財會經(jīng)濟(jì)-高級經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-強(qiáng)化練習(xí)題-　團(tuán)體心理與行為

財會經(jīng)濟(jì)-高級經(jīng)濟(jì)師-人力資源管理-強(qiáng)化練習(xí)題-團(tuán)體心理與行為[單選題]1.下列不屬于具名團(tuán)體技術(shù)缺點的是()。A.程序僵硬呆板B.比較費時C.成員感受不到凝聚力D.沒有機(jī)會從他人那里獲得（江南博哥）靈感正確答案：B參考解析：本題考查團(tuán)體決策的常用方法。具名團(tuán)體技術(shù)缺陷在于程序僵硬呆板，成員感受不到凝聚力，寫出意見時沒有機(jī)會從他人那里獲得靈感，得到啟發(fā)。掌握“團(tuán)體決策”知識點。[單選題]2.明茨伯格所提出的決策階段不包括()。A.確認(rèn)階段B.選擇階段C.發(fā)展階段D.設(shè)計活動正確答案：D參考解析：本題考查明茨伯格所提出的決策階段。明茨伯格及其同伴所提出的決策階段包括：確認(rèn)階段、發(fā)展階段、選擇階段。掌握“決策的基本特點”知識點。[單選題]3.為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者需要以不同的方式傾聽并研究小道消息，這些方式不包括()。A.保密具有神秘色彩的決定或行為B.強(qiáng)調(diào)目前的決策和未來的計劃有保密的必要性C.公開討論最壞的情況D.有意地向非正式溝通渠道透露一些消息正確答案：A參考解析：本題考查溝通方式。為了減少小道消息的負(fù)面影響，管理者需要傾聽并研究小道消息，并以不同的方式影響它。這些方式包括：（1）明確公開進(jìn)行重要決策的時間表，這樣可以減少人們的焦慮與猜測；（2）解釋說明那些可能顯得不協(xié)調(diào)或具有神秘色彩的決定或行為；（3）強(qiáng)調(diào)目前的決策與未來的計劃有保密的必要性，而不是躲藏、遮掩；（4）公開討論最壞的情況，這比聽?wèi){人們自己胡思亂想要好一些；（5）有意地向非正式溝通渠道透露一些消息，使小道消息有更準(zhǔn)確的信息，為組織服務(wù)。掌握“團(tuán)體溝通”知識點。[單選題]4.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論的說法錯誤的是()。A.認(rèn)為影響領(lǐng)導(dǎo)者風(fēng)格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度B.與其他權(quán)變理論一樣，強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的重要性C.成熟度包括工作成熟度和心理成熟度D.工作成熟度指一個人的知識和技能水平正確答案：B參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論。領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論與其他權(quán)變理論的不同之處在于，它強(qiáng)調(diào)了被領(lǐng)導(dǎo)者的重要性，選項B說法錯誤。掌握“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”知識點。[單選題]5.下列關(guān)于斯坎倫計劃的表述錯誤的是()。A.設(shè)置一個委員會，制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法B.融合了目標(biāo)管理和績效薪金制兩種概念C.員工是有能力而且愿意貢獻(xiàn)出他們的想法和建議的D.效率提高后所增加的效益，應(yīng)與員工共同分享正確答案：B參考解析：本題考查斯坎倫計劃。斯坎倫計劃融合了參與管理和績效薪金制兩種概念。掌握“激勵方法”知識點。[單選題]6.要使參與管理有效必須符合的條件錯誤的是()。A.員工參與的問題不必與其自身利益相關(guān)B.員工具備相應(yīng)的智力、知識技術(shù)和溝通技巧C.參與不會使員工和管理者的地位和權(quán)利受到威脅D.組織文化支持員工的參與管理正確答案：A參考解析：本題考查參與管理。員工參與的問題必須與其自身利益相關(guān)。掌握“激勵方法”知識點。[單選題]7.目標(biāo)管理的要素不包括()。A.目標(biāo)整體化B.績效反饋C.限期完成D.參與決策正確答案：A參考解析：本題考查目標(biāo)管理。目標(biāo)管理有四個要素：目標(biāo)具體化、參與決策、限期完成、績效反饋。掌握“激勵方法”知識點。[單選題]8.小王由A公司進(jìn)入B公司半年以后，發(fā)現(xiàn)自己的待遇比剛進(jìn)入B公司時有所提高。根據(jù)公平理論，這種比較屬于()。A.橫向比較B.縱向比較C.組織外他比D.組織外自我比較正確答案：B參考解析：本題考查公平理論的主要內(nèi)容?？v向比較包括組織內(nèi)自我比較和組織外自我比較。組織內(nèi)自我比較是指員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較。小王把自己現(xiàn)在的待遇與剛進(jìn)入公司時的作比較，這屬于組織內(nèi)自我比較。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]9.關(guān)于赫茨伯格的雙因素理論的觀點，說法正確的是()。A.滿意與不滿是二擇一的關(guān)系B.不滿的反面是沒有不滿C.滿意的反面是不滿D.滿意與不滿是或此或彼的關(guān)系正確答案：B參考解析：本題考查赫茨伯格的雙因素理論。傳統(tǒng)的觀點認(rèn)為滿意的反面是不滿意，但赫茨伯格認(rèn)為滿意與不滿意并不是或此或彼、二擇一的關(guān)系，滿意的反面是沒有滿意，不滿的反面是沒有不滿。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]10.下列各項屬于雙因素理論中保健因素的是()。A.責(zé)任B.監(jiān)督方式C.成就感D.工作性質(zhì)正確答案：B參考解析：本題考查雙因素理論的內(nèi)容。雙因素理論中激勵因素相當(dāng)于需要層次理論中的高層次需要。選項B屬于保健因素。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]11.馬斯洛需要層次理論認(rèn)為，屬于人的高層次需要的是()。A.生理的需要B.尊重的需要C.歸屬的需要D.愛的需要正確答案：B參考解析：本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛將人的需要分為五個層次，由低到高依次是：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現(xiàn)的需要。前三個層次是基本需要，后兩個層次是高級需要。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]12.期望理論中，效價是指()。A.員工對一旦完成任務(wù)就可以獲得報酬的信念B.員工對努力工作能夠完成任務(wù)的信念強(qiáng)度C.員工對完成工作所需努力的程度D.個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度正確答案：D參考解析：本題考查期望理論。期望理論中，效價是指個體對所獲報酬的偏好強(qiáng)度。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]13.公平理論中，下列不屬于投入內(nèi)容的是()。A.額外福利B.工作經(jīng)驗C.忠誠和承諾D.時間和努力正確答案：A參考解析：本題考查公平理論。公平理論中，投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分——員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金以及額外福利等。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]14.ERG理論中與馬斯洛需要層次理論中部分尊重需要和全部自我實現(xiàn)需要相對應(yīng)的是()。A.生存需要B.關(guān)系需要C.成長需要D.成就需要正確答案：C參考解析：本題考查奧爾德弗的ERG理論。ERG理論認(rèn)為成長需要指個體追求自我發(fā)展的內(nèi)在欲望，這些需要對應(yīng)馬斯洛需要層次理論中部分尊重需要和全部自我實現(xiàn)需要。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]15.根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，保健因素的缺失會導(dǎo)致員工()。A.滿意B.不滿C.沒有滿意D.沒有不滿正確答案：B參考解析：本題考查雙因素理論的內(nèi)容。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，保健因素的缺失會導(dǎo)致員工不滿。掌握“組織激勵理論”知識點。[單選題]16.比較費時，主要用于大的、重要的決策問題的團(tuán)體決策方法是()。A.頭腦風(fēng)暴法B.德爾菲技術(shù)C.具名團(tuán)體技術(shù)D.階梯技術(shù)正確答案：D參考解析：本題考查團(tuán)體決策的常用方法。階梯技術(shù)法主要用于大的、重要的決策問題。掌握“團(tuán)體決策”知識點。[單選題]17.()是指在團(tuán)體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。A.團(tuán)體決策B.團(tuán)體智慧C.團(tuán)體思維D.團(tuán)體溝通正確答案：C參考解析：本題考查團(tuán)體思維。團(tuán)體思維是指在團(tuán)體中就某一個問題或事宜的提議發(fā)表意見時，有時會長時間處于集體沉默狀態(tài)，沒有人發(fā)表見解，而后人們又會一致通過。掌握“團(tuán)體決策”知識點。[單選題]18.人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策，這屬于()。A.團(tuán)體極化B.團(tuán)體沉默C.團(tuán)體思維D.團(tuán)體壓力正確答案：A參考解析：本題考查團(tuán)體極化。團(tuán)體極化是指在團(tuán)體中進(jìn)行決策時，人們往往會比個人決策時更傾向于冒險或保守，向某一個極端偏斜，從而背離最佳決策。掌握“團(tuán)體決策”知識點。[單選題]19.讓更多人來參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng)，同時也會增加人們對決策認(rèn)同的可能性，體現(xiàn)了團(tuán)體決策的()優(yōu)勢。A.選擇余地大B.信息全面、完整C.降低錯誤的發(fā)生率D.提高對最終決策的認(rèn)同感正確答案：D參考解析：本題考查團(tuán)體決策。提高對最終決策的認(rèn)同感：讓更多人來參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥、合理性強(qiáng)，同時也會增加人們對決策認(rèn)同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行。掌握“團(tuán)體決策”知識點。[單選題]20.()是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。A.輪狀溝通B.鏈狀溝通C.環(huán)狀溝通D.交錯型溝通正確答案：C參考解析：本題考查溝通方式。環(huán)狀溝通是溝通圈里的人兩兩之間進(jìn)行溝通，既可以是垂直和橫向溝通的結(jié)合，也可以是單純的橫向或垂直溝通。掌握“團(tuán)體溝通”知識點。[單選題]21.()是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。A.交錯型溝通B.輪狀溝通C.環(huán)狀溝通D.鏈狀溝通正確答案：A參考解析：本題考查溝通方式。交錯型溝通：是溝通圈里的所有人之間都可以進(jìn)行信息交換，這是最不具層次結(jié)構(gòu)性的溝通形式，溝通方向很活躍。掌握“團(tuán)體溝通”知識點。[單選題]22.()對于部門間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。A.橫向溝通B.上行溝通C.下行溝通D.垂直溝通正確答案：A參考解析：本題考查溝通方式。橫向溝通對于部門間工作的協(xié)調(diào)是必須的，常常是管理層中的主要溝通形式。掌握“團(tuán)體溝通”知識點。[單選題]23.在上下級的溝通中，下級員工只向上級報告他們自認(rèn)為上級想聽的內(nèi)容，這樣的溝通障礙因素稱為()。A.選擇性知覺B.過濾作用C.語言理解力D.反饋作用正確答案：B參考解析：本題考查溝通障礙。過濾作用是指信息傳遞者為迎合接收者的需要，故意操縱信息傳遞，對信息進(jìn)行篩選和整合。員工有一種自然的傾向，他們只向主管報告他們認(rèn)為主管想要聽的內(nèi)容。掌握“團(tuán)體溝通”知識點。[單選題]24.關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的說法，錯誤的是()。A.領(lǐng)導(dǎo)會公平對待每一位團(tuán)體成員B.領(lǐng)導(dǎo)把被下屬分為圈內(nèi)人和圈外人C.領(lǐng)導(dǎo)對圈內(nèi)人很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威D.領(lǐng)導(dǎo)和成員的交換是一個互惠過程正確答案：A參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)對團(tuán)體成員不會同樣對待，而是將他們分成“圈內(nèi)人”和“圈外人”；領(lǐng)導(dǎo)傾向于對“圈內(nèi)人”投入更多的時間和更少的正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威；領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間是種互惠關(guān)系，他們相互影響對方的自我圖式。掌握“領(lǐng)導(dǎo)理論”知識點。[單選題]25.根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境是()。A.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大B.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大C.上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小D.上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較小正確答案：D參考解析：本題考查費德勒的權(quán)變理論。最適合于關(guān)系取向領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的情境有兩種，一種是上下級關(guān)系較好，工作結(jié)構(gòu)化程度較低，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較??；另一種是上下級關(guān)系較壞，工作結(jié)構(gòu)化程度較高，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)較大。掌握“領(lǐng)導(dǎo)理論”知識點。[單選題]26.根據(jù)費德勒的權(quán)變理論，不屬于情境性因素的維度是()。A.工作結(jié)構(gòu)B.領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系C.領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格D.職權(quán)正確答案：C參考解析：本題考查權(quán)變理論。費德勒認(rèn)為情境性因素可以分為三個維度：（1）領(lǐng)導(dǎo)與下屬的關(guān)系；（2）工作結(jié)構(gòu)；（3）職權(quán)。掌握“領(lǐng)導(dǎo)理論”知識點。[單選題]27.根據(jù)路徑—目標(biāo)理論，對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富的下屬，()可能被視為多余。A.指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)B.支持型領(lǐng)導(dǎo)C.參與式領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式領(lǐng)導(dǎo)正確答案：A參考解析：本題考查路徑—目標(biāo)理論。對于能力強(qiáng)或經(jīng)驗豐富的下屬，指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)可能被視為多余。掌握“領(lǐng)導(dǎo)理論”知識點。[單選題]28.有些領(lǐng)導(dǎo)具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風(fēng)格，這種類型的領(lǐng)導(dǎo)屬于()。A.魅力型領(lǐng)導(dǎo)B.交易型領(lǐng)導(dǎo)C.支持型領(lǐng)導(dǎo)D.成就取向式型領(lǐng)導(dǎo)正確答案：A參考解析：本題考查魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論。魅力型領(lǐng)導(dǎo)者是指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景，并具有個性化風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)者。掌握“領(lǐng)導(dǎo)理論”知識點。[單選題]29.關(guān)于交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的說法，錯誤的是()。A.強(qiáng)調(diào)的是個人在組織中的與位置相關(guān)的權(quán)威性和合法性B.強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出C.能夠為組織制定明確的愿景D.很關(guān)注員工的順從及任務(wù)的完成正確答案：C參考解析：本題考查交易型和變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。選項C屬于改變型領(lǐng)導(dǎo)的特點，所以本題選C。掌握“領(lǐng)導(dǎo)理論”知識點。[單選題]30.關(guān)注任務(wù)的完成及員工的順從，更多依靠獎懲影響員工的績效，這是()領(lǐng)導(dǎo)的主要特點。A.交易型B.改變型C.魅力型D.特質(zhì)型正確答案：A參考解析：本題考查交易型領(lǐng)導(dǎo)理論。交易型領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們很關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從。掌握“領(lǐng)導(dǎo)理論”知識點。[單選題]31.根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論，具有高工作—高關(guān)系特點的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是()。A.指導(dǎo)式B.推銷式C.參與式D.授權(quán)式正確答案：B參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。赫塞和布蘭查德將工作取向和關(guān)系取向兩個維度相結(jié)合，得出四種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格：指導(dǎo)式（高工作—低關(guān)系）、推銷式（高工作—高關(guān)系）、參與式（低工作—高關(guān)系）、授權(quán)式（低工作—低關(guān)系）。掌握“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”知識點。[單選題]32.將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“關(guān)心人”和“工作管理”兩個維度的是()。A.密歇根模式B.領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論C.俄亥俄模式D.權(quán)變模型正確答案：C參考解析：本題考查俄亥俄模式。將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為“關(guān)心人”和“工作管理”兩個維度的是俄亥俄模式。掌握“領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格”知識點。[單選題]33.關(guān)于決策模型的說法，正確的是()。A.社會模型認(rèn)為人類可以在無意識的需求驅(qū)動下進(jìn)行有效的理性決策B.社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的減少C.有限理性模型認(rèn)為決策者追求的是滿意而非最大化D.理性模型認(rèn)為決策者無法知道所有備選方案正確答案：C參考解析：本題考查領(lǐng)導(dǎo)決策。選項A錯誤：弗洛伊德的社會模型理論認(rèn)為，人類的行為主要是由無意識的需求來驅(qū)動的，人類沒有辦法進(jìn)行有效的理性決策。B錯誤：社會模型將人們存在的堅持錯誤決策的傾向稱為投入的增加。選項D錯誤：理性模型認(rèn)為決策者可以知道所有備選方案。掌握“決策的基本特點”知識點。[單選題]34.決策者具有較高的模糊耐受性水平，并且傾向于對人和社會的關(guān)注，這種決策風(fēng)格是()。A.概念型B.分析型C.指導(dǎo)型D.行為型正確答案：A參考解析：概念型的決策風(fēng)格：決策者具有較高的模糊耐受性水平，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。[問答題]1.某公司是以制藥為主業(yè)的公司，公司的董事長和總經(jīng)理均由創(chuàng)建人張先生一個人擔(dān)任，財務(wù)總監(jiān)是張先生的妻子，主管生產(chǎn)的副總經(jīng)理是張先生的弟弟，市場營銷方面的負(fù)責(zé)人也是張先生的親戚。在公司的各種決策中，張先生常常是說一不二，其他的人都比較順從。近年來隨著公司規(guī)模的擴(kuò)大，張先生對問題的把握也越來越不好，公司因此失去了好幾個重要的市場機(jī)會。張先生請專業(yè)的咨詢機(jī)構(gòu)解決遇到的問題，咨詢機(jī)構(gòu)建議張先生對管理層進(jìn)行改革，改變過去那種家族式的管理，引入團(tuán)體決策，采用現(xiàn)代企業(yè)的管理模式，并在公司的決策中使用德爾菲技術(shù)。經(jīng)過一年實踐，公司發(fā)展勢頭很好。（1）團(tuán)體決策有哪些優(yōu)勢？（2）團(tuán)體決策有哪些劣勢？（3）咨詢機(jī)構(gòu)建議該公司引入德爾菲技術(shù)，具體應(yīng)該如何操作？正確答案：<1>.與個體決策相比，團(tuán)體決策有許多優(yōu)勢：（1）信息全面、完整。團(tuán)體決策時可以收集多個人的意見，利用每位團(tuán)體成員所擁有的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗等，統(tǒng)合更多、更全面的信息。（2）選擇余地大。來自不同背景的人可以從各自擅長的角度、領(lǐng)域提出可能的方案，使決策有更多的選擇余地。（3）可以降低錯誤發(fā)生率。某些團(tuán)體成員的決策錯誤可能被其他成員發(fā)現(xiàn)。（4）提高對最終決策的認(rèn)同感。讓更多的人來參與決策，既可以使決策更為穩(wěn)妥，合理性強(qiáng)，同時也會增加人們對決策認(rèn)同的可能性，接受并支持決策，促成決策的執(zhí)行。而且如果決策的執(zhí)行人同時也是決策的參與者，可以增加他們的滿足感。（5）增加決策的合法性。團(tuán)體決策符合民主社會的理念，使組織上下級感覺決策是建立在集思廣益的基礎(chǔ)之上，不帶有個人偏見，不是獨裁的產(chǎn)物。<2>.團(tuán)體決策有以下劣勢：（1）耗費時間。集合決策的團(tuán)體需要時間，進(jìn)行信息交流需要時間，表決決策方案也需要時間。（2）團(tuán)體壓力難以克服。團(tuán)體中存在著社會壓力，這種壓力迫使成員屈從多數(shù)人的意見。因為通常人們不希望自己被團(tuán)體拒絕，因而避免發(fā)表與多數(shù)人不一致的意見，這會導(dǎo)致團(tuán)體決策的優(yōu)勢無法發(fā)揮。（3）由少數(shù)人把持決策權(quán)。團(tuán)體決策通常由一些關(guān)鍵人物主持或操縱。如果控制整個團(tuán)體決策大趨勢的少部分人能力平庸，則無法產(chǎn)生高質(zhì)量的決策。（4）責(zé)任模糊。由于每個成員都參與了決策，因而所有的成員對決策結(jié)果共同承擔(dān)責(zé)任，而不是確定的成員承擔(dān)責(zé)任。這實際上會造成責(zé)任模糊，導(dǎo)致推諉責(zé)任。<3>.德爾菲技術(shù)與一般團(tuán)體決策方法不同，它不安排團(tuán)體成員見面討論。具體方法如下：（1）設(shè)計一套問卷，要求成員針對問題提出可能的解決辦法；（2）團(tuán)體各成員以匿名方式獨自完成問卷；（3）整理問卷結(jié)果；（4）將結(jié)果印發(fā)給各成員；（5）讓各成員看過調(diào)查結(jié)果后，重新回答問卷，調(diào)查報告可能引發(fā)新的想法或改變觀點；（6）重復(fù)（3）、（4）、（5），直到達(dá)成比較一致的結(jié)論。[問答題]2.王平是某公司的副總經(jīng)理，在業(yè)務(wù)上知識淵博，經(jīng)驗豐富，對生產(chǎn)極為關(guān)心，注重工作成果。同時，他待人熱情，關(guān)心下屬；對工作不夠主動的員工，不會橫加指責(zé)和批評，而是主動引導(dǎo)，并幫助員工解決工作中的實際問題。在解決問題的時候視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。這一切贏得了大家的尊敬和認(rèn)可，員工們在王平的影響下，士氣高昂，工作積極主動，主動團(tuán)隊協(xié)作，能夠圓滿完成公司的各項任務(wù)。（1）管理方格理論把領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格分為哪幾種？案例中的王平屬于哪種風(fēng)格？（2）決策風(fēng)格有哪些種類？各有什么特點？王平屬于哪種類型的決策風(fēng)格？正確答案：（1）管理方格理論有5種基本風(fēng)格：位于坐標(biāo)（1，1）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格稱為“無為而治”，管理者既不關(guān)心任務(wù)也不關(guān)心人。位于坐標(biāo)（9，9）位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人，是最理想的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（5，5）位置的是“中庸式”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（1，9）的是對人極端關(guān)注的“鄉(xiāng)村倶樂部”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。位于坐標(biāo)（9，1）的是對任務(wù)極端關(guān)注的“任務(wù)”領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。王平對生產(chǎn)極為關(guān)心，待人熱情，關(guān)心下屬，所以王平屬于（9，9）領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人。（2）管理者的決策風(fēng)格包括：①指導(dǎo)型。決策者具有較低的模糊耐受性水平，關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。解決問題的時候追求有效、合乎邏輯、程序化和系統(tǒng)化。這樣的決策者喜歡事實，能迅速完成工作；同時也是行動取向的，關(guān)注近期效果；喜歡使用權(quán)力和有控制感。一般來說，指導(dǎo)型的決策者會表現(xiàn)出獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。②分析型。具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，喜歡對情境進(jìn)行分析，傾向于過度分析事物。他們比指導(dǎo)型決策者評估更多的信息和備選方案，使用更多的時間進(jìn)行決策，對新的、不確定的情境的反應(yīng)比較好。他們也傾向于使用獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。③概念型。決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。在解決問題的時候視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。他們?yōu)榱耸占M可能多的信息而與盡可能多的人進(jìn)行討論，然后根據(jù)直覺進(jìn)行決策。同時他們喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。不過，有時候他們在進(jìn)行決策時會陷入空想和猶豫不決。④行為型。決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。這類決策者可以與他人進(jìn)行很好的合作，喜歡公開交換意見的環(huán)境。他們樂于接受建議并提供支持和幫助，更喜歡口頭而非書面的信息。他們傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂。但是這種類型的決策者不喜歡困難的決策，尤其是當(dāng)決策結(jié)果可能會給他人帶來不快的時候。王平在解決問題的時候視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題，所以王平屬于概念型的決策風(fēng)格。[問答題]3.國內(nèi)某大型鋼鐵集團(tuán)人力資源管理部門近日通過調(diào)查發(fā)現(xiàn)：企業(yè)內(nèi)部正彌漫著一種低落的情緒，這主要跟今年上半年度的績效改革有關(guān)。老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿；新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫?？傊?，近期各條戰(zhàn)線上總體工作效率均有所下滑、缺勤率持續(xù)上升、工作積極性下降，基層員工與客戶的不和諧事件也凸顯上升趨勢。（1）結(jié)合馬斯洛的需要層次理論，分析該集團(tuán)新、老員工的需要層次。（2）工作滿意度降低，可能會影響到哪些工作行為？正確答案：（1）馬斯洛將人的需要由低到高分為5個層次：①生理需要，指對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要；②安全需要，主要針對身體安全和經(jīng)濟(jì)安全的需要，以避免身心受到傷害；③歸屬和愛的需要，包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要，如與同事保持友好和睦的關(guān)系；④尊重的需要，包括內(nèi)在的尊重（如自尊心、自主權(quán)、成就感等）需要以及外在的尊重（如地位、認(rèn)同、受重視等）的需要；⑤自我實現(xiàn)的需要，包括個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想等。案例中，老員工滿腹牢騷，對新頒布的績效改革（男50歲退休，女45歲退休）嚴(yán)重抹殺其貢獻(xiàn)感到不滿，老員工追求的主要是尊重與自我實現(xiàn)需要。新員工憂心忡忡（公司規(guī)定：末位淘汰率由原來的8%上升到現(xiàn)在的12%），總感覺自己很快會被公司淘汰，對事業(yè)前途一片迷茫，新員工追求的主要是生理與安全需要。（2）工作滿意度會影響員工的工作行為。這些工作行為包括以下幾個方面的行為表現(xiàn)：①工作績效。高的工作滿意度會導(dǎo)致工作績效的提高，同樣，高的績效也會提高員工的工作滿意度，兩者是相互影響的。②組織公民行為。組織公民行為是一種典型的積極的工作行為。工作滿意度高的員工更可能表現(xiàn)出組織公民行為。③反生產(chǎn)行為。工作滿意度低的員工常常會表現(xiàn)出反生產(chǎn)行為。反生產(chǎn)行為是指組織成員作出的有損組織及相關(guān)成員合理利益的消極行為，包括拖延、偷懶、造謠、偷竊公司財物等。④安全行為。工作滿意度高可以提高員工在工作場所的安全行為。員工的安全行為是組織安全生產(chǎn)的核心要素，包括安全遵守和安全參與兩個方面。⑤離職率。高的工作滿意度與低的員工離職率通常是聯(lián)系在一起的。離職率是指在一定時期內(nèi)（通常為一年）離開組織的員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)的比例。⑥缺勤和遲到。一般而言，工作滿意度低的員工會經(jīng)常地缺勤。而遲到可以被看作是一種短期的缺勤行為，表達(dá)了員工對工作條件的不滿。缺勤和遲到常常是工作不滿意的征兆，管理者需要引起注意。[問答題]4.為了提高黨政基層機(jī)構(gòu)的執(zhí)政能力，某市市委為200多名后備干部舉辦了一次培訓(xùn)。在培訓(xùn)班上，從事領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)研究的李教授為學(xué)員們做了專場報告，系統(tǒng)地介紹了領(lǐng)導(dǎo)行為理論，這些理論既包括傳統(tǒng)的特質(zhì)理論，也包括現(xiàn)代備受歡迎的魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論、路徑—目標(biāo)理論以及領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論。李教授的講座讓學(xué)員們受益匪淺，很多人表示要把這些知識應(yīng)用到自己的管理實踐中。（1）傳統(tǒng)的特質(zhì)理論有哪些缺陷？（2）路徑—目標(biāo)理論的觀點有哪些？（3）領(lǐng)導(dǎo)—成員交換理論的觀點有哪些？正確答案：（1）特質(zhì)理論由于存在一些缺陷，所以在解釋領(lǐng)導(dǎo)行為方面并不十分成功，它的不足表現(xiàn)在：①它忽視了下屬的需要；②沒有指明各種特質(zhì)之間的相對重要性，成功的領(lǐng)導(dǎo)可能需要具備許多特質(zhì)，但其中某些特質(zhì)較之更為關(guān)鍵；③忽視了情境因素，特質(zhì)理論沒有考慮到工作的結(jié)構(gòu)性、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的大小等情境因素的影響，因此不能解釋為什么具有不同特質(zhì)的領(lǐng)導(dǎo)在各自的組織中都可以做得非常出色；④沒有區(qū)分原因和結(jié)果。（2）路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者的主要任務(wù)是幫助下屬達(dá)到他們的目標(biāo)，并提供必要的支持和指導(dǎo)以確保下屬的目標(biāo)與組織目標(biāo)相互配合。路徑一目標(biāo)理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者的行為想要被下屬接受，就必須能滿足下屬需求。領(lǐng)導(dǎo)的激勵作用不僅要使績效實現(xiàn)與員工需要滿足相結(jié)合，而且要為實現(xiàn)有效的工作績效提供必需的輔導(dǎo)、指導(dǎo)、支持和獎勵。把領(lǐng)導(dǎo)行為分為指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)、支持型領(lǐng)導(dǎo)、參與式領(lǐng)導(dǎo)和成就取向式領(lǐng)導(dǎo)。1）指導(dǎo)式領(lǐng)導(dǎo)讓下屬明確別人對他的期望、成功績效的標(biāo)準(zhǔn)和工作程序。2）支持型領(lǐng)導(dǎo)努力建立舒適的工作環(huán)境，親切友善，關(guān)心下屬的要求。3）參與式領(lǐng)導(dǎo)善于主動征求并采納下屬的意見。4）成就取向式領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定挑戰(zhàn)性目標(biāo)，鼓勵下屬實現(xiàn)自己的最佳目標(biāo)。該理論強(qiáng)調(diào)兩個權(quán)變因素可以作為領(lǐng)導(dǎo)行為與結(jié)果之間的中間變量：①環(huán)境因素，如工作結(jié)構(gòu)、正式的權(quán)力系統(tǒng)、工作團(tuán)隊等；②下屬的個人特征因素，如經(jīng)驗、能力、內(nèi)一外控等。不同的領(lǐng)導(dǎo)行為適合于不同的環(huán)境因素和個人特征。（3）領(lǐng)導(dǎo)一成員交換理論認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)者對待同一團(tuán)體內(nèi)部的不同下屬往往根據(jù)其與自己關(guān)系的遠(yuǎn)近親疏采取不同的態(tài)度和行為。該理論強(qiáng)調(diào)，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬在確立關(guān)系和角色的早期，就把下屬分出“圈里人”和“圈外人”的類別。對于同一個領(lǐng)導(dǎo)者而言，屬于“圈里人”的下屬與領(lǐng)導(dǎo)打交道時，比“圈外人”困難少，能夠感覺到領(lǐng)導(dǎo)者對他們的關(guān)心。領(lǐng)導(dǎo)者傾向于對“圈里人”比“圈外人”投入更多的時間、感情。很少采用正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。有研究報告指出，工作中“圈里人”比“圈外人”具有更高的工作責(zé)任感，對于其所在的部門貢獻(xiàn)更多，績效評估也更出色。[問答題]5.閆新是一家IT公司的員工，在公司已經(jīng)工作了5年，期間，他從普通編程員升到資深的編程分析員。閆新對自己所服務(wù)的公司相當(dāng)滿意，無論是工作職位還是收入，都使他感到有成就感，同時，創(chuàng)造性的工作也對他產(chǎn)生了很強(qiáng)的吸引力。一次偶然的機(jī)會，閆新得知他所在部門新來的一位大學(xué)畢業(yè)的編程人員起薪僅比他現(xiàn)在的工資少1000元時，他郁悶了。一天早班后，他找到了人事部主任江林，問是否有這樣的事，江林略帶歉意地告訴閆新確有此事并解釋說：“編程人員非常短缺，為使公司能吸引合格的編程人員，我們不得不提供較高的起薪。”閆新問能否相應(yīng)地調(diào)高他的工資時，江林回答：“你的工資需按照正常的績效評估時間評定后再調(diào)整。你干得不錯，我相信經(jīng)理到時會給你提薪的?！钡玫竭@樣的答復(fù)后，閆新對公司這種做法感到困惑。（1）簡述公平理論的基本觀點，并用此解釋閆新的困惑。（2）當(dāng)閆新有了上述困惑后，他接下來可能采取哪些行為來恢復(fù)自己的公平感？（3）公司的管理者應(yīng)該如何做才能盡可能消除員工的不公平感？正確答案：（1）亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分，包括員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利等。員工進(jìn)行公平比較時既可能是縱向的也可能是橫向的。縱向比較既包括組織內(nèi)自我比較，即員工在同一組織中把自己現(xiàn)在的工作和待遇與過去的相比較；也包括組織外自我比較，即員工將自己在不同組織中的工作和待遇進(jìn)行比較。橫向比較包括組織內(nèi)他比，即員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進(jìn)行比較，也包括組織外他比，即員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進(jìn)行比較。閆新將自己的工資與新來的同事比較，這屬于組織內(nèi)的他比，閆新覺得作為一名資深編程分析員的工資與新員工的工資差異很小，自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比不公平，所以產(chǎn)生了不公平感。（2）感到不公平的員工可以采用以下幾種方式來恢復(fù)平衡：①改變自己的投入或產(chǎn)出。②改變對照者的投入或產(chǎn)出。③改變對投入或產(chǎn)出的知覺。④改變參照對象。⑤辭職。這也是比較常見的感到報酬不足的員工選擇的解決方案。（3）①根據(jù)員工對工作和組織的投入來給予更多報酬，并確保不同員工的投入產(chǎn)出比大致相同，以保持員工的公平感。②因為公平感是員工的主觀感受，應(yīng)經(jīng)常注意了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應(yīng)予以及時的引導(dǎo)或調(diào)整報酬。[問答題]6.A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況。對公司的態(tài)度以及未來的打算。在今年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環(huán)境，跟大部分同事的關(guān)系也很好。但是自己工作非常努力，也不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領(lǐng)導(dǎo)夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職念頭。董事長詢問小李原因，小李認(rèn)為，這是由于公司為員工設(shè)置的工作目標(biāo)不合理造成的。領(lǐng)導(dǎo)給小王協(xié)調(diào)的工作目標(biāo)比自己的容易達(dá)到，所以即使自己非常努力，領(lǐng)導(dǎo)也不認(rèn)可；然而，工作目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的，自己沒有發(fā)言權(quán)。董事長聽后表示在今后公司管理工資中會考慮小李的意見。（1）目標(biāo)管理的四要素是什么？（2）案例中，目標(biāo)的設(shè)定存在什么問題？（3）結(jié)合公平理論分析小李產(chǎn)生的這些想法。正確答案：（1）目標(biāo)管理有四個要素：①目標(biāo)具體化。目標(biāo)具體化是指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果。②參與決策。參與決策是指在制定工作目標(biāo)時，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)。③限期完成。限期完成是指規(guī)定目標(biāo)完成的時間期限，以及每一階段任務(wù)完成的期限。沒有期限的目標(biāo)等于毫無意義的目標(biāo)。④績效反饋?？冃Х答伿侵覆粩嗟亟o予員工關(guān)于目標(biāo)實現(xiàn)程度或接近目標(biāo)程度的反饋，使員工能及時了解工作的進(jìn)展，掌握工作的進(jìn)度，從而及時地進(jìn)行自我督促和行為矯正，最終如期完成目標(biāo)。這種反饋不僅針對基層的員工，也針對各級主管人員，以便他們能隨時了解部門工作近況，肯定成績，發(fā)現(xiàn)不足，及時采取恰當(dāng)?shù)拇胧_保順利完成部門目標(biāo)。（2）案例中“工作目標(biāo)是領(lǐng)導(dǎo)設(shè)定的，自己沒有發(fā)言權(quán)”說明目標(biāo)的制定缺乏員工的參與決策。參與決策是指在制定工作目標(biāo)時，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)。（3）亞當(dāng)斯的公平理論指出，人們不僅關(guān)心自己的絕對報酬，而且關(guān)心自己和他人在工作和報酬上的相對關(guān)系；員工傾向于將自己的產(chǎn)出與投入的比率與他人的產(chǎn)出與投入的比率相比較，來進(jìn)行公平判斷。投入包括員工認(rèn)為他們帶給或貢獻(xiàn)給工作的所有豐富多樣的成分，包括員工所受的教育、資歷、工作經(jīng)驗、忠誠和承諾、時間和努力、創(chuàng)造力以及工作績效等；產(chǎn)出是他們覺察到從工作或雇主那里獲得的報酬，包括直接的工資和獎金、額外福利等。案例中，小李覺得自己非常努力，但不被領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可，同事小王沒有自己努力，卻被領(lǐng)導(dǎo)夸獎，上個月還漲了工資，小李覺得自己受到了不公平的對待。[問答題]7.小王是某公司的市場營銷部經(jīng)理，在解決問題時傾向于過度分析事物，對新的、不確定的情境的反應(yīng)比較好。在平時工作中，傾向于使用獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。決策風(fēng)格有哪些種類？各有什么特點？小王屬于哪種類型的決策風(fēng)格？正確答案：管理者的決策風(fēng)格包括：（1）指導(dǎo)型。決策者具有較低的模糊耐受性水平，關(guān)注任務(wù)和技術(shù)本身。解決問題的時候追求有效、合乎邏輯、程序化和系統(tǒng)化。這樣的決策者喜歡事實，能迅速完成工作；同時也是行動取向的，關(guān)注近期效果；喜歡使用權(quán)力和有控制感。一般來說，指導(dǎo)型的決策者會表現(xiàn)出獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（2）分析型。具有較高的模糊耐受性以及很強(qiáng)的任務(wù)和技術(shù)取向，喜歡對情境進(jìn)行分析，傾向于過度分析事物。他們比指導(dǎo)型決策者評估更多的信息和備選方案，使用更多的時間進(jìn)行決策，對新的、不確定的情境的反應(yīng)比較好。他們也傾向于使用獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。（3）概念型。決策者具有較高的模糊耐受性，并且傾向于對人和社會的關(guān)注。在解決問題的時候視角寬闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。他們?yōu)榱耸占M可能多的信息而與盡可能多的人進(jìn)行討論，然后根據(jù)直覺進(jìn)行決策。同時他們喜歡冒險，擅長使用創(chuàng)新的方法解決問題。不過，有時候他們在進(jìn)行決策時會陷入空想和猶豫不決。（4）行為型。決策者具有較低的模糊耐受性，傾向于對人和社會的關(guān)注。這類決策者可以與他人進(jìn)行很好的合作，喜歡公開交換意見的環(huán)境。他們樂于接受建議并提供支持和幫助，更喜歡口頭而非書面的信息。他們傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂。但是這種類型的決策者不喜歡困難的決策，尤其是當(dāng)決策結(jié)果可能會給他人帶來不快的時候。小王是某公司的市場營銷部經(jīng)理，在解決問題時傾向于過度分析事物。對新的、不確定的情境的反應(yīng)比較好。在平時工作中，傾向于使用獨裁的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。所以可以判斷出小王屬于分析型的決策風(fēng)格。[問答題]8.小張畢業(yè)后進(jìn)入了一家廣告公司，憑著過硬的專業(yè)素質(zhì)和不懈的努力很快成為公司的業(yè)務(wù)骨干，并被提拔為部門經(jīng)理。但讓公司領(lǐng)導(dǎo)略感意外的是，小張升為主管后雖然依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降。通過私下詢問，員工們普遍反映小張對下屬缺乏適當(dāng)?shù)墓芾砗图?，他似乎并不關(guān)心下屬的工作績效問題。結(jié)合三重需要理論分析，小張屬于哪種需要比較高的人？正確答案：麥克利蘭提出了三重需要理論，認(rèn)為人有三種重要的需要，即成就需要、權(quán)力需要和親和需要。（1）成就需要。成就需要指個體追求成功的欲望。成就需要高的人有較強(qiáng)的責(zé)任感，他們追求的不是無限高的目標(biāo)，而是現(xiàn)實的成就，他們既不甘愿去做那些過于輕松簡單而無大價值的事，也不愿冒太大的風(fēng)險去做那些不太可能做到的事，因為那樣就不可能體驗到成就感，他們往往選擇適度的風(fēng)險。因此，把那種既不是簡單得唾手可得，又不是難到無法企及的事安排給成就需要高的人，他們會將自己的能力較好地發(fā)揮出來。（2）權(quán)力需要。權(quán)力需要指促使別人順從自己意志的欲望。權(quán)力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人發(fā)號施令、爭取地位和影響力。他們喜歡競爭，追求出色的成績，因為這樣才能與他們所渴望的地位或權(quán)力相稱。杰出的管理者往往都有較高的權(quán)力需要，一個人在組織中的地位越高，其權(quán)力需要也越強(qiáng)，越希望得到更高的職位。（3）親和需要。親和需要是指尋求與別人建立友善且親近的人際關(guān)系的欲望。親和需要強(qiáng)的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的人在組織中容易與他人形成良好的人際關(guān)系，易被別人影響，因而往往在組織中充當(dāng)被管理者的角色。小張被提拔為部門經(jīng)理后，依然工作勤懇，但他所管理的部門的整體業(yè)績反而較先前有所下降，似乎并不關(guān)心下屬的工作績效問題，這些都反映了小張屬于成就需要高的人。[問答題]9.每年年初某制造企業(yè)的員工都會接到本部門今年的工作計劃，他們會被要求在此基礎(chǔ)上制訂出自己今年的工作目標(biāo)。這個目標(biāo)還需要其直線領(lǐng)導(dǎo)的審批才能生效，每過一段時間領(lǐng)導(dǎo)都會對目標(biāo)的實現(xiàn)情況進(jìn)行檢查并反饋給相關(guān)人員。根據(jù)材料內(nèi)容，分析該企業(yè)實行的主要是哪種激勵方法？該方法在實施中有哪些關(guān)鍵要素？正確答案：該企業(yè)在年初將各部門目標(biāo)下發(fā)到員工，員工在此基礎(chǔ)上制訂自己的目標(biāo)，經(jīng)過上級領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)后員工的目標(biāo)才能生效，這反映了目標(biāo)管理法中的自上而下、自下而上的目標(biāo)制訂過程，所以該企業(yè)實行的是目標(biāo)管理法。目標(biāo)管理是一種在企業(yè)中應(yīng)用非常廣泛的技術(shù)，它的核心是強(qiáng)調(diào)通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標(biāo)。實施目標(biāo)管理時可以自上而下來設(shè)定目標(biāo)，將組織的目標(biāo)層層具體化，明確化，分解為各個相應(yīng)層次的目標(biāo)。低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標(biāo)的設(shè)置，所以目標(biāo)管理也包括自下而上的過程。這兩個過程相互結(jié)合，形成一個環(huán)環(huán)相扣的目標(biāo)層級體系，使得每一名員工都有明確可行的與部門和組織目標(biāo)緊密聯(lián)系的目標(biāo)。通過員工目標(biāo)的實現(xiàn)，部門的目標(biāo)也得以實現(xiàn)，從而實現(xiàn)整個組織的目標(biāo)。目標(biāo)管理有四個要素：（1）目標(biāo)具體化。目標(biāo)具體化是指要求明確、具體地描述預(yù)期的結(jié)果。（2）參與決策。參與決策是指在制定工作目標(biāo)時，要求涉及目標(biāo)的所有群體共同制定目標(biāo)，并共同規(guī)定如何衡量目標(biāo)的實現(xiàn)程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標(biāo)。（3）限期完成。限期完成是指規(guī)定