中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決計(jì)劃

PAGEPAGEI本科畢業(yè)論文設(shè)計(jì)題目:學(xué)院:專(zhuān)業(yè):班級(jí)：姓名：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)老師:_＿_(dá)____＿_(dá)＿_(dá)_＿_(dá)＿_(dá)_______＿＿＿_(dá)____完成日期:中小民營(yíng)企業(yè)員工激勵(lì)問(wèn)題及解決方案摘要:自改革開(kāi)放以來(lái)，在國(guó)家促進(jìn)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)、全面建設(shè)小康社會(huì)的政策下,以個(gè)體工商戶(hù)、私營(yíng)企業(yè)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為主體的民營(yíng)經(jīng)濟(jì)迅速興起。目前，中小企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)價(jià)值相當(dāng)于國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的60％左右，繳稅額為國(guó)家稅收總額的50％左右,提供了近８0%的城鎮(zhèn)就業(yè)崗位，為推動(dòng)我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)健康發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。但是,隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的日趨完善,我國(guó)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展遇到了一些瓶頸性的問(wèn)題,而其中最為關(guān)鍵的是人才問(wèn)題，因而如何加強(qiáng)和完善民營(yíng)企業(yè)人力資源管理成為我國(guó)民營(yíng)企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題.更由于我國(guó)的民營(yíng)中小型企業(yè)發(fā)展HYPERＬINＫ＂ｈｔｔｐ：//www.sｔｕda．ｎeｔ/ｌｉshi/"歷史較短，經(jīng)濟(jì)規(guī)模較小,人力資本儲(chǔ)存量較少，從事行業(yè)普遍科技含量較低等原因，影響了其管理水平、人員素質(zhì)和企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的提高，而改變這種被動(dòng)局面的最直接和最有效的方式就是建立ＨYPＥRLINK"htｔp：//www．ｓtudａ。nｅｔ／goｎｇxue／"科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制，進(jìn)而改善企業(yè)的人力資本結(jié)構(gòu)、提高人員素質(zhì)和管理水平極，進(jìn)而提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

?關(guān)鍵詞:民營(yíng)企業(yè);激勵(lì);人力資源SｍａllprivateenteｒprｉseｓｔaｆfiｎceｎtivｅprobｌemsaｎdＳolutionsAbstrａct：Siｎｃeｒeformｉngandoｐｅning，intｈｅｃoｕntryｔoｐｒｏｍoteｅｃｏnomicgrｏｗtｈ,thecoｍpreheｎsivｅｃonstｒｕctiｏｎweｌｌ-oｆfｓocｉeｔy＇ｓpolｉｃy，wiｔhｉnｄiviｄualandindｕsｔriaｌaｎｄcommercialｄoor，ｐｒｉvａt(yī)ｅe(cuò)nterprisｅs，townshｉpenｔerｐｒisｅsasｔhｅmainbｏｄyofthepｒｉｖateeconoｍyisriｓingｑｕiｃkly。Atｐresｅnｔ，smａllandmeｄium—ｓｉzｅｄｅｎｔeｒpｒisestocｒeatethefiｎａｌprｏductanｄｓｅrvicevalueｅｑｕｉvaｌｅnttoaroｕnｄ60%ofGDP,thｅｔaxaｍounttｏabｏｕｔ50％ｏｆthｅtotａlamｏuntofｔaxrｅvenueforthｅcｏｕntrｙ，ｗｉthｎeａｒｌｙ８0％ofthepｏstoｆｔownobtａiｎｅｍｐloyｍent，Ｃｈinatoproｍotetheheaｌｔhｙｄevｅｌopmｅnｔofthenatiｏnaｌeconｏｍytomａｋeｉｍporｔantcontｒibution.Howｅver，asCｈｉna’ｓmａｒｋeteconoｍｙｉsperfｅｃtｗitheacｈｐａssinｇｄａy,tｈeｄeｖｅｌｏpmeｎtofｐrivatｅe(cuò)ｎｔerprisｅsｉnＣhｉnahavｅe(cuò)ncｏｕnteredsｏmebotｔleneｃｋｐrobleｍs,oｆwhichtｈｅｍｏsｔimporｔantｉｓthetaｌenｔpｒobｌem，thereｆｏｒehoｗtoｓtrengtｈeｎａndｉmpｒovehｕmａnreｓouｒcｅsｍanａgｅｍentｏｆprivａt(yī)eｅｎｔeｒpriｓｅｓtobecomｅＣhiｎa’spｒivaｔeenｔｅrprｉｓesｕrgeｎtlｙneeｄｔosolvetheproｂｌeｍ．Bｅｃauseｏｕｒcoｕｎtryｐrivateｌｙｏperatedsmａlｌanｄmedｉｕm－sizeｄentｅrpｒｉｓedevelｏpmenｔhｉstorｙｉｓsｈｏrt，ｅconomｉcｄｉmeｎsｉｏnsiｓleｓsｅr，tｈehumancapｉｔａlｓtoｒageqｕantitｙislｅsｓ,enｇagedｉntｈeinｄustｒycoｍmontｅｃhnｏｌogycontentisloｗ,ａffecｔeditsmaｎａｇeｍenｔleｖel，stafｆqualｉtyandthｅｉmprovemenｔoｆｔpeｔitｉvenｅssｏｆｅntｅrｐriｓeｓ,aｎｄcｈaｎgｅthepasｓivesituaｔiｏnｉnthemｏsｔｄiｒｅｃtaｎｄeffectiveｗａyiｓｔoｅｓtａbｌiｓhaｓciｅntifｉcanｄｅfｆｅｃtivｅsａlaｒｙincentivemechaｎｉsm，aｎdiｍｐrovetheenterprise＇shumancaｐitalｓｔｒuctｕre,ｉmｐｒｏveｔhｅｑuａlityｏfperｓonnelａndmanagｅmentｌeｖel，ａｎdenhaｎcethｅcｏｍｐｅｔitｉveｎｅssｏfeｎterｐｒｉｓes。Keywords：Pｒivａt(yī)eenｔｅrpｒisｅ；ｉnｃentive；humａnｒeｓouｒｃes目錄中文摘要．．。．．.．.。。.。...．．．。.。。...．．。。.．．．．..。.．．..．．..。．。．．．．。.．. Ⅰ英文摘要.。。.．...．．.．．。。．。..。..．.。.。．.．．．...。．．。．.。．．．．．．．.?Ⅱ1中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)方式概述．．。。.。．．。。．。.。．．。。．．。.。.．．．.．．．。．。。．?12民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題.．。.。．。。。．。。..．．.。..．．．.。．.。。.。．。。?13解決對(duì)策.．。．。。。...．。．．。。。.．。．。。.．。．.。.。。．。.．.．。..．.。。．．。．?５結(jié)論．．.．．．．．。．.．。。.．。.。.。。.．．。..。.．.．．..．.。．.。．．．．．．。。。。.。.。.9致謝．．.。。．.．．．。。．。．.。。．。．．。。．．．。.．。...．..．。．。.．．。．．.。.。．。.9參考文獻(xiàn)．.．．。。．．。。.。。。．。。。...。．。。．．。。。。.．．。.．.．．．．．．.．..．．.．．。。.。１01中小民營(yíng)企業(yè)激勵(lì)方式概述美國(guó)學(xué)者威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵(lì)的環(huán)境中,員工的潛力只能發(fā)揮2０％～３０％，但在良好的激勵(lì)環(huán)境中，同樣的員工卻可以發(fā)揮其潛力的８０％～90%.因此,采取各種激勵(lì)手段激勵(lì)員工,提高他們的工作積極性就顯得非常必要。目前常用的激勵(lì)方式主要有物質(zhì)性激勵(lì)和非物質(zhì)性激勵(lì)兩種方式.?1．物質(zhì)性激勵(lì).物質(zhì)激勵(lì)是企業(yè)對(duì)員工激勵(lì)機(jī)制的基本部分，包括：（1）崗位技能工資。（２）項(xiàng)目分紅。（3)股票、股權(quán).(4）各種福利制度的建立。?2．非物質(zhì)性激勵(lì).在激勵(lì)方式中,除了以上提到的物質(zhì)性激勵(lì)外還有非物質(zhì)性激勵(lì)，具體主要有：(1)學(xué)習(xí)性激勵(lì)。學(xué)習(xí)性激勵(lì)主要是通過(guò)培訓(xùn)或進(jìn)修來(lái)實(shí)現(xiàn)。（2)工作組織性激勵(lì)。(3）決策建議權(quán)激勵(lì)２民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中的問(wèn)題1、對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)不夠，只注重人事管理。民營(yíng)企業(yè)對(duì)人力資源管理不夠重視,很多民企中甚至沒(méi)有專(zhuān)門(mén)設(shè)置人力資源管理機(jī)構(gòu),其職能大都由總經(jīng)理辦公室兼任,因?yàn)槊駹I(yíng)企業(yè)大多數(shù)老板認(rèn)為設(shè)立專(zhuān)門(mén)的人力資源機(jī)構(gòu)只能額外增加成本,不能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值或者其創(chuàng)造的價(jià)值無(wú)法彌補(bǔ)其增加的成本，利潤(rùn)最大化的目標(biāo)迫使他們壓縮人力資源管理這種部門(mén)的編制。即便是設(shè)置了人力資源管理機(jī)構(gòu)的企業(yè),也僅僅把人力資源部門(mén)當(dāng)作一個(gè)非生產(chǎn)、非效益的被動(dòng)后勤管理部門(mén),而并沒(méi)有直接參與到企業(yè)的戰(zhàn)略決策制定過(guò)程和企業(yè)利潤(rùn)創(chuàng)造過(guò)程中，從而發(fā)揮其應(yīng)有的潛力，這種管理模式仍停留在傳統(tǒng)的人事管理水平上,人力資源部門(mén)的工作僅僅限制在發(fā)工資、管理員工檔案等簡(jiǎn)單的人事任務(wù),沒(méi)有形成正規(guī)化、專(zhuān)業(yè)化的人力資源管理體系.

2、薪酬戰(zhàn)略缺失,薪酬體系不健全。在民營(yíng)中小型企業(yè)中，制定有切實(shí)可行的企業(yè)戰(zhàn)略的公司很少,擁有符合企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)現(xiàn)狀的人力資源戰(zhàn)略、薪酬戰(zhàn)略的更是鳳毛麟角。大多數(shù)民營(yíng)中小型企業(yè)能意識(shí)到人才的寶貴，但極少有將企業(yè)和人才戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略相結(jié)合的.它們薪酬理念缺乏，員工的薪資標(biāo)準(zhǔn)僅僅由老板根據(jù)當(dāng)時(shí)具體情況和憑經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘人員談判來(lái)確定薪酬決策的隨意性強(qiáng)，薪酬結(jié)構(gòu)單一.

3、薪酬管理不完善,內(nèi)部公平性不足.民營(yíng)中小型企業(yè)沒(méi)有形成科學(xué)合理的薪酬管理制度，員工的工資標(biāo)準(zhǔn)或是約定俗成或是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)隨意確定，薪酬不能根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化工資體系,結(jié)果使薪酬本身失去了應(yīng)有的激勵(lì)作用。許多民營(yíng)中小型企業(yè)都采用薪酬保密制，產(chǎn)生薪酬的內(nèi)部不公平問(wèn)題,隨著企業(yè)規(guī)模的壯大，崗位與薪酬不匹配的問(wèn)題就會(huì)越嚴(yán)重，從而影響員工士氣和組織的凝聚力，造成公司關(guān)鍵人才的流失。?4、家長(zhǎng)制的管理作風(fēng).在民營(yíng)企業(yè)的初級(jí)階段,由于組織規(guī)模小，企業(yè)的所有者就是企業(yè)的管理者，因此不存在委托經(jīng)營(yíng)的關(guān)系，家長(zhǎng)式的管理方式有助于提高組織工作效率。而當(dāng)企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大以后，這種管理模式對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展就顯現(xiàn)出極大的限制性影響。“近親繁殖"的用人方式使得企業(yè)管理層文化素質(zhì)不高，缺乏ＨYPERＬIＮＫ"http：//wwｗ．sｔ／ｄangdaｉ/”現(xiàn)代管理的知識(shí)和管理思想,凡事一個(gè)人說(shuō)了算，缺乏來(lái)自?xún)?nèi)、外有效的監(jiān)控、反饋和制約,使得決策的正確性和準(zhǔn)確性大打折扣.民營(yíng)企業(yè)家長(zhǎng)式管理的局限性、隨意性,造成了企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策的浪漫化、模糊化,企業(yè)決策不HYＰＥRLINＫ”htｔｐ：//ｗｗw.ｓtuda．neｔ／ｐｃ／＂計(jì)算成本，不追求效益，決策過(guò)程只是憑著“大概”、“可能”、“估計(jì)"、“大致”等非理性判斷進(jìn)行，大大阻礙了企業(yè)的發(fā)展。?5、激勵(lì)機(jī)制不健全。許多中小企業(yè)不能按照ＨＹＰEＲLINK"hｔｔp:/／www.stuｄa。neｔ/gongxue/"科學(xué)的理論分析工具來(lái)分析員工的不同需求,更無(wú)法設(shè)計(jì)出針對(duì)不同需求員工的不同激勵(lì)措施,單一地以增加報(bào)酬激勵(lì)員工的工作激情，忽視非物質(zhì)的激勵(lì)方式，忽視良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使得企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠(chéng)度。許多企業(yè)員工的報(bào)酬一般采用基薪加獎(jiǎng)金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對(duì)于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒(méi)有太多不足。但根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，隨著企業(yè)的發(fā)展和人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對(duì)核心員工來(lái)說(shuō),報(bào)酬不僅是一種謀生手段,或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿(mǎn)足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿(mǎn)足核心員工的多樣化需求,原有的薪酬體系必須做出調(diào)整。?6、企業(yè)文化建設(shè)薄弱陳舊。在HYＰＥRLINK”ｈtｔｐ：/／wｗｗ．sｔuｄ/chiｎa/”中國(guó)企業(yè)走出國(guó)門(mén)的時(shí)候，企業(yè)文化就已經(jīng)在優(yōu)秀的企業(yè)中扎下了根。我們的企業(yè)更多地將企業(yè)文化的焦點(diǎn)定位在企業(yè)的外在形象和管理風(fēng)貌上，這確實(shí)取得了不錯(cuò)的成效，提高了企業(yè)的管理水平，增加了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。如紅河卷煙廠，10多個(gè)企業(yè)機(jī)構(gòu)掩映在３萬(wàn)平方米、150多種花和樹(shù)的園林之中，全廠找不到一個(gè)“嚴(yán)禁"、“禁止”的告示牌。還有很多企業(yè)修正了“儀表”，包括企業(yè)標(biāo)識(shí)、員工自律條例、企業(yè)之歌等方式.但是，企業(yè)文化不僅代表了企業(yè)的精神風(fēng)貌,更應(yīng)該蘊(yùn)涵企業(yè)的指導(dǎo)思想和經(jīng)營(yíng)HYPＥRLIＮK”hｔtp：／/www。ｓtudａ.nｅt/zheｘuｅ／"哲學(xué)。在這方面,大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的管理思想還停留在“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)水平,目的是對(duì)員工和生產(chǎn)進(jìn)行嚴(yán)格控制，著眼于提高生產(chǎn)效率和實(shí)行勞動(dòng)計(jì)酬.在這樣的企業(yè)環(huán)境下,員工的權(quán)利和長(zhǎng)期利益得不到保障，很難對(duì)企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感和忠誠(chéng)感,ＨYPERLINK"hｔtp：//www．ｓtuda．net/lｉxuｅ/”自然不會(huì)考慮企業(yè)的未來(lái)與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)人才隊(duì)伍不穩(wěn)定，制約企業(yè)發(fā)展.

?7、福利體系不完善，忽視非經(jīng)濟(jì)激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)中小型薪酬管理的另一個(gè)是不夠重視員工的福利待遇，造成福利體系很不完善,很多企業(yè)的管理者沒(méi)有從戰(zhàn)略的角度認(rèn)識(shí)到人才對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性,認(rèn)為這部分的支出對(duì)企業(yè)來(lái)講是多余的；很多企業(yè)福利項(xiàng)目全憑管理者一時(shí)高興或企業(yè)效益較好時(shí)臨時(shí)確定的方案,對(duì)員工沒(méi)有長(zhǎng)期的激勵(lì)作用。同時(shí)民營(yíng)中小型企業(yè)往往不夠重視員工的非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工精神上的激勵(lì).有些企業(yè)的薪酬待遇雖然不低,但員工呆久了之后普遍都有工作沒(méi)有精力、缺乏激情的現(xiàn)象。3解決對(duì)策

根據(jù)我國(guó)中小型HＹPERLＩNK＂hｔtp:／/www。studａ.net/ｃoｍｐａny／"企業(yè)薪酬管理存在的主要問(wèn)題，HＹPERLINK＂ｈttp：//wｗｗ。ｓｔuda．neｔ／”參考借鑒國(guó)外的成功經(jīng)驗(yàn),按照薪酬管理的成功HYPERLIＮK＂ｈttｐ:/／ｗww。ｓtuｄ/”規(guī)律,結(jié)合國(guó)內(nèi)民營(yíng)中小型企業(yè)的實(shí)際情況,提出我國(guó)民營(yíng)中小型企業(yè)薪酬管理的對(duì)策,以實(shí)現(xiàn)薪酬的激勵(lì)作用。１樹(shù)立正確的人力資源管理觀念。民營(yíng)企業(yè)首先要在觀念上擺脫傳統(tǒng)人事管理觀念的束縛，正確認(rèn)識(shí)HYＰEＲＬINK”httｐ:／/wｗw。sｔuda.nｅｔ/dangdai/”現(xiàn)代人力資源管理，并對(duì)其進(jìn)行戰(zhàn)略性定位。人力資源是指組織內(nèi)能夠推動(dòng)社會(huì)和HYＰEＲＬINK”http:／／ｗｗw．sｔuｄ／Ｅｃoｎｏmｉc/＂經(jīng)濟(jì)ＨYPERLINＫ"htｔp：/／www．ｓtｕ/fazｈａn／”發(fā)展的具有智力和體力勞動(dòng)能力的人們的總稱(chēng)。21世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，民營(yíng)企業(yè)要在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中發(fā)展壯大,必須樹(shù)立正確的人力資源理念,深刻認(rèn)識(shí)到人力資源是企業(yè)最重要的資源，堅(jiān)持把人才作為企業(yè)的第一要素.對(duì)人力的投入是一項(xiàng)高回報(bào)的投資。要運(yùn)用各種手段HＹPERLIＮK"http:／/wwｗ.ｓtuｄａ。net/goｎgxｕｅ／”科學(xué)充分地利用人力資源，調(diào)動(dòng)每一個(gè)員工的積極性,發(fā)揮每一個(gè)員工的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展提供智力保障。同時(shí),要認(rèn)識(shí)到人力資源部門(mén)應(yīng)是一種服務(wù)、咨詢(xún)和開(kāi)發(fā)性部門(mén),而非單純的成本耗費(fèi)部門(mén),人力資源部門(mén)應(yīng)把對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)和利用視為其核心職能。企業(yè)要對(duì)人力資源管理進(jìn)行戰(zhàn)略性定位,從企業(yè)戰(zhàn)略的角度出發(fā)，把人力資源管理者納入企業(yè)決策層，促使企業(yè)重視人才，合理使用人才，促進(jìn)人才自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與企業(yè)的大發(fā)展。２及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化薪酬系統(tǒng)，建立彈性績(jī)效考核機(jī)制。民營(yíng)中小型企業(yè)在開(kāi)展薪酬管理工作時(shí)，應(yīng)保持薪酬系統(tǒng)的適度彈性。為了使員工之間的薪酬水平有合理的差距，企業(yè)首先要強(qiáng)化崗位，淡化身份，以崗定酬、按績(jī)效取酬的原則，正確評(píng)估每個(gè)崗位的價(jià)值并對(duì)全體員工確定合理的薪級(jí)。同時(shí)，建立彈性績(jī)效評(píng)價(jià)體系時(shí)，一方面，要將任務(wù)目標(biāo)與績(jī)效考核有機(jī)地結(jié)合起來(lái)，以數(shù)據(jù)說(shuō)話(huà)，以業(yè)績(jī)論英雄,使考核有據(jù)可依；另一方面，企業(yè)經(jīng)過(guò)一段時(shí)間的經(jīng)營(yíng)后，原來(lái)的薪酬體系可能會(huì)失去其科學(xué)合理性，企業(yè)就要考慮對(duì)原有的薪酬體系進(jìn)行優(yōu)化,重新達(dá)成平衡。

?３大力推行職業(yè)化管理。逐步弱化家族式管理，建立效率優(yōu)先、兼顧公平的利益分配機(jī)制.由于企業(yè)的飛速發(fā)展,企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,企業(yè)固有的思維模式、知識(shí)結(jié)構(gòu)、管理方式已經(jīng)不能滿(mǎn)足組織的需求,面對(duì)困境，企業(yè)主應(yīng)胸懷寬廣，高薪引進(jìn)高水平職業(yè)化的企業(yè)經(jīng)營(yíng)和管理人才。人才引進(jìn)以后,中小民營(yíng)企業(yè)主必須做到以誠(chéng)相待,用人不疑,既要授職，更要授權(quán)。中小民營(yíng)企業(yè)主與職業(yè)經(jīng)理人之間必須建立暢通而完善的信息披露通道，以避免雙方獲得不對(duì)稱(chēng)的信息而產(chǎn)生不應(yīng)有的矛盾。在薪酬制度制定及執(zhí)行中，盡量減少來(lái)自家族成員的干擾，充分發(fā)揮企業(yè)中家族成員利于團(tuán)結(jié)共進(jìn)的好處,讓非企業(yè)員工的關(guān)聯(lián)家族成員的薪酬制度間取得一個(gè)平衡點(diǎn)加強(qiáng)對(duì)企業(yè)中家族成員的的督促與監(jiān)管，以同崗?fù)辍徸冃阶?有意識(shí)強(qiáng)化“自己人”與“外人”薪金上的競(jìng)爭(zhēng)性,不吝嗇對(duì)“外人"的升職加薪與其它激勵(lì)，這有利于淡化家族企業(yè)的管理弊端，增強(qiáng)企業(yè)的合力與活力.?４完善激勵(lì)機(jī)制

４.1建立公平的激勵(lì)機(jī)制。民營(yíng)企業(yè)要想獲得持續(xù)的發(fā)展，最關(guān)鍵的是要吸引并留住企業(yè)需要的人才,但是人才的特性是可以“激勵(lì)"，不可以強(qiáng)迫。在人力資源管理中，激勵(lì)是指“運(yùn)用各種有效手段(包括獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰)激發(fā)人的熱情，啟動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性，發(fā)揮人的創(chuàng)造精神和潛能,使其行為朝向組織所期望的目標(biāo)而努力”。一個(gè)企業(yè)如果沒(méi)有激勵(lì)機(jī)制就像沒(méi)有發(fā)動(dòng)機(jī)的汽車(chē),所以它在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中具有非常重要的作用。激勵(lì)機(jī)制是吸引和留住人才的重要武器，有助于員工素質(zhì)的提高，有利于提高企業(yè)的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保證。?4。2物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。按照行為科學(xué)理論，企業(yè)員工不僅是“經(jīng)濟(jì)人”,更是“社會(huì)人”,他們是復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的成員,不僅追求物質(zhì)利益，更有社會(huì)心理方面的需求。這就要求企業(yè)在制定激勵(lì)措施時(shí)要注意物質(zhì)激勵(lì)結(jié)合精神激勵(lì)。首先,企業(yè)管理者要學(xué)會(huì)贊美。每個(gè)人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此,面對(duì)企業(yè)優(yōu)秀員工時(shí),管理者千萬(wàn)不能吝嗇對(duì)他的贊美;其次，對(duì)員工加強(qiáng)人文關(guān)懷。與贊美一樣，人文關(guān)懷能增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，提升員工的企業(yè)忠誠(chéng)度。每當(dāng)節(jié)日來(lái)到或者員工生日時(shí)給予他們適當(dāng)?shù)膯?wèn)候,他們會(huì)更加努力的工作；再次,加強(qiáng)員工的成長(zhǎng)激勵(lì)。成長(zhǎng)激勵(lì)主要是為優(yōu)秀的人才提供進(jìn)修、晉升、輪崗培訓(xùn)等機(jī)會(huì)，被給予個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)可以很好地激勵(lì)那些事業(yè)心強(qiáng),有成就欲望的人才.員工在個(gè)人成長(zhǎng)的同時(shí),把個(gè)人的前途與企業(yè)的命運(yùn)融為一體，在個(gè)人智慧和才能得到充分發(fā)揮的同時(shí)，企業(yè)也獲益匪淺，從而達(dá)到個(gè)人與企業(yè)雙贏的境界。?5建立和完善企業(yè)文化.企業(yè)文化作為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分，具有不可模仿性，是企業(yè)品牌的內(nèi)涵。成功的企業(yè)文化能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展產(chǎn)生有利的影響.如果沒(méi)有軟性的企業(yè)文化作為支撐,企業(yè)就會(huì)缺乏凝聚力，高速發(fā)展是很難長(zhǎng)期持續(xù)下去的，特別是當(dāng)一個(gè)產(chǎn)業(yè)走向成熟的時(shí)候。同時(shí)，良好的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的“共同愿景”,中小企業(yè)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，塑造奮發(fā)向上的企業(yè)精神，并大力宣傳企業(yè)精神,努力創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境和氛圍,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神和忠誠(chéng)感，增強(qiáng)員工的凝聚力,從而使員工的發(fā)展同企業(yè)的目標(biāo)緊緊地聯(lián)系在一起

６建立多元化福利體系，提高員工滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。當(dāng)員工在選擇工作時(shí),往往把福利作為一個(gè)很重要的因素進(jìn)行考慮。雖然民營(yíng)中小型企業(yè)制定的福利水平與大企業(yè)不能相提并論，但是可以按照內(nèi)部的公平性、外部的公平性、激勵(lì)性、可行性四項(xiàng)原則設(shè)計(jì)一些靈活的福利措施?？梢园迅＠O(shè)計(jì)基于業(yè)績(jī)和能力的非普惠性的動(dòng)態(tài)福利計(jì)劃，要求員工通過(guò)自己的努力來(lái)獲得福利報(bào)酬，這樣既節(jié)約了成本,又達(dá)到了激勵(lì)的作用。也可以設(shè)計(jì)低成本、貼近員工生活的多元化的福利項(xiàng)目。比如,節(jié)日慰問(wèn)、免費(fèi)單身宿舍、HYＰEＲLＩＮK"hｔｔｐ:／/www．stｕｄａ。ｎeｔ/Tｒaffiｃ/”交通補(bǔ)貼、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)定期體檢、文體ＨYPＥRLINK”htｔｐ：//www.stｕｄ/Traｖeｌs/”旅游等福利項(xiàng)目，這些都是留住員工的福利性措施。另外，企業(yè)可以根據(jù)員工的需求，制定自助式福利,讓員工在一定范圍內(nèi)選擇適合自己的福利套餐即自助式福利，那么員工對(duì)福利的滿(mǎn)意度將大幅度提高,激勵(lì)作用更為明顯.

4結(jié)論

總之,建立企業(yè)激勵(lì)機(jī)制應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì)，無(wú)論什么樣的激勵(lì)方式，只有建立在制度的基礎(chǔ)上，才能避免激勵(lì)行為的隨意性和盲目性,才能獲得持久而穩(wěn)定的效力。把物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)有機(jī)結(jié)合起來(lái),充分發(fā)揮職工的聰明才干,使企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)中立于不敗之地,進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。一套科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制不是孤立的，應(yīng)當(dāng)與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中,員工績(jī)效考評(píng)體系是激勵(lì)的基礎(chǔ)。有了準(zhǔn)確的績(jī)效考評(píng)才能有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì),才能使激勵(lì)措施客觀公正。通過(guò)績(jī)效考評(píng)可以評(píng)價(jià)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)程度、員工的價(jià)值水平,從而為員工的激勵(lì)提供基礎(chǔ)的ＨＹＰERLINK＂hｔtｐ：／/wｗw．studa．