第三章個(gè)體動(dòng)力特征與行為激勵(lì)xin

個(gè)體動(dòng)力特征與行為鼓勵(lì)第三章個(gè)性也稱人格，是指?jìng)€(gè)體區(qū)別與他人的整個(gè)心理面貌，是對(duì)人與人之間差異性的總稱。個(gè)性分為個(gè)性傾向性：指一個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的態(tài)度和行為傾向，它是人格中最活潑的因素，是個(gè)體心理活動(dòng)的動(dòng)力，具有動(dòng)力特征。包括需要、動(dòng)機(jī)、興趣、信念、價(jià)值觀、理想和世界觀等。個(gè)性心理特征：指?jìng)€(gè)體經(jīng)常地、穩(wěn)定地表現(xiàn)出來(lái)的心理特點(diǎn)，它是人格中最穩(wěn)定的成分，主要包括能力、氣質(zhì)、性格三個(gè)方面。個(gè)體的情緒、情感、意志對(duì)人的行為有一定的激發(fā)動(dòng)力作用。第一節(jié)需要與動(dòng)機(jī)一、需要(need)與動(dòng)機(jī)(motivition)需要：是有機(jī)體內(nèi)部的一種不平衡狀態(tài)，表現(xiàn)在有機(jī)體對(duì)內(nèi)部環(huán)境或外部生活條件的一種穩(wěn)定的需求，并成為有機(jī)體活動(dòng)的源泉，是個(gè)體活動(dòng)的最根本的動(dòng)力因素。需要既可能表現(xiàn)為生理的不平衡，又可以表現(xiàn)為心理的不平衡〔二〕需要的種類1、按需要的起源自然需要：也稱生物需要。主要指人對(duì)飲食、運(yùn)動(dòng)、休息、睡眠、排泄等的生理需要，反映了人類的生物自然方面的要求。社會(huì)文化需要：主要指勞動(dòng)需要、交往需要、成就需要等，它反映了人類社會(huì)的需求。2、按需要指向的對(duì)象物質(zhì)需要:物質(zhì)需要的對(duì)象指向社會(huì)的物質(zhì)產(chǎn)品，并以占有這些產(chǎn)品為滿足標(biāo)準(zhǔn)。精神需要：指向的是社會(huì)的各種精神產(chǎn)品。二、動(dòng)機(jī)的含義與種類〔一〕動(dòng)機(jī)的含義動(dòng)機(jī)：是由一種目標(biāo)或?qū)ο笠龑?dǎo)，激發(fā)和維持個(gè)體活動(dòng)的內(nèi)在心理活動(dòng)過(guò)程或內(nèi)部動(dòng)力。動(dòng)機(jī)具有激活功能、指向或選擇功能、維持和調(diào)整功能?！捕硠?dòng)機(jī)的種類生理性動(dòng)機(jī)：與身體的生理需要有關(guān)。這些動(dòng)機(jī)是生來(lái)就有的，也可稱為原始性動(dòng)機(jī)，或生物學(xué)性動(dòng)機(jī)。心理性動(dòng)機(jī)：與心理和社會(huì)需要有關(guān)。這些動(dòng)機(jī)是經(jīng)過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，可稱為繼性發(fā)動(dòng)機(jī)、社會(huì)性動(dòng)機(jī)。根據(jù)各個(gè)動(dòng)機(jī)在個(gè)人的多種動(dòng)機(jī)中所處的地位可以分為主導(dǎo)動(dòng)機(jī)和附屬動(dòng)機(jī)動(dòng)機(jī)是很復(fù)雜的個(gè)性因素。動(dòng)機(jī)之間可能出現(xiàn)沖突。(1)雙趨沖突。以相同強(qiáng)度的兩種動(dòng)機(jī)追求同時(shí)并存的兩個(gè)目標(biāo)，但被迫從兩種目標(biāo)中僅能選擇其中之一時(shí)，這時(shí)的矛盾心理狀態(tài)稱為“雙趨沖突〞。(2)雙避沖突。有時(shí)，一個(gè)人面臨兩個(gè)同時(shí)希望避開(kāi)的目標(biāo)，但迫于形勢(shì)又必須接受其中之一時(shí)，這種左右為難的心理矛盾狀態(tài)，稱為“雙避沖突〞。

(3)趨避沖突。有時(shí)，一個(gè)人對(duì)同一個(gè)目標(biāo)同時(shí)產(chǎn)生兩種動(dòng)機(jī)，一方面好而趨之，另一方面惡而避之。像這種對(duì)同一目標(biāo)兼具好惡的矛盾心理狀態(tài)，稱為“趨避沖突〞。(4)雙重趨避沖突。在實(shí)際生活中，動(dòng)機(jī)沖突可更為復(fù)雜。有時(shí)，個(gè)人生活中可能同時(shí)具有兩個(gè)或幾個(gè)目標(biāo)，而每個(gè)目標(biāo)又同時(shí)形成趨避沖突，這種矛盾心理狀態(tài)稱為“雙重或多重趨避沖突〞。三、需要與動(dòng)機(jī)的關(guān)系需要是動(dòng)機(jī)產(chǎn)生的根底。動(dòng)機(jī)是在需要的根底上產(chǎn)生的，當(dāng)某種需要沒(méi)有滿足時(shí)，他就會(huì)推動(dòng)人們?nèi)ふ覞M足的對(duì)象，從而產(chǎn)生了動(dòng)機(jī)。需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)必須滿足兩個(gè)條件：第一，需要必須有一定的強(qiáng)度；二、需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)還要有適當(dāng)?shù)目陀^條件，即誘因的刺激。驅(qū)力〔drive〕：指?jìng)€(gè)體因生理上的失衡產(chǎn)生需求時(shí)，為了恢復(fù)平衡，滿足需要，于是產(chǎn)生內(nèi)在促動(dòng)力量，迫使個(gè)體產(chǎn)生活動(dòng)。當(dāng)需要得不到滿足時(shí)，有機(jī)體內(nèi)部產(chǎn)生驅(qū)力。內(nèi)驅(qū)力使有機(jī)體處于緊張狀態(tài)，促使有機(jī)體做出反響。這種反響是有目標(biāo)的。有機(jī)體向往、追求的目標(biāo)就成為誘因。誘因(incentive)：心理學(xué)家把但凡能引起個(gè)體動(dòng)機(jī)并能滿足個(gè)體需要的外在刺激，包括人、事、物、情境等統(tǒng)稱為誘因。當(dāng)需要引發(fā)的內(nèi)驅(qū)力指向某種特定的目標(biāo)、誘因或強(qiáng)化物時(shí)，個(gè)體就形成了動(dòng)機(jī)。四、需要與動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用〔一〕需要層次理論〔二〕雙因素理論〔三〕EPG理論〔四〕成就需要理論〔五〕成就動(dòng)機(jī)理論〔六〕動(dòng)機(jī)系統(tǒng)理論二、需要與動(dòng)機(jī)的理論與應(yīng)用〔一〕需要層次理論〔二〕雙因素理論〔三〕EPG理論〔四〕成就需要理論〔五〕成就動(dòng)機(jī)理論〔六〕動(dòng)機(jī)系統(tǒng)理論一、馬斯洛的需要層次理論“Weeachhaveahierarchyofneedsthatrangesfrom"lower"to"higher."Aslowerneedsarefulfilledthereisatendencyforother,higherneedstoemerge.〞〞Apersondoesnotfeelahigherneeduntiltheneedsofthecurrentlevelhavebeensatisfied〞

生理需要Physiological

Needs食物空氣水衣服睡眠性人類的根本需求平安需要

SafetyNeeds保護(hù)穩(wěn)定平安秩序平安和平安感社會(huì)需要

SocialNeeds愛(ài)情友誼接納歸屬歸屬與愛(ài)的需求尊重的需要

EsteemNeeds自尊自主和成就感受別人尊重和認(rèn)可尊重自我實(shí)現(xiàn)需要

Self-Actualization開(kāi)發(fā)自己潛能成為可以成為的人〔Fulfillment〕尊重需要Esteem自我實(shí)現(xiàn)需要Self-ActualizationSafety社會(huì)需要Belonging生理需要PhysiologicalSummary平安需求1、生理需求〔physiologicalneeds〕2、平安需求〔safetyneeds〕3、社會(huì)需要〔SocialNeeds〕4、自尊需求〔esteemneeds5、知的需求〔needtoknow〕：指對(duì)己對(duì)人對(duì)事物變化有所理解的需求。6、美的需求〔aestheticneeds〕：指對(duì)美好事物欣賞并希望周遭事物有秩序、有結(jié)構(gòu)、順自然、循真理等心理需求；7自我實(shí)現(xiàn)需求〔self-actualizationneeds七層需求分為兩大類，較低的前四層稱為根本需求〔basicneeds〕，較高的后三層稱為成長(zhǎng)需求〔growthneeds〕。根本需求有一共同性質(zhì)，為均系由于生理上或心理上有某些欠缺而產(chǎn)生，故而又稱匱乏性需求〔deficiencyneeds〕。較高層次的需求是后來(lái)才開(kāi)展出來(lái)的，就像生物的進(jìn)化一樣；需求的層次愈高，其完全存在的可能性較低，這種需求容易消失，同時(shí)相伴的酬賞延遲也較沒(méi)關(guān)系；生活在高需求層次的人意味著其物質(zhì)性的事物較充分，較長(zhǎng)壽，較少生病，睡得較好，胃口較佳；高層次的需求強(qiáng)度較弱；高層次需求得來(lái)的滿足是較為主觀的，如非常幸福，心情十分平穩(wěn)，內(nèi)在生活非常富裕等；當(dāng)個(gè)人的環(huán)境〔經(jīng)濟(jì)、教育等環(huán)境〕較好時(shí)，個(gè)人較易滿足高層次的需求；當(dāng)個(gè)人滿足其高層次需求之后，個(gè)人愈可能接近自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。馬斯洛對(duì)根本需要理論的補(bǔ)充1.理論上根本需要的層次是根本固定的，但實(shí)際中并非如我們所認(rèn)為的那么死板。大多數(shù)人的根本需要可能是按照前述順序排列的，不過(guò)也有例外。2.需要的相對(duì)滿足程度。社會(huì)中的大多數(shù)正常的成員，他們所有的根本需要只能局部地得到滿足，同時(shí)局部得不到滿足。對(duì)它們的恰當(dāng)?shù)拿枋鍪牵弘S著優(yōu)勢(shì)層次的上升，需要滿足的比例卻在下降。至于優(yōu)勢(shì)需要得到滿足后出現(xiàn)的新的需要，它的出現(xiàn)并不是突然的、跳躍的現(xiàn)象，而是緩慢地逐漸地產(chǎn)生。3.根本需要的分類并不說(shuō)明根本需要層次對(duì)所有文化的人都是最根本的或具有普遍意義。4.行為的多種動(dòng)機(jī)。必須理解這些需要不是某種行為的唯一的或單一的決定因素。多數(shù)行為是由多種動(dòng)機(jī)引起的，任何行為都是由幾種或所有的根本需要同時(shí)決定的，而不僅僅是由其中的一種所決定。5.行為的多種決定因素。并不是所有的行為都是由根本需要決定的，甚至可以說(shuō)并不是所有的行為都是由動(dòng)機(jī)引起的。有許多行為的決定性因素不是動(dòng)機(jī)。即需要可能導(dǎo)致動(dòng)機(jī)，動(dòng)機(jī)可能導(dǎo)致行動(dòng)，但不能反過(guò)來(lái)說(shuō)所有的的動(dòng)機(jī)都是由需要所促成，更不是所有的行動(dòng)都是由動(dòng)機(jī)所引起。案例分析：白銘泰辭職了.doc

主導(dǎo)需要與年齡之間的關(guān)系

〔二〕雙因素理論0255075100100755025保健因素鼓勵(lì)因素很不滿意沒(méi)有不滿意沒(méi)有滿意很滿意滿意度不滿意度雙因素理論〔two-factortheory〕有時(shí)被稱為鼓勵(lì)-保健理論(motivation-hygienetheory)，由心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。他相信個(gè)人工作的態(tài)度在很大程度上決定著工作的成功與否，也就是說(shuō)人們究竟想從工作中獲得什么在很大程度上決定著工作的績(jī)效。那么人們想得到什么呢？他進(jìn)行了廣泛的訪談與調(diào)查，然后對(duì)訪談和調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析分類，得出了他的雙因素理論。赫茨伯格的問(wèn)題“請(qǐng)回想一下你在工作時(shí)感覺(jué)特別良好或是感覺(jué)特別沮喪的時(shí)候。無(wú)論是你現(xiàn)在所從事的工作，還是你曾經(jīng)做過(guò)的工作都行……告訴我那是一種什么情況？〞通過(guò)分析，他發(fā)現(xiàn)人們工作中感到滿意的事物和不滿意的事物根本不是同一類事物。一些因素與工作的滿意度有關(guān)，一些因素那么與工作的不滿有關(guān)。也就是說(shuō)，滿意的反面不是不滿，滿意的反面是沒(méi)有滿意，不滿的反面也不是滿意，而是沒(méi)有不滿。導(dǎo)致不滿的因素都是一些根本的工作條件，這些條件即使得到滿足也不會(huì)使員工滿意，至多是沒(méi)有不滿；導(dǎo)致滿意的因素都是一些高于根本工作條件之上的一些因素，這些條件得到滿足能夠鼓勵(lì)員工很高的工作積極性。前者是保健因素，后者是鼓勵(lì)因素。對(duì)于好的管理來(lái)說(shuō)，兩種因素都是必須的?！踩矱RG理論耶魯大學(xué)的克萊頓·奧爾德弗重新修改了馬斯洛的需求層次理論，使之與實(shí)證研究更加一致。經(jīng)他修訂的需求層次理論被命名為ERG理論。奧爾德弗認(rèn)為人類有三種核心需要：存在需要(existence)、關(guān)系需要(relatedness)和成長(zhǎng)需要(growth),故稱之為ERG理論。存在需要關(guān)注的是滿足根本的物質(zhì)需求，包括馬斯洛理論中的生理需要和平安需要；關(guān)系需要指的是維持與他人關(guān)系的需要，這類需要與馬斯洛理論中的愛(ài)的需要和尊重需要的外在局部相對(duì)應(yīng)。成長(zhǎng)需要指的是對(duì)于個(gè)人開(kāi)展的內(nèi)在愿望，包括馬斯洛理論中的尊重需要的內(nèi)在局部和自我實(shí)現(xiàn)需要的特征。ERG理論與馬斯洛需求層次理論的不同除了以三種需要代替馬斯洛的五種需要以外，與馬斯洛的理論相比，奧爾德弗的理論還有兩點(diǎn)重要的不同：一是ERG理論認(rèn)為多種需要可以同時(shí)并存；二是如果高層次的需要受到抑制而未能得到滿足，那么滿足低層次的需要的愿望會(huì)更為強(qiáng)烈。ERG理論并不假定各需要層次間存在著嚴(yán)格的等級(jí)，即人們必須在低層次的需要獲得滿足后才能進(jìn)入高層次需要。ERG理論包括了一個(gè)挫折-倒退維度?！菜摹雏溈巳R蘭的需要理論麥克萊蘭和他的合作者提出的需要理論把人類的需要分為成就需要、權(quán)力需要和歸屬需要。不同的人有不同的需要傾向，不同的需要傾向決定了人類行為的不同特征。

成就需要

權(quán)力需要

社交需要成就需要理論成就需要(needforachievement)：追求卓越、到達(dá)標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力；是該理論的核心內(nèi)容.權(quán)力需要(needforpower)：控制別人以某種方式行為而不是以其他方式行為的需要；歸屬需要(needforaffiliation)：建立友好的和親密的人際關(guān)系的愿望。不同的人有不同的需要傾向。一般說(shuō)來(lái)，高成就需要的人更喜歡具有個(gè)人責(zé)任感可以獲得工作反響和中等冒險(xiǎn)程度的工作環(huán)境。但高成就需要者未必是一位優(yōu)秀的管理者，尤其是對(duì)規(guī)模較大的組織而言更是如此。而且，歸屬需要和權(quán)力需要與管理的成功密切相關(guān)。通過(guò)培訓(xùn)也可以激發(fā)員工的成就需要?jiǎng)訖C(jī)。(五)阿特金森的成就動(dòng)機(jī)理論阿特金森把個(gè)人的成就動(dòng)機(jī)分為力求成功的需要和力求防止失敗的需要兩類。由于這兩種需要的相對(duì)強(qiáng)度在個(gè)體身上表現(xiàn)得不同可以分為成就定向者：喜歡對(duì)成敗時(shí)機(jī)各半的工作去冒險(xiǎn)挑戰(zhàn)，對(duì)太難或太容易的工作沒(méi)興趣失敗定向者：不愿意承擔(dān)分險(xiǎn)，他們只對(duì)非常容易的工作或極難得工作有興趣，以此來(lái)維持自我的現(xiàn)象?！擦硠?dòng)機(jī)系統(tǒng)理論這一理論認(rèn)為動(dòng)機(jī)是與滿足某些需要有關(guān)的活動(dòng)動(dòng)力。動(dòng)機(jī)的不同起因?qū)е聞?dòng)機(jī)所表現(xiàn)的需要的種類不同、動(dòng)機(jī)所采取的形式不同，以及動(dòng)機(jī)賴以實(shí)現(xiàn)的活動(dòng)的具體內(nèi)容不同。復(fù)雜的活動(dòng)是由幾種同時(shí)起作用的相互影響的動(dòng)機(jī)推動(dòng)的。動(dòng)機(jī)系統(tǒng)由興趣、信念、意圖三局部組成興趣是個(gè)體的認(rèn)識(shí)需要的情緒表現(xiàn)，它是經(jīng)常推動(dòng)認(rèn)識(shí)的機(jī)制，是個(gè)體積極地尋找滿足他所產(chǎn)生的認(rèn)識(shí)和了解的需要的途徑和方法。信念是鼓勵(lì)個(gè)體根據(jù)自己的觀點(diǎn)、原那么和世界觀去行動(dòng)的、被意識(shí)到需要的系統(tǒng)。意圖是行為的直接動(dòng)因，它能在較長(zhǎng)的時(shí)期內(nèi)維持個(gè)體活動(dòng)的積極性。往往以企圖、夢(mèng)想、熱情、理想等不同心理形式表現(xiàn)出來(lái)。巔峰體驗(yàn)和內(nèi)部動(dòng)機(jī)理論巔峰體驗(yàn)理論的一個(gè)關(guān)鍵要素是，激發(fā)它的動(dòng)機(jī)與最終結(jié)果毫無(wú)關(guān)系。當(dāng)人們到達(dá)那種忘卻時(shí)間的巔峰感覺(jué)時(shí)，人們關(guān)注于活動(dòng)本身而不是為了到達(dá)某個(gè)目標(biāo)?？梢?jiàn)，當(dāng)一個(gè)人體驗(yàn)巔峰狀態(tài)時(shí)，他完全受到內(nèi)部動(dòng)機(jī)的鼓勵(lì)。由于太癡迷于過(guò)程本身，人們?cè)趲p峰體驗(yàn)時(shí)并不感到快樂(lè)。但是一旦任務(wù)完成，當(dāng)個(gè)體回過(guò)頭來(lái)品味所發(fā)生的事情時(shí)，會(huì)對(duì)這種體驗(yàn)心生感謝之情，并從這種體驗(yàn)中獲得滿足感。正是這種想要重復(fù)體驗(yàn)的渴望，構(gòu)成了持續(xù)性的動(dòng)機(jī)。研究發(fā)現(xiàn)，人們大局部的巔峰體驗(yàn)出現(xiàn)在工作中，因?yàn)楣ぷ鞯哪承┨攸c(diǎn)使巔峰體驗(yàn)成為可能：工作通常有明確清晰的目標(biāo)；它提供反響使人們了解自己的工作效果——這可能從工作過(guò)程本身得到，也可能從老板的評(píng)估那里得到；工作給人們提供了接受挑戰(zhàn)的時(shí)機(jī)；工作中通常會(huì)鼓勵(lì)專心致志和排除干擾．通過(guò)肯·托馬斯的內(nèi)部動(dòng)機(jī)模型，我們可以更清楚地理解巔峰體驗(yàn)的原理。托馬斯說(shuō)當(dāng)員工體驗(yàn)到選擇感、勝任感、意義感和進(jìn)步感時(shí)，就出現(xiàn)了內(nèi)部動(dòng)機(jī)。他描述說(shuō)受內(nèi)部動(dòng)機(jī)驅(qū)動(dòng)的員工真誠(chéng)地關(guān)心自己的工作；尋找更好的解決問(wèn)題的方法；總是精力充分地工作，當(dāng)工作做好時(shí)他們有自我實(shí)現(xiàn)的感覺(jué)。受內(nèi)部動(dòng)機(jī)推動(dòng)的員工獲得的獎(jiǎng)勵(lì)來(lái)自工作本身而不是外在的因素〔如加薪或老板的表?yè)P(yáng)〕。托馬斯報(bào)告說(shuō)，大量研究說(shuō)明，這四種內(nèi)部動(dòng)機(jī)成清楚顯與工作滿意感的提高以及由主管評(píng)定的工作績(jī)效的提高有關(guān)。但是托馬斯的研究對(duì)象主要是針對(duì)管理人員的，不知道它是否適用于普通的藍(lán)領(lǐng)工人。第二節(jié)行為鼓勵(lì)一、鼓勵(lì)的概述〔一〕鼓勵(lì)的含義與作用鼓勵(lì)：主要指激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力，朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)。鼓勵(lì)的過(guò)程是調(diào)動(dòng)積極性的過(guò)程?！捕彻膭?lì)的根本模式：1、鼓勵(lì)模式一這個(gè)模式說(shuō)明：人們總是有不同強(qiáng)度的多種需要、愿望或期望使他感到內(nèi)心緊張，這些需要、愿望或期望指導(dǎo)的、特定的、目標(biāo)明確的行為將會(huì)化解與消除緊張。當(dāng)需求得到滿足后，新的需求將會(huì)反響到下一循環(huán)中去。目標(biāo)刺激（內(nèi)外誘因）個(gè)體需要?jiǎng)訖C(jī)行為反響2、鼓勵(lì)模式二這種鼓勵(lì)模式是一種多階段的的鼓勵(lì)模式。一方面績(jī)效自評(píng)滿足自豪感，另一方面以他人評(píng)價(jià)給予積極獎(jiǎng)勵(lì)。當(dāng)重新評(píng)價(jià)的需要未能得到滿足時(shí)，鼓勵(lì)過(guò)程仍需重復(fù)進(jìn)行。鼓勵(lì)過(guò)程雖與目標(biāo)達(dá)成與否緊密相關(guān)，但目標(biāo)達(dá)成之后的績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)懲對(duì)于鼓勵(lì)對(duì)象的滿足程度影響也很大。未滿足的需要心理緊張（愿望、驅(qū)動(dòng)力）動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向產(chǎn)生新需要需要滿足緊張消除目標(biāo)行為反響二、工作鼓勵(lì)理論及其應(yīng)用〔一〕內(nèi)容型鼓勵(lì)理論馬斯洛的需要層次理論奧爾德弗EPG理論麥克利蘭德成就需要理論赫茨伯格的雙因素理論〔二〕過(guò)程型鼓勵(lì)理論1、弗洛姆的期望理論2、愛(ài)得溫·洛克目標(biāo)設(shè)置理論3、亞當(dāng)斯的公平理論〔二〕過(guò)程型鼓勵(lì)理論1、弗洛姆的期望理論維克多·弗洛姆所提出的期望理論〔expectancytheory〕認(rèn)為，個(gè)體以某種特定方式采取行動(dòng)的強(qiáng)度，取決于個(gè)體對(duì)該行為能給自己帶來(lái)某種結(jié)果的期望程度，以及這種結(jié)果對(duì)個(gè)體的吸引力。即：動(dòng)力〔鼓勵(lì)〕=效價(jià)X期望值動(dòng)力〔鼓勵(lì)〕：是指鼓勵(lì)水平的上下，它說(shuō)明動(dòng)機(jī)的強(qiáng)烈程度效價(jià)：是指人們對(duì)某一個(gè)目標(biāo)的重視程度與評(píng)價(jià)上下，即人們?cè)谥饔^上認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值的大小。期望值：是指人們對(duì)自己的行為能否導(dǎo)致所想的到得工作績(jī)效和目標(biāo)的主觀概率，即主觀上估計(jì)到達(dá)目標(biāo)的可能性。包括兩個(gè)方面：一是個(gè)體經(jīng)努力后能到達(dá)的組織目標(biāo)的概率。二是最終目標(biāo)能實(shí)現(xiàn)各人目標(biāo)的概率。如當(dāng)員工相信努力會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)；良好的績(jī)效評(píng)價(jià)又會(huì)帶來(lái)組織獎(jiǎng)勵(lì)，并且這些獎(jiǎng)勵(lì)可以滿足員工的個(gè)人目標(biāo)時(shí)，員工的工作積極性就比較高．期望理論效價(jià)和期望值的不同結(jié)合會(huì)產(chǎn)生不同的鼓勵(lì)力量:E高*V高=M高E中*V中=M中E高*V低=M低E低*V高=M低E低*V低=M低鼓勵(lì)力=M期望值=E效價(jià)=V要鼓勵(lì)員工更好地工作，管理人員應(yīng)主要抓三件事：明確做什么工作給什么獎(jiǎng)酬要是員工認(rèn)識(shí)到這種獎(jiǎng)酬與工作績(jī)效有聯(lián)系要使職工相信只要努力工作，績(jī)效就能提高。2、愛(ài)得溫·洛克目標(biāo)設(shè)置理論20世紀(jì)60年代末愛(ài)得溫·洛克提出：為了到達(dá)目標(biāo)而工作，是工作動(dòng)機(jī)的主要鼓勵(lì)源之一。也就是說(shuō)，目標(biāo)可以告訴員工需要做的事情以及為此需要付出的努力。明確而具體的目標(biāo)能夠提高工作績(jī)效；困難的目標(biāo)一旦被接受會(huì)比容易的目標(biāo)帶來(lái)更來(lái)更高的工作績(jī)效；有反響比無(wú)反響能夠帶來(lái)更高的工作績(jī)效。目標(biāo)設(shè)置理論提出了另一個(gè)組織鼓勵(lì)途徑，但也給管理者提出了新的任務(wù)。3、亞當(dāng)斯的公平理論公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出；當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感不公平時(shí)的選擇改變自己的投入。改變自己的產(chǎn)出。改變自我認(rèn)知。改變對(duì)其他人的看法。選擇另一個(gè)不同的參照對(duì)象。離開(kāi)工作場(chǎng)所。公平理論讓人認(rèn)識(shí)到，工作動(dòng)機(jī)的激發(fā)不僅是外在強(qiáng)化的結(jié)果，也是一種社會(huì)化的，人際間的比較的結(jié)果。因此，在動(dòng)機(jī)鼓勵(lì)中不僅僅要考慮以什么報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)方式來(lái)作為手段，也必須考慮員工之間的平衡，科學(xué)地建立獎(jiǎng)酬金的差異，才有利于激發(fā)組織中每個(gè)人的工作動(dòng)機(jī)?！踩尘C合鼓勵(lì)模式行為主義鼓勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)外在鼓勵(lì)的重要性，而認(rèn)知派鼓勵(lì)理論強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)在鼓勵(lì)的重要性。1、羅伯特.豪斯的綜合鼓勵(lì)模式M=Vit+Eia(Via+EajVej)=Vit+EiaVia+EiaEajVej)M：代表某項(xiàng)工作的鼓勵(lì)水平上下Vit：對(duì)該項(xiàng)活動(dòng)所提供的內(nèi)酬效價(jià)Eia：代表對(duì)進(jìn)行該項(xiàng)活動(dòng)能否到達(dá)完成任務(wù)的期望值Via：對(duì)完成任務(wù)的效價(jià)EajVej：代表一系列雙變量的總和，也就是代表任務(wù)完成所起的內(nèi)在鼓勵(lì)作用EiaEajVej：代表各種報(bào)酬所引起的鼓勵(lì)效果之和前兩項(xiàng)屬于內(nèi)在鼓勵(lì)，第三項(xiàng)屬于外在鼓勵(lì)。2、波特和勞勒的綜合模式波特和勞勒把鼓勵(lì)過(guò)程堪稱外部鼓勵(lì)、個(gè)體內(nèi)部條件、行為表現(xiàn)、行為結(jié)果相互作用的統(tǒng)一過(guò)程。認(rèn)為先有績(jī)效才能獲得滿足，獎(jiǎng)勵(lì)是以績(jī)效為前提的，人們對(duì)績(jī)效與獎(jiǎng)勵(lì)的滿足程度反過(guò)來(lái)又影響以后的鼓勵(lì)價(jià)對(duì)個(gè)體的鼓勵(lì)價(jià)值愈高，其期望概率愈高，那么他完成作業(yè)的努力程度愈大。同時(shí)人們活動(dòng)的結(jié)果既依賴于個(gè)人的努力程度，也依賴于個(gè)體的品質(zhì)、能力以及個(gè)體對(duì)自己各種作用的知覺(jué)。對(duì)工作的滿足依賴于所獲得的鼓勵(lì)同期望結(jié)果的一致性。如果鼓勵(lì)等于或者大于期望所獲得的結(jié)果，那么個(gè)體就會(huì)得到滿足。如果鼓勵(lì)和勞動(dòng)結(jié)果之間的聯(lián)系減弱，那么人們就會(huì)喪失信心。三、行為鼓勵(lì)的原那么與要求〔一〕行為鼓勵(lì)的原那么1、物質(zhì)利益原那么2、公平原那么3、差異化和多樣化原那么〔二〕進(jìn)行有效鼓勵(lì)的要求1、獎(jiǎng)勵(lì)組織所需要的行為2、按勞分配、利用差異3、掌握好鼓勵(lì)的時(shí)間和力度4、鼓勵(lì)時(shí)要注意考慮個(gè)體需要的差異5、要建立系統(tǒng)的鼓勵(lì)策略體系鼓勵(lì)是一種很受重視的管理方法，在組織管理中常見(jiàn)的鼓勵(lì)方法有六種〔一〕目標(biāo)管理〔二〕行為矯正〔三〕參與管理〔四〕績(jī)效薪金制〔五〕彈性福利制〔六〕彈性工作制〔一〕目標(biāo)管理目標(biāo)管理〔managementbyobjective，簡(jiǎn)稱MBO〕的根本核心是強(qiáng)調(diào)組織群體共同參與制定具體的、可行的且能夠客觀衡量效果的目標(biāo)。目標(biāo)管理的重點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)將組織的目標(biāo)層層具體化、明確化，轉(zhuǎn)化為各個(gè)部門(mén)的目標(biāo)，轉(zhuǎn)化為各個(gè)員工的目標(biāo)。在目標(biāo)管理中，有四個(gè)要素：目標(biāo)具體化，決策參與，限期完成，績(jī)效反響。目標(biāo)管理是相當(dāng)流行的管理技術(shù)。但不能從普及性而推斷它的普遍有效性?！捕承袨槌C正行為矯正常被稱為組織行為矯正〔OBMod〕，是強(qiáng)化理論在組織管理實(shí)踐中的應(yīng)用。實(shí)際上是針對(duì)錯(cuò)誤行為的管理方法，與目標(biāo)管理相關(guān)，但又不一樣。它分為五個(gè)步驟：1.確認(rèn)與績(jī)效有關(guān)的行為。2.測(cè)量有關(guān)行為。3.確認(rèn)工作行為的情景因素。4.擬訂并執(zhí)行一項(xiàng)策略性干預(yù)措施。5.評(píng)估績(jī)效改進(jìn)的情況?！踩硡⑴c管理參與管理(participativemanagement)就是讓下屬人員、管理對(duì)象實(shí)際上分享上級(jí)、管理者的決策權(quán)。在具體運(yùn)用上，參與管理有許多種形式：如共同制定組織目標(biāo)、集體解決問(wèn)題、直接參與工作，參與咨詢委員會(huì)，參與政策制定小組，參與新員工的甄選等。參與管理曾被認(rèn)為是提高效率與士氣的靈丹妙藥，也有人把它提高到道德的層次，認(rèn)為必須實(shí)行參與式管理。但實(shí)踐是復(fù)雜的，參與管理并不適合所有的情況，也并不總能提高士氣與效率。參與管理與多種鼓勵(lì)理論有背景關(guān)系。比方其符合Y理論關(guān)于自我實(shí)現(xiàn)人的觀點(diǎn)，也符合鼓勵(lì)——保健理論的主張,參與管理也有助于滿足員工對(duì)責(zé)任、成就感、認(rèn)同感、成長(zhǎng)以及自尊的需要。許多興旺國(guó)家在企業(yè)管理和公共管理的實(shí)踐中運(yùn)用參與管理的方法?！菜摹晨?jī)效薪金制績(jī)效薪金制(performance-basecompensation)就是把報(bào)酬同績(jī)效相結(jié)合?？?jī)效可以是個(gè)人績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、組織績(jī)效。計(jì)件工資和分紅制是績(jī)效工資的最常見(jiàn)的形式?？?jī)效薪金制在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)用十分普遍。它是組織對(duì)員工實(shí)施獎(jiǎng)懲常用的標(biāo)準(zhǔn)。從理論上講，績(jī)效工資制與期望理論聯(lián)系最為緊密。因?yàn)橹挥袉T工把自己對(duì)組織的奉獻(xiàn)與報(bào)酬期望聯(lián)系起來(lái)，工作才可能是有動(dòng)力且充滿激情的。績(jī)效薪金制實(shí)施起來(lái)最關(guān)鍵往往也是最困難的問(wèn)題是制定明確的績(jī)效薪金制標(biāo)準(zhǔn)。即使在企業(yè)組織中，績(jī)效薪金制也并不總是有效的。關(guān)鍵在于管理者與被管理者是否能夠彼此互相信賴，以及整個(gè)組織中的成員是否對(duì)這一制度及具體的獎(jiǎng)酬方案抱以強(qiáng)烈的認(rèn)同?！参濉硰椥愿＠茝椥愿＠?flexiblebenefits)制是指允許員工在各種可能的福利方案中按自己的實(shí)際生活需求進(jìn)行選擇。調(diào)查說(shuō)明，現(xiàn)在有20%左右的組織實(shí)行彈性福利制。彈性福利制大有取代原有統(tǒng)一福利制的趨勢(shì)。彈性福利制是組織根據(jù)每個(gè)員工的個(gè)人的薪水層次設(shè)立相應(yīng)金額的福利帳戶，每一時(shí)期撥入一定金額，列出各種可能的福利選項(xiàng)供員工選擇，直至福利金額用完為止?！擦硰椥怨ぷ髦茝椥怨ぷ髦啤瞐lternativeworkschedule〕是指在固定工作時(shí)間長(zhǎng)度的前提下，靈活地選擇工作的具體時(shí)間方式。具體說(shuō)有縮短每周工作天數(shù)、彈性工作時(shí)間等。從理論上說(shuō)，每個(gè)人的生活需要和風(fēng)格不盡相同，而傳統(tǒng)的工作時(shí)間制是讓人去適應(yīng)僵化的制度，而不是讓制度符合人的需要。從這一點(diǎn)看，彈性工作制看到了工作中人的位置，因此產(chǎn)生了較好的鼓勵(lì)效果。二、常見(jiàn)的問(wèn)題在組織管理中重視鼓勵(lì)的作用已不新鮮。流行的鼓勵(lì)方式不外乎是這樣幾種：利用刺激物、利用需求層次理論、采用考績(jī)制、授權(quán)等，但這些鼓勵(lì)方式在實(shí)踐中的運(yùn)用都存在著或多或少的問(wèn)題?！惨弧尺^(guò)分依賴物質(zhì)刺激利用物質(zhì)手段進(jìn)行鼓勵(lì)，是組織中最流行的鼓勵(lì)方式。在這種模式中，管理者先考慮好完成一項(xiàng)任務(wù)需要員工表現(xiàn)出哪些期望的行為，然后把這些期望的行為與一定的物質(zhì)利益掛鉤，只要員工完成了事先安排的任務(wù)，就會(huì)得到許諾的刺激物作為獎(jiǎng)勵(lì)。這種方式看似公平，也符合邏輯，但其所依賴的假設(shè)是有問(wèn)題的。曾經(jīng)有人做過(guò)一項(xiàng)跨文化的調(diào)查，被調(diào)查者需要答復(fù)這樣一個(gè)問(wèn)題：假設(shè)沒(méi)有對(duì)金錢(qián)的需要，你是否還繼續(xù)工作。答復(fù)繼續(xù)工作的日本人占被調(diào)查人數(shù)的93.4%，英國(guó)人占68.8%，美國(guó)人占88.1%〔二〕對(duì)需求層次理論的簡(jiǎn)單運(yùn)用馬斯洛的需求層次理論給現(xiàn)代的管理者的啟示是：只要找到了員工的需求層次處于哪一級(jí)別，然后設(shè)法滿足這種需求，就可以很好地鼓勵(lì)員工。然而管理者在應(yīng)用理論時(shí)常犯的錯(cuò)誤是：他們經(jīng)常代替員工做一些不切實(shí)際的假設(shè)，假設(shè)員工的需求處于某一層次，而往往與員工的真實(shí)需求不一致。按照管理者的假設(shè)而設(shè)置的鼓勵(lì)手段和措施的鼓勵(lì)作用就不可能大。〔三〕對(duì)考績(jī)制的不當(dāng)夢(mèng)想考績(jī)制建立在這樣的假設(shè)之上：組織運(yùn)行的好壞主要在于員工，只要通過(guò)考績(jī)防止了員工玩忽職守造成的問(wèn)題，組織就可以運(yùn)行良好。而這個(gè)假設(shè)是有缺陷的，組織運(yùn)行狀況的改進(jìn)主要是一系統(tǒng)過(guò)程，考績(jī)制的作用是有限的。在一個(gè)組織的問(wèn)題中，95%以上的問(wèn)題出在系統(tǒng)、流程和方法上，而不是由于個(gè)別員工出了問(wèn)題——斯科爾特斯。運(yùn)用考績(jī)制的目的是想把員工的潛力“逼〞出來(lái)。在管理者的內(nèi)心深處，是把考績(jī)制當(dāng)成修理員工的工具，而員工那么會(huì)產(chǎn)生“我受你考評(píng)，等你下結(jié)論，下判語(yǔ)〞的想法。因此，認(rèn)為考績(jī)制有利于組織管理及組織業(yè)績(jī)，有的時(shí)候只是管理者的主觀臆測(cè)?！菜摹呈跈?quán)與自我管理的局限性授權(quán)意味著把權(quán)力分給組織中的其他人，尤其是較下層的人員，使他們更自由、更好地完成工作。通過(guò)授權(quán)，管理者期望能夠增強(qiáng)員工的工作動(dòng)力，并可得到下屬的承諾和創(chuàng)造性的回報(bào)。但是授權(quán)卻常常遭遇失敗。因?yàn)槭跈?quán)意味著要給員工四方面的要素：信息與知識(shí)、技能、權(quán)力、獎(jiǎng)賞。這四個(gè)要素是員工自由行動(dòng)并完成任務(wù)所必須的。管理者往往只重視權(quán)力的授予，而無(wú)視其他三個(gè)要素，因此授權(quán)往往失敗。管理者的心態(tài)也常常是造成授權(quán)失敗的重要原因。總的說(shuō)來(lái)，造成這幾種常見(jiàn)的鼓勵(lì)方式局限性的原因主要在兩個(gè)方面：一是管理者的心態(tài)，二是管理者自以為能鼓勵(lì)員工。而且在組織管理中的普遍運(yùn)用的鼓勵(lì)制度還經(jīng)常存在著缺乏系統(tǒng)性、針對(duì)性、實(shí)效性、創(chuàng)新性等缺點(diǎn)?？偟膩?lái)說(shuō)，在鼓勵(lì)知識(shí)型員工時(shí)，要重視工作任務(wù)的特性、向員工授權(quán)、以事業(yè)鼓勵(lì)人、采用科學(xué)合理的薪酬制度，注重感情留人，要注意因人而異。第三節(jié)態(tài)度與價(jià)值觀一、態(tài)度態(tài)度是個(gè)人后天教育中形成的，對(duì)事物和人的一種內(nèi)在心理現(xiàn)狀，是一個(gè)人對(duì)某一對(duì)象的內(nèi)心感受?！惨弧硲B(tài)度的結(jié)構(gòu)與特征1、態(tài)度的結(jié)構(gòu)：態(tài)度的心理結(jié)構(gòu)由認(rèn)知、情感和意向。認(rèn)知：是個(gè)人對(duì)某個(gè)對(duì)象的認(rèn)識(shí)和理解，是一種價(jià)值陳述。情感：是個(gè)人對(duì)某個(gè)對(duì)象的內(nèi)心體驗(yàn)和評(píng)價(jià)，帶有感情色彩和傾向特征，這是態(tài)度中最核心的成分。意向：是個(gè)人對(duì)某個(gè)對(duì)象的行為趨向。2、態(tài)度的特性內(nèi)隱性指向性方向性復(fù)雜性可變性〔二〕態(tài)度轉(zhuǎn)變理論與應(yīng)用1、海德的平衡理論〔POX理論〕平衡理論涉及一個(gè)認(rèn)知主體與兩個(gè)認(rèn)知態(tài)度對(duì)象之間的三角形關(guān)系。這兩個(gè)態(tài)度對(duì)象稱為處于一個(gè)單元的兩個(gè)對(duì)象，它們由于彼此之間的類似、接近、相屬而構(gòu)成一體。通常，認(rèn)知主體對(duì)單元中兩個(gè)對(duì)象的態(tài)度趨向一致，如喜歡某人，那么對(duì)某人的工作也贊賞；當(dāng)認(rèn)知主體對(duì)一個(gè)單元內(nèi)兩個(gè)對(duì)象看法一致時(shí)，其認(rèn)知體系就呈現(xiàn)平衡狀態(tài)；當(dāng)對(duì)兩個(gè)對(duì)象有相反看法時(shí)就產(chǎn)生不平衡狀態(tài)。2、認(rèn)知失衡理論認(rèn)知是指任何一種知識(shí)，包括思想、態(tài)度、信念以及對(duì)行為的知覺(jué)等認(rèn)知元素。一般來(lái)說(shuō)，人們都力求將認(rèn)知中各種元素統(tǒng)一和協(xié)調(diào)起來(lái)，尋求一種能把失調(diào)降到最低程度的穩(wěn)定狀態(tài)。認(rèn)知失調(diào)是指一個(gè)人具有兩個(gè)以上彼此互相矛盾的認(rèn)知，從而產(chǎn)生不愉快的體驗(yàn)。失調(diào)的程度取決于兩個(gè)因素：1、失調(diào)的程度同某一認(rèn)知因素對(duì)個(gè)人生活的重要性成正比。2、失調(diào)的程度取決于一個(gè)人所具有的不和諧認(rèn)知的數(shù)目與協(xié)調(diào)認(rèn)知數(shù)目的相比照例。消除認(rèn)知失調(diào)的方法：1、改變行為2、改變態(tài)度3、引進(jìn)新的認(rèn)知因素3、功能理論人們之所以持某種態(tài)度，是因?yàn)槟欠N態(tài)度可以滿足個(gè)人一定的心理需求。不了解這種需要，就無(wú)法改變受到這種需求所支持的態(tài)度。據(jù)此，就可以針對(duì)個(gè)人的心理需求進(jìn)行相應(yīng)的工作，通過(guò)改變其需求，到達(dá)改變態(tài)度的目的。4、溝通改變態(tài)度理論該理論強(qiáng)調(diào)人容易受到周圍環(huán)境和一些媒介的影響和煽動(dòng)。通過(guò)溝通，可以顯著地改變對(duì)某些事物和人的態(tài)度。但要講究溝通的技巧，才能取得良好效果。5、凱爾曼的態(tài)度形成與變化階段說(shuō)凱爾曼〔H.Kelmen,1961),認(rèn)為態(tài)度的形成或改變經(jīng)歷了：〔1〕順從階段〔外表上的〕〔2〕同化階段〔情感上的〕〔3〕內(nèi)化階段〔思想觀念上的一致〕勒溫的參與改變理論個(gè)體態(tài)度的改變依賴于他參與群體活動(dòng)的方式。個(gè)體在群體中的活動(dòng)方式，既能決定的他的態(tài)度也會(huì)改變他的態(tài)度主動(dòng)型的人：自覺(jué)遵守標(biāo)準(zhǔn)被動(dòng)型的人：被動(dòng)服從權(quán)威、標(biāo)準(zhǔn)為了研究個(gè)體在群體中的活動(dòng)對(duì)改變態(tài)度的影響，他作了如下實(shí)驗(yàn)：“第二次世界大戰(zhàn)期間，美國(guó)由于食品短缺，政府號(hào)召家庭主婦用動(dòng)物的內(nèi)臟做菜。而當(dāng)時(shí)美國(guó)人一般不喜歡以動(dòng)物的內(nèi)臟做菜。勒溫以此為題，用不同的活動(dòng)方式對(duì)美國(guó)的家庭主婦進(jìn)行態(tài)度改變實(shí)驗(yàn)，其方法是把被試者分成兩組，一組為控制組，一組為實(shí)驗(yàn)組。對(duì)控制組采取演講的方式，親自講解豬、牛等內(nèi)臟的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值、烹調(diào)方法、口味等，要求大家改變對(duì)雜碎的態(tài)度，把雜碎作為日常食品，并且贈(zèng)送每人一份烹調(diào)內(nèi)臟的食譜。對(duì)實(shí)驗(yàn)組勒溫那么要求她們開(kāi)展討論，共同議論雜碎做菜的營(yíng)養(yǎng)價(jià)值、烹調(diào)方法和口味等，并且分析使用雜碎做菜可能遇到的困難，如丈夫不喜歡吃的問(wèn)題、清潔的問(wèn)題等，最后由營(yíng)養(yǎng)學(xué)家指導(dǎo)每個(gè)人親自實(shí)驗(yàn)烹調(diào)，結(jié)果控制組有3%的人采用雜碎做菜；實(shí)驗(yàn)組有32%的人采用雜碎做菜。〞由此可見(jiàn)，由于實(shí)驗(yàn)組的被試者是主動(dòng)參與群體活動(dòng)的，他們?cè)谟懻撝凶约禾岢瞿承╇y題，又親自解決這些難題，因而態(tài)度的改變非常明顯，速度也比較快。而控制組的被試者由于是被動(dòng)地參與群體活動(dòng)，很少把演講的內(nèi)容與自己相聯(lián)系，因而，其態(tài)度也就難以改變?；谶@一實(shí)驗(yàn)，勒溫提出了他的“參與改變理論〞，認(rèn)為個(gè)體態(tài)度的改變依賴于在群體中參與活動(dòng)的方式。后來(lái)，這個(gè)理論在管理中得到廣泛的應(yīng)用，也取得了一定的成效。〔三〕影響員工態(tài)度的因素1、原有態(tài)度體系的特點(diǎn)2、知識(shí)與信息3、個(gè)體所屬的影響4、社會(huì)文化5、個(gè)性心理〔四〕員工態(tài)度的轉(zhuǎn)變轉(zhuǎn)變一個(gè)特定的方法1、定期測(cè)量組織中員工的態(tài)度，掌握其態(tài)度狀況2、加強(qiáng)對(duì)員工的培訓(xùn)3、還可以采取其他相應(yīng)措施“登門(mén)檻〞效應(yīng)〔得寸進(jìn)尺效應(yīng)〕☆弗里德曼和弗雷澤〔J·L·Freedman&S·C·Fraser，1966〕讓兩大學(xué)生訪問(wèn)郊區(qū)一些家庭主婦，其中一位先請(qǐng)家庭主婦將一小標(biāo)簽貼在窗戶上，或在一有關(guān)美化加州或平安駕駛的請(qǐng)?jiān)笗?shū)上簽名，這是一個(gè)小的、無(wú)害要求。兩周后，另一大學(xué)生再次訪問(wèn)家庭主婦，要求她們?cè)诮窈髢芍軙r(shí)間里在院子內(nèi)豎立一個(gè)呼吁平安駕駛的大招牌，該招牌很不美觀，這是一個(gè)大要求。結(jié)果容許了第一項(xiàng)要求的人中由55%的人接受這項(xiàng)要求，而那些第一次沒(méi)有被訪問(wèn)的家庭主婦中只有17%的人接受了該要求。二、價(jià)值觀〔一〕價(jià)值觀的概念價(jià)值觀是主體對(duì)客體事物對(duì)自身及社會(huì)的意義或重要性進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)所持的原那么、信念和標(biāo)準(zhǔn)。反映了一個(gè)人關(guān)于正確和錯(cuò)誤、好和壞、可取和不可取的觀念。價(jià)值觀影響一個(gè)人的態(tài)度和行為。它受到遺傳和環(huán)境的雙重影響、較穩(wěn)定?！捕硟r(jià)值觀的分類德國(guó)教育哲學(xué)家普朗格而1〕理性價(jià)值觀2〕審美價(jià)值觀3〕政治價(jià)值觀4〕社會(huì)價(jià)值觀5〕經(jīng)濟(jì)價(jià)值觀6〕宗教價(jià)值觀羅克奇價(jià)值觀調(diào)查〔RVS〕終極價(jià)值觀〔18項(xiàng)〕——一種期望存在的終極狀態(tài)。它是一個(gè)人希望通過(guò)一生而實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。工具價(jià)值觀〔18項(xiàng)〕——一個(gè)人偏愛(ài)的行為方式或?qū)崿F(xiàn)終極價(jià)值觀的手段。與奧爾波特的研究發(fā)現(xiàn)一致，相同職業(yè)或類別的人傾向于擁有相同的價(jià)值觀。終極價(jià)值觀舒適的生活振奮的生活和平的世界美麗的世界成就感平等家庭平安自由幸福內(nèi)在和諧成熟的愛(ài)國(guó)家的平安快樂(lè)永恒自尊社會(huì)成認(rèn)真摯的友誼睿智工具價(jià)值觀雄心勃勃心胸開(kāi)闊能干歡樂(lè)清潔勇敢寬容助人為樂(lè)正直富于想象獨(dú)立智慧符合邏輯博愛(ài)順從禮貌負(fù)責(zé)自我控制經(jīng)營(yíng)者工會(huì)成員社區(qū)工作者終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀終極價(jià)值觀工具價(jià)值觀自尊誠(chéng)實(shí)家庭安全負(fù)責(zé)平等誠(chéng)實(shí)家庭安全負(fù)責(zé)自由誠(chéng)實(shí)世界和平助人為樂(lè)自由能干快樂(lè)勇敢家庭安全勇敢成就感雄心勃勃自尊獨(dú)立自尊負(fù)責(zé)快樂(lè)獨(dú)立成熟的愛(ài)能干自由能干格雷夫斯的價(jià)值觀的分類反響型部落型自我中心型堅(jiān)持己見(jiàn)型玩弄權(quán)術(shù)型社交中心型存在主義型第一級(jí)，反響型：這種類型的人并不意識(shí)自己和周圍的人類是作為人類而存在的。他們可是照著自己根本的生理需要做出反響，而不顧其他任何條件。這種人非常少見(jiàn)，實(shí)際等于嬰兒。第二級(jí)，部落型：這種類型的人依賴成性，服從于傳統(tǒng)習(xí)慣和權(quán)勢(shì)。

第三級(jí)，自我中心型：這種類型的人信仰冷酷的個(gè)人主義，自私和愛(ài)挑釁，主要服從于權(quán)力。第四級(jí)，堅(jiān)持己見(jiàn)型：這種類型的人對(duì)模棱兩可的意見(jiàn)不能容忍，難于接受不同的價(jià)值觀，希望別人接受他們的價(jià)值觀。第五級(jí)，玩弄權(quán)術(shù)型：這種類型的人通過(guò)擺弄?jiǎng)e人，篡改事實(shí)，以到達(dá)個(gè)人目的，非?，F(xiàn)實(shí)，積極爭(zhēng)取地位和社會(huì)影響。第六級(jí)，社交中心型：這種類型的人把被人喜愛(ài)和與人善處看作重于自己的開(kāi)展，受現(xiàn)實(shí)主義、權(quán)力主義和堅(jiān)持己見(jiàn)者的排斥。第七級(jí)，存在主義型：這種類型的人能高度容忍模糊不清的意見(jiàn)和不同的觀點(diǎn)，對(duì)制度和方針的僵化、空掛的職位、權(quán)力的強(qiáng)制使用，敢于直言。這個(gè)等級(jí)分類發(fā)表以后管理學(xué)家邁爾斯等人在1974年就美國(guó)企業(yè)的現(xiàn)狀進(jìn)行了對(duì)照研究。他們認(rèn)為，一般企業(yè)人員的價(jià)值觀分布于第二級(jí)和第七級(jí)之間。就管理人員來(lái)說(shuō)，過(guò)去大多屬于第四級(jí)和第五級(jí)?，F(xiàn)在情況在變化，這兩個(gè)等級(jí)的人漸被第六、七級(jí)的人取代。奧爾波特〔1897—1967〕的價(jià)值觀的分類理論型：重視以批判和理性的方法尋求真理。經(jīng)濟(jì)型：強(qiáng)調(diào)有效和實(shí)用。審美型：重視外形與和諧勻稱的價(jià)值。社會(huì)型：強(qiáng)調(diào)對(duì)人的熱愛(ài)。政治型：重視擁有權(quán)利和影響力。宗教型：關(guān)心對(duì)宇宙整體的理解和體驗(yàn)的融合。當(dāng)代工作群體的價(jià)值觀倫理型：開(kāi)始工作于二十世紀(jì)四五十年代，努力工作、保守、對(duì)組織忠誠(chéng)。存在主義：開(kāi)始工作于六七十年代，重視生活質(zhì)量、不從眾、自主、對(duì)自己忠誠(chéng)。實(shí)用主義：開(kāi)始工作于七八十年代，重視成功、成就、雄心勃勃、努力工作、對(duì)事業(yè)忠誠(chéng)。X代：九十年代至今，靈活、對(duì)工作滿意、有閑暇時(shí)間、對(duì)關(guān)系忠誠(chéng)。第四節(jié)情感、意志與工作壓力一、情緒、情感與意志〔一〕情緒、情感與意志的內(nèi)涵情感：是對(duì)情緒和情感的統(tǒng)稱，是人們對(duì)事物態(tài)度的體驗(yàn)。分心境、激情、應(yīng)激三種。心境：是一種較弱、較持久的情感體驗(yàn)。激情：是一種強(qiáng)烈的情感，它直接指向人或物。應(yīng)激：是在意外情況下人們的情緒反響。情緒感受：是個(gè)體的實(shí)際情緒情緒表達(dá)：是符合社會(huì)要求的表達(dá)方式，是后天習(xí)得的產(chǎn)物。有6種根本情緒：憤怒、害怕、悲傷、快樂(lè)、厭惡、驚奇情感又分為：理智感、道德感、美感情緒、情感具有強(qiáng)大的信號(hào)功能，有對(duì)行為的巨大的支配和調(diào)節(jié)作用。