衛(wèi)生事業(yè)管理學(xué)：8-衛(wèi)生人力資源管理

衛(wèi)生人力資源管理

(HealthManpowerResourcesManagement)內(nèi)容人力資源管理基本理論衛(wèi)生人事制度改革第一人力資源管理基本理論彼德﹒德魯克：任何機(jī)構(gòu)只有一項(xiàng)真正的資源——人。人是我們最大的財(cái)產(chǎn)。托馬斯﹒彼德斯:組織惟一真正的資源是人,管理就是充分開發(fā)人力資源以做好工作。杰克﹒韋爾奇（通用公司總裁）:人,是我們最重要的資產(chǎn)。管子：爭(zhēng)天下者必先爭(zhēng)人。你的人力資源管理觀念是怎樣的？

人力資源開發(fā)就是培訓(xùn)有效的人力資源管理會(huì)增加成本人力資源開發(fā)是組織的一項(xiàng)重要領(lǐng)導(dǎo)工作衛(wèi)生改革中人力資源開發(fā)不如組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和財(cái)務(wù)改革重要

組織70％～80％的成本應(yīng)花費(fèi)在人力資源方面人力資源開發(fā)主要是人事部門的事在許多組織對(duì)人力資源開發(fā)有誤解并管理的很糟糕人力資源開發(fā)的功能就是制訂規(guī)章制度約束人的行為提高工資福利是激勵(lì)員工的惟一措施為保證合理的衛(wèi)生工作者的供給，中央必須出臺(tái)相關(guān)政策思考：如何看待組織中的人人是工具？

人是資產(chǎn)？人是資源？人員是組織中最寶貴的資源！一、人力資源的定義

所謂人力資源，廣義的是指智力正常的人都是人力資源；狹義的人力資源是指具有勞動(dòng)能力并處于勞動(dòng)年齡階段的人力的總合，具有數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)方面。

江澤民論人力資源開發(fā)“當(dāng)今世界，人才和人的能力建設(shè)，在綜合國(guó)力競(jìng)爭(zhēng)中越來(lái)越具有決定性的意義”，“知識(shí)不斷更新，新技術(shù)不斷突破，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展，對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求越來(lái)越高，加強(qiáng)人力資源開發(fā)，加強(qiáng)人力資源能力建設(shè)，從來(lái)沒(méi)有像今天這樣重要這樣緊迫”。

——摘自江澤民在2001年5月APEC人力資源能力建設(shè)大會(huì)上的講話胡錦濤論人力資源人力資源是可持續(xù)開發(fā)的資源，人力資源優(yōu)勢(shì)是最需培育、最有潛力、最可依靠的優(yōu)勢(shì)。我們應(yīng)該牢固樹立人力資源是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展第一資源的理念，加快形成人力資源優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略布局。

——摘自胡錦濤在2010年9月APEC人力資源能力建設(shè)大會(huì)上的講話21世紀(jì)管理面臨的最大挑戰(zhàn)怎樣提高知識(shí)工作者的生產(chǎn)力，怎樣對(duì)知識(shí)工作者進(jìn)行管理，是管理在21世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)。

——彼德·德魯克：《21世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)》人力資源管理與開發(fā)的概念從組織發(fā)展戰(zhàn)略、組織內(nèi)外部環(huán)境和人性特點(diǎn)出發(fā)，以充分發(fā)揮人力資源在組織系統(tǒng)中的作用為目標(biāo)，進(jìn)行人員管理方面的政策制定及實(shí)踐活動(dòng)。人力資源管理漏斗人材人才人財(cái)人力資源管理人力資源管理在組織中的作用戰(zhàn)略制定戰(zhàn)略實(shí)施做正確的事DOTHERIGHTTHING正確地做事情

DOTHETHINGRIGHT人盡其才、人盡其用人力資源管理的核心目的人力資源管理的歷史沿革人事階段將“人”視為工具強(qiáng)調(diào)人-事的有效配置將“人”視為資源強(qiáng)調(diào)需求滿足、激勵(lì)將“人”視為“資源主體”強(qiáng)調(diào)自我發(fā)展/釋放人力資源管理階段人力資源管理與開發(fā)階段人越來(lái)越成為主體和中心人在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的作用越來(lái)越關(guān)鍵越來(lái)越強(qiáng)調(diào)“以人為本“，強(qiáng)調(diào)人的自我發(fā)展和價(jià)值釋放衛(wèi)生人力資源

是指從事衛(wèi)生工作的所有人力的總和。衛(wèi)生人力資源的特點(diǎn)培養(yǎng)周期長(zhǎng)知識(shí)與技術(shù)密集性時(shí)效性能動(dòng)性兩重性投資回收具高度不確定性二、衛(wèi)生人力資源管理

指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對(duì)衛(wèi)生人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使其與其他要素經(jīng)常保持最佳比例，同時(shí)對(duì)人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的健康發(fā)展。

衛(wèi)生人力資源管理的指導(dǎo)思想——以人為本不僅要造就有成就的人才個(gè)體，還應(yīng)培育人才團(tuán)隊(duì)不僅要用，還要開發(fā)不僅要發(fā)揮人才自身功能，還要重視其連帶的社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)功能不僅要利用內(nèi)腦、而且要利用外腦。

人本管理

以人本思想為指導(dǎo)的管理活動(dòng)就是人本管理。不是一般所理解的“以人為中心”的管理理論和方法，而是以謀求人的全面、自由發(fā)展為終極目的的管理。人本管理的核心：尊重人、激發(fā)人的熱情，其著眼點(diǎn)在于滿足人的合理需求，從而進(jìn)一步調(diào)動(dòng)人的積極性。出發(fā)點(diǎn)：組織即人、組織為人、組織靠人內(nèi)容：情感管理、民主管理、自由管理、人才管理、文化管理

人力資源管理的具體任務(wù)

人力資源的戰(zhàn)略規(guī)劃與決策人力資源的成本核算與管理人力資源的招聘、選拔與錄用人力資源的教育培訓(xùn)人力資源的工作績(jī)效考評(píng)人力資源的薪酬福利管理與激勵(lì)人力資源的保障人力資源的職業(yè)發(fā)展設(shè)計(jì)人力資源管理的政策、法規(guī)人力資源管理的診斷人力資源管理五大功能獲取整合獎(jiǎng)酬調(diào)控開發(fā)總結(jié)：人力資源的五才管理選才用才展才育才留才三、戰(zhàn)略性人力資源管理與開發(fā)系統(tǒng)四大機(jī)制：牽引機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制、約束機(jī)制、競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制六大體系：人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、考核系統(tǒng)、薪酬分配系統(tǒng)、培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)一個(gè)核心：以考核和薪酬管理為核心人力資源管理與開發(fā)的六大系統(tǒng)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核系統(tǒng)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)基于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)人力資源規(guī)劃系統(tǒng)人力資源管理所需的人才

育才留才

用才展才選才人力資源政策招聘政策人力資源管理必須同組織的戰(zhàn)略目標(biāo)相適應(yīng)考核政策薪酬政策戰(zhàn)略衛(wèi)生人力規(guī)劃

是對(duì)未來(lái)衛(wèi)生人力資源的需求量，供給量和供需關(guān)系以及衛(wèi)生人力的數(shù)量，知識(shí)和技能類型進(jìn)行預(yù)測(cè)，制定衛(wèi)生人力計(jì)劃的過(guò)程衛(wèi)生人力資源規(guī)劃內(nèi)容衛(wèi)生人力資源數(shù)量管理衛(wèi)生人力資源質(zhì)量管理衛(wèi)生人力資源結(jié)構(gòu)、分布與流動(dòng)管理衛(wèi)生人力資源報(bào)酬管理衛(wèi)生人力規(guī)劃的步驟準(zhǔn)備工作現(xiàn)狀分析需求預(yù)測(cè)供給預(yù)測(cè)供需平衡分析人力策略詳細(xì)規(guī)劃需求預(yù)測(cè)方法衛(wèi)生需求法未來(lái)衛(wèi)生人力需求量＝預(yù)測(cè)期內(nèi)人口數(shù)×年人均就診次數(shù)×次均需要衛(wèi)生人力花費(fèi)時(shí)間÷年每名衛(wèi)生人力提供服務(wù)的總時(shí)間基于素質(zhì)的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)素質(zhì)（Competency)是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，是可以通過(guò)不同方式表現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷某個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)分個(gè)人績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)的冰山模型內(nèi)驅(qū)力價(jià)值觀、態(tài)度個(gè)性/品格自我形象表象的潛在的行為知識(shí)

技能素質(zhì)潛能海平面素質(zhì)與高績(jī)效的關(guān)系高學(xué)歷=高績(jī)效經(jīng)驗(yàn)多=高績(jī)效高能力=高績(jī)效

合適的素質(zhì)（適合做什么）+有效的行為方式（應(yīng)該怎么做）

=高績(jī)效（做了什么），其中：合適的素質(zhì)（適合做什么）

=強(qiáng)動(dòng)機(jī)＋合適的價(jià)值觀＋合適的個(gè)性＋必備的知識(shí)與技能

素質(zhì)構(gòu)成要素的特點(diǎn)相對(duì)于必備的知識(shí)和技能，素質(zhì)要素中的潛能部分（包括動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、個(gè)性）難于通過(guò)后天培養(yǎng)，花費(fèi)較高且效果不佳。杰克·韋爾奇的選人標(biāo)準(zhǔn)三個(gè)考驗(yàn)正直智慧成熟4P計(jì)劃活力激勵(lì)他人決斷力執(zhí)行力四種不同個(gè)性的人員A象限分析家B象限夢(mèng)想家C象限交際家D象限組織家左上腦右上腦左下腦右下腦有條理的循序漸進(jìn)的重規(guī)劃的重細(xì)節(jié)的邏輯強(qiáng)的好分析的重事實(shí)的強(qiáng)調(diào)量化的直覺(jué)的整體的融會(huì)貫通的創(chuàng)新的善交際的重感覺(jué)的重運(yùn)動(dòng)的情緒主導(dǎo)的基于任職資格的職業(yè)化行為系統(tǒng)職位分析又稱工作分析、崗位分析、職務(wù)分析核心是解決“某一職位應(yīng)該做什么？”和“什么樣的人來(lái)做最合適？”的問(wèn)題主要成果為職位說(shuō)明書與任職資格基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核系統(tǒng)溝通/教練戰(zhàn)略溝通指標(biāo)/目標(biāo)績(jī)效計(jì)劃考核評(píng)估酬報(bào)/發(fā)展組織文化組織文化組織文化組織文化組織文化基于業(yè)績(jī)和能力的薪酬分配系統(tǒng)KPI獎(jiǎng)金能力業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金晉升崗位工資福利業(yè)績(jī)水平（如目標(biāo)完成情況）影響?yīng)劷鸷吐毼粫x升能力評(píng)估影響崗位工資和福利水平模型業(yè)績(jī)的重視超過(guò)對(duì)能力的重視(獎(jiǎng)金和晉升的激勵(lì)作用更大)薪酬分配模型基于職業(yè)生涯設(shè)計(jì)的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)體系建設(shè)綜合、全面發(fā)展專業(yè)、均衡發(fā)展

培訓(xùn)重點(diǎn)

員工職業(yè)發(fā)展提供支持發(fā)展方向互動(dòng)式實(shí)踐型創(chuàng)新性戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)的核心人力資源價(jià)值鏈，是指關(guān)于人力資源在組織中的價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配三個(gè)環(huán)節(jié)所形成價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評(píng)價(jià)價(jià)值分配以績(jī)效管理為核心以薪酬管理為核心四、衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入與認(rèn)證一、中國(guó)的衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入制度二、國(guó)外衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入制度中國(guó)的衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入制度臨床醫(yī)師準(zhǔn)入制度護(hù)士準(zhǔn)入制度醫(yī)技科室技術(shù)人員準(zhǔn)入制度行政后勤管理人員準(zhǔn)入制度國(guó)外衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入制度美國(guó)的衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入制度英國(guó)的衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入制度澳大利亞的衛(wèi)生人力資源準(zhǔn)入制度第二衛(wèi)生人事制度改革一、衛(wèi)生事業(yè)單位人事制度改革的

指導(dǎo)思想堅(jiān)持以鄧小平理論、黨的基本路線和十五大精神為指導(dǎo)，認(rèn)真貫徹黨的干部路線方針政策和中央關(guān)于衛(wèi)生改革與發(fā)展的決定精神，從服務(wù)于社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)和滿足人民群眾衛(wèi)生需求出發(fā)，以優(yōu)化衛(wèi)生人才資源配置，提高衛(wèi)生服務(wù)質(zhì)量為核心，理順政事職能，下放管理權(quán)限，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，搞活用人制度，為推進(jìn)衛(wèi)生改革和促進(jìn)衛(wèi)生事業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)有力的組織保證和人才支持。目標(biāo)力爭(zhēng)建立起符合衛(wèi)生工作特點(diǎn)的政事職責(zé)分開，政府依法監(jiān)督，單位自主用人，人員自由擇業(yè)，科學(xué)分類管理，配套措施完善的管理新體制，基本建立起人員能進(jìn)能出，職務(wù)能上能下，待遇能高能低，人才結(jié)構(gòu)合理，有利于優(yōu)秀人才脫穎而出，充滿生機(jī)和活力的運(yùn)行機(jī)制。原則堅(jiān)持黨管干部原則；堅(jiān)持干部隊(duì)伍“四化”方針和德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)；堅(jiān)持尊重知識(shí)，尊重人才；堅(jiān)持公開、平等、競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)；堅(jiān)持按勞分配和生產(chǎn)要素參與分配?；舅悸访撱^分類放權(quán)搞活

脫鉤：就是要按照政事分開的原則，逐步取消事業(yè)單位的行政級(jí)別，不再以行政級(jí)別確定事業(yè)單位人員的待遇。

分類：就是要貫徹分類管理的原則，建立一套適合科研、防保、醫(yī)療、監(jiān)督等各類事業(yè)單位特點(diǎn)，符合專業(yè)技術(shù)、管理和工勤各自崗位規(guī)律的具體管理制度。

放權(quán)：就是要在合理劃分政府和事業(yè)單位職責(zé)權(quán)限的基礎(chǔ)上，下放事業(yè)單位人事管理自主權(quán)。搞活：就是要通過(guò)建立和推行聘用制度，搞活事業(yè)單位工資分配，建立充滿生機(jī)活力的用人制度。

二、聘用制是人事制度改革的突破口（一）概念聘任制是一種新的用人制度。是按照公平招聘擇優(yōu)聘用、平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位與職工通過(guò)簽訂聘用合同，明確單位與被聘用人的責(zé)、權(quán)、利，保證雙方的合法權(quán)益，根據(jù)各類不同人員的特點(diǎn)實(shí)現(xiàn)相應(yīng)的聘用方法，打破行政職務(wù)終身制，實(shí)行由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變。推行符合衛(wèi)生事業(yè)單位特點(diǎn)的聘用制度，是對(duì)固定用人制度的改革，是由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變，由單純行政管理向法制管理轉(zhuǎn)變。（二）形式根據(jù)衛(wèi)生人事制度改革精神對(duì)衛(wèi)生事業(yè)單位的人員應(yīng)該實(shí)行：領(lǐng)導(dǎo)：堅(jiān)持黨管干部的原則和嚴(yán)格干部管理權(quán)限的前提下，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，有聘任、選任、委任、考任。實(shí)行目標(biāo)責(zé)任制。管理人員：實(shí)行職員制。中層以上干部實(shí)行任期目標(biāo)責(zé)任制，采用直接聘任、招標(biāo)聘任、推選聘任、委任等形式，推行任前“公示制”。專技人員：專技職務(wù)聘任制。工勤人員：合同制。新進(jìn)人員：公開招聘制度。

（三）加強(qiáng)崗位管理是改革的基礎(chǔ)1.崗位分析這一分析過(guò)程目的在于找出空缺崗位的相關(guān)因素。在作崗位分析時(shí)，應(yīng)牢記從組織現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的需要出發(fā)對(duì)崗位進(jìn)行分析。因此，應(yīng)以組織戰(zhàn)略考慮為指導(dǎo)。崗位分析通常是在其出現(xiàn)空缺時(shí)進(jìn)行，但隨著組織的運(yùn)行變得更加靈活，這項(xiàng)工作可以日?；?，定期更新，以增強(qiáng)組織的適應(yīng)性。崗位分析提供的重要信息將直接被用于崗位描述和規(guī)范，也就是說(shuō)明此崗位要從事的工作和較好地完成相關(guān)工作所需的技能和特質(zhì)。2.崗位描述對(duì)崗位分析界定后，便是對(duì)其作詳細(xì)描述，包括崗位概況、所涉及的工作內(nèi)容、相應(yīng)職責(zé)和條件。崗位描述是一系列人力資源管理活動(dòng)的基礎(chǔ)，與選拔、工資標(biāo)準(zhǔn)和培訓(xùn)有關(guān)。3.崗位規(guī)范崗位規(guī)范用以描述一個(gè)過(guò)程。要用崗位描述提供的信息來(lái)形容一個(gè)能勝任該崗位職責(zé)的人的素質(zhì)和能力。包括體格、學(xué)識(shí)才能、智力、特殊才能、興趣點(diǎn)、性情、特殊條件等。最重要的是崗位規(guī)范是聘用前整個(gè)過(guò)程中最關(guān)鍵的一環(huán)，因?yàn)樗w現(xiàn)了空缺崗位上最適合人選應(yīng)具備的特征。提出了一系列有關(guān)性情、資歷的衡量尺度，組織只能就高，不能就低。（四）解決出口主要是實(shí)行人事代理制度：人才進(jìn)口市場(chǎng)化員工管理社會(huì)化人員出口有序化人事代理制度

人事代理是指經(jīng)各級(jí)政府人事行政部門批準(zhǔn)和授權(quán)的人才服務(wù)機(jī)構(gòu)，根據(jù)人事政策法規(guī)，接受用人單位或個(gè)人委托，按相互的契約約定，代理其檔案接轉(zhuǎn)保管、工資核定、專業(yè)技術(shù)職務(wù)申報(bào)、人才推薦、招聘等相關(guān)人事業(yè)務(wù)，為其提供人事管理的社會(huì)化服務(wù)。人事代理的內(nèi)容

與人事檔案管理有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù)以社會(huì)保險(xiǎn)為主與招聘人才有關(guān)的業(yè)務(wù)與人事咨詢、設(shè)計(jì)有關(guān)的人事代理業(yè)務(wù)（五）注意為防止流于形式，必須抓好聘用制實(shí)施中的三個(gè)環(huán)節(jié)：按需設(shè)崗，明確崗位職責(zé)，按崗聘用。競(jìng)爭(zhēng)上崗，簽訂聘用合同。加強(qiáng)聘后管理，嚴(yán)格考核。三、分配制度是衛(wèi)生人事改革的立足點(diǎn)和推動(dòng)力（一）基本概念1.報(bào)酬：是指員工用時(shí)間、努力、與勞動(dòng)來(lái)追求的，組織愿意用來(lái)交換的一切事物。2.工資(BasicSalary)3.獎(jiǎng)金(IncentivePay)4.福利(Benefits)5.激勵(lì)因素6.報(bào)酬管理薪酬的構(gòu)成形式總薪資經(jīng)濟(jì)性薪資福利工資獎(jiǎng)金期權(quán)津貼補(bǔ)助保險(xiǎn)休假工作意義晉升培訓(xùn)挑戰(zhàn)性成就感工作環(huán)境俱樂(lè)部工作關(guān)系組織形象工作條件非經(jīng)濟(jì)性

薪酬的構(gòu)成形式（二）分配（薪酬）管理需解決的四個(gè)基本問(wèn)題

為什么支付薪酬？（依據(jù)）應(yīng)該支付多少？（水平）用什么樣的方式支付薪酬？（內(nèi)容與形式）怎樣才能支付得起？（人力成本）（三）目的

獎(jiǎng)勵(lì)恰當(dāng)?shù)娜藛T；為恰當(dāng)?shù)氖陋?jiǎng)酬；適當(dāng)?shù)姆绞姜?jiǎng)酬；適當(dāng)?shù)乃姜?jiǎng)酬。公平與薪酬激勵(lì)亞當(dāng)斯的公平理論—

公平感的比較公式：

自己的獲得參照者的獲得

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自己的投入?yún)⒄照叩耐度胱ⅲ簠⒄照邽榻M織內(nèi)外的他人或自己以前的工作比較的三種結(jié)果：相等、大于、小于—

小于情況下的可能反應(yīng)（1）減少投入；（2）試圖增加獲得；（3）改變對(duì)自己的認(rèn)知；（4）改變對(duì)參照者的認(rèn)知；（5）重新選擇參照者；（6）離開工作職位或組織。—

典型的反應(yīng)模式：（1）、（2）、（6）(四)建立以績(jī)效工資制和崗位等級(jí)工資制為主要分配形式的分配制度績(jī)效工資制是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以組織經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度?？?jī)效工資由崗位工資、年功工資、業(yè)績(jī)工資三個(gè)工資單元構(gòu)成。各個(gè)工資單元既有其獨(dú)立職能，又相互聯(lián)系，互為補(bǔ)充，發(fā)揮整體效能。崗位等級(jí)工資制

崗位等級(jí)工資制，就是按崗定酬、什么崗位拿什么工資，根據(jù)各個(gè)崗位的技術(shù)要求，責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度、風(fēng)險(xiǎn)程度來(lái)制定標(biāo)準(zhǔn)。

實(shí)行崗位等級(jí)工資工資制，徹底打破大鍋飯，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)大小，責(zé)任大小的差別，同時(shí)有利對(duì)基層、一線的傾斜，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。（五）績(jī)效（評(píng)估）考核的一則寓言

三只老鼠一同去偷油喝，找到了一個(gè)油瓶，于是三只老鼠開始疊羅漢輪流上去喝，當(dāng)最后一只老鼠剛剛爬上另兩只的肩膀時(shí)，不知什么原因，油瓶倒了，驚動(dòng)了人，三只老鼠逃跑了。

回到老鼠窩，大家開會(huì)討論為什么會(huì)失敗。最上面的老鼠說(shuō)，我沒(méi)有喝到油，而且推倒了油瓶，是因?yàn)橄旅娴诙焕鲜蠖秳?dòng)了一下；第二只老鼠說(shuō)，是因?yàn)榈谌焕鲜蟪榇ち艘幌?，我才抖?dòng)的；第三只老鼠說(shuō)：“我因?yàn)槁犚?jiàn)門外有貓叫，怕了才抖的呀?！薄芭?，原來(lái)如此呀！”三只老鼠恍然大悟，原來(lái)，它們都沒(méi)有責(zé)任。1.績(jī)效評(píng)估概念

績(jī)效評(píng)估，又稱人事評(píng)估、績(jī)效考核、員工考核等等，簡(jiǎn)而言之，它是指主管或相關(guān)人員對(duì)員工的工作做系統(tǒng)的評(píng)價(jià)。這里，我們把績(jī)效評(píng)估定義為一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)，以此來(lái)揭示員工工作的有效性及其未來(lái)工作的潛能，從而使員工本身、組織乃至社會(huì)都受益?？?jī)效考核需要回答的五個(gè)問(wèn)題由誰(shuí)考核