，事業(yè)部制，同時(shí)組織架構(gòu)設(shè)計(jì)要從公司整體再到分部分進(jìn)行設(shè)計(jì)，最后體現(xiàn)到員工。要著重理解并分析公司業(yè)務(wù)流程，找出核心環(huán)節(jié)與核心崗位，從而擬定其職能，為下一步工作分析打基礎(chǔ)。③工作分析輔導(dǎo)，輔導(dǎo)過程有首先調(diào)查公司員工與否已經(jīng)看過工具包，如果沒有看過工具包，或沒有工具包，需要重點(diǎn)從工作分析角度進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容涉及，工作分析作用，工作分析表編寫技巧，工作內(nèi)容描述技巧，工作分析表設(shè)計(jì)訓(xùn)練，工作分析表設(shè)計(jì)通關(guān)考試。參加培訓(xùn)人員為各崗位代表。④績效考核問題，工作重點(diǎn)首先應(yīng)從高管培訓(xùn)入手，擬定高管對績效的認(rèn)識，在做到高管對績效管理有了認(rèn)識之后，再擬定如何進(jìn)行績效考核，結(jié)合現(xiàn)在公司發(fā)展形勢，建議指導(dǎo)公司偏重于績效溝通式的工作推動。要進(jìn)行績效考核表的編寫訓(xùn)練，指導(dǎo)公司主管級以上人員如何完畢下級崗位人員的績效考核，如何進(jìn)行績效溝通。⑤薪酬設(shè)計(jì)，該項(xiàng)工作重點(diǎn)以輔導(dǎo)公司進(jìn)行崗位價(jià)值評定軟件操作為主，其它有關(guān)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)屬于薪酬咨詢范疇，如果輔導(dǎo)師參加，則將變化工作性質(zhì)，但必要的建議要給到老板。⑥協(xié)助公司方進(jìn)行pk演習(xí)或早會的訓(xùn)練，重點(diǎn)以營銷型公司或門店服務(wù)型公司。2、輔導(dǎo)師自我問題不要先入為主的斷章取義，要有情緒控制能力，不要過分自信，要學(xué)會團(tuán)體配合，要有一定的控場能力，善于發(fā)現(xiàn)核心人物，要抱著學(xué)習(xí)互補(bǔ)的態(tài)度與客戶共同解決問題。要做好工作的事前準(zhǔn)備，如演講稿、ppt、解說使用方案或規(guī)劃、雙方對輔導(dǎo)進(jìn)程的統(tǒng)計(jì)等。六、對輔導(dǎo)的評價(jià)方式1.雙方合作關(guān)系與否良好；2.里程碑進(jìn)度控制；3.做好任務(wù)日志與統(tǒng)計(jì)文獻(xiàn)；4.保持良好的合作氛圍與持續(xù)性發(fā)展關(guān)系。七、總結(jié)系統(tǒng)輔導(dǎo)工作是系統(tǒng)化思維與一體化持續(xù)的過程，任何一種脫離實(shí)際，或只遵照理論或原理的形成上學(xué)式的工作作法，最后都不能有效解決公司方的問題，或許能夠短期見效，但是從公司遠(yuǎn)期效益而言，都不可行。作為一名系統(tǒng)輔導(dǎo)師，路漫漫其修遠(yuǎn)兮，吾將上下而求索。4【篇三：長松咨詢揭秘中小公司員工為什么屢屢離職】揭秘中小公司員工為什么屢屢離職員工為什么離職，始終是困擾中小公司的難題。如何減少員工的離職率，必須從研究員工為什么離職開始?員工離職，特別是老員工的離職，對于大多數(shù)狀況下事實(shí)上是一種雙輸?shù)母窬?。公司損失了熟悉公司業(yè)務(wù)和文化的干將，損失了業(yè)務(wù)傳承、新業(yè)務(wù)機(jī)會、客戶資源、文化傳承、甚至在職工工感受等等，帶來了負(fù)面信息傳輸、業(yè)務(wù)交接傳承、新員工不能勝任的風(fēng)險(xiǎn)，增加了離職、招聘、培訓(xùn)等多個(gè)人力成本;而對于員工來講，也不是總能收獲更加好的成果，他要冒著新工作不能適應(yīng)、文化不能融合、沒有朋友、員工關(guān)系不易相處、福利減少、晉升機(jī)會需要重新爭取等等未知的風(fēng)險(xiǎn)。只有少數(shù)狀況是一贏一輸?shù)臓顩r(公司但愿員工離職或者員工在新公司各方面都有提高)，雙贏的狀況更是少之又少。員工離職大多都是忍無可忍的狀況下才采用這種雙輸?shù)募みM(jìn)做法，以換取內(nèi)心的平衡，那么公司為什么不去好好研究員工為什么離職呢?離職并不是員工對公司不滿的開始階段，而是激化階段。也就是說員工離職之前已經(jīng)對公司不滿已久，他們先是厭倦，然后不愉快，然后不滿意，然后抱怨，最后抱怨加重忍無可忍，這是通過長久的心理斗爭才做出的理性判斷，而不是一時(shí)的頭腦發(fā)熱，他們要權(quán)衡利弊，考慮得失，考慮生活所需等各個(gè)方面。也正由于如此，做離職前面談，盼望留住員工幾乎不能成功。從不同層級員工離職的因素分析，基層員工、中層員工和高層員工離職因素大多數(shù)是不同的，背面將專門來講如何分層級的用人和留人。光從在職時(shí)間長短來講，員工進(jìn)公司◎2周離職，與hr的入職溝通有關(guān);◎3個(gè)月內(nèi)離職，與不能適應(yīng)工作和工作內(nèi)容本身有關(guān);◎6個(gè)月內(nèi)離職，與直接上級有關(guān);◎2年左右離職，與公司文化有關(guān);◎3-5年離職，與晉升空間受限有關(guān);◎5年以上離職，與厭倦和進(jìn)步速度不平衡有關(guān)。1其實(shí)，每個(gè)時(shí)間段的里面仍然包絡(luò)萬象，前面兩種狀況，點(diǎn)到為止，作為hr應(yīng)當(dāng)都懂得該怎么做了?！?】入職2周離職入職兩周離職，闡明新員工看到的實(shí)際狀況(涉及公司環(huán)境、入職培訓(xùn)、接待、待遇、制度等方方面面的第一感受)與預(yù)期產(chǎn)生了較大差距?！?】入職3個(gè)月離職入職3個(gè)月離職，重要與工作本身有關(guān)。有被動離職，這里只講主動離職，闡明我們的崗位設(shè)立、工作職責(zé)、任職資格、面試原則方面存在某些問題，需要認(rèn)真審查是哪方面的因素，方便及時(shí)補(bǔ)救，減少在招聘環(huán)節(jié)的無效勞動?！?】入職6個(gè)月離職入職6個(gè)月離職的，多半與直接上級的領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)，即經(jīng)理效應(yīng)——他能不能獲得卓越成績最大影響因素來自于他的直接上司。人力資源部門要想方法讓公司的管理者們接受領(lǐng)導(dǎo)力培訓(xùn)，理解并掌握基本的領(lǐng)導(dǎo)力應(yīng)含有的素質(zhì)。管理者要理解下級的優(yōu)勢，并讓他的優(yōu)勢與崗位職責(zé)匹配，為公司發(fā)揮最大效用，同時(shí)也讓員工體現(xiàn)出了他的價(jià)值。一種優(yōu)秀的管理者就是一種教練，他有義務(wù)和責(zé)任發(fā)掘潛能和優(yōu)勢，并培養(yǎng)下屬，成為下屬成功的重要推動力。同一種部門換一種領(lǐng)