工商管理-企業(yè)人性化管理最終版

摘要在傳統(tǒng)企業(yè)管理模式里，基本是以機(jī)器為中心來(lái)管理，但由于近年來(lái)“科學(xué)發(fā)展，以人為本”的理念愈來(lái)愈熱，已經(jīng)翻起一股熱潮，帶動(dòng)了企業(yè)管理模式的革新。由以物為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐浴叭恕睘橹?，?jīng)歷漫長(zhǎng)而復(fù)雜地過(guò)程，逐漸從機(jī)器大發(fā)展年代的古板主物思想投入到新型主人性為本的時(shí)代，本文便是以此為立項(xiàng)基礎(chǔ)，來(lái)研究人性化管理的由來(lái)機(jī)器發(fā)展問(wèn)題，探討如何在管理模式上運(yùn)用此方法，來(lái)壯大企業(yè)發(fā)展。本文是在馬斯洛需求五層次理論上進(jìn)行分析，并提出可行性建議帶動(dòng)企業(yè)內(nèi)部人性化管理的改變，主要分為三個(gè)部分循序漸進(jìn)介紹人性化管理的內(nèi)容，著重在企業(yè)人性化管理現(xiàn)狀和實(shí)施決策上進(jìn)行系統(tǒng)分析，提出相應(yīng)解決措施，并為企業(yè)職工未來(lái)發(fā)展提供更多理論基礎(chǔ)，以此來(lái)激發(fā)其工作動(dòng)力，從而進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，形成更強(qiáng)有力的企業(yè)凝聚力。關(guān)鍵字：企業(yè)管理；人性化；以人為本

abstractInthetraditionalenterprisemanagementmodel,thebasicmanagementismachinecentered.However,inrecentyears,theconceptof"scientificdevelopment,people-oriented"hasbecomemoreandmorehot,andhasturnedupaboom,whichhasledtotheinnovationofenterprisemanagementmodel.Fromthemainchangefromtheobjecttothe"man",throughthelongandcomplicatedprocess,graduallyfromthethoughtoftheancientboardsubjectinthetimeofthebigdevelopmentofthemachinetothenewtypeofmasternature,thisarticleisbasedonthisasthefoundationtostudythequestionoftheoriginoftheoriginofhumanizedmanagementandhowtouseitinthemanagementmode.Thismethodistostrengthenthedevelopmentoftheenterprise.ThispaperanalyzesthefiveleveltheoryofMaslow'sdemand,andputsforwardthefeasibilityandsuggestiontodrivethechangeofhumanmanagementintheenterprise.Itisdividedintothreepartstointroducethecontentofhumanizedmanagementstepbystep.Itemphasizesontheanalysisofthepresentsituationoftheenterprisehumanizedmanagementandtheimplementationofthedecision-makingsystem,andputsforwardthecorrespondingsolutions.Andprovidemoretheoreticalbasisforthefuturedevelopmentoftheenterprisestaffandworkers,inordertostimulatetheirworkingmotivation,thusfurtherstrengthentheconstructionofenterprisecultureandformastrongercohesivenessofenterprises.Keyword:Enterprisemanagement;humanization;peopleoriented

企業(yè)人性化管理概述朋友之情，家人之愛(ài)，以及人與人之間的相互尊重，自我實(shí)現(xiàn)等的需求一直都是人一生中所不斷探索和追求的理想目標(biāo)，也都是人性中所必需的幾大元素。而且以人為本的管理理念，要真正做到依靠員工、激勵(lì)員工、并在發(fā)展過(guò)程中培育訓(xùn)練員工、用心去呵護(hù)員工關(guān)心他們，將他們從實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)利益的牢籠中解放出來(lái)，并許之以良好的工作環(huán)境，順應(yīng)其發(fā)展規(guī)律，尊重其個(gè)人人格，最大限度的發(fā)揮員工們的工作熱情。除此之外，更要把公司發(fā)展與員工發(fā)展結(jié)合起來(lái)，給員工們樹(shù)立好的學(xué)習(xí)榜樣，才能使他們有所進(jìn)步，才能不斷創(chuàng)新，打造一流的人性企業(yè)。在目前這個(gè)網(wǎng)絡(luò)發(fā)展如此迅速的時(shí)代，也必然需要在人性化管理的前提下進(jìn)行。由于目前的時(shí)代是一個(gè)特立獨(dú)行的時(shí)代，英雄主義慢慢隕落，更突顯出每個(gè)人的別致和魅力。在以前的工業(yè)時(shí)代背景下，無(wú)疑是個(gè)別英雄主義占據(jù)主要地位，而自從21世紀(jì)互聯(lián)網(wǎng)的飛速發(fā)展走進(jìn)千家萬(wàn)戶，人們才慢慢從點(diǎn)走向面，由維護(hù)別人到擁護(hù)自己的獨(dú)特性。最大的教材便是中國(guó)古代世代承襲王位的封建社會(huì)。古時(shí)人們都一味崇拜有權(quán)勢(shì)的人和有財(cái)富的商賈們，只因他們掌握著普通人生活的大部分資源，生產(chǎn)力極為不發(fā)達(dá)的當(dāng)時(shí)，但仍出現(xiàn)了世說(shuō)新語(yǔ)中的阮籍、嵇康、劉伶等放浪形骸，行為不羈之人?，F(xiàn)如今條件優(yōu)厚，新文明興起造就的絕不是那些所謂的偉大人物，而會(huì)是蕓蕓眾生的個(gè)性使然。也不會(huì)再有人會(huì)用這些英雄主義去造就更多的不幸與脆弱，所以企業(yè)管理者就更應(yīng)該更加人性化趨勢(shì)，而不是趨之若鶩，過(guò)于壓抑人性只會(huì)適得其反。正如托夫勒在《第三次浪潮》所描寫的新人：人將成為無(wú)比堅(jiān)強(qiáng)、聰明和具有洞察力。他的身軀將變得更勻稱，他的動(dòng)作更優(yōu)美，他的聲音更動(dòng)聽(tīng)。他的生活方式將具有極為引人注目的性質(zhì)。如果在過(guò)去是“一夫當(dāng)關(guān)，萬(wàn)夫莫開(kāi)”，那么現(xiàn)在就是“三個(gè)臭皮匠頂個(gè)諸葛亮”，大眾的卓越才識(shí)才能使更多的人共生共榮，未來(lái)的世界需要更多的群眾所托起。本文從企業(yè)管理者角度出發(fā)去更深層的探討人性化管理的現(xiàn)狀，結(jié)合馬斯洛需求幾大層次的理論模式，為企業(yè)更好的發(fā)展提供人性化管理發(fā)展方向。企業(yè)人性化管理的含義所謂人性化管理，就是在企業(yè)管理中不僅要關(guān)注員工為企業(yè)獲得的利益關(guān)系，更多的也要充分去發(fā)掘他們的潛能，以更人性化的方式去為他們提供好的工作環(huán)境、心理關(guān)照。管理上包涵對(duì)人的尊重，充分的物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)，給人提供各種成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)，如注重企業(yè)與個(gè)人的雙贏戰(zhàn)略，制訂員工的生涯規(guī)劃等等。相信人即依靠員工的能力開(kāi)展后續(xù)工作，在他們的能力范圍內(nèi)委以重任，是一種新型的管理理念。在現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理實(shí)踐下，更多的人認(rèn)同這樣一個(gè)觀點(diǎn)：大多時(shí)候，能決定一個(gè)企業(yè)，一個(gè)國(guó)家發(fā)展能力的，根本就不取決于物（機(jī)器設(shè)備一類），而更多地取決于人的能力，更多的是這個(gè)人的能力在起決定作用。如果一個(gè)企業(yè)總經(jīng)理做了一個(gè)正確的決斷，那么這個(gè)企業(yè)會(huì)隨之有更好的前途，反之則不然。所有的資源中，人才是最重要的那個(gè)部分。如果人沒(méi)有創(chuàng)造力，沒(méi)有干勁，那么整個(gè)企業(yè)也都會(huì)缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，逐漸會(huì)被社會(huì)所淘汰。所以企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該依靠員工，相信他們的能力，尊重他們的自主創(chuàng)造力，在集體共同奮斗下去創(chuàng)造更璀璨的業(yè)績(jī)。開(kāi)發(fā)人的潛能是最主要的管理任務(wù)。解放生產(chǎn)力，首先就是人的解放。管理的任務(wù)在于如何最大限度地調(diào)動(dòng)人們的積極性，釋放其潛藏的能量，讓人們以極大的熱情和創(chuàng)造力投身于事業(yè)之中。尊重人是企業(yè)最高的經(jīng)營(yíng)宗旨。每一個(gè)人都具有獨(dú)立的人格，都有做人的尊嚴(yán)和做人的應(yīng)有權(quán)利。無(wú)論是東方或是西方，人們常常把尊嚴(yán)看作是比生命更重要的精神象征。作為一個(gè)企業(yè)，不僅要尊重每一名員工，更要尊重每一位消費(fèi)者、每一個(gè)用戶。因?yàn)橐粋€(gè)企業(yè)之所以能夠存在，是由于它們被消費(fèi)者所接受、所承認(rèn)，所以應(yīng)當(dāng)盡一切努力，使消費(fèi)者滿意并感到自己是真正的上帝。塑造高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是組織成功的基礎(chǔ)。一支訓(xùn)練有素的員工隊(duì)伍，對(duì)企業(yè)是至關(guān)重要的。每一個(gè)企業(yè)都應(yīng)把培育人、不斷提高員工的整體素質(zhì)，作為經(jīng)常性的任務(wù)。提高員工素質(zhì)，也就是提高企業(yè)的生命力。實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展是管理的終極目標(biāo)。人的自由而全面的發(fā)展，是人類社會(huì)進(jìn)步的標(biāo)志，是社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的最高目標(biāo)，從而也是管理所要達(dá)到的終極目標(biāo)。凝聚合力是組織有效運(yùn)營(yíng)的重要保證。組織本身是一個(gè)生命體，組織中的每一個(gè)人不過(guò)是這有機(jī)生命體中的一分子，所以，管理不僅要研究每一成員的積極性、創(chuàng)造力和素質(zhì)，還要研究整個(gè)組織的凝聚力與向心力，形成整體的強(qiáng)大合力。如何增強(qiáng)組織的合力，把企業(yè)建設(shè)成現(xiàn)代化的有強(qiáng)大競(jìng)爭(zhēng)力的團(tuán)隊(duì)，也是人性化管理所要研究的重要內(nèi)容之一。企業(yè)人性化管理的來(lái)源人性化管理的理論歷經(jīng)了較為艱辛漫長(zhǎng)的發(fā)展歷程。早在19世紀(jì)末，"泰勒制"便提出了人是"經(jīng)濟(jì)人"的理論，這個(gè)理論認(rèn)為，人的任務(wù)是為了金錢和物質(zhì)，工作只是為了得到這些基本生存物質(zhì)。但在20世紀(jì)30年代，梅奧等人發(fā)明了霍桑實(shí)驗(yàn)，并在一定的實(shí)驗(yàn)基礎(chǔ)上提出了人際關(guān)系學(xué)說(shuō)，出現(xiàn)了關(guān)于"社會(huì)人"的假說(shuō)，假說(shuō)指出：人的行為動(dòng)機(jī)源于人的社會(huì)需求；而后1934年在美國(guó)有一位心理學(xué)家提出"人類需求層次論"和"自我實(shí)現(xiàn)"的假說(shuō)，指出每個(gè)人都需要由內(nèi)而外會(huì)發(fā)出自己的內(nèi)在涵養(yǎng)，并外在表現(xiàn)自己的才能，這個(gè)人便是馬斯洛；1975年麥格雷戈發(fā)布了一篇理論轟動(dòng)一時(shí)，名為《企業(yè)的人性方面》的文章將行為科學(xué)的理論觀點(diǎn)概括成為"X-Y"理論，里面從根本上了解了對(duì)人的認(rèn)識(shí)，尤其是提到生產(chǎn)力最主要的因素就是人，在管理界改變了明確了對(duì)人的認(rèn)識(shí)。人性化管理是現(xiàn)代企業(yè)管理發(fā)展的必然趨勢(shì)，是現(xiàn)代化的發(fā)展推動(dòng)了人性化的發(fā)展，也發(fā)展了人類自己，并對(duì)企業(yè)管理提出了各項(xiàng)要求。這種現(xiàn)象表明以往老舊的管理模式已不再適用，現(xiàn)在的社會(huì)更適合用新型的人性化管理模式。但在某種程度上仍要在以往老舊的科學(xué)管理模式下發(fā)展，才更能把個(gè)人以及企業(yè)聯(lián)絡(luò)在一起，實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一發(fā)展。實(shí)現(xiàn)人性化管理的標(biāo)志就是有一個(gè)和諧融洽的工作環(huán)境，貌似一個(gè)大家庭一樣，而不是各為其主，各安天命，都只為自己利益爭(zhēng)取，應(yīng)該把自己和集體放在一起，一榮俱榮一損俱損。企業(yè)人性化管理的內(nèi)容人性化管理其實(shí)就是針對(duì)人的性格，思想和能力的變化所采取的管理模式。對(duì)于個(gè)性的張揚(yáng)不再刻意去壓制，而是引導(dǎo)它發(fā)揮。從線性到非線性的轉(zhuǎn)變奠定了思維方式的著重點(diǎn)從機(jī)器向人性化方向發(fā)展。國(guó)內(nèi)企業(yè)也應(yīng)該效仿此發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持“復(fù)限式”的原則，不僅是重新設(shè)定公司的合作分工方式，更要采取更為人性化的組織模式，打破原有固執(zhí)呆板的上下級(jí)相處模式，充分發(fā)揮出職員們的創(chuàng)新能力。注重人的能力開(kāi)發(fā)眾所周知，在企業(yè)管理中最為活躍和不容置疑的便是人力資源，這也成為企業(yè)投資中人是企業(yè)資源中最活躍的要素，也是投資中最具價(jià)值的要素。在企業(yè)里，對(duì)員工的認(rèn)識(shí)從招聘到進(jìn)入公司的試用階段，再到后期對(duì)其的評(píng)價(jià)，以及培養(yǎng)他的職業(yè)技能，激勵(lì)其全面發(fā)展。更要在一定程度上覺(jué)醒他們的潛能，畢竟如何做到公司競(jìng)爭(zhēng)力的提高是人性化一直追求的目標(biāo)。培育良好的人際關(guān)系在上世紀(jì)著名的實(shí)驗(yàn)“霍桑實(shí)驗(yàn)”驗(yàn)證下，證明了人與人交際中如果彼此信任，相處友好，能大大提高生產(chǎn)效率，也能進(jìn)一步增強(qiáng)企業(yè)間的凝聚力，并且在企業(yè)遇到不同的時(shí)期能起到超乎想象的作用。重視企業(yè)的文化作用組織提高企業(yè)文化對(duì)員工的影響力，也是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力，加強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要手段。建設(shè)現(xiàn)代企業(yè)文化是增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，創(chuàng)造企業(yè)形象現(xiàn)代管理方法。通過(guò)企業(yè)文化建設(shè)，把個(gè)人理想和抱負(fù)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念和價(jià)值觀結(jié)合起來(lái)，激發(fā)員工自豪感、能動(dòng)作用，會(huì)形成強(qiáng)大創(chuàng)造力。企業(yè)文化對(duì)于員工的建設(shè)起著至關(guān)重要的作用，不僅能夠?yàn)槠髽I(yè)的形象增色，還有助于員工實(shí)現(xiàn)自己的遠(yuǎn)大抱負(fù)，如果這個(gè)企業(yè)內(nèi)部氛圍能夠調(diào)節(jié)起來(lái)，那么各部門的協(xié)作就會(huì)容易很多，整個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)成為很團(tuán)結(jié)的優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)。

企業(yè)人性化管理的意義使企業(yè)從容應(yīng)對(duì)外界復(fù)雜多變的環(huán)境中企業(yè)的人性化管理不僅能夠全面把握好企業(yè)的動(dòng)向，更能掌握住員工的心理需要，可謂是一舉兩得，這種方法經(jīng)歷了無(wú)數(shù)個(gè)實(shí)驗(yàn)事例的證明，實(shí)踐是檢驗(yàn)一切真理的最好方法，而且對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源是企業(yè)的根，是企業(yè)發(fā)芽成長(zhǎng)的營(yíng)養(yǎng)所在，只有掌握了這根本源動(dòng)力，才能讓企業(yè)立于不敗之地，才能茁壯成長(zhǎng)成為一棵參天大樹(shù)。有句俗說(shuō)說(shuō)得好：沒(méi)有規(guī)矩不成方圓，企業(yè)內(nèi)部的秩序還是要靠制度的約束，但法律制度都是死的，人是活著，所以在處理不同的境遇的同時(shí)應(yīng)該給予員工多一些人情味，既保證了事件的有利化發(fā)展，又保留住了人心，使企業(yè)團(tuán)體不論何時(shí)何地遇到問(wèn)題都能夠沉著應(yīng)對(duì)，擰成一股繩。在人性化的企業(yè)管理中，他們會(huì)鼓勵(lì)員工參與企業(yè)的管理，經(jīng)過(guò)協(xié)商共同確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。在參與的過(guò)程中，員工受到尊重，會(huì)積極發(fā)揮自己的才能，在這一過(guò)程中，大大增強(qiáng)了員工與企業(yè)之間的凝聚力與向心力，員工會(huì)將個(gè)人利益與企業(yè)利益相結(jié)合，形成發(fā)展的動(dòng)力。改革企業(yè)機(jī)制，激發(fā)員工創(chuàng)新人性化自古以來(lái)都是對(duì)傳統(tǒng)模式的挑戰(zhàn)，相當(dāng)于商業(yè)上的人文主義革命。將人的地位提高，高于物質(zhì)所帶來(lái)的影響。但這與企業(yè)的規(guī)章制度并不沖突，而是兩者你中有我，我中有你，相互依賴的關(guān)系?，F(xiàn)代企業(yè)雖改革了文革時(shí)期的公社制度，將人的勞動(dòng)多少作為考績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，但難免會(huì)有一些存有僥幸心理的員工，認(rèn)為自己做多做少，做與不做都一樣，反正工資照常發(fā)，事情你不做我不做自有人接手。故而這就形成企業(yè)內(nèi)部的責(zé)任混淆，工作積極性不高，企業(yè)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)象。所以就應(yīng)該建立改革原有的考量模式，對(duì)員工個(gè)人有明確的要求，矯正內(nèi)部不良風(fēng)氣，建立一套符合多數(shù)人考量規(guī)范的運(yùn)行機(jī)制。在人性化管理的概念里，學(xué)習(xí)是管理的基礎(chǔ)，交流是管理的手段，而創(chuàng)新才是一切管理的的目的。只有在工作中給予員工一定的尊重，一點(diǎn)信任，再加上真正了解員工心理變化，對(duì)他們進(jìn)行一定程度的培訓(xùn)提升，讓他們對(duì)積極工作有成就感，如此一來(lái)，才能激發(fā)他們的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力，為以后工作的開(kāi)展積累經(jīng)驗(yàn)。有助于企業(yè)內(nèi)部決策水平的提高企業(yè)的核心從原來(lái)的物質(zhì)變?yōu)楝F(xiàn)在的人，經(jīng)歷了無(wú)數(shù)次變革，慢慢才發(fā)現(xiàn)人是企業(yè)的核心，隨后在進(jìn)入文化階層后，管理中以人為本的理念就更加體現(xiàn)出來(lái)了。一方面如果企業(yè)擁有一個(gè)想法一致、動(dòng)作和諧、目標(biāo)相同的協(xié)作團(tuán)隊(duì)，那么企業(yè)中的文化建設(shè)將會(huì)更加完整，并且能對(duì)企業(yè)凝聚力起到至關(guān)重要的作用。如果企業(yè)上層階級(jí)能夠更加關(guān)心下屬，體貼員工，那么企業(yè)內(nèi)部的氛圍會(huì)更加溫馨，能夠緊緊抓住員工的心，減少人員流失。通過(guò)這種氛圍也能提高企業(yè)內(nèi)部的決策水平，做正確的決策才能使企業(yè)置身于不敗之地，增強(qiáng)自身在激烈的商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中的存在感。開(kāi)發(fā)人才資源，挖掘人才資源的妙方就是企業(yè)實(shí)施人性化管理，通過(guò)一點(diǎn)點(diǎn)去了解員工、關(guān)懷員工、理解員工，而進(jìn)一步拉近與他們的距離，幫助其培訓(xùn)，并通過(guò)發(fā)揮其長(zhǎng)處，為企業(yè)的未來(lái)境遇提供可能。而且對(duì)于公司內(nèi)部決策，不應(yīng)該只是上級(jí)獨(dú)立決策，而應(yīng)該更多的權(quán)力下放，或者集體討論從各方面商議出最佳決策結(jié)果，最終使公司獲取最大的利益。

企業(yè)人性化管理的現(xiàn)狀人性化仍落后于物質(zhì)主義方向企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值取向影響著企業(yè)人性化管理的實(shí)施。公司領(lǐng)導(dǎo)人是現(xiàn)代企業(yè)的全部決策者，影響著企公司發(fā)展。而目前我國(guó)的誠(chéng)信監(jiān)督機(jī)制并不健全，在人與人之間的信任和社會(huì)群體間的守信意識(shí)薄弱的情況下，一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)做任何的決策都會(huì)受到身邊人的影響，但作為控制公司未來(lái)走向的人，一方面又要用自己的能力為公司實(shí)施行之有效的管理，在兼顧集團(tuán)利益的情況下又同時(shí)照顧員工們的情緒；但在另一方面，由于自己有權(quán)有勢(shì)，在利欲熏心的情況下難免會(huì)難逃商業(yè)腐敗現(xiàn)象，由于過(guò)于的人性化而出現(xiàn)的親疏之分、利益相悖，使得企業(yè)內(nèi)外矛盾加劇，從而破壞了著整個(gè)的平衡性，受損傷的也只不過(guò)是下屬的員工利益。這樣的例子比比皆是：比如福建九州集團(tuán)那起重大的走私案，董事長(zhǎng)趙昌裕和走私集團(tuán)勾結(jié)，參與廈門遠(yuǎn)華重大走私案，很多人在金錢和欲望面前無(wú)法自持，為一己私利而損害了公司的利益，損害了每一個(gè)為他賣命工作的員工的利益，這樣的事件無(wú)不警醒了我們，人性化管理有它自己的弊端，人性有時(shí)候也并不靠譜，企業(yè)還是要在制度的牢籠下才能相安無(wú)事的發(fā)展。監(jiān)管不力，紀(jì)律松散在大部分的公司內(nèi)級(jí)別越低，約束越多，而級(jí)別越高反而沒(méi)有那么多所謂的嘮叨，而總是缺乏更多的監(jiān)管力，沒(méi)辦法給予員工更多的權(quán)利去約束領(lǐng)導(dǎo)的決策能力，無(wú)法體現(xiàn)員工的主人翁地位。只有充分發(fā)揮員工的主觀能動(dòng)性，讓他們擁有自主權(quán)，發(fā)揮出本應(yīng)擁有的主觀能動(dòng)性，才能進(jìn)一步做好企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者，將企業(yè)與員工緊密相連，使員工不遺余力的為公司拼搏，既為了企業(yè)的利益著想，也為了員工自己的人生價(jià)值而奮斗。不過(guò)在實(shí)際工作生活中，大部分董事長(zhǎng)這樣的高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在平時(shí)習(xí)慣高高在上，慢慢的就習(xí)慣自己做主，不聽(tīng)取其他人的建議，不能容忍其他人的質(zhì)疑，演變?yōu)轭I(lǐng)導(dǎo)意志高于管理制度，領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么員工只會(huì)做就行，不管何事都需要領(lǐng)導(dǎo)親自經(jīng)手，企業(yè)決策能力大大下降，員工積極性也變?nèi)?，企業(yè)又從人性化管理變?yōu)榱藢Ｖ苹芾?，完全發(fā)揮不出長(zhǎng)板效應(yīng)，不能為企業(yè)尋找最合適的出路。因此，領(lǐng)導(dǎo)者的單人因素也導(dǎo)致了企業(yè)內(nèi)部集權(quán)化嚴(yán)重，發(fā)揮不出本應(yīng)有的人性化制度。概念混淆，過(guò)分集權(quán)大部分家族企業(yè)歷久歷代以人情管理為主，比如一些管理方式、分配制度等等都已經(jīng)固定，高層利益者習(xí)慣了不勞而獲就獲得最大收益的模式，像一些剛創(chuàng)業(yè)時(shí)就陪著董事長(zhǎng)一起打拼的老員工，時(shí)常覺(jué)得自己比別人有優(yōu)待權(quán)，在工作上總是敷衍了事，老油條，但他們的待遇往往比一般人高出許多，啃著自己的老底還不認(rèn)真工作，有時(shí)候也真拿他們沒(méi)辦法，辭了又顯得不近人情，不辭又損傷集團(tuán)利益，又不能拿著集團(tuán)的制度去壓制他們，一旦損害到他們的利益，那么內(nèi)部混亂將一哄而上。這時(shí)候就不要混淆人性化和人情化的概念了，需要保持鎮(zhèn)定，心急吃不了熱豆腐，應(yīng)該要先顧全大局，待人心歸攏時(shí)挑幾個(gè)比較嚴(yán)重的人物下手，一定要穩(wěn)準(zhǔn)狠，這樣才能讓其他人汲取教訓(xùn)，不再犯類似的錯(cuò)誤。如果還有其他居功自傲，死不悔改的員工再一一的找他們算賬，這樣既贏了得人心又祛除了害群之馬，何樂(lè)而不為呢。與此同時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不講人情的做法也能贏得大部分普通員工的好感，讓他們仔細(xì)看清自己的位置，感受到企業(yè)革新勢(shì)在必行，從而能夠?yàn)樽约黑A得較為廣泛的支持，讓制度成為企業(yè)內(nèi)部管理的準(zhǔn)繩，不為人情所累。制度化管理也能夠規(guī)范員工的舉止，減少因拖延癥帶來(lái)的惰性行為，并可激發(fā)他們?yōu)槠髽I(yè)努力創(chuàng)造財(cái)富；而人性化管理在另一方面又能給予他們足夠的支持力，讓他們充滿動(dòng)力，使他們?cè)敢庾园l(fā)地為企業(yè)發(fā)展提供可行之路。堅(jiān)持制度化管理，可適當(dāng)人性化管理，絕對(duì)不可人情化管理。保障制度不周全社會(huì)保障制度不健全，企業(yè)員工的勞動(dòng)權(quán)益保護(hù)力度弱。因?yàn)閲?guó)內(nèi)大部分企業(yè)缺乏科技，從而他們的產(chǎn)品也都少有技術(shù)性產(chǎn)品，公司靠著剝削廉價(jià)勞動(dòng)力來(lái)發(fā)展，這些勞動(dòng)力每天工作時(shí)間長(zhǎng)、受傷得不到應(yīng)有的保障、有工資有時(shí)也發(fā)不下來(lái)，每天睡眠時(shí)間休息時(shí)間都少的可憐。同時(shí)，由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)者腐敗、按資和按勞動(dòng)分配比例不合理及傾斜過(guò)度等，造成社會(huì)貧富差距過(guò)大，加上社會(huì)保障制度不健全及執(zhí)行不力，部分員工基本生活得不到有效保障。這些原因都是導(dǎo)致我國(guó)企業(yè)人性化得不到發(fā)展的重要原因，基本權(quán)利都得不到保障，如何又能去考慮人性化發(fā)展，又如何能影響到企業(yè)制度的完善等內(nèi)容。

我國(guó)企業(yè)如何實(shí)施人性化管理為員工創(chuàng)造和諧融洽的環(huán)境為員工制造良好的工作環(huán)境，是一個(gè)企業(yè)做人性化管理的重要手段。在這一方面，首先得到表?yè)P(yáng)的應(yīng)該是微軟公司。微軟的設(shè)計(jì)師和工程師每天的工作都很繁瑣而且很枯燥，但是這里卻聚集了全世界最有創(chuàng)造力的設(shè)計(jì)師和開(kāi)發(fā)人員。原因很簡(jiǎn)單。這里能賺錢，而且從這里飛出去的暴發(fā)戶比比皆是，但很多東西是錢買不來(lái)的，比如成就感、價(jià)值觀，還有就是微軟公司對(duì)于員工的環(huán)境和精神上的支持。一共分兩點(diǎn)：一是公司的整體形象和比爾?蓋茨的個(gè)人魅力。微軟自創(chuàng)建以來(lái)，奇跡般的發(fā)展使其成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代精英爭(zhēng)相進(jìn)去的目的，并引以為榮；比爾?蓋茨也以其不息的創(chuàng)新精神、杰出的開(kāi)發(fā)和管理才能成為人們崇拜的“數(shù)字英雄”。二是對(duì)該員工自由和自主的充分尊重。公司的運(yùn)作基本上沒(méi)有刻板的方式、繁雜的程序和規(guī)則。而且好的一點(diǎn)時(shí)工作的時(shí)間由自己說(shuō)了算，上下班時(shí)間主要由員工自己掌握，既可以在公司上班，也可以在家工作，甚至公司還為其提供必要的設(shè)備；只要符合總體工作目標(biāo)和工作進(jìn)度，員工可以自行決定具體的操作。三是平等精神。無(wú)論職位高低，所有員工在人格上都完全平等。以在停車場(chǎng)停車為例，大家都遵循先來(lái)后到的原則，而且連比爾?蓋茨也要遵守。四是有一個(gè)清潔舒爽的環(huán)境。微軟公司曾保證每一位程序員都擁有獨(dú)立的辦公室，而且每一間辦公室都充滿陽(yáng)光和鮮花，使他們?cè)诰o張的工作中始終保持愉快的身心狀態(tài)。海爾集團(tuán)首席執(zhí)行官?gòu)埲鹈粼f(shuō)過(guò)這樣一段話：“要讓員工心里有企業(yè)，企業(yè)就必須時(shí)時(shí)惦記著員工；要讓員工愛(ài)企業(yè)，企業(yè)首先要愛(ài)員工?！庇纱丝梢钥闯鰜?lái)，如果想使員工踏實(shí)工作，既要使員工想去工作、樂(lè)于工作，更要對(duì)他有著體貼入微的照顧。比如，要保證員工的工作安全，當(dāng)工作效率與安全問(wèn)題發(fā)生沖突的時(shí)候，要堅(jiān)持安全第一的思想。另外，要隨時(shí)注意員工的身體情況，定期檢查員工的身體及精神健康狀況，給他們制定一些鍛煉計(jì)劃，在工作之余也能放松一下。對(duì)于他們各自的家庭也要多多問(wèn)候，多多邀請(qǐng)他們參加團(tuán)隊(duì)組織的活動(dòng)，為他們打造極致的工作氛圍，努力避免一切歧視現(xiàn)象的發(fā)生等等都要擺上企業(yè)的議事日程。增加對(duì)員工的溝通了解，增強(qiáng)其自身榮譽(yù)感要有人性化的溝通方式，有證據(jù)證明管理者所要重視有效的溝通一是聆聽(tīng)心聲；二是心與心的交流；三是緬懷關(guān)心之切。管理者應(yīng)做到因事設(shè)人。管理者應(yīng)根據(jù)他們的不同特點(diǎn)激發(fā)出他的情緒，實(shí)行了人盡其才，才盡其用的原則，把工作目標(biāo)分成若干個(gè)小目標(biāo)逐一去實(shí)現(xiàn)，如實(shí)習(xí)生的管理方法、財(cái)務(wù)管理方面，項(xiàng)目方面的策劃等，做到因事設(shè)人，合理分配，由掌權(quán)者一人做決策說(shuō)了算，轉(zhuǎn)變到了全公司人人參與，集體當(dāng)家的管理模式。充分提供員工職業(yè)生涯規(guī)劃，為其長(zhǎng)期發(fā)展樹(shù)立目標(biāo)很久以前，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛提出了“需要層次論”，這一學(xué)說(shuō)轟動(dòng)一時(shí)，主要是講人的需要分成多個(gè)層次：生理需要、安全需要，社交需要等。為后來(lái)把人類各式各樣的需要?dú)w納為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)等級(jí)的需要，其中，尊重和自我實(shí)現(xiàn)為高級(jí)需要，其它為低級(jí)需要。實(shí)踐證明，通過(guò)滿足職工的高級(jí)需要來(lái)調(diào)動(dòng)生產(chǎn)積極性，具有更穩(wěn)定、更持久的力量。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的高級(jí)需要主要表現(xiàn)為在公司業(yè)務(wù)上有較長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，能在一定程度上實(shí)現(xiàn)自我的追求。這個(gè)大多企業(yè)應(yīng)該都做出了相應(yīng)的措施。一是減少控制，令員工進(jìn)入自由發(fā)揮的時(shí)代，培養(yǎng)自己的創(chuàng)新意識(shí)。比如TCL集團(tuán)在企業(yè)中廣泛建立起分工明確、權(quán)責(zé)一致的授權(quán)、分權(quán)體系，能減少對(duì)員工的控制，讓員工真正參與到實(shí)現(xiàn)自我的過(guò)程中也在工作中完成企業(yè)遠(yuǎn)大目標(biāo)。二是容許犯錯(cuò)誤、失敗，鼓勵(lì)冒險(xiǎn)。有規(guī)定說(shuō)，只要不認(rèn)為員工是故意破壞，無(wú)意間犯的錯(cuò)誤應(yīng)該給予改正的機(jī)會(huì)。而且對(duì)于員工創(chuàng)新方面應(yīng)該大力支持，哪怕有失敗，但只要有信心有能力，領(lǐng)導(dǎo)都支持鼓勵(lì)他們變革創(chuàng)新。三是改善、強(qiáng)化激勵(lì)機(jī)制。歷來(lái)都是物質(zhì)鼓勵(lì)和精神激勵(lì)，兩者緊密配合。一貫堅(jiān)持“發(fā)錢+發(fā)精神+發(fā)權(quán)利”的海信集團(tuán)，就不一樣了，他們通過(guò)對(duì)不同對(duì)象的了解得知，傳統(tǒng)的激勵(lì)法并不適用于所有人，所以對(duì)于不同的人不同部門都有不同的激勵(lì)方式，力求責(zé)權(quán)利的統(tǒng)一性、一致性，增加透明度，做到公開(kāi)、公正、公平。四是建立完善的學(xué)習(xí)機(jī)制。對(duì)員工的培訓(xùn)不能落下，要針對(duì)不同部門的人進(jìn)行個(gè)性化培訓(xùn)，而且如果有員工要考取學(xué)歷應(yīng)給予支持，并在背后提供學(xué)術(shù)上的和心靈上的支持。形成“在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)”和“在學(xué)習(xí)中創(chuàng)新，在創(chuàng)新中學(xué)習(xí)”的氛圍，爭(zhēng)取讓所有人都