知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制文獻(xiàn)綜述

知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制

郭穎周露呂園園李洋陽(yáng)余莎莉譚未來(lái)陳珊黃佳文獻(xiàn)綜述.目錄知識(shí)型員工概念及其特征1激勵(lì)理論概述

2知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制的研究3知識(shí)型員工激勵(lì)的其他研究

4.1知識(shí)型員工概念及其特征一、知識(shí)型員工概念

1）美國(guó)著名的管理學(xué)家彼德·德魯克（P.Druker）最早提出知識(shí)工作者的概念，即指那些掌握和運(yùn)用符號(hào)及概念，利用知識(shí)或信息工作的人。根據(jù)這一定義，當(dāng)今的白領(lǐng)階層屬于知識(shí)員工的范疇。

2）加拿大著名學(xué)者弗朗西斯·赫瑞比（FrancesHoribe）認(rèn)為，知識(shí)員工就是那些創(chuàng)造財(cái)富時(shí)用腦多于用手的人們，他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加價(jià)值。.

3）可口可樂(lè)之父伍德魯夫(Woodruffe，1999)認(rèn)為，知識(shí)型員工是那些擁有知識(shí)并運(yùn)用其掌握知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)造性工作的人，衡量知識(shí)員工的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該是創(chuàng)新，創(chuàng)新性是知識(shí)員工的最大特點(diǎn)。

4）國(guó)際著名咨詢企業(yè)——安盛咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中，提出知識(shí)型員工的定義，他們認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成工作，而知識(shí)型員工主要包括以下人員：（1）專業(yè)人士；（2）具有深度專業(yè)技能的輔助型專業(yè)人員；（3）中高級(jí)經(jīng)理。1知識(shí)型員工概念及其特征.1知識(shí)型員工概念及其特征二、知識(shí)型員工的特征

1）加拿大知識(shí)管理專家弗朗西斯·赫瑞比認(rèn)為，知識(shí)型員工不同于普通員工的本質(zhì)特征是擁有知識(shí)資本這一生產(chǎn)資料。較強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)獨(dú)立性和自主性流動(dòng)意愿強(qiáng)工作過(guò)程難以直接監(jiān)控蔑視權(quán)威勞動(dòng)成果難以衡量主要特征.1知識(shí)型員工概念及其特征

2）國(guó)內(nèi)專門(mén)研究知識(shí)型員工管理的彭劍鋒、張望軍把知識(shí)型員工的特征歸納為以下幾個(gè)方面：

◆他們從工作中獲得了大量的內(nèi)部滿足感。

◆忠誠(chéng)度更多的是針對(duì)自己的專業(yè)而不是雇主。

◆為了和專業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀保持一致，他們需要經(jīng)常更新知識(shí)他們對(duì)專業(yè)的投入，意味著他們很少把工作周定義為每天工作幾小時(shí)、每周工作幾天。

◆他們一般都有較高的報(bào)酬，希望在工作中有更大的自由度和決定權(quán)，同時(shí)也看重支持。.2激勵(lì)理論概述激勵(lì)理論傳統(tǒng)激勵(lì)理論

知識(shí)型員工激勵(lì)理論

.2.1傳統(tǒng)激勵(lì)理論概述內(nèi)容型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論

綜合激勵(lì)模式

傳統(tǒng)激勵(lì)理論

.一、內(nèi)容型激勵(lì)理論

1234需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)，是動(dòng)機(jī)體系中最核心的成分。內(nèi)容型激勵(lì)理論主要研究動(dòng)機(jī)因素——人的需要的內(nèi)容、結(jié)構(gòu)、特征及其動(dòng)力作用等。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論美國(guó)行為學(xué)家赫茨伯格的雙因素理論哈佛大學(xué)心理學(xué)家麥克利蘭的成就需要理論

美國(guó)耶魯大學(xué)的阿爾德弗的ERG理論.二、過(guò)程型激勵(lì)理論

過(guò)程型激勵(lì)理論著重研究如何由需要引起動(dòng)機(jī)、由動(dòng)機(jī)引起行為、由行為導(dǎo)向目標(biāo)的理論。也就是說(shuō)，過(guò)程理論認(rèn)為激勵(lì)是一個(gè)引導(dǎo)、改變和強(qiáng)化人的行為的過(guò)程，因此，過(guò)程理論首先闡述了人的行為過(guò)程。反饋需要滿足目標(biāo)心理緊張動(dòng)機(jī)行為.二、過(guò)程型激勵(lì)理論1）期望理論：美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年所著的《工作與激勵(lì)》一書(shū)中提出。該理論通過(guò)考察人們的努力行為與其所獲得的最終獎(jiǎng)酬之間的因果關(guān)系，來(lái)說(shuō)明激勵(lì)的過(guò)程。動(dòng)力＝效價(jià)×期望率。2）公平理論：又稱社會(huì)比較理論，它是美國(guó)行為科學(xué)家亞當(dāng)斯1965年在《社會(huì)交換中的不公平》中提出。該理論側(cè)重于研究工資報(bào)酬分配的合理性、公平性及其對(duì)職工生產(chǎn)積極性的影響。.二、過(guò)程型激勵(lì)理論

3）目標(biāo)設(shè)定理論：由洛克1960年提出。認(rèn)為挑戰(zhàn)性的目標(biāo)是激勵(lì)的源泉，特定的目標(biāo)會(huì)增進(jìn)績(jī)效，困難的目標(biāo)被接受時(shí)，會(huì)比容易的目標(biāo)獲得更好的績(jī)效。后來(lái)被管理心理學(xué)家德魯克和沃迪恩進(jìn)一步發(fā)展為目標(biāo)管理（1965）他們認(rèn)為實(shí)行目標(biāo)管理的過(guò)程是通過(guò)上下級(jí)一起來(lái)確定共同的目標(biāo)，使員工從中受到激勵(lì)，而且由大家共同對(duì)所確定的目標(biāo)具體化并檢驗(yàn)實(shí)施情況和評(píng)價(jià)實(shí)施結(jié)果。4）強(qiáng)化理論：也叫行為修正理論（1956），是美國(guó)的心理學(xué)家斯金納提出的以學(xué)習(xí)的強(qiáng)化原則為基礎(chǔ)的關(guān)于理解和修正人的行為的一種學(xué)說(shuō)。該理論認(rèn)為行為是其結(jié)果的函數(shù)，即某種行為的產(chǎn)生系受某種結(jié)果的影響(行為乃受行為后果所控制)，故適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)賞可能左右他

.三、綜合激勵(lì)模式

1）美國(guó)行為科學(xué)家愛(ài)德華·勞勒和萊曼·波特進(jìn)一步發(fā)展、完善了期望理論，在1968年的《管理態(tài)度和成績(jī)》一書(shū)中提出了波特—?jiǎng)诶漳Ｐ?。波特—?jiǎng)诶漳Ｐ惋@示，工作績(jī)效是一個(gè)多維變量，除了受個(gè)人努力程度決定外還受如下四個(gè)因素的影響：（1）個(gè)人能力與素質(zhì)；（2）外在的工作條件與環(huán)境；（3）個(gè)人對(duì)組織期望意圖的悟感和理解；（4）對(duì)薪酬公平性的感知。激勵(lì)努力績(jī)效獎(jiǎng)酬滿足獎(jiǎng)酬的價(jià)值能力水平對(duì)任務(wù)的理解獎(jiǎng)酬的公平內(nèi)在與外在的獎(jiǎng)酬達(dá)到目標(biāo)和得到獎(jiǎng)酬的概率.三、綜合激勵(lì)模式

2）勒溫的場(chǎng)動(dòng)力論綜合激勵(lì)理論，他認(rèn)為行為的發(fā)生與人的自身和環(huán)境都有關(guān)系，行為是個(gè)體狀態(tài)和當(dāng)時(shí)環(huán)境的函數(shù)，激勵(lì)分為內(nèi)在激勵(lì)（IntrinsicMotivation）和外在激勵(lì)(ExtrinsicMotivation)。外在激勵(lì)理論是指并非行為本身的利益，而是在于與之相聯(lián)系的結(jié)果；而內(nèi)在激勵(lì)則指由于個(gè)人曾有過(guò)與某種行為本身有關(guān)的愉快經(jīng)歷而愿意實(shí)施這項(xiàng)行為，擁有內(nèi)在激勵(lì)的員工會(huì)在工作的過(guò)程中感到滿足，這種滿足可能來(lái)自于本身的興趣、價(jià)值、成就感等因素。.2.2知識(shí)型員工激勵(lì)理論研究人力資本理論知識(shí)型員工激勵(lì)理論知識(shí)型員工激勵(lì)模型

舒爾茨德魯克瑪漢·坦姆仆.1）舒爾茨的人力資本理論被譽(yù)為“人力資本之父”的舒爾茨于1960年在《人力資本投資》中，第一次明確闡述了人力資本理論。舒爾茨認(rèn)為，自然資源、實(shí)物資本及勞動(dòng)力不能構(gòu)成戰(zhàn)后經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的全部原因。他指出，人的知識(shí)、技能、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)要比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力的增加重要的多。在企業(yè)中，人力資本主要依附于知識(shí)型員工，他們是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主要驅(qū)動(dòng)力量。因此，人力資本理論構(gòu)成了知識(shí)型員工激勵(lì)的理論基礎(chǔ)。.2）德魯克的知識(shí)型員工激勵(lì)理論著名管理大師德魯克最先提出了知識(shí)型員工的概念，并概括了知識(shí)型員工的若干特征。此外，在《21世紀(jì)的管理挑戰(zhàn)》一書(shū)中，他系統(tǒng)地闡述了知識(shí)型員工激勵(lì)的特殊性，他指出，知識(shí)型員工不同于傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)者，他們是企業(yè)的資產(chǎn)而不是成本，對(duì)他們的激勵(lì)應(yīng)該注重給與他們?cè)诠ぷ髦袑W(xué)習(xí)和創(chuàng)新的機(jī)會(huì)，使知識(shí)型員工在工作中發(fā)揮主動(dòng)性，使他們具有主人翁的責(zé)任心。.3）瑪漢·坦姆仆的知識(shí)型員工激勵(lì)模型瑪漢·坦姆仆通過(guò)大量的調(diào)研，總結(jié)了知識(shí)工作的主要特點(diǎn)，并提出了知識(shí)型員工的主要激勵(lì)因素，最后在此基礎(chǔ)上建立了知識(shí)工作者激勵(lì)模型。他