高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷1)

試卷科目：高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷1)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages高級(jí)經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：單項(xiàng)選擇題，共221題，每題只有一個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.一項(xiàng)測試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測量的程度稱為（）。A)內(nèi)部一致性信度B)內(nèi)容效度C)效標(biāo)效度D)構(gòu)想效度[單選題]2.有關(guān)于職位分析的主要方法，說法錯(cuò)誤的是（）A)所以觀察法不適合單獨(dú)用于抽象的智力活動(dòng)、心理素質(zhì)的分析B)稱工作日記法，是要求擔(dān)任某一職位的任職者每天記錄工作的日記或日志C)工作日志法需要任職者的全面配合D)工作日志法能了解長期的、周期性變化的工作活動(dòng)[單選題]3.企業(yè)面臨需求大于供給時(shí)，可采取措施不包括（）。A)員工加班加點(diǎn)B)返聘退休員工C)部分業(yè)務(wù)外包D)凍結(jié)人員雇傭[單選題]4.如果政府通過最低工資立法確定了某種類型體力勞動(dòng)者的最低工資水平，而該工資水平超過了這類體力勞動(dòng)者的市場均衡工資水平，則可能出現(xiàn)的情況是()。A)這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)不會(huì)受到影響B(tài))這類體力勞動(dòng)者的就業(yè)人數(shù)將會(huì)下降C)這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力需求會(huì)大大上升D)這類體力勞動(dòng)者的勞動(dòng)力供給會(huì)小于勞動(dòng)力需求[單選題]5.張某因追索工資與所在公司發(fā)生爭議，遂向某法律工作者咨詢。該法律工作者的下列觀點(diǎn)中，不符合法律規(guī)定的是（）。A)張某應(yīng)向其戶籍所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出仲裁請(qǐng)求B)如張某對(duì)仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟C)如張某追索工資的金額未超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個(gè)月的金額，則對(duì)該爭議的仲裁裁決為終局裁決D)張某為解決爭議既可以與公司協(xié)商，也可以向調(diào)解組織申請(qǐng)調(diào)解，還可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁[單選題]6.下列關(guān)于職業(yè)倦怠的干預(yù)，不正確的做法是（）。A)對(duì)管理者進(jìn)行心理技能培訓(xùn)，幫助員工建立心理恢復(fù)計(jì)劃B)通過有效提供物質(zhì)和精神支持改善職業(yè)倦怠現(xiàn)象C)適當(dāng)豐富工作內(nèi)容，采取輪崗的方式，緩沖乃至消除疲勞感和乏味感D)嚴(yán)格執(zhí)行獎(jiǎng)懲制度，發(fā)現(xiàn)問題嚴(yán)肅處理[單選題]7.在心理測驗(yàn)中經(jīng)常使用投射方法來測量應(yīng)聘者的（）。A)智力B)特殊能力C)動(dòng)機(jī)D)職業(yè)能力[單選題]8.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)-成員交換理論說法錯(cuò)誤的是（）。A)提出者是喬治·格雷恩及其同事B)領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，并不把下屬分為?圈里人?和?圈外人?C)對(duì)于同一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于?圈里人?的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時(shí)，比?圈外人?困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)他們的關(guān)心D)領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對(duì)?圈里人?比?圈外人?投入更多的時(shí)間、感情，很少采用正式的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威[單選題]9.以降低成本為營銷戰(zhàn)略核心的商貿(mào)企業(yè)，可能()。A)將員工視為巨大的成本負(fù)擔(dān)B)更偏好招聘與其客戶具有較高社會(huì)同質(zhì)性的員工C)注重不斷地培訓(xùn)員工，使其能夠?yàn)榭蛻籼峁┳銐虻慕ㄗhD)為員工提供長期的發(fā)展，盡量保持人員的穩(wěn)定性，從而確保服務(wù)質(zhì)量[單選題]10.2013年某縣總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，則該縣2013年的勞動(dòng)力參與率為（）。A)50%B)60%C)75%D)80%[單選題]11.經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起（）日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門。A)15B)20C)30D)10[單選題]12.使用馬爾科夫分析的方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測，關(guān)鍵是()。A)制定人員變動(dòng)表B)分析企業(yè)內(nèi)部空缺職位C)確定出人員轉(zhuǎn)移率矩陣表D)分析需要補(bǔ)充的任何職務(wù)所要求的人員的數(shù)量[單選題]13.關(guān)于工作投入度個(gè)人方面的因素，說法錯(cuò)誤的有（）。A)有主動(dòng)性人格特征的員工，工作投入度水平較高B)責(zé)任心高的員工，工作投入度水平也較高C)有樂觀、積極情緒特征的員工，工作投入度水平相對(duì)較高D)工作挑戰(zhàn)性適中，工作投入度高[單選題]14.關(guān)于管理層次與管理幅度的說法，正確的是()。A)管理幅度指的是組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度B)管理層次與管理幅度在數(shù)量上成正比關(guān)系C)管理層次的多少代表組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度D)管理幅度與管理層次是相互制約的[單選題]15.績效面談會(huì)議中，第一步是（）A)解釋績效面談的目的B)員工自評(píng)C)告知員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果并說明理由D)討論開發(fā)問題[單選題]16.員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容不包括（）。A)向生活貧困的職工家庭提供資助B)減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素C)情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)D)改變不合理的信念、行為模式和生活方式等[單選題]17.如果一勞動(dòng)者只從事家務(wù)等非市場勞動(dòng)，且未到市場上尋找工作，則他被歸入()A)就業(yè)者B)失業(yè)勞動(dòng)力C)非勞動(dòng)力D)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)人口[單選題]18.對(duì)于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是()。A)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益B)要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工C)將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤D)追求效率最大化、成本最小化[單選題]19.改善面試效果的主要方法不包括（）。A)采用情境化結(jié)構(gòu)面試B)面試前做好充分準(zhǔn)備C)采用壓力面試D)系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官[單選題]20.在短期中，該公司的勞動(dòng)力需求曲線應(yīng)該是()。A)水平形狀的B)由左上方向右下方傾斜C)由左下方向右上方傾斜D)與勞動(dòng)力的邊際收益曲線重合[單選題]21.羅伯特·豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，主動(dòng)追求并采納下屬的意見，屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A)指導(dǎo)式B)支持型C)參與式D)成就取向式[單選題]22.組織給予員工在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定價(jià)格購買一定數(shù)量組織股權(quán)的權(quán)利是指（）A)現(xiàn)股計(jì)劃B)期股計(jì)劃C)期權(quán)計(jì)劃D)短期計(jì)劃[單選題]23.組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容不包括（）A)職能結(jié)構(gòu)B)職權(quán)結(jié)構(gòu)C)職位結(jié)構(gòu)D)層次結(jié)構(gòu)[單選題]24.通過系統(tǒng)地評(píng)價(jià)人力資源需求來制定措施，從而使組織能夠穩(wěn)定地?fù)碛幸欢〝?shù)量和質(zhì)量的人力資源，實(shí)現(xiàn)人員供需匹配，這種活動(dòng)被稱為()。A)績效管理B)工作分析C)培訓(xùn)與發(fā)展D)人力資源規(guī)劃[單選題]25.如果勞動(dòng)力需求曲線是()，則當(dāng)工資率上升時(shí)，該類勞動(dòng)力的工資總量保持不變。A)富有彈性的B)缺乏彈性的C)沒有彈性的D)單位彈性的[單選題]26.員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，破壞性和消極的是（）。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視[單選題]27.企業(yè)是否愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資主要取決于()。A)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式B)員工的職業(yè)興趣C)員工技能的性質(zhì)D)員工薪酬的水平[單選題]28.關(guān)于權(quán)變理論說法錯(cuò)誤的是（）。A)權(quán)變理論是費(fèi)德勒提出的B)團(tuán)體績效的高低不取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配C)領(lǐng)導(dǎo)方式分為領(lǐng)導(dǎo)者主要關(guān)心生產(chǎn)和領(lǐng)導(dǎo)者樂于和同事形成良好的人際關(guān)系D)由權(quán)變理論發(fā)明了?最不喜歡的工作伙伴?量表[單選題]29.?如果較高層次需要不能得到滿足的話，對(duì)低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)?，這一說法代表的觀點(diǎn)屬于（）。A)馬斯洛的需要層次理論B)赫茲伯格的雙因素理論C)奧爾德佛的?挫折-退化?觀點(diǎn)D)麥克里蘭的三重需要理論[單選題]30.在其他條件一定的情況下，有助于強(qiáng)化人們當(dāng)前的高等教育投資動(dòng)機(jī)的情況包括（）。A)大學(xué)生的工資水平與高中畢業(yè)生差距縮小B)政府承諾為上大學(xué)者提供無息貸款C)上大學(xué)的學(xué)費(fèi)有了較大幅度提高D)高校為提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，提高了大學(xué)生拿到文憑的難度[單選題]31.關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化的表現(xiàn)，說法有誤的是（）A)員工多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主的組織傾向于擁有強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定和連續(xù)性的文化B)員工多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值C)企業(yè)希望有一種冒險(xiǎn)、創(chuàng)新的組織文化，則績效評(píng)估體系應(yīng)將重點(diǎn)放在評(píng)價(jià)創(chuàng)新的努力上，而不以業(yè)績論英雄D)不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，也適合崇尚平等的文化[單選題]32.關(guān)于勞動(dòng)力市場表述錯(cuò)誤的是()。A)勞動(dòng)力市場是一種要素市場B)勞動(dòng)力市場具有宏觀和微觀兩個(gè)層面C)勞動(dòng)力的出售者在勞動(dòng)力市場上的地位有利性D)勞動(dòng)力市場交易對(duì)象的難以衡量性[單選題]33.鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新的組織文化稱為（）組織文化。A)學(xué)院型B)俱樂部型C)棒球隊(duì)型D)堡壘型[單選題]34.通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)量和人員數(shù)量之間的相關(guān)性來預(yù)測企業(yè)未來人員需求的技術(shù)，被稱為()。A)時(shí)間序列法B)回歸分析法C)比率分析法D)主觀判斷法[單選題]35.與傳統(tǒng)的人力資源管理相比，戰(zhàn)略性人力資源管理具有的特點(diǎn)是()。A)注重短期的變化和結(jié)果B)與其他職能部門處于相對(duì)隔離的狀態(tài)C)特別強(qiáng)調(diào)上、下以及內(nèi)、外的正式關(guān)系D)能夠直接參與組織的戰(zhàn)略決策[單選題]36.采取創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)不適合采用的人力資源管理方式是（）。A)招募富有創(chuàng)新精神和敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的員工B)設(shè)計(jì)精細(xì)的職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，并進(jìn)行細(xì)致的職位分析C)重視評(píng)價(jià)員工取得的創(chuàng)新結(jié)果D)為創(chuàng)新成功者提供高水平的薪酬回報(bào)[單選題]37.關(guān)于一個(gè)人在中年時(shí)期所具有的特點(diǎn)的表述，錯(cuò)誤的是()。A)市場生產(chǎn)率較高B)時(shí)間的機(jī)會(huì)成本較低C)能夠獲得較高的工資率D)很少進(jìn)行時(shí)間密集型的閑暇消費(fèi)活動(dòng)[單選題]38.在管理方格圖中，位于坐標(biāo)（5,5）位置的屬于（）。A)最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格B)中庸式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格C)無為而治型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D)鄉(xiāng)村俱樂部型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[單選題]39.福利對(duì)于員工個(gè)人的影響不包括（）A)享受稅收方面的優(yōu)惠B)集體購買產(chǎn)生規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)C)自由選擇對(duì)自己有價(jià)值的商品或者服務(wù)的機(jī)會(huì)D)滿足員工的公平和歸屬需要[單選題]40.使用評(píng)價(jià)中心方法要注意的問題是()。A)評(píng)估人員應(yīng)在現(xiàn)場參與活動(dòng)B)評(píng)估人員一般應(yīng)為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家C)應(yīng)由熟悉應(yīng)聘者的人擔(dān)任評(píng)估者D)應(yīng)采用單一的評(píng)價(jià)方法[單選題]41.基尼系數(shù)越大，則它所代表的收入不平等程度()。A)越低B)越高C)越接近于1D)越接近于0[單選題]42.()是指一個(gè)不得不作出選擇的時(shí)候，他／她無論如何都不會(huì)放棄的職業(yè)生涯中的那種至關(guān)重要的東西和價(jià)值觀。A)職業(yè)生涯通道B)職業(yè)生涯錨C)階段職業(yè)生涯管理D)職業(yè)生涯發(fā)展[單選題]43.培訓(xùn)的效果進(jìn)行評(píng)估的體系中，衡量的是受訓(xùn)者在培訓(xùn)項(xiàng)目中學(xué)到了哪些知識(shí)的是（）A)認(rèn)知性結(jié)果B)技能性結(jié)果C)組織成果D)投資回報(bào)率[單選題]44.按工作分析的方法分，職位分析問卷法屬于()。A)傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)工作分析方法B)以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法C)以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性方法D)通用工作信息收集方法[單選題]45.人力資本作為一種經(jīng)濟(jì)學(xué)說的思想則源遠(yuǎn)流長，第一次論證了人力資本投資和勞動(dòng)技能如何影響個(gè)人的收入和工資結(jié)構(gòu)的古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家是()。A)威廉·配第B)亞當(dāng)·斯密C)薩伊D)李嘉圖[單選題]46.在求職者眾多，招聘成本壓力大的情況下，企業(yè)常常將()作為人員甄選的第一步。A)體檢B)篩選申請(qǐng)材料C)應(yīng)聘面試D)管理能力測試[單選題]47.關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是()。A)內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用專家判斷方法B)內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度C)內(nèi)容效度反映的是不同評(píng)價(jià)人員評(píng)價(jià)結(jié)果的一致性D)內(nèi)容效度反映的是兩個(gè)測驗(yàn)在內(nèi)容上的等值性程度[單選題]48.勞動(dòng)力市場的（）決定了企業(yè)通常需要利用受教育程度、工作經(jīng)驗(yàn)等多種標(biāo)準(zhǔn)，以及面試、筆試、心理測試等多種手段甄選員工。A)特殊性B)交易延續(xù)性C)不確定性D)交易對(duì)象難以衡量性[單選題]49.我國法律對(duì)（）提供特殊就業(yè)保護(hù)。A)殘疾人B)未成年工C)下崗人員D)失業(yè)人員[單選題]50.認(rèn)為資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)至關(guān)重要的組織文化是（）A)俱樂部型B)堡壘型C)棒球隊(duì)型D)學(xué)院型[單選題]51.（）是在改善勞資矛盾、提升組織績效、實(shí)現(xiàn)人企共贏等目標(biāo)任務(wù)推動(dòng)下逐漸形成并得到發(fā)展的。A)員工關(guān)系B)勞動(dòng)關(guān)系C)勞資關(guān)系D)勞務(wù)關(guān)系[單選題]52.上大學(xué)從根本上說是一種（）。A)經(jīng)濟(jì)投資B)經(jīng)濟(jì)決策C)經(jīng)濟(jì)收益D)投資收益[單選題]53.外源性動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工看重的是()。A)工作的挑戰(zhàn)B)工作帶來的社會(huì)地位C)工作帶來的成就感D)對(duì)組織的貢獻(xiàn)[單選題]54.根據(jù)《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》規(guī)定，企業(yè)職工各項(xiàng)勞動(dòng)保險(xiǎn)費(fèi)用，全部由實(shí)行《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例》的企業(yè)負(fù)擔(dān)，其中一部分由（），另一部分由企業(yè)繳納勞動(dòng)保險(xiǎn)金，交工會(huì)組織辦理。A)員工支付B)企業(yè)直接支付C)企業(yè)間接支付D)工會(huì)支付[單選題]55.（）指培訓(xùn)所產(chǎn)生的技能只對(duì)提供培訓(xùn)的企業(yè)有用，而對(duì)其他企業(yè)則沒有用處的情況。如特殊工藝、特殊產(chǎn)品制作。A)特殊培訓(xùn)B)一般培訓(xùn)C)技能培訓(xùn)D)在職培訓(xùn)[單選題]56.按照羅伯特·豪斯所確定的領(lǐng)導(dǎo)行為類型，如果一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見，則這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)屬于()領(lǐng)導(dǎo)。A)指導(dǎo)式B)支持型C)參與式D)成就取向式[單選題]57.關(guān)于跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的說法，正確的是()。A)跨部門團(tuán)隊(duì)績效考核的關(guān)鍵是做好考核的標(biāo)準(zhǔn)化B)跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核要以部門為單位開展C)跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核中，各部門要建立不同的考核標(biāo)準(zhǔn)D)職能制的組織結(jié)構(gòu)適宜采用跨部門團(tuán)隊(duì)的績效考核[單選題]58.采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的薪酬管理方法是()。A)與競爭對(duì)手相比，保持較低的薪酬水平B)與競爭對(duì)手相比，保持較高的薪酬水平C)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對(duì)較高D)在薪酬結(jié)構(gòu)方面，獎(jiǎng)金所占比重相對(duì)較低[單選題]59.通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為的組織發(fā)展方法屬于()。A)敏感性訓(xùn)練B)調(diào)查反饋C)質(zhì)量圈D)全面質(zhì)量管理[單選題]60.影響組織實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理的障礙是()。A)企業(yè)追求長期利益，關(guān)注長遠(yuǎn)目標(biāo)B)職能管理人員對(duì)人力資源管理問題的關(guān)注多于對(duì)技術(shù)問題的關(guān)注C)部門管理者更多地將人力資源部門當(dāng)作敵手而不是同盟D)人力資源管理人員總是從戰(zhàn)略的角度思考問題[單選題]61.關(guān)于人際關(guān)系學(xué)說和人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)，說法錯(cuò)誤的是（）A)實(shí)驗(yàn)由埃爾頓梅奧和弗雷茲羅爾西斯伯格在霍桑工廠中進(jìn)行B)社會(huì)互動(dòng)以及工作群體對(duì)于工人的產(chǎn)出以及滿意度有著非常重要的影響C)強(qiáng)調(diào)的是操作規(guī)范化和差別計(jì)件工資制以及科學(xué)地挑選和訓(xùn)練工人D)屬于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段[單選題]62.用人單位依法安排勞動(dòng)者延長工作時(shí)間的，按照不低于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)者本人小時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)的（）支付勞動(dòng)者工資。A)100%B)150%C)200%D)300%[單選題]63.關(guān)于成就需要的說法，錯(cuò)誤的是()。A)成就需要是指個(gè)體追求優(yōu)越感的驅(qū)動(dòng)力B)成就需要高的人傾向選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)C)成就需要高的人具有較強(qiáng)的責(zé)任心和進(jìn)取意識(shí)D)一般來說，成就需要高的人工作績效較低[單選題]64.在員工對(duì)工作不滿的表達(dá)方式中，具有建設(shè)性和積極的特點(diǎn)的是（）。A)辭職B)提建議C)忠誠D)忽視[單選題]65.績效管理的目的不包括（）A)績效管理體系能夠幫助高層管理者實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性經(jīng)營目標(biāo)B)績效管理體系為組織作出各種員工管理決策提供有效的和有價(jià)值的信息C)績效管理體系通常是按照一個(gè)明確的績效周期來制訂的D)績效管理體系強(qiáng)化有利于組織目標(biāo)達(dá)成的員工個(gè)人工作結(jié)果和工作行為[單選題]66.家庭生產(chǎn)理論的主要觀點(diǎn)不包括（）。A)家庭的直接效用來源是家庭物品，而非最簡單的物品或閑暇B)勞動(dòng)者個(gè)人是勞動(dòng)力供給的決策者C)勞動(dòng)者的動(dòng)力供給決策主要是在市場工作時(shí)間和家庭生產(chǎn)時(shí)間之間的權(quán)衡D)家庭物品可以用時(shí)間密集型和商品密集型的不同方式生產(chǎn)出來[單選題]67.霍蘭德職業(yè)興趣測試，適合從事科學(xué)研究類工作以及工程設(shè)計(jì)類工作的是（）。A)現(xiàn)實(shí)型B)社會(huì)型C)研究型D)藝術(shù)型[單選題]68.關(guān)于工作滿意度的差異模型的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)要考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與理想工作相比較B)如果員工對(duì)理想工作的期望比較高，而這些期望得不到滿足的話，員工就會(huì)不滿C)工作滿意度的差異模型認(rèn)為，每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平D)根據(jù)這個(gè)模型的觀點(diǎn)，管理者需要重視員工對(duì)工作合理的期望，并設(shè)法滿足[單選題]69.關(guān)于遺傳對(duì)人格的影響，下列說法正確的是（）。A)人格是先天遺傳和后天環(huán)境分開作用的產(chǎn)物B)遺傳奠定人格賴以生成的物質(zhì)基礎(chǔ)C)遺傳直接決定人的人格D)人格在很大程度上不受遺傳影響[單選題]70.組織的有效人力資源管理不依賴于（）A)高層管理人員B)中層管理人員C)人力資源管理專業(yè)人員D)技術(shù)工人[單選題]71.用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占用人單位職工總數(shù)（）以上的，用人單位提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員。A)20%B)10%C)15%D)25%[單選題]72.職位特征方法運(yùn)用于職位設(shè)計(jì)時(shí)，賦予員工在質(zhì)量達(dá)不到要求時(shí)停止生產(chǎn)的權(quán)力屬于（）A)職位擴(kuò)大化B)職位豐富化C)自我管理工作團(tuán)隊(duì)D)靈活的工作時(shí)間安排[單選題]73.現(xiàn)代大量的實(shí)證研究表明()是經(jīng)濟(jì)增長的源泉。A)資本積累的快慢B)技術(shù)進(jìn)步C)制度創(chuàng)新D)人力資本[單選題]74.()不屬于影響組織文化形成的因素。A)員工的積極性B)工作群體的特征C)最高領(lǐng)導(dǎo)層的管理風(fēng)格D)最高領(lǐng)導(dǎo)層的行為方式[單選題]75.確立工作群體的工作職責(zé)并平衡工作的社會(huì)和技術(shù)部分，是指工作設(shè)計(jì)中的()。A)目標(biāo)設(shè)置B)工作輪換C)社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)D)機(jī)械型工作設(shè)計(jì)法[單選題]76.從事非全日制用工的勞動(dòng)者，在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過()小時(shí)。A)2B)4C)6D)8[單選題]77.（），是指勞動(dòng)者按依法簽訂的勞動(dòng)合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動(dòng)。A)法定勞動(dòng)B)額外勞動(dòng)C)正常勞動(dòng)D)效率勞動(dòng)[單選題]78.組織的戰(zhàn)略能夠得到成功的執(zhí)行取決的因素中，不屬于人力資源管理負(fù)有的主要責(zé)任的是（）A)工作任務(wù)設(shè)計(jì)B)人員甄選、培訓(xùn)與開發(fā)C)報(bào)酬系統(tǒng)D)組織結(jié)構(gòu)[單選題]79.羅伯特·豪斯提出的路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是()。A)幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的指導(dǎo)和支持以確保下屬的目標(biāo)與群體或組織的目標(biāo)相互配合B)為團(tuán)隊(duì)績效取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配C)領(lǐng)導(dǎo)者具有某些固有的特質(zhì)，這些特質(zhì)是與生俱來的D)領(lǐng)導(dǎo)者們?yōu)榱诉_(dá)成績效目標(biāo)和持久變化，應(yīng)該著手改變下屬的自我概念[單選題]80.關(guān)于工作滿意度的均衡水平模型的說法，正確的是（）。A)總體工作滿意度由每一因素的滿意度累加而成B)每個(gè)員工都有其典型的工作滿意度水平C)考察員工的滿意度水平，需要將員工的工作與?理想工作?相比較D)工作滿意度是單維而非多維的[單選題]81.按照情緒發(fā)生的強(qiáng)度和持續(xù)時(shí)間，人的情緒不包括（）。A)心境B)激情C)應(yīng)激D)表情[單選題]82.下列不屬于女職工不得終止勞動(dòng)合同的情況是（）。A)女職工在孕期B)女職工在產(chǎn)期C)女職工在哺乳期D)女職工在經(jīng)期[單選題]83.組織的高層管理者應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)扮演好的角色不包括()。A)在人力資源管理方面的作用則側(cè)重于執(zhí)行和日常管理活動(dòng)B)戰(zhàn)略制定者和外部資源獲取者C)中層管理人員的導(dǎo)師D)組織的精神領(lǐng)袖[單選題]84.簽訂勞動(dòng)合同需要注意兩個(gè)方面，一是內(nèi)容要件，另一個(gè)是（）。A)形式要件B)職位說明書C)職責(zé)要求D)工資待遇[單選題]85.由于經(jīng)濟(jì)增長速度放緩，企業(yè)用人的需求疲軟，很多大學(xué)生在畢業(yè)后很長一段時(shí)間內(nèi)處于失業(yè)狀態(tài)，此種失業(yè)屬于（）。A)摩擦性失業(yè)B)季節(jié)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)周期性失業(yè)[單選題]86.戰(zhàn)略性人力資源管理的外部契合又稱（）A)內(nèi)部契合B)水平一致性C)垂直一致性D)橫向一致性[單選題]87.組織承諾中（）更為重要，對(duì)工作行為的影響也最為明顯。A)情感承諾B)繼續(xù)承諾C)規(guī)范承諾D)行為承諾[單選題]88.（）是非補(bǔ)償性工資差別中最重要的一種工資差別。A)補(bǔ)償性工資差別B)壟斷性工資差別C)競爭性工資差別D)技能性工資差別[單選題]89.針對(duì)一些比較具體的認(rèn)知能力，如歸納和演繹能力、語言理解力、記憶力的測試是（）A)心理運(yùn)動(dòng)能力測試B)身體能力測試C)人格測試D)特殊認(rèn)知能力測試[單選題]90.戴爾和霍德將企業(yè)廣泛采用的人力資源戰(zhàn)略分為三類，不包括()。A)誘因戰(zhàn)略B)管理戰(zhàn)略C)投資戰(zhàn)略D)參與戰(zhàn)略[單選題]91.下列哪種因素可導(dǎo)致雇主談判能力增加？()A)企業(yè)產(chǎn)品替代的可能性小B)企業(yè)無庫存產(chǎn)品容易被排擠出市場C)工會(huì)力量壯大D)產(chǎn)品市場競爭性加強(qiáng)[單選題]92.關(guān)于目標(biāo)管理的說法，正確的是()。A)目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)應(yīng)通過群體共同參與的方式，制定具體、可行而且能客觀衡量的目標(biāo)B)實(shí)施目標(biāo)管理時(shí)，必須自下而上地設(shè)定目標(biāo)C)完整的目標(biāo)管理包括目標(biāo)具體化和參與決策兩個(gè)要素D)目標(biāo)管理的實(shí)施效果總能符合管理的期望[單選題]93.工作特性模型的核心維度不包括()。A)任務(wù)的重要性B)自主性C)薪酬待遇D)反饋性[單選題]94.在城堡型組織中，員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是()。A)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度也高，員工就業(yè)安全受到來自外部競爭和內(nèi)部競爭的雙重威脅B)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，而內(nèi)部晉升競爭程度低，員工就業(yè)安全的主要威脅來自外部競爭C)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度也低，員工就業(yè)安全受到的威脅很小D)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，但是內(nèi)部晉升競爭程度高，員工的就業(yè)安全主要取決于其在組織中的表現(xiàn)[單選題]95.績效管理的出發(fā)點(diǎn)是()。A)績效輔導(dǎo)B)績效考核C)績效反饋D)績效計(jì)劃[單選題]96.實(shí)際勞動(dòng)力人口與潛在勞動(dòng)力人口之比稱為（）。A)勞動(dòng)力參與率B)失業(yè)率C)就業(yè)率D)凈人口流入率[單選題]97.投資后的收入增量流越長，則上大學(xué)的凈現(xiàn)值越可能（）。A)為正B)為負(fù)C)大于1D)等于1[單選題]98.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是()。A)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C)收入效應(yīng)D)替代效應(yīng)[單選題]99.反映產(chǎn)業(yè)政策對(duì)就業(yè)結(jié)構(gòu)以及就業(yè)水平影響的指標(biāo)是產(chǎn)業(yè)的()。A)供給彈性B)需求彈性C)工資彈性D)就業(yè)彈性[單選題]100.關(guān)于信度與效度的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)信度的高低是用來信度系數(shù)表述的，信度系數(shù)介于0到1之間B)信度是效度的必要條件C)效度反映了一種測試工具對(duì)于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度D)采用專家判斷方法檢驗(yàn)內(nèi)容效度和預(yù)測效度[單選題]101.（）是指勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)的前提下，用人單位應(yīng)當(dāng)支付的最低勞動(dòng)報(bào)酬。A)最低工資B)績效工資C)實(shí)際工資D)名義工資[單選題]102.關(guān)于績效考核方法的說法，錯(cuò)誤的是()。A)排序法不能顯示員工在某個(gè)具體領(lǐng)域的績效問題，無法用于績效反饋面談B)行為錨定法的設(shè)計(jì)成本很低，設(shè)計(jì)周期較短C)關(guān)鍵事件法的可執(zhí)行性不高D)平衡計(jì)分卡法需要耗費(fèi)大量的人力和物力，設(shè)計(jì)成本較高[單選題]103.生育保險(xiǎn)制度是指國家通過()立法，對(duì)女職工因生育子女而導(dǎo)致暫時(shí)喪失勞動(dòng)能力和正常收入時(shí)，由國家或社會(huì)提供物質(zhì)等方面幫助的一項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)制度。A)社會(huì)保障B)社會(huì)福利C)社會(huì)保險(xiǎn)D)社會(huì)優(yōu)撫[單選題]104.關(guān)于工資差別的說法，不正確的是（）。A)工資差別的存在不利于實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平，所以社會(huì)工資差別越小越好B)工資差別是推動(dòng)勞動(dòng)力流動(dòng)的重要因素C)勞動(dòng)者在素質(zhì)和技能方面的差異是導(dǎo)致工資差別產(chǎn)生的原因之一D)勞動(dòng)條件方面的差異往往會(huì)體現(xiàn)在工資差別中[單選題]105.績效輔導(dǎo)的主要活動(dòng)不包括（）A)制定開發(fā)目標(biāo)B)保持有效溝通C)評(píng)價(jià)績效D)診斷績效問題[單選題]106.根據(jù)國際勞工組織的定義，因?yàn)榧膊?、工傷、休假、曠工或天氣惡劣等原因暫時(shí)脫離工作的勞動(dòng)者屬于（）。A)就業(yè)人口B)失業(yè)人口C)非勞動(dòng)力D)準(zhǔn)就業(yè)人口[單選題]107.與豪斯的路徑-目標(biāo)理論內(nèi)容不相符合的是（）。A)領(lǐng)導(dǎo)者能夠根據(jù)不同情況表現(xiàn)出不同的領(lǐng)導(dǎo)行為B)不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適用于不同的環(huán)境因素和個(gè)人特征C)對(duì)于能力強(qiáng)的下屬，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可以帶來更高的績效和滿意度D)領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)成目標(biāo)并提供必要的支持和指導(dǎo)[單選題]108.()是指面試者根據(jù)開始幾分鐘對(duì)應(yīng)聘者所獲得的感覺，或應(yīng)聘者測驗(yàn)分?jǐn)?shù)，或個(gè)人簡歷對(duì)面試結(jié)果作出判斷。A)負(fù)面印象加重傾向B)最初印象傾向C)心理暗示印象傾向D)對(duì)比效應(yīng)[單選題]109.下列等式不正確的是()。A)工資=工資率×工作時(shí)間B)勞動(dòng)報(bào)酬=工資+福利C)收入=勞動(dòng)報(bào)酬+非勞動(dòng)報(bào)酬D)收入-工資=非勞動(dòng)報(bào)酬[單選題]110.勞動(dòng)合同變更的情形不包括（）。A)雙方協(xié)商一致B)法定情形變更C)依照勞動(dòng)合同約定或規(guī)章變更D)勞動(dòng)者或企業(yè)單方面變更[單選題]111.下列關(guān)于教育帶來的收益說法錯(cuò)誤的是（）。A)教育投資間接導(dǎo)致國民收入水平的提高和社會(huì)財(cái)富的增長B)教育投資有助于降低失業(yè)率C)減少了執(zhí)行法律的支出D)教育水平的提高還有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平[單選題]112.下列關(guān)于外部招募的描述錯(cuò)誤的是（）。A)外部招募比較適用于對(duì)候選人的要求特別高的特定高層職位B)擴(kuò)大了候選人的選擇范圍，因而更有助于組織招募到最為合適的潛在任職者C)可以為組織帶來新方法或新的經(jīng)營理念D)外部招募的人員進(jìn)入組織后，可以快速適應(yīng)組織工作和文化[單選題]113.期望理論可以用（）來加以表述。A)結(jié)果=效價(jià)×期望B)動(dòng)機(jī)=效價(jià)×工具性C)動(dòng)機(jī)=效價(jià)×期望×工具性D)結(jié)果=效價(jià)×期望×工具性[單選題]114.關(guān)于人力資本投資模型的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)人力資本投資的收益等于未來若干年中獲得的貨幣收益之和B)在人力資本投資模型中，通常把利率作為貼現(xiàn)率C)利率越高，相同人力資本投資收益的實(shí)際價(jià)值越小D)內(nèi)部收益率越高，人力資本投資有利可圖的可能性越大[單選題]115.在亞當(dāng)?斯密指出的幾種職業(yè)間工資差別形成的原因中，不會(huì)導(dǎo)致補(bǔ)償性工資差別的是()。A)不同職業(yè)引起的愉快或不愉快程度不同B)不同職業(yè)所要求的從業(yè)能力不同C)不同職業(yè)的工作保障和穩(wěn)定程度不同D)不同職業(yè)的勞動(dòng)強(qiáng)度和工作條件不同[單選題]116.俱樂部型的員工職業(yè)生涯管理模式的特點(diǎn)是()。A)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度高B)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度高，內(nèi)部晉升競爭程度低C)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度低D)對(duì)外部勞動(dòng)力市場的開放程度低，內(nèi)部晉升競爭程度高[單選題]117.關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的說法，錯(cuò)誤的是（）。A)發(fā)生不可抗力導(dǎo)致無法申請(qǐng)仲裁的，仲裁時(shí)效中止B)申請(qǐng)勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效期間為一年C)對(duì)方當(dāng)事人同意履行義務(wù)的，仲裁時(shí)效重新起算D)因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生的爭議不受仲裁時(shí)效限制[單選題]118.下列（）不屬于導(dǎo)致很多企業(yè)不輕易解雇員工的原因。A)解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的搜尋和篩選成本流失B)解雇員工會(huì)導(dǎo)致企業(yè)已經(jīng)承擔(dān)的培訓(xùn)成本流失C)經(jīng)常解雇員工不僅會(huì)使企業(yè)將來招人困難，而且可能會(huì)損害留任員工的生產(chǎn)率D)這些企業(yè)支付給員工的工資水平已經(jīng)高于市場水平[單選題]119.在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎(jiǎng)金部分所占的比例相對(duì)較大的競爭戰(zhàn)略是()。A)成長戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略D)客戶中心戰(zhàn)略[單選題]120.狹義的人力資源規(guī)劃是指（）。A)培訓(xùn)與開發(fā)規(guī)劃B)人員供求與雇用規(guī)劃C)薪酬福利規(guī)劃D)績效管理規(guī)劃[單選題]121.通過增加員工的工作決策權(quán)來增加員工的自主權(quán)的職位設(shè)計(jì)方法是（）。A)職位擴(kuò)大化B)效率型職位設(shè)計(jì)法C)職位豐富化D)心理能力職位設(shè)計(jì)法[單選題]122.評(píng)估經(jīng)濟(jì)收益與培訓(xùn)的貨幣成本之比，這種方法屬于評(píng)估的（）。A)投資回報(bào)率B)學(xué)習(xí)評(píng)估C)工作行為評(píng)估D)結(jié)果評(píng)估[單選題]123.在經(jīng)濟(jì)周期中，有助于降低失業(yè)率的是（）。A)附加的勞動(dòng)者效應(yīng)B)灰心喪氣的勞動(dòng)者效應(yīng)C)收入效應(yīng)D)替代效應(yīng)[單選題]124.（）是根據(jù)員工所承擔(dān)的職位本身的重要性、難度或者對(duì)組織的價(jià)值來確定員工的基本薪酬A)技能薪資制B)能力薪資C)職位薪資制D)固定薪酬制[單選題]125.馬斯洛將自我實(shí)現(xiàn)置于個(gè)人需要層次結(jié)構(gòu)的頂點(diǎn)，這種觀點(diǎn)屬于人格理論中的（）。A)精神分析理論B)人本主義理論C)人格特質(zhì)理論D)?大五?人格理論[單選題]126.在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中，能夠區(qū)分卓越成就者和表現(xiàn)平平者的可客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)被稱為()。A)氣質(zhì)B)共情C)效價(jià)D)勝任特征[單選題]127.關(guān)于明茨伯格的決策最終確定方案的選擇方法的表述，錯(cuò)誤的是()。A)在決策者經(jīng)驗(yàn)或者知覺的基礎(chǔ)上進(jìn)行判斷B)在邏輯和系統(tǒng)的基礎(chǔ)上對(duì)備選方案進(jìn)行分析C)認(rèn)知到問題或機(jī)會(huì)的產(chǎn)生，進(jìn)行診斷D)在一組決策者成員之間相互權(quán)衡[單選題]128.應(yīng)用工作分析的結(jié)果時(shí)應(yīng)遵循的原則是()。A)職位原則B)動(dòng)態(tài)應(yīng)用原則C)時(shí)效原則D)準(zhǔn)確性原則[單選題]129.對(duì)一個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，往往會(huì)因?yàn)閷?duì)他的某一特質(zhì)的強(qiáng)烈的清晰的感知，而掩蓋了該人其他方面的品質(zhì)，這種現(xiàn)象稱為（）。A)暈輪誤差B)刻板印象誤差C)投射作用D)第一印象[單選題]130.根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，激勵(lì)因素的缺失會(huì)導(dǎo)致員工()。A)滿意B)沒有滿意C)不滿D)沒有不滿[單選題]131.自2006年1月1日起，個(gè)人賬戶的規(guī)模統(tǒng)一由本人繳費(fèi)工資的11%調(diào)整為（），全部由個(gè)人繳費(fèi)形成。A)6%B)7%C)8%D)9%[單選題]132.在遠(yuǎn)古時(shí)期，在()著作中，熱情謳歌了人類的勞動(dòng)，認(rèn)為只有勞動(dòng)才能得到財(cái)富、榮譽(yù)、家庭和朋友。A)赫西奧德的《勞動(dòng)與時(shí)日》B)色諾芬的《經(jīng)濟(jì)論》C)色諾芬的《雅典的收入》D)柏拉圖的《理想國》[單選題]133.根據(jù)弗羅姆的期望理論，員工對(duì)一旦完成任務(wù)就可以獲得報(bào)酬的信念稱為（）。A)效價(jià)B)期望C)工具性D)動(dòng)機(jī)[單選題]134.從失業(yè)保險(xiǎn)基金中領(lǐng)取失業(yè)保險(xiǎn)金的條件不包括（）。A)失業(yè)前用人單位和本人已經(jīng)繳納失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)滿一年B)非因本人意愿中斷就業(yè)C)已經(jīng)進(jìn)行失業(yè)登記，并有求職要求的D)移居境外的[單選題]135.勞動(dòng)者不能立即通知用人單位解除勞動(dòng)合同的情形有（）。A)用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的B)用人單位規(guī)章制度違反法律法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的C)用人單位未按合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)的D)用人單位合并或者分立的[單選題]136.關(guān)于優(yōu)等勞動(dòng)力市場和次等勞動(dòng)力市場的說法，正確的是（）。A)優(yōu)等勞動(dòng)力市場形成的原因是存在勞動(dòng)力市場壟斷B)優(yōu)等勞動(dòng)力市場就業(yè)條件好，工資福利水平高，但職業(yè)保障性較差C)次等勞動(dòng)力市場就業(yè)條件差，工資福利水平較低，職業(yè)保障性也較差D)次等勞動(dòng)力市場上的勞動(dòng)者是無法進(jìn)入優(yōu)等勞動(dòng)力市場的[單選題]137.三重需要理論中，人們尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望被稱為()。A)權(quán)力需要B)自我實(shí)現(xiàn)需要C)親和需要D)成就需要[單選題]138.關(guān)于組織設(shè)計(jì)與組織文化，說法錯(cuò)誤的是（）A)管理層次多、結(jié)構(gòu)復(fù)雜的組織不利于培養(yǎng)員工自主性和參與決策的主動(dòng)性B)管理層次較少有利于上下級(jí)之間的溝通，靈活開放，鼓勵(lì)員工獨(dú)立決策C)集權(quán)程度越高，越利于在組織中形成民主、參與、開放、自主的文化D)集權(quán)程度低，有利于培養(yǎng)平等、合作、參與的文化[單選題]139.評(píng)價(jià)結(jié)果的步驟不包括（）A)確定關(guān)鍵職責(zé)領(lǐng)域B)確定關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）C)確定績效管理過程D)確定績效標(biāo)準(zhǔn)或指標(biāo)值[單選題]140.下列關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，錯(cuò)誤的是（）A)現(xiàn)代人力資源管理被看成是?利潤中心?，不僅僅是?成本中心B)戰(zhàn)略性人力資源管理核心概念是戰(zhàn)略匹配或戰(zhàn)略契合C)人力資源管理必須能夠幫助組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略以及贏得競爭優(yōu)勢D)人力資源管理不必與組織戰(zhàn)略保持一致[單選題]141.勞動(dòng)力流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)合理性是指()。A)勞動(dòng)力流動(dòng)的成本和收益的比較B)勞動(dòng)力流動(dòng)的收益大于勞動(dòng)力流動(dòng)的成本C)勞動(dòng)力流動(dòng)的收益等于勞動(dòng)力流動(dòng)成本D)勞動(dòng)力流動(dòng)收益小于勞動(dòng)力流動(dòng)成本[單選題]142.通過購并競爭對(duì)手(橫向整合)，或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織，從而擴(kuò)展資源或強(qiáng)化市場地位的戰(zhàn)略是()。A)外部成長戰(zhàn)略B)內(nèi)部成長戰(zhàn)略C)穩(wěn)定性戰(zhàn)略D)轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略[單選題]143.（）的定義強(qiáng)調(diào)了態(tài)度的組成及特性，是目前被大家公認(rèn)的較好的定義。A)阿爾波特B)弗里德曼C)克里赫D)湯姆金[單選題]144.競爭戰(zhàn)略的類型不包括（）A)總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B)差別化戰(zhàn)略C)市場集中戰(zhàn)略D)市場營銷戰(zhàn)略[單選題]145.關(guān)于魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯(cuò)誤的是()。A)魅力型領(lǐng)導(dǎo)可以促使追隨者產(chǎn)生高于期望的績效以及強(qiáng)烈的歸屬感B)當(dāng)追隨者的自我意識(shí)和自我管理水平較高時(shí)，魅力型領(lǐng)導(dǎo)的效果會(huì)得到進(jìn)一步的強(qiáng)化C)魅力是一種特質(zhì)，具備這種特質(zhì)的人在各種情境下都能表現(xiàn)出魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D)魅力型領(lǐng)導(dǎo)者也具有非道德特征[單選題]146.關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理策略的說法，正確的是()。A)采用成長戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬管理中應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益B)采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較低C)采用收縮戰(zhàn)略的企業(yè)，在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重應(yīng)較高D)采用創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)，其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動(dòng)力市場的評(píng)價(jià)水平[單選題]147.關(guān)于人力資源管理的基本功能，說法錯(cuò)誤的是（）A)吸引直接體現(xiàn)在組織的招募和甄選工作上B)保留指通過各種人力資源管理手段來提高員工的工作滿意度、組織承諾度C)激勵(lì)的手段除了傳統(tǒng)的薪酬激勵(lì)，還包括上級(jí)對(duì)員工績效的贊賞和認(rèn)可等D)激勵(lì)是指為員工提供不斷學(xué)習(xí)和進(jìn)步的機(jī)會(huì)[單選題]148.（）是一種衡量員工未來是否愿意留在組織中工作的重要指標(biāo)。A)工作投入度B)工作滿意度C)工作態(tài)度D)組織承諾[單選題]149.關(guān)于績效評(píng)價(jià)的特征法，說法錯(cuò)誤的是（）A)特征法所強(qiáng)調(diào)的是績效完成者個(gè)人的情況B)特征法相對(duì)忽略了特定的情境和行為及其產(chǎn)生的結(jié)果C)很多個(gè)人特征是受員工本人控制的D)即使某人具備某種對(duì)組織有利的個(gè)人特征，也并不意味著這種特征必然能帶來組織所期望的行為和結(jié)果[單選題]150.有限理性模型的特征不包括（）。A)決策者所認(rèn)知的世界是真實(shí)世界的簡化模型B)采用的是最大化原則，決策者在進(jìn)行選擇的時(shí)候不必知道所有的可能方案C)可以用相對(duì)簡單的經(jīng)驗(yàn)啟發(fā)式原則來進(jìn)行決策D)決策者試圖使自己滿意或?qū)ふ伊钊藵M意的結(jié)果[單選題]151.關(guān)于學(xué)習(xí)地圖的說法不包括（）A)能夠延長員工獲得職業(yè)成長所需的時(shí)間B)調(diào)動(dòng)各級(jí)管理者尤其是員工本人參加各項(xiàng)培訓(xùn)與開發(fā)活動(dòng)的積極性和主動(dòng)性C)能夠與企業(yè)的績效管理體系以及薪酬體系協(xié)同運(yùn)行D)學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)扁平化相吻合[單選題]152.對(duì)于一個(gè)國家和社會(huì)來說，教育投資在物力資本投資和人力資本投資之間進(jìn)行平衡的最優(yōu)原則是，在兩個(gè)方面投資的()相等。A)社會(huì)收益B)社會(huì)成本C)投資金額D)社會(huì)收益率[單選題]153.以下關(guān)于員工開發(fā)與職業(yè)發(fā)展說法錯(cuò)誤的是（）A)開發(fā)是指根據(jù)員工和組織雙方的發(fā)展需求對(duì)員工的潛力進(jìn)行開發(fā)B)跨專業(yè)和跨學(xué)科流動(dòng)的新型職業(yè)發(fā)展模式也越來越普遍C)學(xué)習(xí)地圖是指以員工個(gè)人的職業(yè)能力發(fā)展和職業(yè)進(jìn)步為核心的、有計(jì)劃的、綜合性的一系列學(xué)習(xí)活動(dòng)D)學(xué)習(xí)地圖與組織結(jié)構(gòu)科級(jí)制相吻合[單選題]154.關(guān)于在職培訓(xùn)對(duì)企業(yè)及員工行為的影響，說法不正確的是（）。A)企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越大B)大多數(shù)接受過特殊培訓(xùn)員工的流動(dòng)傾向就會(huì)受到削弱C)接受正規(guī)學(xué)校教育數(shù)量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓(xùn)D)員工年齡越來越大，他們進(jìn)行在職培訓(xùn)投資的意愿也就越來越低[單選題]155.最簡單的人力資源需求預(yù)測方法是（）。A)經(jīng)驗(yàn)判斷法B)比率分析法C)回歸分析法D)德爾菲法[單選題]156.工作投入度調(diào)查的步驟中，最后一步是（）。A)實(shí)施調(diào)查B)調(diào)查結(jié)果反饋C)設(shè)計(jì)出科學(xué)有效的調(diào)查工具D)員工和管理者共同制定改進(jìn)的行動(dòng)計(jì)劃，并加以實(shí)施[單選題]157.將組織的主要目標(biāo)、政策和行為順序整合為一個(gè)具有內(nèi)在有機(jī)聯(lián)系的整體的模式或規(guī)劃被稱為組織的()。A)績效管理B)戰(zhàn)略管理C)戰(zhàn)術(shù)管理D)系統(tǒng)管理[單選題]158.高層管理者通過（）隨時(shí)掌握組織的各項(xiàng)戰(zhàn)略任務(wù)完成情況以及重要工作的進(jìn)度。A)戰(zhàn)略地圖B)人力資源計(jì)分卡C)平衡記分卡D)數(shù)字儀表盤[單選題]159.組織文化中有沒有（）是衡量一個(gè)組織是否形成了自己的組織文化的主要標(biāo)志。A)物質(zhì)層B)制度層C)精神層D)組織文化的里層[單選題]160.企業(yè)高層管理人員在制定人力資源規(guī)劃的過程中應(yīng)該承擔(dān)的工作有()。A)收集信息B)實(shí)施人力資源規(guī)劃C)明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D)預(yù)測內(nèi)部人力資源需求[單選題]161.對(duì)于采用成本領(lǐng)先戰(zhàn)略的企業(yè)，適宜的績效管理策略是()。A)選擇以結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法B)評(píng)價(jià)指標(biāo)選擇一些非財(cái)務(wù)指標(biāo)C)采取頻繁的績效考核和多元化的評(píng)價(jià)主體D)選擇以行為為導(dǎo)向的績效考核方法[單選題]162.中小型非公有制企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率不到（），個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織的簽訂率更低。A)20%B)10%C)30%D)15%[單選題]163.（）是指從事某職業(yè)的勞動(dòng)力非常稀缺或較為稀缺，但由于這種勞動(dòng)力在質(zhì)量上的自然特征或其質(zhì)量要求，使得對(duì)這種勞動(dòng)力的補(bǔ)充很難實(shí)現(xiàn)或很難馬上實(shí)現(xiàn)。A)補(bǔ)償性工資差別B)非自然性壟斷所造成的收入差別C)自然性壟斷所造成的收入差別D)技能性工資差別[單選題]164.從學(xué)習(xí)和成長、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、客戶以及財(cái)務(wù)出發(fā)分析績效關(guān)鍵指標(biāo)的績效管理方法是（）A)關(guān)鍵績效指標(biāo)法B)平衡計(jì)分卡法C)圖評(píng)價(jià)尺度法D)關(guān)鍵事件法[單選題]165.閑暇的()即勞動(dòng)者為獲得閑暇而放棄的勞動(dòng)收入。A)機(jī)會(huì)成本B)平均成本C)邊際成本D)邊際收益[單選題]166.由部門目標(biāo)拆分出員工的個(gè)人目標(biāo)，并把這些目標(biāo)作為獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，這個(gè)過程被稱為()。A)目標(biāo)管理B)平衡記分卡C)流程管理D)過程管理[單選題]167.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A)人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬需要、尊重需要及自我實(shí)現(xiàn)需要B)人在不同時(shí)期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C)只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個(gè)體才會(huì)追求高一層次的需要D)自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要[單選題]168.反映員工對(duì)工作喜歡或不喜歡的情感或情緒體驗(yàn)的工作態(tài)度指標(biāo)，稱為（）。A)工作態(tài)度B)工作滿意度C)工作投入度D)組織承諾[單選題]169.奧爾波特的人格特質(zhì)理論認(rèn)為（）。A)人格特質(zhì)是零散的B)人格結(jié)構(gòu)有五個(gè)層面C)人格特質(zhì)分為16種根源特質(zhì)D)人格特質(zhì)是有組織的[單選題]170.績效面談的基本技巧不包括（）A)在年底向員工提供反饋B)為績效面談?dòng)懻撎峁┖玫沫h(huán)境C)在進(jìn)行績效面談之前先讓員工本人對(duì)個(gè)人績效做自我評(píng)價(jià)D)管理人員在面談之前做好充分準(zhǔn)備[單選題]171.美國心理學(xué)家卡特爾用（）的方法研究人格。A)假設(shè)法B)例證法C)分類學(xué)D)統(tǒng)計(jì)學(xué)[單選題]172.關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，說法錯(cuò)誤的是（）A)薪酬變動(dòng)比率通常是指同一薪酬等級(jí)內(nèi)部的最高值與最低值之差與最高值之間的比率B)薪酬區(qū)間是指在某一薪酬等級(jí)內(nèi)部允許薪酬變動(dòng)的最大幅度C)比較比率表示員工實(shí)際獲得的基本薪酬與相應(yīng)薪酬等級(jí)的中值或者中值與市場平均薪酬水平之間的關(guān)系D)薪酬區(qū)間的中值代表該薪酬等級(jí)中的職位在外部勞動(dòng)力市場上的平均薪酬水平[單選題]173.對(duì)知識(shí)型團(tuán)隊(duì)的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A)行為B)員工的特點(diǎn)C)結(jié)果D)員工的態(tài)度[單選題]174.戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與一般性人力資源規(guī)劃的不同之處在于它()。A)能對(duì)未來人力資源的流進(jìn)與流出進(jìn)行預(yù)測B)更貼近組織戰(zhàn)略，是組織戰(zhàn)略制定、實(shí)施、實(shí)現(xiàn)中的重要環(huán)節(jié)C)能經(jīng)濟(jì)地使用人力資源D)能適時(shí)、適地、適量地提供人力資源以滿足組織和工作的要求[單選題]175.現(xiàn)代管理學(xué)之父是（）。A)杰伊?巴尼B)約翰?康芒斯C)彼得?德魯克D)西奧多?舒爾茨[單選題]176.在職培訓(xùn)作為一種人力資本投資活動(dòng)，成本不包括（）。A)直接成本開支B)受訓(xùn)者參加培訓(xùn)的機(jī)會(huì)成本C)利用機(jī)器或有經(jīng)驗(yàn)的職工從事培訓(xùn)活動(dòng)的機(jī)會(huì)成本D)場地、設(shè)備、培訓(xùn)人員工資開支[單選題]177.在組織文化方面，更重視靈活性和創(chuàng)新的價(jià)值的組織特點(diǎn)是（）。A)多樣化程度高、以外部招聘為主B)多樣化程度高、以內(nèi)部招聘為主C)多樣化程度低、以外部招聘為主D)多樣化程度低、以內(nèi)部招聘為主[單選題]178.人力資源管理者和部門扮演的()角色要求人力資源管理者扮演建筑師的角色，提供組織結(jié)構(gòu)的藍(lán)圖，包括該建筑物所有組成部分的說明及其任何協(xié)調(diào)配合的關(guān)系。A)管理專家B)變革推動(dòng)者C)員工激勵(lì)者D)戰(zhàn)略伙伴[單選題]179.個(gè)體工商戶和靈活就業(yè)人員參加企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，可以在本省全口徑城鎮(zhèn)單位就業(yè)人員平均工資的（）之間選擇適當(dāng)?shù)睦U費(fèi)基數(shù)。A)60%-300%B)70%-300%C)80%-300%D)90%-300%[單選題]180.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有低任務(wù)-高關(guān)系特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是（）。A)指導(dǎo)式B)推銷式C)參與式D)授權(quán)式[單選題]181.現(xiàn)代人力資源管理的核心功能不包括（）。A)吸引B)保留C)開發(fā)D)辭退[單選題]182.職位評(píng)價(jià)的方法不包括()。A)排序法B)分類法C)比較法D)要素計(jì)點(diǎn)法[單選題]183.首先邀請(qǐng)某一領(lǐng)域中的一些專家組成一個(gè)研究小組，但組員之間并不見面，也不進(jìn)行溝通。此外，還需要有一位研究主持充當(dāng)傳遞、歸納和反饋信息的角色，把需要研究的問題分別郵寄給各位專家進(jìn)行獨(dú)立解答，這種需求預(yù)測方法是（）。A)德爾菲法B)經(jīng)驗(yàn)判斷法C)回歸分析法D)比率分析法[單選題]184.關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)的說法，正確的是（）。A)一般在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿葿)特殊在職培訓(xùn)需要離崗?fù)瓿蒀)一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率的提高D)一般在職培訓(xùn)和特殊在職培訓(xùn)不可能同時(shí)發(fā)生在一次培訓(xùn)中[單選題]185.2012年，國務(wù)院發(fā)布《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》，替代《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》?！杜毠趧?dòng)保護(hù)特別規(guī)定》進(jìn)行重點(diǎn)修改的內(nèi)容不包括（）。A)調(diào)整女職工禁忌從事的勞動(dòng)范圍B)規(guī)范產(chǎn)假假期C)規(guī)范產(chǎn)假待遇D)提高產(chǎn)假待遇[單選題]186.勞動(dòng)關(guān)系最主要的特點(diǎn)是()。A)社會(huì)關(guān)系B)利益分配關(guān)系C)雇傭關(guān)系D)社會(huì)經(jīng)濟(jì)關(guān)系[單選題]187.關(guān)于工作滿意度低的員工，說法錯(cuò)誤的是（）。A)員工離職率低B)經(jīng)常地缺勤C)不表現(xiàn)出組織公民行為D)可能出現(xiàn)反生產(chǎn)行為[單選題]188.勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，表明存在（）失業(yè)。A)摩擦性B)結(jié)構(gòu)性C)季節(jié)性D)周期性[單選題]189.影響繼續(xù)承諾的因素不包括（）。A)工作的挑戰(zhàn)性B)所掌握技術(shù)的應(yīng)用范圍C)在本地居住時(shí)間的長短D)福利因素[單選題]190.進(jìn)行宣傳和動(dòng)員，提高組織成員對(duì)變革意義的認(rèn)識(shí)，盡量使全體成員都能積極參與到變革中來，這屬于變革程序中的()。A)確定問題B)組織診斷C)實(shí)行變革D)變革效果評(píng)估[單選題]191.關(guān)于培訓(xùn)方法，說法錯(cuò)誤的是（）A)角色扮演法通常會(huì)在成員人數(shù)較多的團(tuán)隊(duì)中運(yùn)用B)商業(yè)游戲非常適合開發(fā)管理人員及其他一些專業(yè)人員必備的高層次腦力技能C)開發(fā)模擬環(huán)境的成本很高D)遠(yuǎn)程學(xué)習(xí)法可能導(dǎo)致培訓(xùn)者和受訓(xùn)者之間缺乏互動(dòng)[單選題]192.關(guān)于在職培訓(xùn)的幾點(diǎn)推論，說法錯(cuò)誤的是（）。A)企業(yè)會(huì)盡力降低受過特殊培訓(xùn)的員工的流動(dòng)率或辭職率B)接受過特殊培訓(xùn)的員工，他們的流動(dòng)傾向就會(huì)受到增加C)經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期，受過特殊培訓(xùn)工人失業(yè)率很少D)企業(yè)中資格越老的工人失業(yè)的可能性越小[單選題]193.某員工由于經(jīng)常需要出差提出離職，人力資源部門主管試圖讓員工相信，現(xiàn)階段的工作雖然需要經(jīng)常出差，但是對(duì)其經(jīng)驗(yàn)的積累和職業(yè)發(fā)展有很大幫助。人力資源部門采用的這種減少員工認(rèn)知失調(diào)的方法實(shí)際上是（）。A)改變態(tài)度B)改變認(rèn)知的重要性C)增加新的認(rèn)知D)改變?cè)瓉硇袨閇單選題]194.下列關(guān)于勞動(dòng)力流動(dòng)的說法，正確的是（）。A)勞動(dòng)者在年輕的時(shí)候流動(dòng)的頻率會(huì)低于他們?cè)谥心暌院蟮牧鲃?dòng)頻率B)一般情況下，企業(yè)的規(guī)模越大，則員工的流動(dòng)率越低C)勞動(dòng)者在一個(gè)組織中的心理成本過高或者心理收益太低，不會(huì)導(dǎo)致員工流失D)女性員工的辭職率比男性員工的離職率要低，在職年限更長失業(yè)率高時(shí)離職率低[單選題]195.關(guān)于個(gè)人績效薪酬，說法錯(cuò)誤的是（）A)直接計(jì)件工資計(jì)劃薪酬直接根據(jù)產(chǎn)出水平而發(fā)生變化B)直接計(jì)件工資計(jì)劃簡單明了，容易被員工了解和接受C)標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃對(duì)于周期很長、技能要求較高、非重復(fù)性的工作而言，標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)計(jì)劃十分有效D)差額計(jì)件工資計(jì)劃適用于產(chǎn)量高于預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的員工[單選題]196.人力資源管理發(fā)展的第一階段是（）。A)人事管理萌芽階段B)科學(xué)管理階段C)人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段D)傳統(tǒng)人事管理成熟段[單選題]197.下列人力資源需求預(yù)測方法中，不屬于定量預(yù)測方法是（）。A)趨勢預(yù)測法B)德爾菲法C)回歸分析法D)比率分析法[單選題]198.收益分享計(jì)劃有的優(yōu)點(diǎn)不包括（）A)激勵(lì)性更強(qiáng)B)獎(jiǎng)勵(lì)支付周期更短C)收益分享計(jì)劃具有真正的自籌資金的性質(zhì)D)適用范圍更廣[單選題]199.以下關(guān)于薪酬說法錯(cuò)誤的是（）A)薪酬是指所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利B)薪酬與福利兩部分之和稱為總薪酬C)福利是間接經(jīng)濟(jì)薪酬D)間接薪酬劃分為基本薪酬和可變薪酬兩大部分[單選題]200.在（）情況下，組織的人力資源管理部門與組織的戰(zhàn)略管理過程是完全分離的。A)行政管理聯(lián)系B)單向聯(lián)系C)雙向聯(lián)系D)一體化聯(lián)系[單選題]201.（）對(duì)工作績效的預(yù)測效力最大。A)工作投入度B)工作滿意度C)組織承諾D)工作控制感[單選題]202.以下關(guān)于成就需要高的人的描述錯(cuò)誤的是（）。A)他們追求現(xiàn)實(shí)的成就B)他們往往選擇適度的風(fēng)險(xiǎn)C)有較強(qiáng)的責(zé)任感D)樂于幫助下屬完成業(yè)績[單選題]203.在制作招募廣告時(shí)，通常應(yīng)當(dāng)遵循AIDA的原則，其中I是指（）A)引起求職者的注意B)激起求職者對(duì)空缺職位的興趣C)喚起求職者去求職的愿望D)促使求職者盡快采取求職行動(dòng)[單選題]204.只要其他生產(chǎn)要素的數(shù)量不變，隨著在生產(chǎn)中所使用的勞動(dòng)力數(shù)量的增加，他們的邊際產(chǎn)出量會(huì)出現(xiàn)的規(guī)律是()。A)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到零為止B)先下降為負(fù)，而后逐漸上升，直至行業(yè)最高點(diǎn)C)先下降為零，而后逐漸上升，直至行業(yè)最高點(diǎn)D)先上升，而后逐漸下降，然后達(dá)到零甚至為負(fù)[單選題]205.對(duì)于商場的經(jīng)理來說，他最重要的技能是()。A)概念技能B)管理技能C)技術(shù)技能D)人際技能[單選題]206.從企業(yè)開始招募員工到求職者完成入職手續(xù)，需要注意的問題不包括（）。A)就業(yè)歧視B)未明確錄用條件或資格C)工資福利D)特定行業(yè)企業(yè)入職前未組織員工體檢[單選題]207.（）不針對(duì)具體的事物，而是在特定時(shí)間內(nèi)使人的心理活動(dòng)都染上某種情緒色彩的體驗(yàn)狀態(tài)。A)心境B)激情C)應(yīng)激D)情緒[單選題]208.解決薪酬內(nèi)部公平性問題的手段是()。A)工作分析B)績效考核C)職位評(píng)價(jià)D)薪酬調(diào)查[單選題]209.下列關(guān)于人格說法錯(cuò)誤的是（）。A)人格是獨(dú)特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格B)人格是相對(duì)穩(wěn)定的動(dòng)力系統(tǒng)C)人格是先天遺傳和后天環(huán)境共同作用的產(chǎn)物D)遺傳能直接決定人的人格，也能以間接的方式影響人格的形成[單選題]210.如果勞動(dòng)力市場上出現(xiàn)職位空缺和失業(yè)者并存的狀態(tài)，且失業(yè)者沒有填補(bǔ)職位空缺的能力，則表明存在（）失業(yè)。A)摩擦性B)結(jié)構(gòu)性C)季節(jié)性D)周期性[單選題]211.采用馬爾科夫分析方法預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的關(guān)鍵是()。A)確定具體崗位的工作職責(zé)B)確定崗位人員轉(zhuǎn)移矩陣表C)吸納與綜合眾多專家的意見D)確定商業(yè)要素與勞動(dòng)隊(duì)伍之間的關(guān)系[單選題]212.奢侈品與生活必需品相比較而言，其勞動(dòng)力需求彈性()。A)為零B)大C)小D)相等[單選題]213.羅伯特·豪斯的路徑-目標(biāo)理論認(rèn)為，設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)、鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳水平，屬于（）類型的領(lǐng)導(dǎo)行為。A)指導(dǎo)式B)支持型C)參與式D)成就取向式[單選題]214.人力投資收益是()A)勞動(dòng)生產(chǎn)能力的提高為用人單位帶來的收益；B)勞動(dòng)力質(zhì)量提高為勞動(dòng)者增加的收入；C)國家和家庭收回用于勞動(dòng)力生產(chǎn)的全部費(fèi)用；D)勞動(dòng)生產(chǎn)能力的提高為用人單位帶來的收益和勞動(dòng)力質(zhì)量提高為勞動(dòng)者增加的收入[單選題]215.工作滿意度的特點(diǎn)不包括（）。A)整體性B)多維性C)穩(wěn)定性D)間接性[單選題]216.問卷調(diào)查法的優(yōu)點(diǎn)包括（）。A)問卷調(diào)查法很少單獨(dú)使用B)可以在較短的時(shí)間內(nèi)從眾多任職者處收集到所需信息C)員工對(duì)問卷內(nèi)容的理解不存在差異D)設(shè)計(jì)問卷并進(jìn)行測算的技術(shù)要求很高[單選題]217.對(duì)于采用穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)，適合的薪酬管理思路是()。A)在短期內(nèi)提供較低的基本薪酬，在長期中實(shí)行資金或股票期權(quán)計(jì)劃B)基本薪酬所占比重較大，薪酬水平略高于市場平均水平C)獎(jiǎng)金所占比重較大，薪酬水平略低于市場平均水平D)將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對(duì)較低[單選題]218.信度系數(shù)不低于（）的測試工具被視為信度較好A)1B)0.7C)0.5D)0.3[單選題]219.在未達(dá)到法定退休年齡時(shí)因病或者非因工致殘完全喪失勞動(dòng)能力的，可以領(lǐng)?。ǎ?。A)工傷津貼B)病殘津貼C)傷殘津貼D)殘疾津貼[單選題]220.下列選項(xiàng)中，接受高等教育不會(huì)產(chǎn)生（）。A)直接成本B)機(jī)會(huì)成本C)間接成本D)心理成本[單選題]221.可以約定競業(yè)限制的人員不包括（）。A)保潔員、門衛(wèi)B)高級(jí)管理人員C)高級(jí)技術(shù)人員D)負(fù)有保密義務(wù)的人員第2部分：多項(xiàng)選擇題，共39題，每題至少兩個(gè)正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]222.影響微觀工資水平的主要因素有()A)經(jīng)濟(jì)效益B)物價(jià)水平C)勞動(dòng)力配置D)工資分配形式E)勞動(dòng)差別[多選題]223.按照勞動(dòng)力需求的層次來劃分，其主要形式有()A)長期需求B)企業(yè)需求C)行業(yè)需求D)市場需求E)短期需求[多選題]224.消除偏見的方法（）。A)對(duì)抗刻板印象B)平等接觸C)創(chuàng)造消除偏見的環(huán)境D)增加刻板印象E)更換環(huán)境[多選題]225.造成工資國民差異的原因()。A)國民勞動(dòng)強(qiáng)度不同B)價(jià)值規(guī)律在國際上的應(yīng)用所形成的商品價(jià)格和勞動(dòng)生產(chǎn)率的差異C)商品的國際價(jià)值的貨幣的相對(duì)價(jià)值的差異D)不同國家名義工資的差別E)各國的自然、歷史、文化條件不同[多選題]226.目標(biāo)管理法的內(nèi)容主要包括()。A)目標(biāo)制定的越高越好B)定期與下屬討論他的目標(biāo)完成情況C)定期與上級(jí)管理者討論他的目標(biāo)完成情況D)必須與下屬共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)E)必須與上一級(jí)管理者共同制定一套便于衡量的工作目標(biāo)[多選題]227.影響我國農(nóng)村勞動(dòng)力流動(dòng)的主要因素有()。A)社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B)產(chǎn)業(yè)與技術(shù)選擇C)農(nóng)業(yè)比較利益水平與人口城市化水平D)土地資源利用狀況與農(nóng)村人力資本狀況E)戶籍管理制度和交通狀況[多選題]228.在開放經(jīng)濟(jì)中，對(duì)國民經(jīng)濟(jì)增長起直接作用的因素有()。A)就業(yè)者B)失業(yè)者C)社會(huì)總?cè)丝贒)非勞動(dòng)力人口E)退休人口[多選題]229.量化評(píng)估對(duì)組織人力資源管理活動(dòng)的重要意義主要有()。A)有助于減少人力資源內(nèi)耗B)有助于提高員工對(duì)人力資源部門工作的滿意度C)保證人力資源管理對(duì)組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻(xiàn)D)有助于掌握人力資產(chǎn)增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對(duì)外界環(huán)境的改變E)有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作成績，提升人力資源管理部門的作用地位[多選題]230.人力資本的形成需要投資主體的多元化。有效的投資主體包括()。A)家庭B)個(gè)人C)企業(yè)D)政府E)國際有關(guān)基金組織[多選題]231.關(guān)鍵績效指標(biāo)應(yīng)具備的基本特征是（）A)對(duì)組織以及員工個(gè)人所在的職位評(píng)價(jià)是重要的B)有數(shù)量限制，不能過多C)能夠加以衡量D)在工作過程中就應(yīng)該能夠獲得及時(shí)的反饋E)會(huì)對(duì)整個(gè)組織的成功產(chǎn)生巨大的影響[多選題]232.績效評(píng)價(jià)任何一個(gè)組織都需要回答的關(guān)鍵問題包括（）A)評(píng)價(jià)什么B)怎樣評(píng)價(jià)C)何時(shí)評(píng)價(jià)D)誰來評(píng)價(jià)E)為誰評(píng)價(jià)[多選題]233.勞動(dòng)力供給數(shù)量主要取決于()。A)人口總量B)凈流入率C)勞動(dòng)力參與率D)平均周工作時(shí)間E)出生率[多選題]234.職能制結(jié)構(gòu)的缺點(diǎn)有（）A)狹隘的職能觀念，導(dǎo)致各職能部門只注重工作中的某個(gè)部分，而忽略整體B)橫向協(xié)調(diào)差，職能部門容易產(chǎn)生本位主義，協(xié)調(diào)比較困難C)適應(yīng)性差，部門間的橫向協(xié)調(diào)困難，使彼此間的信息溝通受到阻礙，使得組織對(duì)外部環(huán)境變化的適應(yīng)性差D)基層員工負(fù)擔(dān)重E)利于培養(yǎng)具有綜合素質(zhì)、能夠統(tǒng)領(lǐng)整個(gè)企業(yè)的管理人才[多選題]235.下列關(guān)于關(guān)鍵事件法的描述正確的是()。A)要求詳細(xì)記錄具體分析職位特征要求B)在獲取關(guān)鍵事件后還要對(duì)其進(jìn)行編輯C)對(duì)與工作相關(guān)的關(guān)鍵事件，簡要記錄其重點(diǎn)即可D)主要應(yīng)用在績效評(píng)估、培訓(xùn)和工作任務(wù)設(shè)計(jì)等方面E)基于特定的關(guān)鍵行為與任務(wù)信息來描述具體工作活動(dòng)[多選題]236.培訓(xùn)需求分析的主要內(nèi)容包括（）A)組織分析B)人員分析C)任務(wù)分析D)目標(biāo)分析E)時(shí)間分析[多選題]237.在費(fèi)德勒的權(quán)變模型中，屬于情景因素的是()。A)領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系B)工作結(jié)構(gòu)C)職權(quán)D)員工導(dǎo)向E)生產(chǎn)導(dǎo)向[多選題]238.根據(jù)能力來劃分，人力資本理論把人力資本劃分為()。A)一般型人力資本B)技能型人力資本C)管理型人力資本D)企業(yè)家型人力資本E)體力型人力資本[多選題]239.認(rèn)知能力測試包括（）A)一般認(rèn)知能力測試B)特殊認(rèn)知能力測試C)心理運(yùn)動(dòng)能力測試D)身體能力測試E)職業(yè)興趣測試[多選題]240.與工作和組織相關(guān)的態(tài)度指標(biāo)主要包括（）。A)工作滿意度B)工作投入度C)組織承諾D)工作態(tài)度E)工作激勵(lì)[多選題]241.領(lǐng)導(dǎo)行為包括（）。A)指導(dǎo)式B)支持型C)參與式D)成就取向式E)獎(jiǎng)勵(lì)式[多選題]242.減少認(rèn)知失調(diào)方法包括（）。A)增加認(rèn)知B)改變態(tài)度C)改變認(rèn)知的重要性D)增加選擇感E)改變行為[多選題]243.對(duì)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)理論論述最集中的是()。A)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)B)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)說史C)人力資源經(jīng)濟(jì)學(xué)D)馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)E)西方經(jīng)濟(jì)學(xué)[多選題]244.亞當(dāng)斯的公平理論指出()。A)人們不僅關(guān)心自己的絕對(duì)報(bào)酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報(bào)酬上的相對(duì)關(guān)系B)員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷C)產(chǎn)出是員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分D)投入是員工覺察到從工作或雇主那里獲得的報(bào)酬E)員工進(jìn)行公平比較時(shí)既可能是縱向的也可能是橫向的[多選題]245.行政層級(jí)式的決定因素包括（）A)權(quán)力等級(jí)B)周期C)程序規(guī)范D)技術(shù)能力E)非個(gè)人因素[多選題]246.（）明確了組織中要做的?事?。A)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)B)職位分析與設(shè)計(jì)C)人力資源規(guī)劃D)招募E)甄選[多選題]247.工資的職能包括()。A)保障職能B)補(bǔ)償、增殖職能C)激勵(lì)職能D)調(diào)節(jié)職能E)統(tǒng)計(jì)和監(jiān)督職能[多選題]248.影響勞動(dòng)力生產(chǎn)和再生產(chǎn)的因素主要有()A)生產(chǎn)資料的生產(chǎn)和發(fā)展水平B)人口的出生率和死亡率C)科學(xué)文化，教育和技術(shù)培訓(xùn)的發(fā)展水平D)勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)制度和管理體制的演變E)勞動(dòng)力質(zhì)量的提高狀況[多選題]249.關(guān)于在職培訓(xùn)的陳述，錯(cuò)誤的有()。A)有能力學(xué)得最快的人最終會(huì)選擇高報(bào)酬的工作B)個(gè)人的人力資本投資是隨著年齡的增加而減少的C)大學(xué)生的終生收入曲線上升速度比高中畢業(yè)生要低些D)一個(gè)高中生更有可能被企業(yè)挑選出來作為在職培訓(xùn)的候選人E)員工的實(shí)際工資報(bào)酬水平將越來越接近潛在的工資報(bào)酬水平直到最后兩者完全重合[多選題]250.溝通過程包括（）階段。A)產(chǎn)生想法B)編碼C)接收D)反饋E)激勵(lì)[多選題]251.360°反饋法缺點(diǎn)主要體現(xiàn)在（）A)它往往要花費(fèi)較多的時(shí)間B)有些管理人員可能會(huì)發(fā)現(xiàn)并進(jìn)而報(bào)復(fù)那些對(duì)自己作出不利評(píng)價(jià)的人C)往往還需要有一位協(xié)調(diào)者或指導(dǎo)者來幫助大家解釋所得到的評(píng)價(jià)結(jié)果D)能夠從不同的角度收集與被評(píng)價(jià)者的績效有關(guān)的信息E)被評(píng)價(jià)者可以將自我評(píng)價(jià)結(jié)果與他人對(duì)自己的評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行比較[多選題]252.教育的外部性表現(xiàn)在()。A)教育的收益能夠完全社會(huì)化B)教育投資有助于降低失業(yè)率C)教育投資直接導(dǎo)致國民收入的提高和社會(huì)財(cái)富的增長D)教育水平的提高有助于提高整個(gè)社會(huì)的道德水平和信用水平E)父母的受教育水平在很大程度上會(huì)影響下一代的健康以及受教育狀況[多選題]253.員工的獎(jiǎng)金一般應(yīng)該與()有關(guān)。A)企業(yè)效益B)所屬部門的業(yè)績C)員工個(gè)人業(yè)績D)工齡E)工作條件[多選題]254.按失業(yè)的成因劃分的失業(yè)類型包括()。A)磨擦性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)E)周期性失業(yè)[多選題]255.市場型人力資源配置，具有配置的()。A)及時(shí)性B)有效性C)客觀性D)自發(fā)性E)盲目性及調(diào)節(jié)的不全面性[多選題]256.金融危機(jī)期間，許多女員工通過懷孕避免被裁員，這一現(xiàn)象說明()因素對(duì)勞動(dòng)關(guān)系產(chǎn)生了影響。A)經(jīng)濟(jì)環(huán)境B)技術(shù)環(huán)境C)法律與制度環(huán)境D)生態(tài)環(huán)境E)自然環(huán)境[多選題]257.相對(duì)節(jié)省資金，但是對(duì)操作者的專業(yè)程度或經(jīng)驗(yàn)要求較高，是選擇()作為工作分析實(shí)施主體的特點(diǎn)。A)企業(yè)內(nèi)部人力資源部門B)企業(yè)內(nèi)各部門C)公司管理高層D)咨詢機(jī)構(gòu)E)獵頭公司[多選題]258.我國勞動(dòng)力供求狀況表現(xiàn)為()。A)就業(yè)增長率較低B)不同產(chǎn)業(yè)就業(yè)增長率差別顯著C)就業(yè)增長率彈性較低D)國有企業(yè)就業(yè)增長率低于民營企業(yè)E)就業(yè)增長率彈性較大[多選題]259.關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估中的結(jié)果評(píng)估的說法，正確的有()。A)結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最重要內(nèi)容B)結(jié)果評(píng)估是培訓(xùn)與開發(fā)效果評(píng)估的最具有說服力的評(píng)價(jià)指標(biāo)C)結(jié)果評(píng)估是組織高管層最關(guān)心的評(píng)估內(nèi)容D)結(jié)果評(píng)估只關(guān)注硬指標(biāo)，不涉及工作滿意度等方面的軟指標(biāo)E)結(jié)果評(píng)估中的硬指標(biāo)易于衡量和量化[多選題]260.關(guān)于產(chǎn)品需求對(duì)勞動(dòng)力需求彈性的影響，正確的是()A)產(chǎn)品市場競爭力越強(qiáng)，單個(gè)企業(yè)勞動(dòng)力需求彈性越大B)行業(yè)中企業(yè)數(shù)目越多，單個(gè)企業(yè)勞動(dòng)需求彈性越大C)行業(yè)的勞動(dòng)力需求彈性比企業(yè)的要小得多D)行業(yè)中企業(yè)數(shù)目越多，單個(gè)企業(yè)勞動(dòng)力需求彈性越小E)行業(yè)的勞動(dòng)力需求彈性比企業(yè)的要大得多1.答案:D解析:本題考查構(gòu)想效度。構(gòu)想效度也稱結(jié)構(gòu)效度，是指一項(xiàng)測試對(duì)于某種不可觀察的、比較抽象的構(gòu)想或特質(zhì)進(jìn)行測量的程度，即一項(xiàng)測試的結(jié)果是否能夠證實(shí)或解釋某一理論上的假設(shè)、術(shù)語等構(gòu)想、以及解釋的程度如何。2.答案:D解析:工作日志法不能了解長期的、周期性變化的工作活動(dòng)。3.答案:D解析:根據(jù)?人少?，D符合題意。4.答案:B解析:如果政府所規(guī)定的最低工資立法超過了當(dāng)勞動(dòng)力市場自由運(yùn)行時(shí)所確定的均衡工資水平，那么最低工資立法的實(shí)行必然導(dǎo)致企業(yè)不愿意繼續(xù)雇用生產(chǎn)率水平低于最低工資的那些工人，于是這些工人就會(huì)失去工作。5.答案:A解析:勞動(dòng)爭議仲裁相關(guān)規(guī)定申請(qǐng)人可以選擇向勞動(dòng)合同履行地或者用人單位所在地的勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)中的任何一個(gè)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)提起仲裁申請(qǐng)。6.答案:D解析:獎(jiǎng)懲制度不能夠解決職業(yè)倦怠。7.答案:C解析:投射法：這種方法首先向被測試者提供一些未經(jīng)組織的剌激情境，然后讓被測試者在不受限制的情境下自由表現(xiàn)出自己的反應(yīng)。8.答案:B解析:領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分為?圈里人?和?圈外人?。故B說法錯(cuò)誤。9.答案:A解析:以降低成本為營銷戰(zhàn)略核心，即成本領(lǐng)先戰(zhàn)略。實(shí)施這類戰(zhàn)略的組織力圖提高效率、消減成本，即將節(jié)省的資金用于吸引顧客，因而會(huì)將員工視為巨大的成本負(fù)擔(dān)。10.答案:D解析:本題考查勞動(dòng)力參與率。勞動(dòng)力參與率主要是指在16歲以上人口中，就業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。（10+2）/（20-5）×100%=80%。11.答案:A解析:經(jīng)營性人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)的，應(yīng)當(dāng)自企業(yè)法人登記辦理完畢之日起15日內(nèi)，書面報(bào)告分支機(jī)構(gòu)所在地人力資源社會(huì)保障行政部門。12.答案:C解析:使用馬爾科夫分析的方法進(jìn)行人力資源供給預(yù)測的關(guān)鍵是要確定人員轉(zhuǎn)移率矩陣表。而在實(shí)際預(yù)測時(shí)，由于受各種因素的影響，人員轉(zhuǎn)移率是很難準(zhǔn)確確定出來的，往往是一種大致的估計(jì)，這會(huì)影響預(yù)測結(jié)果的準(zhǔn)確性。13.答案:D解析:工作挑戰(zhàn)性屬于工作方面的因素。故D說法錯(cuò)誤。14.答案:D解析:管理層次是指從組織最高一層管理組織到最低一級(jí)管理組織的各個(gè)組織等級(jí)，其表明組織結(jié)構(gòu)的縱向復(fù)雜程度。管理幅度是指一名領(lǐng)導(dǎo)者直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)人員的數(shù)量，其表明組織結(jié)構(gòu)的橫向復(fù)雜程度。管理層次與管理幅度的關(guān)系密切：首先，兩者存在反比的數(shù)量關(guān)系；其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導(dǎo)作用。15.答案:A解析:在這種績效面談會(huì)議中，通常需要按先后順序完成這樣一些任務(wù)：（1）解釋績效面談的目的。（2）員工自評(píng)。（3）告知員工績效評(píng)價(jià)結(jié)果并說明理由。（4）討論開發(fā)問題。（5）員工總結(jié)。。（6）討論績效薪酬。（7）確定跟進(jìn)會(huì)議。（8）確認(rèn)談話內(nèi)容。16.答案:A解析:員工援助計(jì)劃的主要內(nèi)容由三部分構(gòu)成：處理造成問題的外部壓力源，即減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素；處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo)；改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，即改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。17.答案:C解析:18.答案:A解析:成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新等內(nèi)容的戰(zhàn)略，可以分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略。對(duì)于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想就應(yīng)是企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，共享收益。企業(yè)的薪酬方案是在短期內(nèi)提供相對(duì)低的基本薪酬，而從長期來講，企業(yè)將實(shí)行獎(jiǎng)金或股票選擇權(quán)等計(jì)劃，能夠使員工得到較為慷慨的回報(bào)。19.答案:C解析:本題考查改善面試效果的主要方法。改善面試效果的主要方法包括：采用情境化結(jié)構(gòu)面試；面試前做好充分準(zhǔn)備；系統(tǒng)培訓(xùn)面試考官。所以C選項(xiàng)錯(cuò)誤。20.答案:D解析:當(dāng)產(chǎn)品市場是競爭性的時(shí)候，單個(gè)企業(yè)無論生產(chǎn)多少產(chǎn)品都可以按照相同的價(jià)格在市場上出售，勞動(dòng)力的邊際收益等于勞動(dòng)力邊際產(chǎn)出量乘以單位產(chǎn)品價(jià)格。在短期中，企業(yè)的勞動(dòng)力邊際收益曲線就是它的勞動(dòng)力需求曲線。因?yàn)檫呺H收益曲線同時(shí)表示在每種可能的工資率下，企業(yè)所需雇用的勞動(dòng)力數(shù)量。另外，因?yàn)楣べY率與企業(yè)愿意雇用的人數(shù)，即勞動(dòng)力需求之間存在一種負(fù)相關(guān)的關(guān)系，因而勞動(dòng)力需求曲線應(yīng)是下傾的，即斜率為負(fù)。這就是說，競爭性企業(yè)的短期勞動(dòng)力需求曲線就是勞動(dòng)力邊際收益曲線的下降部分。21.答案:C解析:本題考查羅伯特·豪斯的路徑-目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持型、參與式、成就取向式。（1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓員工明確別人對(duì)他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。（2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。（3）參與式領(lǐng)導(dǎo)主動(dòng)征求并采納下屬的意見。（4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵(lì)下屬實(shí)現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。22.答案:C解析:期股計(jì)劃：組織和員工約定在將來某一時(shí)期內(nèi)以一定的價(jià)格購買一定數(shù)量的組織股權(quán)，購股價(jià)格一般參照股權(quán)的當(dāng)前價(jià)格確定，該計(jì)劃同時(shí)也會(huì)對(duì)員工在購股后出售股票的期限作出規(guī)定23.答案:C解析:組織結(jié)構(gòu)體系的主要內(nèi)容包括職能結(jié)構(gòu)、層次結(jié)構(gòu)、部門結(jié)構(gòu)、職權(quán)結(jié)構(gòu)。24.答案:D解析:人力資源規(guī)劃(人力資源計(jì)劃)是系統(tǒng)評(píng)價(jià)人力資源需求，從而擬訂一套措施，使組織穩(wěn)定地?fù)碛幸欢ㄙ|(zhì)量和必要數(shù)量的人力，求得人員需求量和人員擁有量之間在組織未來發(fā)展過程中的相互匹配，以實(shí)現(xiàn)包括個(gè)人利益在內(nèi)的組織目標(biāo)的活動(dòng)。25.答案:D解析:如果勞動(dòng)力需求曲線是單位彈性的，那么無論工資率是上升還是下降，勞動(dòng)力需求量在相反方向變動(dòng)的相對(duì)程度都與工資率相同，因而最終該類勞動(dòng)力的工資總量不會(huì)發(fā)生任何變化。26.答案:D解析:忽視是破壞性和消極的，消極地聽任事態(tài)向更糟糕的方向發(fā)展，表現(xiàn)出的具體行為包括抱怨、曠工、遲到、怠工、錯(cuò)誤率增加等。27.答案:C解析:目前并非所有的組織都愿意對(duì)人力資源進(jìn)行投資，主要取決于：①管理層的價(jià)值觀；②對(duì)待風(fēng)險(xiǎn)的態(tài)度；③員工技能的性質(zhì)；④人力資源服務(wù)外包的可能性。28.答案:B解析:團(tuán)體績效的高低取決于領(lǐng)導(dǎo)者與情景因素間是否搭配。故B選項(xiàng)錯(cuò)誤。29.答案:C解析:本題考查ERG理論。奧爾德佛提出了?挫折一退化?的觀點(diǎn)，認(rèn)為如果較高層次的需要不能得到滿足的話，對(duì)滿足低層次需要的欲望就會(huì)加強(qiáng)。30.答案:B解析:本題考點(diǎn)為高等教育投資決策的基本模型。投資后的收入增量流越長，從而上大學(xué)的可能性更大。上大學(xué)的成本越低，則上大學(xué)的人相對(duì)就會(huì)越多。大學(xué)畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之間的工資性報(bào)酬差距越大，上大學(xué)人越多。B正確。31.答案:D解析:不同級(jí)別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強(qiáng)調(diào)等級(jí)的組織文化，不適合崇尚平等的文化。故D說法錯(cuò)誤。32.答案:C解析:勞動(dòng)力市場特征：勞動(dòng)力的出售者在勞動(dòng)力市場上的地位不利性。33.答案:C解析:本題考查組織文化的類型。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。1.學(xué)院型組織：學(xué)院型組織是為那些