職業(yè)面試官訓練(前程無憂)

職業(yè)面試官訓練.齊小珊齊教師曾任職于環(huán)保設備行業(yè)、人才效力行業(yè)、管理咨詢行業(yè)，由基層做起，歷任人事專員、HRM、HRD、副總經(jīng)理、執(zhí)行總裁等管理職，企業(yè)任務閱歷扎實，實際與實務詳細結合，專長于管理體系建立、才干開展體系、運營診斷與決策分析等工程。授課幽默風趣，手法活潑生動、分析條例嚴謹，曾創(chuàng)下多家企業(yè)的講師授課稱心度最高記錄?，F(xiàn)任：高級講師人才測評顧問獵頭顧問上海對外貿(mào)易學院客座教授擅長課程：注冊人才招聘管理師注冊培訓管理師TTT魅力演說訓練企業(yè)內(nèi)訓師培訓〔PTT)公眾演說與主持技巧職業(yè)生涯規(guī)劃高效企業(yè)培訓體系構建高效溝通非人力資源經(jīng)理的人力資源管理培訓高績效人才之選育用留職場商務禮儀.目錄一、招聘環(huán)境概述二、構造化面試三、人才測評技術四、面試終了后續(xù).一、招聘環(huán)境概述.招聘面臨的挑戰(zhàn)總找不到我們需求的人；沒想象中的那么好；招進來的人總缺陷什么；為他人做嫁衣；招聘本錢怎樣這么高？.招聘面臨的挑戰(zhàn)未來15年，招聘都將非常難?。。?招聘面臨的挑戰(zhàn)未來9年，中國人口流動將呈現(xiàn)出不同以往的態(tài)勢！.招聘面臨的挑戰(zhàn)招聘難、就業(yè)難，看似矛盾的一組命題，仍將長期存在！.技術層面：問題出在哪兒企業(yè)缺乏人力資源規(guī)劃和招聘方案缺乏招聘人力本錢效率;選擇招聘渠道存在誤區(qū)；短少任務分析；招聘程序的不規(guī)范;無科學性挑選和錄用。.技術層面：問題出在哪兒忽視求職者的背景資料情況；向求職者宣揚企業(yè)不實之處和許愿無效；經(jīng)理人的心思偏好影響；沒有設定招聘后的評價等。.員工離任的２３２頂峰期一“２〞是入職后兩周；二“３〞是三個月試用期；三“２〞是效力滿兩年．留意：前兩個緣由都與招聘有關！.招聘流程.高效的管理者評價才干素質(zhì)員工進入放到合適的位置人才管理員工的投入和敬業(yè)忠實的客戶繼續(xù)生長真正利潤的添加市值的添加員工的敬業(yè)和投入是企業(yè)中心人才力的保證.技藝知識價值觀自我定位需求人格特質(zhì)行為緣由的分層模型會做，能做知道為什么要做很重要，所以做是我該做的我要做生來就是做這種事行為.當人本身的素質(zhì)和其任務/職位的要求產(chǎn)生很大重疊時，人們就容易勝利。知識態(tài)度性格任務/職位的要求.<人類鼓勵實際>--

馬斯洛，1943自我實現(xiàn)需求尊重需求歸屬需求平安需求生理需求低層次需求高層次需求第一級第二級第三級第四級第五級.招聘如何給公司帶來競爭優(yōu)勢提高本錢效率(CostEffectiveness)吸引非常合格的人選經(jīng)過提供現(xiàn)實的任務預覽來降低流失率協(xié)助公司創(chuàng)建一只文化上 更加多樣化的隊伍實話實說！.<人力資源經(jīng)理的選擇>

一天，當一人力資源經(jīng)理正在商業(yè)區(qū)行走時，忽然被一輛公共汽車撞倒不幸死了。她的靈魂到了天堂，在天堂里，她遇到了St.Peter本人。“歡迎他到天堂來〞St.Peter說：在他做決議之前，我們有一個問題要處理，他看，是非常奇異，我們這里從來沒有人力資源經(jīng)理做過什么，我們也不知道該怎樣樣對待他?！皼]有問題，讓我進去就是了。〞這個女經(jīng)理回答說?！拔覀円彩沁@樣想，但是我還接到一個命令，那就是讓他在地獄和天堂里各生活一天，然后由他本人選擇他將去哪里度過來世。〞“其實，我如今就能做決議，我情愿呆在天堂里。〞“對不起，我們在電梯里，這個電梯可直達地獄。〞.地獄的門敞開著，人力資源經(jīng)理發(fā)現(xiàn)她本人走出電梯，來到了一個美麗的高爾夫球場。在遠處還有一個鄉(xiāng)村俱樂部，許多和她一同任務過的她的人力資源同行及人力資源教授站在她面前。他們都穿著晚禮服，并祝愿她。他們走向她，吻她的臉并議論她們過去在一同的光陰。他們進展了一局精彩的高爾夫競賽，晚上他們來到鄉(xiāng)村俱樂部，在那里她享用了烤肉及龍蝦構成的晚餐。她遇到了Devil，一個非常優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，她開玩笑并且跳舞，玩得很愉快。她以前不知道這些人力資源經(jīng)理們在這里過得這么愉快。分開的時間到了，當她走進電梯的時候，每一個人都和她握手并揮手向她告別。電梯直接上升上升，St.Peter正在等她?！叭缃袼谔焯美锷钜惶?。〞他說。.接下來的24小時里她在云層中遛達，彈著豎琴，唱著歌。她過得很愉快，當她明白這點時，24小時曾經(jīng)過去了。St.Peter走過來說，“如今他曾經(jīng)在地獄和天堂里各生活了一天，他必需做出選擇。〞。這個人力資源經(jīng)理猶疑了一秒鐘回答道：“好的，我從來沒有想過我要進展選擇，我的意思是，天堂里確實很好，但是我以為我在地獄里會過得更好。〞于是St.Peter將她送進電梯并且下降到了地獄。當電梯的門翻開時，她發(fā)現(xiàn)本人站在一個荒涼的渣滓堆上，周圍四處是渣滓和污物。她看見她的朋友們穿著破爛的衣服正在撿渣滓，并且把渣滓放在袋子里，這是作為晚餐的。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。〞人力資源經(jīng)理結結巴巴地說，“昨天我來的時候這里有一個高爾夫球場和一個鄉(xiāng)村俱樂部，我們吃龍蝦，并且跳舞，玩得非常愉快。如今這里怎樣就成了一個渣滓場并且我的朋友們也都很不幸呢？TheDevil看著她呲著牙笑著說：“那是由于昨天我們在招聘，而今天他曾經(jīng)成了我們中的一員.〞.面試的步驟與方法(一)面試前的預備階段1．確定面試的目的；2，慎重選擇面試考官；3．科學地設計面試問題；4．選擇適宜的面試類型；5．確定面試的時間和地點等。.面試的步驟與方法(二)面試開場階段(三)正式面試階段(四)終了面試階段(五)面試評價階段.面試常見的錯誤與改良(一)面試目的不明確在進展面試前，面試考官應思索在下面的面試時間里，我要到達什么目的?我要向應試者引見我們公司嗎?面試的重點能否放在調(diào)查技藝程度上?要不要先向應試者引見一下任務崗位的真實情況?允許應試者在這段時間里提問嗎?其他面試考官會問些什么問題呢?等等。這些都是很重要的問題，不要面試開場時才思索它們。(二)不清楚合格者應具備的條件許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應試者能否可以勝利的問題?？墒窃诤芏嗲闆r下，對于終究是什么緣由能使他們獲得勝利并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任任務的才干。這些才干指的是任務勝利所必需的相關知識、技藝、才干和動力各范疇。.面試常見的錯誤與改良(三)面試短少整體構造沒有整體構造的面試，就像沒有地圖卻要開車去一個不熟習的地方。像很多人不愿問路或不肯運用地圖一樣，許多面試考官也不情愿經(jīng)過一個完好的過程去搜集正確的信息，再選擇適宜的應試者。這有很大的害處，浪費了時間和金錢。應該事先根據(jù)任務崗位必需的才干制定出面試提綱，包括所提的問題和完好地劃分等級的方式。(四)偏見影響面試每一個面試考官，個人的偏愛和過去的閱歷經(jīng)常對面試有很大的影響，如個人喜好、信仰、好惡等與任務無關的要素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。.人員選擇時應留意的問題1．簡歷并不能代表本人2．任務閱歷比學歷更重要3．不要忽視求職者的個性特征4．讓應聘者更多地了解組織5．給應聘者更多的表現(xiàn)時機6．留意不忠實和欠缺誠意的應聘者7．關注特殊人員8．慎重做決議9．面試考官要留意本身的籠統(tǒng).二、構造化面試.面試根據(jù)面試提問種類的不同：1構造化面試；2非構造化面試；3半構造化面試。.構造化面試構造化面試：指面試的內(nèi)容、方式、評委構成、程序、評分規(guī)范、結果分析評價等構成要素，按一致制定的規(guī)范和要求進展的面試。優(yōu)點：準確客觀有效缺陷：教條生硬對面試官要求增高.構造化面試對面試官的要求：1耿直的品格和良好涵養(yǎng)2有豐富的任務閱歷3有豐富的專業(yè)知識4熟練運用不同的面試技巧5具備較強的把握人際關系的才干.構造化面試對面試官的要求：6良好的自我認知才干；7能自若的面對各種面試者，控制面試的進程；8評分公正、客觀；9明確組織情況及空缺職位的要求；10掌握人事測評技術。.構造化面試程序：共一個小時1預備階段；〔15分鐘〕2正式階段；〔30分鐘〕3終了階段。〔15分鐘〕.面試預備應付并開局面試構造化面試終了面試結構化面試的步驟及技巧.構造化面試-時間及內(nèi)容分配預備性面試只集中問和任務最有關的教育和閱歷“指點〞候選人論述和任務最相關的教育情況談到以往任務時，多問當時的志愿，而非只問技藝行為表現(xiàn)面試問“引導性〞問題適當“探尋〞總是“跟蹤〞 獲得關于行為表現(xiàn)的信息.面試技巧內(nèi)容引見怎樣設定每個職位的面試圍度如何就圍度問問題(STAR行為面試法)如何判別候選人答案的真實性如何煉就您的火眼金睛—選才不走眼！構造化面試的步驟及技巧怎樣做可靠的總結評價.如何設定每個職位的圍度

例如：銷售代表圍度：自我指點及自我鼓勵與他人調(diào)和相處交流技術信息專業(yè)的行為舉止堅持及有壓服力部門經(jīng)理確認主要技藝設立任務規(guī)范一切同職位的候選人運用同樣的規(guī)范練練？.如何就圍度來問問題？過去的行為能預見未來行為是一個人過去曾做過、說過的現(xiàn)實例子？.實際性問題、引導型問題和行為性問題如何使面試有效.STAR行為面試方法目的Target行動Action結果Result情景Situation.引導探尋總結直截了當實際性的問行為表現(xiàn)問題的種類.面試官必做之一致口徑如何描畫公司的主營業(yè)務；可提供現(xiàn)實及數(shù)據(jù)范圍；如何描畫公司的歷史；如何描畫待招聘的崗位；如何描畫任務環(huán)境；給候選人描畫職業(yè)生涯開展時機時，－－千萬不要隨意說！.面試預備至少15分鐘的預備時間閱讀候選人的簡歷〔閱讀什么？〕熟習圍度，每個圍度要問的問題〔STAR〕和評價的尺度確保私密性，減少干擾〔如何做？〕.應付并開局面試目的：歡迎候選人并建立友好關系及信任我要做：引見本人，握手確保雙方座位溫馨且對方看不到他的筆記〔強調(diào)記筆記的目的〕解釋面試時間長度，程序及要談的問題.面試過程中的專業(yè)技巧問能獲得行為表現(xiàn)的問題做完好的關于行為表現(xiàn)的記錄傾聽時全神貫注掌握面試速度維護候選人的自尊認識到他的 非言語性暗示.可視性的,外表的：55%〔非言語的〕語調(diào)38%言語〔即內(nèi)容〕7%如何判別候選人答案的真實性溝通課上都會提起這樣的比例---.說出的話〔內(nèi)容〕7%-STAR聲音 38% 音頻/音調(diào)/音量/音質(zhì) 語速、頓挫 聲音的吸引力 聲音的可信度視覺 55%眼神身體言語手勢面部表情看人不走眼的關鍵.身體言語的變化：提示能夠在說謊?。保鋈蛔保唬玻鋈卉浵氯ィ?眼神的變化：提示能夠在說謊?。保劬y轉(zhuǎn)；２．向上看．.面部表情的變化：提示能夠在說謊！１．不自然；２．變紅或變白．.手勢的變化：提示能夠在說謊！講述時忽然加很多手部動作試圖加強壓服力.聲音的變化：提示能夠在說謊?。保f話速度忽然變快或變慢；２．音量忽然變高或變低；３．音調(diào)變粗或變細；.全神貫注地傾聽：１．面試誤區(qū)；〔不停地說〕２．“二八〞定律；〔２０％問；８０％聽〕３．傾聽圈套〔打斷說話、顯得太忙、只挑想聽的聽、忽略非言語性的信號、處理信息不當〕.終了面試允許候選人有足夠的時間問問題提供應候選人關于職業(yè)的根本描畫闡明下一步的程序和大約時間贊賞候選人完成筆記不要隨便許愿他不確認的事?。?！.做完好的記錄：１．做記錄是非常必要的；２．做筆記應留意：用簡短的話把他講的記下來；不要讓他看到他在寫什么；不要左涂右改．.評價中的十大誤區(qū)像我暈輪效應運用不相關的信息忽視相關信息相比錯誤盲點首因效應真空里的答案近因效應從眾心思.怎樣做可靠的總結評價組織整理他的筆記確定他將衡量哪些圍度總結候選人在每個圍度的長短處打分.三、測評技術.

常用的方法：

1文件筐測試2無指點小組討論3管理游戲4角色扮演5演講6心思測試7評價中心.評價中心概念：由多個評價人員，針對特定的目的與規(guī)范，運用多種主客觀人事評價方法，對被試者的各種才干進展評價，為組織選拔、提升、鑒別、開展和訓練個人效力。.評價中心優(yōu)勢：1信度高2效度高