民營企業(yè)人力資源管理面臨的問題與對策

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利益招聘員工，而不能給予員工適當?shù)穆殬I(yè)生涯發(fā)展指導和保障；員工也僅僅是將企業(yè)作為實習的基地，積累經(jīng)驗、資力的平臺，奔向下一個目標的跳板，更很難沉下心來將“工作”當成“事業(yè)”來去做。雙方都是各取所需，而不去謀求長遠，所以就很難達成充分的相互信任、雙方共同努力協(xié)調發(fā)展的共贏局面了。有關專家預測，優(yōu)秀企業(yè)的人才流動率在15%左右，而我國當前的民營企業(yè)人才流動率是遠遠的高于這個水平，有的甚至達到了50%以上。據(jù)相關調查顯示，民營企業(yè)人員的工齡普遍很短，平均只為2-3年，最短的甚至只有兩個月，最長的也不超過6年。組織行為學中有關群體發(fā)展的模型研究中說明，群體的發(fā)展要經(jīng)過形成階段—震蕩階段—規(guī)范化階段—有所作為階段—解體階段的這樣一個完整過程。也就是說，任何一個團體和組織都必須要先經(jīng)過一個震蕩和規(guī)范化的階段才能有所作為，產生團隊效益。民營企業(yè)在如此這樣的一個人才高流動率的環(huán)境下，組織團隊往往長期處于形成、震蕩和規(guī)范化的前期階段，就很難達成有所作為了。本身企業(yè)管理方式就不規(guī)范，又常常由于人員的變動而變動著，也就更難形成制度化的管理機制了。三、改善民營企業(yè)人力資源管理的對策與建議(一)明確企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略及人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃1．評估企業(yè)人力資源狀況，建立人力資源預決算體制民營企業(yè)在經(jīng)過初期的資本原始積累期后，就必須要對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略有一個清晰的認識，明確企業(yè)發(fā)展的階段性目標和步驟。企業(yè)要對現(xiàn)有的人力資源狀況進行客觀的調查和評估，結合企業(yè)總體經(jīng)營戰(zhàn)略作出相應的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，以實現(xiàn)人力資源推動整合利用企業(yè)的各項資源發(fā)揮出最大的效益，實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。企業(yè)要建立人力資源的預決算體制，使人力資源與其它各項資源的開發(fā)使用一樣有章可循，有據(jù)可依，對人才的招聘、培養(yǎng)、使用、晉升等都做出詳細的規(guī)劃和記錄及跟進評估，時刻確保企業(yè)人力資源發(fā)展與企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的相匹配，為企業(yè)效益增長服務。2．穩(wěn)定專業(yè)人員隊伍，加強核心人員的管理使用據(jù)調查，民營企業(yè)最缺乏的是專業(yè)營銷人員、熟練技術工人和職業(yè)管理人員，這類人員對企業(yè)的經(jīng)濟效益增長起到最重要的作用，但這類人員卻并不是完全通過學校的教育能培養(yǎng)出來的，而必須通過市場實踐的鍛煉才能造就出來。同時，這些人員也最熟悉公司實際狀況的，他們的經(jīng)驗和技術是在公司發(fā)展過程中經(jīng)過千錘百煉總結得到的，是公司的財富。所以企業(yè)尤其應對這類核心人員加強管理和使用，為他們提供更優(yōu)質的工作環(huán)境和和完善的社會生活保障待遇，解決它們的實際問題，促進其全身心的為企業(yè)的發(fā)展獻計獻策，投入其智慧和勞動。同時，這些人員往往也是最熟悉企業(yè)實際狀況的，他們的經(jīng)驗和技術最能適應當前企業(yè)發(fā)展的，企業(yè)應加強對他們的開發(fā)使用，使他們能夠在做好本職工作的同時能夠相應轉變角色，形成企業(yè)的內部“培訓師”、“教練員”。這樣通過“傳、幫、帶”的形式將他們好的經(jīng)驗和技術復制給其它人員，提高了整體的生產力，也是給予這些核心人員一個鍛煉和豐富提高的機會，給他們另一種方式的激勵。如此以來，促進專業(yè)核心人員隊伍的穩(wěn)定的同時也更有助于增強組織的穩(wěn)定性，保證了企業(yè)正常經(jīng)營管理的可持續(xù)性的發(fā)展。3．優(yōu)化企業(yè)人才結構，建設企業(yè)人才梯隊企業(yè)人才配備的關鍵不在于有多少高學歷、高技術、高職稱的人員，而關鍵在于人力資源的合理搭配，人才在知識結構、年齡結構、性別結構等方面上的優(yōu)勢互補，與企業(yè)的生產經(jīng)營相適應，發(fā)揮出其整體協(xié)同效應，提高人力資源的整體配置效率。只有優(yōu)化企業(yè)人才結構，使各種人才充分發(fā)揮其各自的作用，協(xié)同團隊作戰(zhàn)，工作績效才能最高，人力資源的作用也才能最大限度的得到開發(fā)和利用。企業(yè)在優(yōu)化人才結構的同時要注意建設企業(yè)的人才梯隊，這樣來明確企業(yè)人才的成長階梯，樹立員工成長目標，提高其工作積極性的同時也更能為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的人才資源。(二)建立健全科學管理體系，明確員工的責權利1．人力資源管理實現(xiàn)部門化，打造專業(yè)化的管理者團隊民營企業(yè)要加強專業(yè)人力資源管理者的引進和培養(yǎng)，設立專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責，使人力資源管理實現(xiàn)科學化、規(guī)范化，專業(yè)化運作。同時企業(yè)在加強人力資源部門化、專業(yè)化運作的同時，也要著重打造一個專業(yè)化的管理者團隊；要在人力資源管理部門的總體協(xié)調部署下，提高其他各部門的管理能力，培養(yǎng)一支懂技術又懂管理的復合性人才團隊，保證組織在現(xiàn)代企業(yè)制度下的高效運行。2．建立健全規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理隨著企業(yè)的不斷發(fā)展擴大，民營企業(yè)必須合理的進行組織架構設計，科學的分工作業(yè)，建立健全各項規(guī)章制度，實施規(guī)范化管理。這就要求企業(yè)要突破血緣、地緣關系的約束，建立責、權、利明確的現(xiàn)代契約關系，明確勞資各方的各項權利義務。要確保組織中的任何人都要嚴格遵守各項規(guī)章制度，使企業(yè)徹底地擺脫“人治”，實現(xiàn)“法治”，這樣才能保障和促進員工的工作積極性，使他們能在一個平等和諧的企業(yè)環(huán)境中更好的為達成企業(yè)各方目標而努力工作。3．完善多渠道的激勵機制，提高員工工作積極性組織行為學和現(xiàn)代管理理論的發(fā)展都對“人”這一企業(yè)經(jīng)營者有了一個全新、深刻的認識——企業(yè)員工都是“社會人”、“復雜人”，他們不但單單有經(jīng)濟方面、物質利益方面的追求也還有社會心理方面的需求。這就要求企業(yè)要不斷創(chuàng)造條件，完善多渠道的激勵機制，根據(jù)不同的員工類型，滿足他們在物質利益和社會心理的多方面需求，創(chuàng)造良好的工作、生活和成長環(huán)境，提高員工工作積極性，使他們能夠積極主動的充分發(fā)揮各自的才能，謀求個人價值的最大化實現(xiàn)，成為推動企業(yè)不斷發(fā)展壯大的強勁動力。(三)塑造企業(yè)文化，增強企業(yè)凝聚力1．轉變企業(yè)用人觀念，重新認識人力資源管理根本所在企業(yè)人力資源管理之根本，就在于充分開發(fā)運用“人”的價值。企業(yè)要將傳統(tǒng)的偏重于對人的“管”上轉移到對人的“開發(fā)使用”上來。企業(yè)管理者要拋棄“官僚”作風，將以“監(jiān)督和控制”為主的傳統(tǒng)管理模式向以“領導和激勵”為主的現(xiàn)代管理模式上轉化。企業(yè)管理者要重新定義對人性的假設，要相信企業(yè)員工都是愿意承擔責任和積極進取的人，是愿意和能夠自我領導和控制的人。管理者要充分的尊重員工，促成和諧的員工工作氛圍，以使管理者及員工之間形成協(xié)同作戰(zhàn)、團結合作的新型工作團隊，使員工能在這一工作團隊中得到安全感、歸屬感，被一種積極進取、榮辱與共的團隊文化所激勵，從而促使所有人員能夠勤于工作、樂于奉獻，主動高效地完成各項工作目標。2．加強企業(yè)溝通管理，促成和諧的工作氛圍企業(yè)經(jīng)營管理者要搭建出上行溝通、下行溝通，平行溝通等多方向的立體溝通渠道，形成一個開放的信息流通環(huán)境。管理者要注意經(jīng)常與員工進行溝通，了解其思想動態(tài)，也要注意認真聽取員工對公司和部門管理的建議，提高普通員工在企業(yè)發(fā)展過程中的參與意識。同時要注意信息的反饋，保證溝通的實際效果和結果。通過全方位、多形式的溝通渠道將存在的問題暴露出來，也將解決問題的方式探討出來，在溝通中消除勞資雙方的誤會和隔閡，拉進企業(yè)與員工的距離。這對強化員工的主人翁意識，增強其企業(yè)歸屬感、榮譽感都有著舉足