企業(yè)績效管理課件章節(jié)2

2績效考核指標Part學習目標：通過本章的學習，認識績效考核指標在績效管理中的作用；了解績效考核指標設(shè)定的原則；掌握績效考核指標的權(quán)重；掌握績效考核指標體系的建立過程。◎績效考核指標◎關(guān)鍵績效指標◎績效考核指標體系第二章績效考核指標的形成1績效考核指標的設(shè)計2績效考核指標的權(quán)重與標準3績效考核指標體系的建立4績效考核指標的屬性信息5績效考核指標標準各個指標上分別應該達到什么樣的水平，與崗位有關(guān)而與員工個人無關(guān)標準解決的是要求被考核者做得“怎樣”或完成“多少”的問題例如年銷售額在30萬～40萬元，稅前利潤率為20%～25%指標從某些方面對工作進行衡量評價指標解決的是考核者需要考核“什么”的問題例如年銷售額，稅前利潤百分比2.1.1績效考核指標的相關(guān)概念工作業(yè)績考核指標工作能力考核指標工作態(tài)度考核指標根據(jù)績效考核的內(nèi)容分類根據(jù)考核依據(jù)的主客觀性分類“特征、行為、結(jié)果”指標2.1.2績效指標的分類定量指標定性指標特征指標行為指標結(jié)果指標公司發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營計劃1部門職能與崗位職責2績效溝通與改進3績效指標的分解過程2.1.3績效考核指標的來源1.績效考核指標的設(shè)計原則（1）績效考核指標應與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相一致（2）獨立性與互補性原則（3）少而精原則（案例2-1）（4）可衡量性原則（5）素質(zhì)和業(yè)績并重原則（6）適量原則2.2.1績效考核指標的設(shè)計原則專題訪談法經(jīng)驗總結(jié)法問卷調(diào)查法工作分析法開放式問卷并沒有標準答案，被調(diào)查者可以按照自己的意愿自由回答封閉式問卷可分為是非法、選擇法、計分法、排列法。一是對員工職務(wù)進行說明二是對人員的要求。它包括完成工作應具備的智力、專業(yè)知識、工作經(jīng)驗、技能要求等。2.2.2如何應用績效方法確定績效考核指標個人總結(jié)法集體總結(jié)法通過面對面的談話，口頭溝通直接獲取有用信息的方法。包括個別訪談法和群體訪談法確定權(quán)重的原則2.3.1確定權(quán)重的原則戰(zhàn)略目標和經(jīng)營重點為導向的原則所有績效指標的權(quán)重之和為100%。一般而言，權(quán)重最高為30%，最低為5%，各指標權(quán)重在5%～30%，為5的倍數(shù)。系統(tǒng)優(yōu)化原則要充分考慮各指標之間的關(guān)系，權(quán)衡個體指標在指標體系中的作用和效果考核者的主觀意圖與客觀情況相結(jié)合原則權(quán)值因子判斷表法由評價小組對各個指標進行一對一深入比較、賦值組成專家評價小組，包括人力資源專家、評價專家和相關(guān)的其他人員制定評價權(quán)值因子判斷表，并由各專家分別填寫進行折算打分對偶加權(quán)法將各考核指標進行比較，然后將比較結(jié)果進行匯總比較，從而得出權(quán)重的加權(quán)方法比較簡單，適用于比較對象不多的情況主觀經(jīng)驗法依靠歷史數(shù)據(jù)和專家直觀判斷確定權(quán)重。主要優(yōu)點是決策效率高、成本低，容易為人接受，適合專家治理型企業(yè)主要缺點是由該方法獲得數(shù)據(jù)的信度和效度不高，且具有一定的片面性，對決策者能力要求很強。2.3確定權(quán)重的方法區(qū)別點績效目標績效標準區(qū)別實現(xiàn)程度不同員工可以達成的包括員工工作目標和個人能力目標兩部分，其中，個人能力發(fā)展目標，更具有激勵作用與挑戰(zhàn)性針對對象不同基于工作針對工作者個人的制定時間不同績效計劃階段設(shè)定的在隨后的制定績效指標階段制定的聯(lián)系績效目標是績效標準建立的前提和基礎(chǔ)，是建立績效標準的重要參考，也是整個績效期內(nèi)主管與員工共同努力的方向。2.3.

3.績效管理和績效考核的區(qū)別與聯(lián)系績效標準是基于工作而不是基于工作者績效標準是被考評者能夠達到的績效標準應是考評雙方所共知的績效標準要盡可能具體且可衡量績效標準有時效性績效標準必須有意義績效標準是可以改變的績效標準要具有全面性績效標準要具有獨立性績效標準要具有簡明性有效績效考核標準的優(yōu)點和用途案例2-2聯(lián)想集團的特色績效管理2.3.4如何保證績效考核標準的有效性標準原則標準量化標準的種類標準制定競爭性分析最佳運作績效比較標準設(shè)定2.3.5如何構(gòu)建完善的績效考核標準體系SMT-ABC原則5W2H原則SUMMIT原則誰來制定制定多少項怎么制定考慮數(shù)量、質(zhì)量、成本和時間定性指標定量指標績效標準是基于工作而不是基于工作者績效標準是被考評者能夠達到的績效標準應是考評雙方所共知的績效標準要盡可能具體且可衡量績效標準有時效性績效標準必須有意義績效標準是可以改變的績效標準要具有全面性績效標準要具有獨立性績效標準要具有簡明性有效績效考核標準的優(yōu)點和用途案例2-2聯(lián)想集團的特色績效管理2.3.5如何構(gòu)建完善的績效考核標準體系從縱向來看，企業(yè)組織是由不同的部門以及不同層次和類別的個體組成的，企業(yè)目標分解成部門目標和個體目標，目標有不同的層次，考核目標實現(xiàn)程度的績效指標也有不同的層次，這些不同層次的指標便形成了績效指標體系，整體反映企業(yè)全部經(jīng)營行為，考核企業(yè)經(jīng)營業(yè)績狀況，并為企業(yè)戰(zhàn)略的實施提供動力。從橫向來看，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)分別設(shè)立績效指標，建立科學有效的崗位績效考核指標體系。2.4.1績效指標體系簡述2.4.2建立績效考核指標體系的步驟1．確定分層分類的崗位職責，提煉出合適的績效指標2.4.2建立績效考核指標體系的步驟1．確定分層分類的崗位職責，提煉出合適的績效指標2.4.2建立績效考核指標體系的步驟1．確定分層分類的崗位職責，提煉出合適的績效指標根據(jù)績效指標設(shè)計的基本原則，對提煉出來的績效指標進行有效性測試，對所設(shè)計的績效考核指標進行論證，使其具有一定的科學依據(jù)。通過指標的有效性測試，剔除不合格的指標后，剩下有效的績效指標就組成了該崗位的績效指標庫，作為最終入選績效指標體系的備選指標。2．進行指標有效性的測試，建立績效指標庫2.4.2建立績效考核指標體系的步驟3.進行指標的重要性排序，確定不同指標的權(quán)重根據(jù)20/80原則，將那些體現(xiàn)了本崗位80%工作成果的重要指標排在前列，或者將體現(xiàn)考核周期內(nèi)本崗位重點工作的指標排在前列。案例2-3貓鼠契約案例2-4弄虛作假，原因何在案例2-5補漏出措施，這樣合理嗎2.4.3衡量績效指標的有效性其實檢驗的方法就是“觀察員工的行為是否與你的期望一致”。如果一致，說明考核有效；如果發(fā)現(xiàn)員工的行為與希望的不一致甚至背離，就要考慮設(shè)置的考核方法是否有效。指標說明計分規(guī)則指標性質(zhì)信息來源定量指標定性指標加分、減分、加減分指標2.5績效考核指標的屬性信息定量指標：明確其計算公式及統(tǒng)計口徑定性指標：須界定明確的評價維度及標準以盡量降低評價的主觀性加減分指標：應明確加分及減分的具體事項和界定標準定量指標、加減分指標：填寫具體的系統(tǒng)名稱；若手工臺賬統(tǒng)計，填寫能提供該數(shù)據(jù)的部門名稱；若無任何一方能提供該項指標數(shù)據(jù)，則該項指標不建議納入績效合同中。定性指標須明確具體的評價者一般為月度考核或季度考核，若由于特殊原因無法季度考核，則按半年度考核企業(yè)的管理部門一般為半年度或年度考核，管理層級越高考核的頻率越低，每年度考核一次即可?？己祟l率定量指標、加減分指標的計分規(guī)則須參照部門績效合同和部門績效指標庫進行明確填寫定性指標：一般為分段評分其實檢驗的方法就是“觀察員工的行為是否與你的期望一致”。如果一致，說明考核有效；如果發(fā)現(xiàn)員工的行為與希望的不一致甚至背離，就要考慮設(shè)置的考核方法是否有效。2.5績效考核指標的屬性信息超越預期達到預期略低于預期遠遠低于預期100/9590/85/80/7570/65/6060分以下?目標的完成所使用的資源(成本)低于計劃范圍?目標達成的時間低于計劃時間?目標完成的質(zhì)量超越了預期的成效?目標的完成具有較高的創(chuàng)新性?對于被考核者的總體表現(xiàn)非常滿意?目標的完成所使用的資源(成本)在計劃范圍內(nèi)?目標在計劃時間內(nèi)完成?目標完成的質(zhì)量達到了預期的成效?目標的完成具有一定的創(chuàng)新性?對于被考核者的總體表現(xiàn)比較滿意?目標的完成所使用的資源(成本)超過計劃范圍?目標未能在計劃時間內(nèi)完成?目標完成的質(zhì)量未能達到預期的成效?目標的完成缺乏創(chuàng)新性?對于被考核者的總體表現(xiàn)不太滿意?目標的完成所使用的資源(成本)遠超過計劃范圍?目標的完成時間遠遠超過了計劃時間?目標完成的質(zhì)量遠未能達到預期的成效?目標的完成完全沒有創(chuàng)新性?對于被考核者的總體表現(xiàn)非常不滿意定性指標的計分規(guī)則其實檢驗的方法就是“觀察員工的行為是否與你的期望一致”。如果一致，說明考核有效；如果發(fā)現(xiàn)員工的行為與希望的不一致甚至背離，就要考慮設(shè)置的考核方法是否有效。2.5績效考核指標的屬性信息四種定量指標其實檢驗的方法就是“觀察員工的行為是否與你的期望一致”。如果一致，說明考核有效；如果發(fā)現(xiàn)員工的行為與希望的不一致甚至背離，就要考慮設(shè)置的考核方法是否有效。2.5績效考核指標的屬性信息關(guān)鍵績效指標計分示例關(guān)鍵績效

指標指標

性質(zhì)指標說明信息

來源計分規(guī)則不良貸款率減分(次級類貸款+可疑類貸款+損失類貸款)/各項貸款余額×100%風險