【基于雙因素理論下Y公司基層員工激勵(lì)機(jī)制研究11000字（論文）】

第7頁(yè)共=NUMPAGES23-518頁(yè)基于雙因素理論下Y公司基層員工激勵(lì)機(jī)制研究8425目錄 1212971.緒論 1171341.1研究背景 1183581.2研究意義 129631.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀 278811.Y公司基層員工現(xiàn)有的激勵(lì)方案 221651.1Y公司概況 2252131.2基層員工基本情況 3195641.3基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀 3120261.3.1薪酬激勵(lì)方式 3196981.3.2考核激勵(lì)方式 4281801.3.3培訓(xùn)激勵(lì)方式 4301461.3.4晉升激勵(lì)方式 5186682.基于雙因素理論的Y公司基層員工激勵(lì)方案中的問(wèn)題 5200982.1保健因素存在的問(wèn)題分析 5182892.1.1薪酬體系不完善 5273272.1.2福利項(xiàng)目比較固化 553602.1.3人際關(guān)系溝通受阻 6242572.2激勵(lì)因素存在的問(wèn)題分析 6230592.2.1員工培訓(xùn)不科學(xué) 620472.2.2職位晉升不完善 6245822.2.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失 7118372.2.4認(rèn)可感與成就感較低 734862.2.5績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)占比較低 8272953.基于雙因素理論的公司基層員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案 857963.1優(yōu)化薪酬體系 8276913.2構(gòu)建自助式福利菜單 8140213.3加強(qiáng)信息溝通建設(shè) 9116713.4提供個(gè)性化培訓(xùn)激勵(lì) 9237303.5實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理 1036733.6提供有針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃 1039483.7增強(qiáng)榮譽(yù)與成就感 1144263.8提高績(jī)效激勵(lì) 11263293.8.1采用績(jī)效提升激勵(lì) 11218603.8.2采用負(fù)激勵(lì)的方式 12312464.總結(jié) 1216732參考文獻(xiàn) 13基于雙因素理論下Y公司基層員工激勵(lì)機(jī)制研究摘要:激勵(lì)能夠調(diào)動(dòng)基層員工的積極性，激發(fā)他們的潛能，充分發(fā)揮他們的才華。根據(jù)著名的帕累托法則，在數(shù)量上基層員工大概占到公司員工總數(shù)的20%-30%，有效的激勵(lì)卻能讓他們?yōu)楣緞?chuàng)造80%的財(cái)富。因此，本文將以Y公司為例，試圖運(yùn)用經(jīng)典的雙因素理論深入分析該公司基層員工激勵(lì)機(jī)制的現(xiàn)狀、存在的問(wèn)題及原因，進(jìn)而有針對(duì)性地提出優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的方案和保障措施，研究具有重要的理論與現(xiàn)實(shí)意義。關(guān)鍵詞:基層員工；員工激勵(lì)；雙因素理論1.緒論1.1研究背景知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)。基層員工可以激發(fā)企業(yè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，有助于企業(yè)做好企業(yè)人才梯隊(duì)的建設(shè)。企業(yè)對(duì)基層員工進(jìn)行科學(xué)有效的激勵(lì)，不僅能夠激發(fā)人才的活力，還有助于構(gòu)建優(yōu)質(zhì)的團(tuán)隊(duì)，提高企業(yè)在市場(chǎng)中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源中，基層員工在數(shù)量上大概占到20%-30%，但是卻為能公司創(chuàng)造80%的財(cái)富，他們是企業(yè)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵?；鶎訂T工具有很多優(yōu)秀的特質(zhì)，他們具有扎實(shí)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)與技能和較高的實(shí)踐水平，是豐富知識(shí)和較高能力的載體；他們具有較強(qiáng)的創(chuàng)新能力，能夠捕捉到市場(chǎng)機(jī)遇；具有較強(qiáng)的親和力和感召力，對(duì)企業(yè)其他員工具有一定的影響力；掌握著關(guān)鍵資源，對(duì)企業(yè)的市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)能夠產(chǎn)生很大影響?；鶎訂T工對(duì)企業(yè)的發(fā)展有著不可替代的作用，是企業(yè)的中堅(jiān)力量，具有一定的稀缺性以及難以替代性?；鶎訂T工的獨(dú)特價(jià)值意味著他們的選擇性比較多，流動(dòng)性比較大，企業(yè)對(duì)于核心人才的爭(zhēng)奪也較為激烈。對(duì)于企業(yè)來(lái)講，基層員工擁有多元化的知識(shí)、復(fù)合型的能力、超前的觀念，能夠?yàn)槠髽I(yè)捕捉到一般人看不到的機(jī)遇，能夠以系統(tǒng)的思維創(chuàng)造出各種新思想與新方法。企業(yè)擁有了基層員工，就可能會(huì)擁有前沿的管理理念、關(guān)鍵資源、核心業(yè)務(wù)、先進(jìn)技術(shù)等，就有可能會(huì)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。1.2研究意義1.2.1理論意義從學(xué)術(shù)研究意義的角度來(lái)說(shuō)，本文將雙因素理論作用于Y公司員工激勵(lì)過(guò)程之中，優(yōu)化這一理論的學(xué)術(shù)應(yīng)用，賦予它更多的應(yīng)用價(jià)值,從而使得主題研究積極開(kāi)展的情況下，圍繞雙因素理論展現(xiàn)出更多的學(xué)術(shù)研究作用。第二，從實(shí)踐研究意義的角度來(lái)說(shuō)，Y公司作為小微企業(yè)，在員工激勵(lì)層面已經(jīng)取得了一定成效，不過(guò)，仍然在這一工作上存在較大的不足、弊端，本文聚焦現(xiàn)實(shí)存在的員工激勵(lì)問(wèn)題，優(yōu)化問(wèn)題意識(shí)，明確解決問(wèn)題的有效對(duì)策，能夠?yàn)榘╕公司內(nèi)的廣大國(guó)內(nèi)小微企業(yè)更好地優(yōu)化員工激勵(lì)工作，乃至企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)的提升形成應(yīng)有的研究?jī)r(jià)值。1.2.2實(shí)踐意義對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工激勵(lì)工作的持續(xù)實(shí)施，能夠幫助越來(lái)越多企業(yè)員工養(yǎng)成良好的工作態(tài)度，激勵(lì)他們更好地為企業(yè)服務(wù)，展現(xiàn)企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)，進(jìn)而為企業(yè)更多提升行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力夯實(shí)激勵(lì)基礎(chǔ)。對(duì)于企業(yè)所在行業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)行之有效的激勵(lì)手段，企業(yè)人才優(yōu)勢(shì)得以激發(fā)，企業(yè)綜合競(jìng)爭(zhēng)力得到提升，有助于企業(yè)所在行業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)力的增強(qiáng)，尤其在開(kāi)展對(duì)外貿(mào)易的過(guò)程中，這種行業(yè)性的競(jìng)爭(zhēng)力優(yōu)勢(shì)能夠得到更高體現(xiàn)。由此可見(jiàn)，重視企業(yè)員工激勵(lì)工作的實(shí)施，具有至關(guān)重要的實(shí)踐意義。1.3國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀美國(guó)心理學(xué)家Maslow（1943）的研究作品《人類(lèi)激勵(lì)理論》剛發(fā)行，立刻在社會(huì)上產(chǎn)生了很大的影響，它提出的人類(lèi)需求層次的理論影響至今，在其理論中，將人的需求按照從低到高的次序分為以下五種：生理需求、安全需求、愛(ài)和歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求，只有滿足了底層需求后，人們才會(huì)追求更高層次的需求。在之后大量的激勵(lì)問(wèn)題分析和研究中，都是基于該理論，并且在進(jìn)行該激勵(lì)行為時(shí)，所遵循的理論就是人類(lèi)激勵(lì)理論。美國(guó)心理學(xué)家Herzberg在此基礎(chǔ)上，提出了雙因素理論，并且在《工作的激勵(lì)因素》一書(shū)中對(duì)該理論進(jìn)行了更深入的分析。相比于國(guó)外學(xué)者對(duì)雙因素理論與激勵(lì)機(jī)制的研究，我國(guó)的起步就晚了許多，在1980年左右我國(guó)學(xué)者才開(kāi)始進(jìn)行該方面的研究，早期的研究主要是針對(duì)國(guó)有企業(yè)員工為何缺失工作積極性進(jìn)行的討論，歷經(jīng)多年發(fā)展，并且深受西方思想的影響，研究的內(nèi)容也逐漸更為豐富。張順學(xué)者及其團(tuán)隊(duì)的研究中提到激勵(lì),顧名思義就是調(diào)動(dòng)員工的積極性，而在這其中企業(yè)管理除了激勵(lì)員工的工作積極性,其對(duì)員工需要的關(guān)注也是非常重要的。意識(shí)到這反面影響后，在現(xiàn)代企業(yè)管理中，張庭輝認(rèn)為，在企業(yè)建設(shè)中，團(tuán)隊(duì)建設(shè)是非常重要的，在其文章中首先對(duì)員工激勵(lì)為團(tuán)隊(duì)建設(shè)帶來(lái)的正面影響進(jìn)行了闡釋?zhuān)又煤沾牟竦碾p因素激勵(lì)理論機(jī)制，就企業(yè)團(tuán)隊(duì)建設(shè)中運(yùn)用該理論這一問(wèn)題進(jìn)行了深入的探討與分析。此外，人們還意識(shí)到個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制在吸引人才方面發(fā)揮著巨大的作用，張冰認(rèn)為在進(jìn)行人才引進(jìn)時(shí)，企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制是一大亮點(diǎn)所在，在激勵(lì)機(jī)制的實(shí)行過(guò)程中，應(yīng)做到區(qū)別對(duì)待，針對(duì)不同的個(gè)體施行有個(gè)性的激勵(lì)手段；同時(shí)還應(yīng)對(duì)激勵(lì)機(jī)制中的文化環(huán)境做以優(yōu)化改進(jìn)。1.Y公司基層員工現(xiàn)有的激勵(lì)方案1.1Y公司概況Y公司成立于2008年，是一家專(zhuān)業(yè)從事鋼結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)、銷(xiāo)售為一體的大型民營(yíng)企業(yè)。Y公司生產(chǎn)基地占地250畝，廠房占地面積13.3萬(wàn)平方米，總資產(chǎn)超過(guò)12億元，擁有一條重鋼、三條輕鋼生產(chǎn)流水線，年產(chǎn)量達(dá)13萬(wàn)噸。Y公司產(chǎn)品結(jié)構(gòu)完善，主要有工業(yè)鋼結(jié)構(gòu)、民用鋼結(jié)構(gòu)、風(fēng)力發(fā)電塔架、石化鋼結(jié)構(gòu)等多個(gè)產(chǎn)品體系，涉及電力、石化、民用建筑、市場(chǎng)建設(shè)、新能源等多個(gè)行業(yè)領(lǐng)域，能夠根據(jù)下游客戶的市場(chǎng)需求及時(shí)調(diào)整產(chǎn)品結(jié)構(gòu)，確保公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的穩(wěn)定性。為了確保公司在下游行業(yè)的核心供應(yīng)商的地位，Y公司尤其注重產(chǎn)品質(zhì)量的控制，建立了完善的產(chǎn)品質(zhì)量控制體系和標(biāo)準(zhǔn)，擁有先進(jìn)的質(zhì)量檢驗(yàn)設(shè)備，配備了一大批優(yōu)秀的質(zhì)量檢驗(yàn)人員，從全過(guò)程保證原材料、半成品、產(chǎn)成品的質(zhì)量。1.2基層員工基本情況截止到2019年12月底，公司共有員工2269人，其中基層員工的數(shù)量590余人，大約占公司總?cè)藬?shù)的26%，基本符合二八法則?；鶎訂T工具體分布在公司的管理人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員、營(yíng)銷(xiāo)人員、財(cái)務(wù)人員，以及其他重要崗位的員工。Y公司基層員工數(shù)量及結(jié)構(gòu)是比較合理的，但是在基層員工的管理中存在很多問(wèn)題，導(dǎo)致基層員工的流失率比較高。較高的流失率，不僅會(huì)對(duì)其他基層員工的工作積極性產(chǎn)生影響，還會(huì)造成公司招聘成本的增加?；鶎訂T工較高的流失率也說(shuō)明了公司的激勵(lì)機(jī)制存在一定的問(wèn)題，導(dǎo)致基層員工的工作積極性沒(méi)有被調(diào)動(dòng)起來(lái)，工作倦怠現(xiàn)象比較嚴(yán)重，希望通過(guò)更換工作環(huán)境來(lái)改善不滿意的問(wèn)題。1.3基層員工激勵(lì)現(xiàn)狀公司目前處于對(duì)員工實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)入期，激勵(lì)的主要內(nèi)容是參考和借鑒同行業(yè)的其他公司建立并實(shí)施的激勵(lì)機(jī)制?？偠灾壳捌髽I(yè)對(duì)員工的激勵(lì)機(jī)制主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)兩種途徑，方式如下：1.3.1薪酬激勵(lì)方式目前薪酬體系由四個(gè)部分組成：基本工資、崗位津貼、獎(jiǎng)金和福利，員工的基本工資主要是該職位的基本薪資，同一職位受到相同待遇，但工資水平是根據(jù)工作難度、工作經(jīng)驗(yàn)和工作能力來(lái)確定的，薪酬的差別主要體現(xiàn)在績(jī)效工資、津貼、獎(jiǎng)金方面。表1：Y公司電子有限公司員工薪酬分配與激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)表基本工資固定工資崗位工資根據(jù)崗位的工作難度、員工工作經(jīng)驗(yàn)和能力設(shè)定工齡工資按員工工齡發(fā)放，如5年、10年、20年等。績(jī)效工資以員工月度績(jī)效考核為根據(jù)，對(duì)員工發(fā)放其他加班費(fèi)、病假、事假等扣款津貼對(duì)具備一定技能的員工發(fā)放津貼等獎(jiǎng)金根據(jù)公司全年的經(jīng)營(yíng)績(jī)效，設(shè)置不同類(lèi)型的獎(jiǎng)勵(lì)，主要與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)相關(guān)。福利待遇節(jié)假日補(bǔ)貼按法定節(jié)日、探親假等根據(jù)員工職位給予相應(yīng)現(xiàn)金或?qū)嵨镅a(bǔ)貼保險(xiǎn)國(guó)家規(guī)定的養(yǎng)老保險(xiǎn)、職工醫(yī)療保險(xiǎn)、視野保險(xiǎn)、住房公積金等其他福利交通補(bǔ)助、話費(fèi)補(bǔ)助等從上表可以看出，Y公司目為員工構(gòu)建了相對(duì)完善的薪酬激勵(lì)體系，同時(shí)，公司為所有接受過(guò)中職教育的青年員工提供工作午餐，一些接受過(guò)特殊培訓(xùn)，具有一定技能的青年優(yōu)秀員工也可以享受一定技術(shù)津貼和教育津貼。1.3.2考核激勵(lì)方式目前，Y公司的員工激勵(lì)考核方式主要包括有每日考評(píng)、月度考評(píng)和年終考評(píng)三種類(lèi)型。日?？荚u(píng)主要是考核員工的出勤率，根據(jù)員工在打卡機(jī)上的指紋記錄掌握員工的出勤情況，對(duì)于上班遲到三是分鐘以內(nèi)或提前下班三十分鐘以上，將處以50元的罰款。對(duì)于遲到1小時(shí)的員工則按照半天曠工的方式處理。同時(shí)，如果當(dāng)月請(qǐng)事假，則根據(jù)事假時(shí)間的長(zhǎng)度從該月的工資中扣除當(dāng)天的基本薪資。如果每月請(qǐng)假的天數(shù)達(dá)到三天或以上，則會(huì)額外扣除200元的薪資，反之如果員工當(dāng)月沒(méi)有缺勤或遲到的情況，公司還會(huì)額外發(fā)放300元的全勤獎(jiǎng)，鼓勵(lì)員工積極工作，遵守公司的考勤制度，構(gòu)建和諧穩(wěn)定的工作氛圍。Y公司對(duì)員工的年終考核評(píng)價(jià)主要是由公司的人力資源部門(mén)統(tǒng)籌規(guī)劃，人力資源部門(mén)的工作人員對(duì)員工的績(jī)效情況進(jìn)行整體的排名，通過(guò)一定加權(quán)評(píng)估每位員工最終的整體績(jī)效情況，并對(duì)被評(píng)為優(yōu)秀的員工額外發(fā)放2000元的獎(jiǎng)金和1000元的購(gòu)物卡獎(jiǎng)金。對(duì)于優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)還會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)旅游，以提高企業(yè)的凝聚力。1.3.3培訓(xùn)激勵(lì)方式目前，Y公司對(duì)員工的培訓(xùn)形式包括三種類(lèi)型：處于試用期的新員工培訓(xùn)、在職員工的技術(shù)培訓(xùn)和中層即高層管理人員的會(huì)議培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是了解公司各種系統(tǒng)，包括人力系統(tǒng)、財(cái)務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)系統(tǒng)、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)系統(tǒng)等，了解公司的整體架構(gòu)、業(yè)務(wù)內(nèi)容和發(fā)展歷程，使員工對(duì)公司擁有客觀的認(rèn)知和評(píng)價(jià)，同時(shí)還會(huì)對(duì)員工所必備的基礎(chǔ)知識(shí)和技能進(jìn)行評(píng)價(jià)。1.3.4晉升激勵(lì)方式Y(jié)公司的內(nèi)部晉升機(jī)制不透明，并且晉升途徑非常少，缺少相關(guān)的晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序，晉升的方式以領(lǐng)導(dǎo)的主觀評(píng)價(jià)為主，由于主觀因素較多，導(dǎo)致評(píng)價(jià)結(jié)果可能存在不公平的特征。對(duì)于員工而言，由于崗位所需的技能較為單一，并且上升通道不明朗，導(dǎo)致員工缺少長(zhǎng)期的職業(yè)規(guī)劃，職業(yè)發(fā)展受限。2.基于雙因素理論的Y公司基層員工激勵(lì)方案中的問(wèn)題2.1保健因素存在的問(wèn)題分析2.1.1薪酬體系不完善雖然基層員工可能更關(guān)注于高層次的需要，但若是薪酬未能達(dá)到他們的需求，可能會(huì)讓他們產(chǎn)生不滿意。通過(guò)調(diào)查得知，基層員工認(rèn)為Y公司的薪酬水平缺乏公平性，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性。第一，薪酬水平缺乏公平性。Y公司在確定基層員工的薪酬水平時(shí)，主要采用的是協(xié)議薪酬。由于基層員工薪酬水平的確定一般會(huì)與本人溝通協(xié)商，往往會(huì)根據(jù)人才個(gè)體自身的心理期望對(duì)具體薪酬數(shù)額做出調(diào)整，薪酬水平的確定沒(méi)有一定的原則和依據(jù)，盲目性、隨機(jī)性都比較大，缺乏規(guī)范性。這樣的情況容易使得公司基層員工薪酬的整體行情不斷上漲，一方面加重了公司的引才成本，另一方面也使得公司與基層員工之間的金錢(qián)關(guān)系更加濃重，而忽視了對(duì)工作環(huán)境、自我發(fā)展、人文關(guān)懷等更深層次內(nèi)容的關(guān)注。根據(jù)亞當(dāng)·斯密的公平理論，這種薪酬水平即使在同行業(yè)內(nèi)較高，但是在公司內(nèi)部仍舊會(huì)讓基層員工感到不公平。這是因?yàn)榛鶎訂T工由于定薪過(guò)程中存在協(xié)商、談判等形式，同一層次的基層員工也有可能享受不同的待遇，這種不公平如長(zhǎng)期存在會(huì)在基層員工群體中逐漸滋生不良心理狀態(tài)。第二，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性。針對(duì)不同的人群，薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)方式應(yīng)該是不一樣的。然而，Y公司的薪酬體系中，具有統(tǒng)一的薪酬結(jié)構(gòu)模式，即固定薪酬+浮動(dòng)薪酬+獎(jiǎng)金，薪酬結(jié)構(gòu)缺乏靈活性，無(wú)法體現(xiàn)基層員工的個(gè)人價(jià)值，基層員工的需求未能得到滿足，導(dǎo)致基層員工對(duì)薪酬不滿意。2.1.2福利項(xiàng)目比較固化與一些中小民營(yíng)企業(yè)相比，Y公司所提供的福利項(xiàng)目相對(duì)比較豐富、全面，不僅囊括了國(guó)家規(guī)定的法定福利，還涵蓋了為基層員工提供的各種補(bǔ)貼、津貼等其他企業(yè)福利。雖然豐富全面，但是也比較傳統(tǒng)、固化，為基層員工提供的福利項(xiàng)目與其他企業(yè)并無(wú)多大差別，并不能滿足基層員工的需求。而且，Y公司為基層員工提供的屬于普惠性福利，所有基層員工享受同樣的福利項(xiàng)目，未充分結(jié)合不同基層員工的需求的差異性。福利成為基層員工激勵(lì)的保健因素，不會(huì)讓基層員工感到滿意，卻會(huì)讓基層員工產(chǎn)生不滿意。2.1.3人際關(guān)系溝通受阻良好的人際關(guān)系能夠讓基層員工感到舒服，有助于工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。緊張的人際關(guān)系會(huì)讓基層員工產(chǎn)生不滿，影響工作效率。根據(jù)調(diào)查，Y公司的基層員工對(duì)公司的人際關(guān)系不太滿意，主要是因?yàn)楣驹跍贤ㄉ洗嬖谝欢ǖ膯?wèn)題：第一，溝通形式比較單一。Y公司日常溝通形式主要以線上溝通為主，電話、E-mail、微信、公司辦公軟件等，線上溝通雖然縮短了溝通的時(shí)間，滿足了日常辦公的需要，但是由于缺少面對(duì)面的交流機(jī)會(huì)，正式溝通及非正式溝通的線下溝通機(jī)會(huì)都比較少，導(dǎo)致溝通缺乏人性化。第二，跨部門(mén)溝通困難?；鶎訂T工在工作過(guò)程中，經(jīng)常會(huì)遇到需要與其他部門(mén)溝通的情形，但是在跨部門(mén)溝通時(shí)，由于每個(gè)部門(mén)的職責(zé)不同，缺乏一致利益，涉及到的部門(mén)不太愿意配合溝通，導(dǎo)致溝通過(guò)程往往會(huì)出現(xiàn)阻礙，溝通成本過(guò)高等問(wèn)題。2.2激勵(lì)因素存在的問(wèn)題分析2.2.1員工培訓(xùn)不科學(xué)Y公司為基層員工每年提供了大量的培訓(xùn)，內(nèi)訓(xùn)、外訓(xùn)每年多達(dá)幾十次，結(jié)果卻是讓基層員工感覺(jué)浪費(fèi)了時(shí)間，沒(méi)有得到他們想要的成長(zhǎng)。主要是因?yàn)榕嘤?xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，培訓(xùn)模式落后造成的。第一，培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性?；鶎訂T工自身的知識(shí)儲(chǔ)備較為豐富，所從事工作的專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容難度要求較高，一般的培訓(xùn)內(nèi)容對(duì)基層員工沒(méi)有吸引力；基層員工一般掌握了所在領(lǐng)域的前沿理論和思想，對(duì)新知識(shí)的接受速度更快，對(duì)知識(shí)更新的渴求較為強(qiáng)烈，因此對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求更為廣泛。Y公司針對(duì)基層員工設(shè)計(jì)的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，一般是根據(jù)公司發(fā)展需要確定培訓(xùn)內(nèi)容，并未考慮到基層員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的需求，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容缺乏針對(duì)性，第二，培訓(xùn)模式落后。Y公司所采用的培訓(xùn)方式主要有內(nèi)訓(xùn)和外訓(xùn)兩種，這兩種方式的培訓(xùn)模式都是傳統(tǒng)的填鴨式灌輸培訓(xùn)，培訓(xùn)講師在課堂上將培訓(xùn)內(nèi)容一股腦的灌輸給學(xué)員，彼此缺乏互動(dòng)交流，而且以理論教學(xué)為主，缺乏實(shí)踐操作。這種教學(xué)模式對(duì)于基層員工缺乏吸引力，基層員工對(duì)培訓(xùn)不感興趣，培訓(xùn)也未起到效果。2.2.2職位晉升不完善Y公司基層員工大多受過(guò)良好的教育，具有豐富的理論知識(shí)與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，一般正處于事業(yè)上升期，完善的職位晉升成為很多基層員工的需求。Y公司基層員工在職位晉升方面主要存在以下問(wèn)題：第一，晉升周期較長(zhǎng)。員工到公司的時(shí)間均在5-10年之間，而他們到公司之后幾乎沒(méi)有得到晉升。普遍來(lái)看，在Y公司內(nèi)部，基層員工晉升周期比較長(zhǎng)，員工晉升比較困難，。第二，晉升評(píng)價(jià)體系不完善。在部分基層員工看來(lái)，Y公司在員工的職位晉升上公平性較差，夾雜了較多的主觀因素，績(jī)效考核的成績(jī)與職務(wù)晉升的聯(lián)系不夠緊密，晉升激勵(lì)的流程不夠透明、公開(kāi)。2.2.3職業(yè)發(fā)展規(guī)劃缺失Y公司的管理層認(rèn)為基層員工呈現(xiàn)出高學(xué)歷、高起點(diǎn)、高素質(zhì)的特征，他們應(yīng)該有自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，公司沒(méi)有再對(duì)其進(jìn)行職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的意識(shí)。而事實(shí)上，我國(guó)基層員工主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的比例還比較低。艾媒咨詢?cè)凇?017年中基層員工招聘市場(chǎng)分析報(bào)告》中指出，只有13%的中基層員工會(huì)主動(dòng)進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃，80%的中基層員工沒(méi)有職業(yè)規(guī)劃的意識(shí)，但是大多數(shù)中基層員工都會(huì)比較看重企業(yè)的發(fā)展前景以及個(gè)人發(fā)展前景。Y公司針對(duì)基層員工缺乏職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，無(wú)疑會(huì)降低員工的滿意度，造成基層員工流失率較高。2.2.4認(rèn)可感與成就感較低Y公司雖然為基層員工提供了一定的榮譽(yù)激勵(lì)對(duì)其工作表示認(rèn)可，但是基層員工仍舊覺(jué)得得不到認(rèn)可，主要是因?yàn)楣舅峁┑臉s譽(yù)評(píng)選比較單一?；鶎訂T工在公司的成就感也比較低，在公司中無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。第一，榮譽(yù)評(píng)選單一。Y公司的榮譽(yù)評(píng)選單一，主要表現(xiàn)在評(píng)選內(nèi)容及評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)兩個(gè)方面。在評(píng)選內(nèi)容方面，雖然Y公司每年會(huì)評(píng)選“優(yōu)秀員工”及“突出貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”等榮譽(yù)，但是評(píng)選內(nèi)容比較單一，基層員工是與一般員工共同參與評(píng)選，無(wú)法通過(guò)榮譽(yù)表現(xiàn)出基層員工的能力，而且基層員工對(duì)企業(yè)的獎(jiǎng)項(xiàng)并不重視，他們更看重社會(huì)地位和業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)等。另一方面，評(píng)選獎(jiǎng)勵(lì)單單一。獲得相應(yīng)獎(jiǎng)項(xiàng)的基層員工，公司主要給予物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)過(guò)于單一，沒(méi)有結(jié)合基層員工需求的差異化。第二，成就感難以實(shí)現(xiàn)。Y公司是典型的家族式企業(yè)，家族外成員進(jìn)入公司核心管理層的比例非常低，家族企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理核心權(quán)力依然掌握在在企業(yè)主要?jiǎng)?chuàng)始人及與之有血緣或親緣關(guān)系的家族成員手中。公司雖然在基層員工身上花費(fèi)了較高的人力成本，卻不能為他們提供發(fā)展才能的環(huán)境和平臺(tái)，導(dǎo)致基層員工“英雄無(wú)用武之地”，無(wú)法實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。未能加入到公司的核心管理層，不能掌握相應(yīng)的權(quán)利，較難有效地充分履行其職責(zé)，導(dǎo)致基層員工的挫敗心理增強(qiáng)，不得不另謀高就。2.2.5績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)占比較低根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，固定工資屬于保健因素，績(jī)效工資和獎(jiǎng)金屬于激勵(lì)因素，若是充分利用績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的作用，能夠達(dá)到激勵(lì)效果。但是從Y公司目前對(duì)基層員工的績(jī)效薪酬和獎(jiǎng)金的發(fā)放來(lái)看，所占比例較小，僅占總薪酬的20%。而且績(jī)效工資和獎(jiǎng)金對(duì)基層員工均缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)效果，導(dǎo)致基層員工工作缺乏積極性與主動(dòng)性，基層員工的創(chuàng)造性無(wú)法被激發(fā)，流失率也比較高。3.基于雙因素理論的公司基層員工激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化方案3.1優(yōu)化薪酬體系一方面提高薪酬體系的公平性，以提高薪酬激勵(lì)的有效性。第一，以市場(chǎng)為指導(dǎo)確定薪酬水平。Y公司要想增強(qiáng)薪酬體現(xiàn)的公平性，需要了解市場(chǎng)薪酬水平。外部薪酬調(diào)研的渠道一般有官方渠道、協(xié)會(huì)渠道、專(zhuān)業(yè)的第三方機(jī)構(gòu)渠道、自身渠道等幾種，根據(jù)公司的預(yù)算情況選擇合適的外部薪酬調(diào)研方法，以市場(chǎng)為指導(dǎo)確定公司的薪酬水平。第二，規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)。為了體現(xiàn)薪酬水平的公平性，Y公司應(yīng)當(dāng)規(guī)范薪酬標(biāo)準(zhǔn)，基層員工的薪酬嚴(yán)格按照薪酬標(biāo)準(zhǔn)來(lái)執(zhí)行。Y公司確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，需要對(duì)公司的職級(jí)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)、評(píng)估崗位價(jià)值、設(shè)計(jì)薪酬幅度。設(shè)計(jì)公司的職級(jí)體系，將公司的職級(jí)分為營(yíng)銷(xiāo)系、職能系、研發(fā)系、操作系四大類(lèi)，將公司部門(mén)和崗位根據(jù)職級(jí)進(jìn)行歸類(lèi)，設(shè)定決策層、執(zhí)行層、基層崗位三個(gè)層級(jí)，采用崗位價(jià)值分類(lèi)法確定職等。在外部薪酬市場(chǎng)調(diào)研和內(nèi)部崗位梳理之后，Y公司就可以確定某一崗位的內(nèi)部薪酬水平和外部薪酬水平，以此設(shè)計(jì)該崗位薪酬的上限和下限。另一方面對(duì)于不同的員工群體，企業(yè)應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。能力薪酬應(yīng)當(dāng)體現(xiàn)基層員工的學(xué)歷水平、工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)術(shù)成果等過(guò)去很長(zhǎng)時(shí)間積累的人力資本。崗位薪酬主要根據(jù)崗位對(duì)基層員工提出的工作內(nèi)容，是根據(jù)工作量、工作難度等確定的薪酬，相同崗位基層員工的薪酬是相近或者相同的，不同崗位體現(xiàn)出差異性?？?jī)效薪酬主要是根據(jù)基層員工激勵(lì)后的工作情況確定薪酬，主要是把握好績(jī)效薪酬可調(diào)節(jié)的尺度。3.2構(gòu)建自助式福利菜單Y公司目前為基層員工提供的福利項(xiàng)目，比較豐富但是卻很傳統(tǒng)固化，失去了激勵(lì)作用。為了讓福利成為激勵(lì)因素，Y公司可以構(gòu)建采取自助式福利，構(gòu)建福利項(xiàng)目菜單，充分滿足基層員工的多樣化需求。自助式福利是除了法定福利之外，針對(duì)基層員工設(shè)計(jì)出多樣化的福利項(xiàng)目，將這些福利項(xiàng)目設(shè)置成菜單的形式，簡(jiǎn)要介紹福利的名稱、內(nèi)容、要消耗的福利點(diǎn)數(shù)等，基層員工可自己選擇想要的福利項(xiàng)目。Y公司在指定福利菜單之前，要先進(jìn)行福利需求調(diào)查，包括內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查。內(nèi)部調(diào)查主要是為了充分滿足本公司基層員工的需求，針對(duì)公司所有的基層員工進(jìn)行福利需求調(diào)查，收集基層員工需求的福利內(nèi)容。外部調(diào)查主要是充分了解其他企業(yè)為基層員工提供的福利內(nèi)容，以增強(qiáng)福利的競(jìng)爭(zhēng)性。第四，設(shè)置自助福利菜單。收集并整理了福利項(xiàng)目之后，將所有福利項(xiàng)目放置在一個(gè)菜單內(nèi)，基層員工可以使用自己的福利點(diǎn)數(shù)購(gòu)買(mǎi)所需要的福利項(xiàng)目。例如兒童看護(hù)補(bǔ)助、老人護(hù)理補(bǔ)助、子女教育補(bǔ)助、家庭衛(wèi)生清潔補(bǔ)助、取暖補(bǔ)貼、水電氣補(bǔ)貼、交通補(bǔ)貼、通話補(bǔ)貼等等。通過(guò)為基層員工提供福利菜單的方式，滿足基層員工對(duì)福利的個(gè)性化需求，讓福利成為激勵(lì)因素，吸引和留住基層員工。3.3加強(qiáng)信息溝通建設(shè)第一，豐富溝通形式。溝通形式多種多樣，有正式和非正式兩種，目前Y公司主要采用的是非正式溝通形式，增強(qiáng)了溝通的便捷性，提高了溝通的效率，但同時(shí)也存在一定的缺陷。因此，Y公司應(yīng)當(dāng)綜合運(yùn)用正式溝通和非正式溝通形式，充分發(fā)揮每一種溝通形式的作用，避免因溝通形式的單一化影響員工之間的溝通與配合。在正式的溝通方式中，主要有會(huì)議溝通，包括晨會(huì)、周例會(huì)、月度會(huì)議、半年度會(huì)議、年度會(huì)議、座談會(huì)等，充分利用會(huì)議溝通，增加基層員工與其他員工的溝通交流機(jī)會(huì)，也增加員工之間的認(rèn)識(shí)。另外，Y公司可以采取線下非正式溝通的形式，例如不定期開(kāi)展員工活動(dòng)、舉行體育比賽、組織員工聚餐等，增強(qiáng)基層員工與其他員工之間的交流。Y公司采取多樣化的溝通形式，主要是加強(qiáng)信息溝通的建設(shè)，營(yíng)造良好的工作氛圍。第二，解決跨部門(mén)溝通問(wèn)題。Y公司在解決跨部門(mén)溝通問(wèn)題時(shí)，首先要確保各部門(mén)的目標(biāo)是一致的，這樣才能促使各部門(mén)都向著共同的目標(biāo)而努力。在確保目標(biāo)一致后，Y公司要明確各崗位的職責(zé)，做到權(quán)責(zé)分明。需要跨部門(mén)完成的工作，也要明確崗位、人員、工作內(nèi)容，對(duì)跨部門(mén)合作的工作梳理出完整的流程，確定每個(gè)參與者的職責(zé)。通過(guò)跨部門(mén)之間的有效溝通，營(yíng)造良好的人際關(guān)系氛圍。3.4提供個(gè)性化培訓(xùn)激勵(lì)在確定基層員工的培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，一定要遵循“戰(zhàn)略導(dǎo)向原則”以及“滿足個(gè)體需求”原則。公司花費(fèi)成本對(duì)基層員工進(jìn)行培訓(xùn)，提升基層員工的素質(zhì)，目的是為公司戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)而服務(wù)的，因此Y公司為基層員工設(shè)置培訓(xùn)內(nèi)容時(shí)，要與公司的戰(zhàn)略方向保持一致，確保培訓(xùn)內(nèi)容有助于提高工作績(jī)效。基層員工本身具有豐富的知識(shí)理論和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，對(duì)很多問(wèn)題都有自己的看法，培訓(xùn)內(nèi)容一定要滿足基層員工的需求，才能夠調(diào)動(dòng)基層員工參與培訓(xùn)的積極性。另外在構(gòu)建培訓(xùn)內(nèi)容體系時(shí)，可選模塊主要是公司其他崗位技能培訓(xùn)相關(guān)的內(nèi)容。再將可選模塊進(jìn)行分類(lèi)，例如可以設(shè)置為與促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略方向相關(guān)的戰(zhàn)略發(fā)展類(lèi)，與公司運(yùn)營(yíng)相關(guān)的運(yùn)營(yíng)管理類(lèi)，與公司管理相關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)效能類(lèi)等?；鶎訂T工在自我測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，找出自己欠缺的方面，選擇自己需要提高的課程參與培訓(xùn)。結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展方向，由人力資源部根據(jù)公司的發(fā)展規(guī)劃大致確定基層員工的培訓(xùn)方向。在培訓(xùn)方向確定的基礎(chǔ)上，對(duì)基層員工培訓(xùn)需求展開(kāi)調(diào)查，人力資源部根據(jù)調(diào)查結(jié)果確定培訓(xùn)內(nèi)容。對(duì)于新入職基層員工的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容可以主要包括對(duì)公司的介紹、自我管理類(lèi)課程、職業(yè)意識(shí)訓(xùn)練課程、戶外拓展訓(xùn)練等。對(duì)于在職的基層員工培訓(xùn)，主要是以促進(jìn)公司發(fā)展為方向，在基層員工個(gè)人需求的基礎(chǔ)上，確定針對(duì)性、科學(xué)性的培訓(xùn)內(nèi)容。Y公司可以將所有培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行分類(lèi)，分為必須模塊和可選模塊，必須模塊主要是與本崗位技能相關(guān)的培訓(xùn)內(nèi)容3.5實(shí)現(xiàn)崗位的動(dòng)態(tài)管理在位基層員工提供晉升激勵(lì)時(shí)，一定要注意晉升標(biāo)準(zhǔn)的公開(kāi)、明確、量化，避免主觀意識(shí)的影響。以公司的中級(jí)技術(shù)員晉升為高級(jí)技術(shù)員為例，需要明確中級(jí)技術(shù)員需要滿足哪些條件，并將這些條件進(jìn)行量化，例如績(jī)效考核、工作年限、學(xué)歷等結(jié)合起來(lái)，當(dāng)中級(jí)技術(shù)員滿足這些條件之后，才能夠得到晉升。將明確、量化的晉升標(biāo)準(zhǔn)在公司內(nèi)部公開(kāi)，做到晉升的公開(kāi)、透明。但是對(duì)于基層員工，公司所能夠提供的晉升機(jī)會(huì)是非常有限的，若是長(zhǎng)期在一個(gè)職位上，根據(jù)人才流失理論，可能造成基層員工的流失。因此，為了留住基層員工，激發(fā)基層員工的創(chuàng)造力，Y公司可以通過(guò)競(jìng)崗、輪崗、換崗等方式，實(shí)現(xiàn)崗位工作的動(dòng)態(tài)管理，增加基層員工的價(jià)值。3.6提供有針對(duì)性的職業(yè)規(guī)劃員工的職業(yè)發(fā)展路線，主要分為單通道、雙通道和多通道，目前國(guó)外很多企業(yè)主要為員工提供的是雙通道的職業(yè)發(fā)展路線，即管理和技術(shù)并行路線。筆者根據(jù)基層員工的成長(zhǎng)規(guī)律，為Y公司基層員工設(shè)計(jì)出多種職業(yè)發(fā)展路線以供選擇。第一種是E型通道，其中豎線表示基層員工的職務(wù)不斷上升，三條橫線則表示處于不同層級(jí)的基層員工所在的工作平臺(tái)，這種通道是一種常規(guī)的通道，特點(diǎn)是逐級(jí)培養(yǎng)、隨著能力提高而晉升。第二種通道是T型通道，其中豎線表現(xiàn)基層員工在所處平臺(tái)的職務(wù)不斷上升，橫線則表示當(dāng)基層員工的職位達(dá)到一定位置后，進(jìn)行橫向的崗位輪換，這種通道有利于促進(jìn)基層員工多能力的開(kāi)發(fā)。第三種通道是L型通道，其中豎線表示基層員工職務(wù)的上升，橫線則表示工作平臺(tái)保持不變，這種通道的特點(diǎn)是基層員工晉升后仍舊在原來(lái)的工作崗位上。第四種通道是I型通道，這種通道上下有兩個(gè)橫線，表示基層員工在其他部門(mén)進(jìn)行掛職鍛煉，這種通道主要是通過(guò)掛職的方式，增長(zhǎng)基層員工的能力。3.7增強(qiáng)榮譽(yù)與成就感榮譽(yù)激勵(lì)是公司通過(guò)聲譽(yù)向高端人人才提供行為激勵(lì)的方式，良好的職業(yè)聲譽(yù)能夠讓基層員工在業(yè)界獲得認(rèn)可、尊重。在西方國(guó)家，榮譽(yù)性激勵(lì)被很多大企業(yè)所采用，而且取得了良好的激勵(lì)效果。因此，只要科學(xué)合理利用榮譽(yù)激勵(lì)，也同樣能產(chǎn)生良好的激勵(lì)效果。但普通的榮譽(yù)激勵(lì)很難對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。因此可以增強(qiáng)榮譽(yù)激勵(lì)的稀有性與價(jià)值感。公司在位員工提供榮譽(yù)激勵(lì)時(shí)，應(yīng)當(dāng)為公司做出突出貢獻(xiàn)的基層員工提供最高榮譽(yù)性獎(jiǎng)勵(lì)，并且這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)要控制一定的比例。例如可以設(shè)立金牌獎(jiǎng)，公司每年僅評(píng)選出一名金牌獎(jiǎng)獲得者，這樣會(huì)讓基層員工感到金牌是稀有的，難以獲得的。通過(guò)相對(duì)稀有性，增強(qiáng)榮譽(yù)對(duì)基層員工的激勵(lì)作用。榮譽(yù)激勵(lì)的價(jià)值感主要表現(xiàn)在榮譽(yù)的獎(jiǎng)勵(lì)方面，是通過(guò)基層員工感受體現(xiàn)出來(lái)的，基層員工認(rèn)為有價(jià)值才是真的有價(jià)值。Y公司目前對(duì)獲得榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)的基層員工，主要的獎(jiǎng)勵(lì)是獎(jiǎng)金與證書(shū)，這些對(duì)基層員工的激勵(lì)作用非常低。Y公司可以通過(guò)增強(qiáng)榮譽(yù)激勵(lì)的價(jià)值感，增強(qiáng)基層員工的榮譽(yù)感。在具體操作中，公司可以設(shè)立“榮譽(yù)墻”、“榮譽(yù)長(zhǎng)廊”等板塊，將獲得相關(guān)榮譽(yù)的員工放在榮譽(yù)板塊。公司還可以通過(guò)細(xì)節(jié)的注意，增加榮譽(yù)激勵(lì)的價(jià)值。例如，為榮譽(yù)性獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)一些徽章、獎(jiǎng)牌等，在上面刻上榮譽(yù)稱號(hào)、年份、姓名等，同時(shí)注重材質(zhì)、圖案、顏色等細(xì)節(jié)，增強(qiáng)獎(jiǎng)勵(lì)的設(shè)計(jì)感，以此提高基層員工的自豪感與榮譽(yù)感。3.8提高績(jī)效激勵(lì)3.8.1采用績(jī)效提升激勵(lì)績(jī)效提升激勵(lì)是當(dāng)基層員工的績(jī)效結(jié)果呈現(xiàn)出上升趨勢(shì)時(shí)，對(duì)員工采取的一種獎(jiǎng)勵(lì)方式。當(dāng)基層員工創(chuàng)造出超出預(yù)期的價(jià)值時(shí)，Y公司應(yīng)當(dāng)給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)；當(dāng)基層員工在惡劣的市場(chǎng)環(huán)境，或者項(xiàng)目時(shí)間較長(zhǎng)，團(tuán)隊(duì)經(jīng)過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的努力仍舊未獲得產(chǎn)出時(shí)，Y公司可以給予績(jī)效提升獎(jiǎng)勵(lì)，承認(rèn)基層員工在工作中的努力。3.8.2采用負(fù)激勵(lì)的方式雖然很多學(xué)者都認(rèn)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)以正向激勵(lì)為主，但是負(fù)向激勵(lì)在某些情況下也會(huì)起到一定的激勵(lì)效果。一般情況下，當(dāng)基層員工