組織行為學(xué)第一章導(dǎo)論

組織行為學(xué)授課對象：工商管理專業(yè)08級(jí)課程性質(zhì)：必修課，考查課學(xué)時(shí)：32學(xué)時(shí)公共郵箱：dlus01@126.com密碼：111222老師郵箱：lyx111505@QQ:524107003答疑時(shí)間：周二中午答疑地點(diǎn)：辦公室第一章導(dǎo)論第一章組織行為學(xué)導(dǎo)論第一節(jié)組織與組織行為第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展第三節(jié)組織行為學(xué)的研究方法教學(xué)目標(biāo)：1.了解組織行為學(xué)的基本概念、特征。2.掌握組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展歷程。3.了解組織行為學(xué)的研究計(jì)劃與設(shè)計(jì)。4.理解研究的各種主要方法。5.了解數(shù)據(jù)分析的方法。第一章導(dǎo)論第一節(jié)組織與組織行為一、組織（一）組織的含義：對完成特定使命的人的系統(tǒng)性安排組織存在的條件是由人組成的集合是適應(yīng)于目標(biāo)的需要通過專業(yè)分工和協(xié)調(diào)來實(shí)現(xiàn)目標(biāo)第一章導(dǎo)論（二）組織和環(huán)境組織環(huán)境的含義：存在于組織之外并對組織產(chǎn)生一定影響作用的外部事務(wù)或現(xiàn)象思考題：如何理解組織和環(huán)境的相互適應(yīng)（三）組織的演變（恒定性和發(fā)展性）靜態(tài)理解：某種特定目標(biāo)下形成的職位、個(gè)人之間的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)式結(jié)構(gòu)動(dòng)態(tài)理解：組織的演變過程。思考題：勞動(dòng)分工有哪些優(yōu)越性和不利方面，其演進(jìn)對組織結(jié)構(gòu)有何影響？第一章導(dǎo)論（四）組織和管理管理的含義管理的重要性1）任何組織都需要管理2）管理的目標(biāo)是保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)3）管理工作的效果通過組織效率和組織效能來衡量4）組織的發(fā)展演變是管理思想發(fā)展、管理技術(shù)提高的源泉（五）管理工作中人的因素管理職能中人的因素管理技能中人的因素管理角色中人的因素成功管理者研究中人的因素討論：管理者都可以扮演哪些角色？第一章導(dǎo)論二、組織行為個(gè)體心理與行為的研究（心理學(xué)）群體心理與行為的研究（社會(huì)心理學(xué)）組織心理與行為的研究（社會(huì)學(xué)）組織行為的微觀理論組織行為的宏觀理論組織行為學(xué)研究的對象與內(nèi)容第一章導(dǎo)論個(gè)體群體組織對個(gè)體的研究主要包括個(gè)體心理與行為的一般規(guī)律，如個(gè)性、知覺、學(xué)習(xí)、價(jià)值觀、態(tài)度與行為的關(guān)系，激勵(lì)問題等等。

主要包括群體的結(jié)構(gòu)與功能、群體動(dòng)力理論、群體的凝聚力、人際關(guān)系、群體的決策及沖突與溝通。此外，還有非正式群體的特點(diǎn)、成因、類型、作用和非正式群體的管理等。

對整個(gè)組織的研究包括分析組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織文化等對組織成員心理和行為以及組織效率的影響，以期形成良好的組織氛圍，促進(jìn)組織管理效率的提高；探索組織變革、組織發(fā)展的原則和模式，促進(jìn)組織不斷完善和健康成長。

第一章導(dǎo)論第二節(jié)組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展組織行為學(xué)的定義：研究組織中人的心理和行為表現(xiàn)及其規(guī)律，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。理解：組織行為學(xué)的研究對象是人的心理和行為的規(guī)律性研究范圍是一定組織中的人的心理和行為規(guī)律研究的目的是在掌握一定組織中人的心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上，提高管理人員預(yù)測、引導(dǎo)和控制人的行為的能力，以實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的科學(xué)。第一章導(dǎo)論第二節(jié)組織行為學(xué)的發(fā)展階段一、組織行為學(xué)的產(chǎn)生（一）古代管理中的組織行為萌芽（與一般的心理、行為研究基本上是一致的，直觀、簡單。）

（二）工業(yè)革命時(shí)期的組織行為實(shí)踐（小瓦特、亞當(dāng)?斯密、羅伯特?歐文、克虜伯）第一章導(dǎo)論亞當(dāng)·斯密

經(jīng)濟(jì)學(xué)家.1776年《國富論》(TheWealthofNations)論述了一個(gè)精彩的觀點(diǎn)：組織和社會(huì)將從勞動(dòng)分工(亦稱工作專門化)中獲得經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢。斯密總結(jié)說：(1)勞動(dòng)分工提高了工人的技能和技術(shù)熟練程度；(2)節(jié)省了通常由于變換工作而損失的時(shí)間；(3)有利于創(chuàng)造出種種節(jié)省勞動(dòng)耗費(fèi)的辦法和機(jī)器，從而提高了生產(chǎn)率。毫無疑問，亞當(dāng)·斯密200多年前關(guān)于勞動(dòng)分工產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)優(yōu)勢的學(xué)說促進(jìn)了本世紀(jì)以來生產(chǎn)過程中生產(chǎn)線的廣泛應(yīng)用和發(fā)展。第一章導(dǎo)論查爾斯·巴比奇

英國的數(shù)學(xué)教授，1832年《論機(jī)器和制造業(yè)的經(jīng)濟(jì)》OntheEconomyOfMachineryandManufacturing)他在斯密學(xué)說的基礎(chǔ)上進(jìn)一步補(bǔ)充了勞動(dòng)分工的優(yōu)點(diǎn)。1）減少了熟悉工作所需的時(shí)間；2）降低了在學(xué)習(xí)階段的勞動(dòng)耗費(fèi)3）有助于高技術(shù)水平的實(shí)現(xiàn)；4）促進(jìn)工人的技術(shù)、體力與具體工作任務(wù)更細(xì)致的搭配。巴比奇認(rèn)為：腦力勞動(dòng)分工與體力勞動(dòng)分工所帶來的節(jié)約是類似的。專門化的經(jīng)濟(jì)對于腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)應(yīng)該是同樣相關(guān)的。第一章導(dǎo)論羅伯特·歐文

威爾士的企業(yè)家，18歲時(shí)他就有了自己的第一家工廠。歐文（1871—1858）“人際關(guān)系之父”改善工作條件;限制童工最低年齡;縮短勞動(dòng)時(shí)間;提供廠內(nèi)膳食;設(shè)立按成本價(jià)出售生活必需品的商店;建造住房、修筑街道改善工人居住條件等。在那個(gè)年代，歐文是一個(gè)理想主義者。他倡導(dǎo)的是一個(gè)可以減輕工人階級(jí)苦難的“烏托邦”的工作場所。他在1825年主張制定工作時(shí)間法、童工保護(hù)法和提倡公共教育、工作餐、企業(yè)參與社區(qū)規(guī)劃等，這比他所處的那個(gè)年代超前了100多年?？颂敳?---研究住房、子女教育、醫(yī)療保險(xiǎn)、低息貸款等福利第一章導(dǎo)論（三）古典理論時(shí)代1900至1930中期,古典理論時(shí)期。對于古典理論作出貢獻(xiàn)的人包括1、弗雷德里克·泰羅泰羅通過明確界定提高效率的準(zhǔn)則，致力于在工人和管理者當(dāng)中引發(fā)一場思想革命。他確立了4條管理原則，并指出，遵循這些原則將會(huì)使管理者和工人同時(shí)受益，工人會(huì)獲得更多的收入，管理者會(huì)獲得更多的利潤。

第一章導(dǎo)論泰羅的4條管理原則1．給每個(gè)人工作的基本組成部分提出科學(xué)的工作方法。(以前，工人們用的是經(jīng)驗(yàn)法)2．科學(xué)地挑選、培訓(xùn)、教育、培養(yǎng)工人。(以前，工人們自己選擇要干的工作并盡其所能來進(jìn)行自我訓(xùn)練)3．與工人熱忱合作，確保所做的工作符合已提出的科學(xué)原理。(以前，管理者與工人處于持續(xù)的沖突之中)4．在管理者和工人之間基本實(shí)現(xiàn)工作與責(zé)任的對等分工，管理者承擔(dān)那些他們比工人更具有適應(yīng)性的工作。(以前，大多數(shù)的工作和大部分的責(zé)任是強(qiáng)加給工人的)第一章導(dǎo)論2、亨利·法約爾法國工業(yè)學(xué)家(HenriFayol)幾乎與泰羅同時(shí)著書立說，他認(rèn)為，所有管理者都執(zhí)行5項(xiàng)職能：計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制。幾乎所有的管理學(xué)導(dǎo)論教科書都把這5項(xiàng)職能(或與其意思相當(dāng)接近的職能)作為描述管理者工作的基本框架。另外，法約爾把管理實(shí)踐描述成為與會(huì)計(jì)、金融、生產(chǎn)、分配以及和其他通常的商業(yè)活動(dòng)相區(qū)別的事物。他認(rèn)為，管理活動(dòng)不僅在企業(yè)、政府，甚至在家庭中都是司空見慣的。他進(jìn)一步歸納了14條管理原則。

第一章導(dǎo)論法約爾的14條管理原則1．工作分工2．職權(quán)3．紀(jì)律4．統(tǒng)一指揮5．統(tǒng)一指導(dǎo)6．個(gè)人利益服從整體利益7．員工報(bào)酬8．集權(quán)9．等級(jí)鏈10．秩序11．公正(平等)12．人員任期的穩(wěn)定性13．主動(dòng)性14．團(tuán)隊(duì)精神第一章導(dǎo)論3、馬科斯·韋伯

泰羅主要關(guān)注于車間層面上的管理(今天我們把它描述為監(jiān)督者所要做的事)，法約爾則把重點(diǎn)放在一般管理職能上。德國社會(huì)學(xué)家馬科斯·韋伯(MaxWeber)提出的是職權(quán)結(jié)構(gòu)理論。在該理論中，他將組織活動(dòng)描述為建立在職權(quán)關(guān)系基礎(chǔ)上的活動(dòng)。他是從結(jié)構(gòu)化的角度看管理和組織活動(dòng)的第一人。第一章導(dǎo)論韋伯的理想官僚模型1．工作專門化：將工作分解成各種簡單、日常、詳細(xì)界定的任務(wù)。2．職權(quán)等級(jí)：職務(wù)和職位都是以等級(jí)來組織的，每個(gè)低等級(jí)的職位都受高一級(jí)職位的監(jiān)督和控制。3．正式挑選：所有的組織成員都在技術(shù)資格的基礎(chǔ)上被挑選，這一技術(shù)資格為培訓(xùn)、教育、正規(guī)考試所證明。4．正式的規(guī)章和制度：為了確保一致性和調(diào)節(jié)雇員的行為，管理者必須主要依靠正式的規(guī)章和制度。5.非人格化：運(yùn)用規(guī)章和制度時(shí)必須一視同仁，要避免人格和個(gè)人偏好的介入。6．職業(yè)定向：管理者與其說是他們所管理的單位的所有者，不如說是職業(yè)官員。他們?yōu)楣潭ǖ男剿ぷ?，在組織內(nèi)尋求自己的事業(yè)。

第一章導(dǎo)論4、瑪麗·派克·福萊特和切斯特·巴納德瑪麗·派克·福萊特是最早承認(rèn)應(yīng)從個(gè)體和群體行為兩個(gè)角度來看待組織的學(xué)者之一。在科學(xué)管理占支配地位的情況下，福萊特的著作具有轉(zhuǎn)折性的意義。福萊特是一位社會(huì)哲學(xué)家，她提倡的是以人為本的觀點(diǎn)。她的思想對組織行為學(xué)有更明確的寓意。福萊特認(rèn)為，組織應(yīng)建立在團(tuán)體道德而不是個(gè)人主義的基礎(chǔ)之上。她指出，除非在群體交往中得以釋放，否則，個(gè)人潛力依舊是個(gè)人潛力。管理者的工作就是協(xié)調(diào)群體努力。管理人員與工人應(yīng)將對方視為合作伙伴——雙方都是共同群體中的一個(gè)組成部分。管理者要領(lǐng)導(dǎo)下屬，不僅要依靠正式職權(quán)，更要依靠他們的專業(yè)技能和知識(shí)。第一章導(dǎo)論

切斯特·巴納德是一位實(shí)踐家。他于1909年加盟美國電話電報(bào)公司。1927年，成為新澤西州貝爾實(shí)驗(yàn)室的總裁。與韋伯的機(jī)械和非人格化的組織觀不同，巴納德將組織視為需要人際合作的社會(huì)系統(tǒng)。1938年《經(jīng)理的職能》他認(rèn)為，組織由具有相互作用的、社會(huì)關(guān)系的人所組成。一個(gè)組織的成功主要依賴于從其員工中所獲得的合作程度。同時(shí)，組織的成功也有賴于組織與那些組織外的、與組織有定期聯(lián)系的機(jī)構(gòu)和人維持良好的關(guān)系。通過承認(rèn)組織對投資者、供給者和其他外部情境(constituencies)的依賴性，巴納德引入了這樣的觀點(diǎn)：管理者必須審視企業(yè)的環(huán)境并通過調(diào)整企業(yè)與環(huán)境的關(guān)系來保持一種均衡的狀態(tài)。

社會(huì)系統(tǒng)理論的創(chuàng)始人第一章導(dǎo)論（四）行為科學(xué)時(shí)代美國管理百科全書這樣定義行為科學(xué)：“行為科學(xué)是運(yùn)用自然科學(xué)的實(shí)驗(yàn)和觀察方法，研究在自然和社會(huì)環(huán)境中人的行為以及低級(jí)動(dòng)物行為的科學(xué)，已經(jīng)確認(rèn)的學(xué)科包括心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)人類學(xué)和其它學(xué)科類似的觀點(diǎn)和方法”。行為學(xué)派理論直到20世紀(jì)30年代才開始興盛。

工會(huì)運(yùn)動(dòng)、股份公司制度及相關(guān)理論的發(fā)展掀起了管理運(yùn)動(dòng)的大潮五一勞動(dòng)節(jié)的來源海爾塞的《工資報(bào)酬制》人群關(guān)系理論霍桑實(shí)驗(yàn)瓦格納法案（勞動(dòng)憲章）第一章導(dǎo)論1、雨果·芒斯特伯格(HugoMiinsterberg)隨著《心理學(xué)與工業(yè)效率》(PsychologyandIndustrialEfficiency)一書的出版，芒斯特伯格創(chuàng)建了工業(yè)心理學(xué)這一領(lǐng)域。在這本書中，他指出只有對人的行為進(jìn)行科學(xué)的研究才能鑒別一般模式和解釋人的個(gè)體差異。芒斯特伯格建議通過運(yùn)用心理測驗(yàn)來改進(jìn)雇員的甄選工作。同時(shí)他強(qiáng)調(diào)了學(xué)習(xí)理論在培訓(xùn)方法開發(fā)中的價(jià)值，提倡通過研究人的行為來了解什么是對工人最有效的激勵(lì)方式?，F(xiàn)在，我們通行的多數(shù)關(guān)于甄選技巧、雇員培訓(xùn)、工作設(shè)計(jì)以及激勵(lì)方面的理論都是建立在芒斯特伯格的研究工作之上的。第一章導(dǎo)論2、埃爾頓·梅奧(EltonMayo)對組織行為學(xué)中的人際關(guān)系理論的最重要的貢獻(xiàn)來自霍桑研究。梅奧的結(jié)論是：行為與情感緊密聯(lián)系，組織的力量顯著地影響這個(gè)人的行為，群體內(nèi)的標(biāo)準(zhǔn)決定著單個(gè)工人的產(chǎn)出量，與群體內(nèi)標(biāo)準(zhǔn)、群體情感、安全相比，金錢是決定產(chǎn)出的次要因素。這些結(jié)論導(dǎo)致了在組織運(yùn)作與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，對人的因素有了新的重視，但同時(shí)也導(dǎo)致了家長式管理的加強(qiáng)。除霍桑研究之外，3個(gè)人在傳播人際關(guān)系信息方面起著重要的作用。他們是：戴爾·卡耐基、亞伯拉罕·馬斯洛、道格拉斯·麥戈里格。

第一章導(dǎo)論3、行為科學(xué)理論家行為理論時(shí)代的最后一個(gè)階段包括了一群研究者，與泰羅在科學(xué)管理中所做的相似，他們都借助科學(xué)的方法來研究組織行為。但是不同于人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)的成員，行為科學(xué)理論家專注于對組織內(nèi)的人際行為進(jìn)行客觀性研究。他們謹(jǐn)慎細(xì)致地將個(gè)人信念排除在研究工作之外。他們力圖提出嚴(yán)密精確、能夠?yàn)槠渌袨榭茖W(xué)家所復(fù)制的研究設(shè)計(jì)，希望由此能建立起組織行為科學(xué)來。

第一章導(dǎo)論雅各布·莫瑞諾(JacobMoreno)社會(huì)測量法B．F．斯金納(B．F．Skinner)操作性條件反射戴維·麥克萊蘭德(DavidMcClelland)成就需要理論弗雷德·費(fèi)德勒(FredFiedler)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模型弗雷德里克·赫茲伯格(FrederickHerzberg)雙因素理論第一章導(dǎo)論四、組織行為學(xué)的發(fā)展可以大致分為四個(gè)階段第一階段：20世紀(jì)初到30年代，以泰羅、韋伯和法約爾為代表把組織看作是封閉的理性模式。第二階段：20世紀(jì)30到60年代，以梅奧、麥戈里格等人為代表，他們把組織看作是封閉的社會(huì)性模式第三階段：20世紀(jì)60到70年代，代表人物是費(fèi)德勒等人，把組織看作是開放的理性模式；第四階段：20世紀(jì)70年代至今，代表人物是維克、馬奇等人，把組織看成是開放的社會(huì)性模式；第一章導(dǎo)論（一）人力資源學(xué)派的出現(xiàn)在人際關(guān)系理論的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，認(rèn)為：企業(yè)中發(fā)生種種問題的根源在于未能發(fā)揮職工的潛力。Argyris（阿吉里斯）1957年《個(gè)性與組織》抨擊人際關(guān)系學(xué)派未能滿足員工成就感，不能解決積極性。該書是組織行為學(xué)的奠基之作，其內(nèi)容主要闡述了阿吉里斯提出的“個(gè)性與組織”的概念，或稱之為“不成熟—成熟”理論，這是阿吉里斯對管理學(xué)的發(fā)展做出的主要貢獻(xiàn)。阿吉利斯在其著作中指出：組織行為首先是由兩個(gè)要素——個(gè)體和正式組織相互融合而成的。組織中的個(gè)體都有其獨(dú)立的人格，而不像傳統(tǒng)管理理論所說的那樣，只是整部機(jī)器的一個(gè)零件，只能受組織約束。也就是說，他們既有作為組織成員的一面，又有作為獨(dú)立個(gè)體的一面。在阿吉里斯看來，人是一個(gè)發(fā)展著的有機(jī)體，因而健康的人格都具有成長的傾向。第一章導(dǎo)論McGregor1960《企業(yè)的人的方面》總結(jié)人性假設(shè)。傳統(tǒng)管理理論來源于教會(huì)和軍隊(duì)，沒有接觸現(xiàn)代社會(huì)，將人看成厭惡工作·需要嚴(yán)格控制的，X理論?，F(xiàn)代社會(huì)一般人沒有充分發(fā)揮潛力，而且會(huì)自我控制，Y理論。（二）權(quán)變觀點(diǎn)進(jìn)入管理領(lǐng)域權(quán)變理論學(xué)派是20世紀(jì)60年代末70年代初在美國經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論。權(quán)變理論認(rèn)為，在組織管理中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變，沒有什么一成不變、普遍適用、“最好的”管理理論和方法。錢德勒、瓊·伍德沃德、伯恩斯和斯托克、勞倫斯和洛希、盧桑斯、弗萊德·E·菲德勒（課外閱讀：權(quán)變理論的主要內(nèi)容）（三）組織文化研究的興起（課外閱讀：日本企業(yè)文化）第一章導(dǎo)論（四）新組織的興起與組織過程的研究

新組織的特點(diǎn)(組織行為學(xué)面臨的挑戰(zhàn)）網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活性、多元化、全球化舉例：經(jīng)濟(jì)全球化對組織的影響分析：無論事件是什么樣的結(jié)局，作為跨文化經(jīng)營的組織，必須學(xué)會(huì)的一件事是：文化正在越來越受到當(dāng)?shù)厝藗兊闹匾?，對于文化差異，我們只有相互尊重，才能共贏發(fā)展?！景咐空埿前涂藦墓蕦m里出去

在故宮一座古色古香的大殿一角，知名咖啡店星巴克在這里開了6年。近日，央視英語主播芮成鋼在其博客上發(fā)出抗議，認(rèn)為“故宮里的星巴克”是對中國傳統(tǒng)文化的糟蹋，并以個(gè)人名義向星巴克總裁發(fā)出抗議書，要求星巴克從故宮里搬出去。博客貼出后，點(diǎn)擊量陡增50萬，許多網(wǎng)友表示支持。第一章導(dǎo)論

文化多元化的挑戰(zhàn)文化多元化的挑戰(zhàn)對多樣性的理解

多樣性就是差異，或那些不同于我們的、并使人們在一個(gè)或幾個(gè)方面不同的人的特性，如種族、年齡、性別、宗教信仰等。

擁有多元化員工的組織面臨的挑戰(zhàn)

語言差異

組織內(nèi)部可能自然形成種族抱團(tuán)現(xiàn)象態(tài)度與文化上的差異可能會(huì)成為另一種挑戰(zhàn)

擁有多元化員工的優(yōu)勢產(chǎn)生更多更好的創(chuàng)意文化多元化的組織能夠防止群體思維

第一章導(dǎo)論跨文化管理成功的跨文化管理創(chuàng)造一個(gè)能實(shí)現(xiàn)人、工作過程和工作結(jié)果協(xié)同作用的組織結(jié)構(gòu)，主要包括：扁平化組織設(shè)計(jì)、寬泛的管理控制、靈活的跨職能團(tuán)隊(duì)及以個(gè)人績效工資為特征的組織授權(quán)。對組織成員提供語言培訓(xùn)及文化培訓(xùn)，幫助團(tuán)隊(duì)成員意識(shí)到他們之間的差異，促進(jìn)對跨文化差異的更好的理解并產(chǎn)生更高一層的融洽與和睦關(guān)系。

團(tuán)隊(duì)的領(lǐng)導(dǎo)者必須幫助群體確認(rèn)與界定總體的目標(biāo)。對要做什么事產(chǎn)生清晰的圖景并把這個(gè)信息清晰地傳遞給每個(gè)成員。根據(jù)個(gè)人對工作的貢獻(xiàn)能力而不是根據(jù)種族來分配權(quán)力，保證團(tuán)隊(duì)成員有公平的權(quán)力分配，以便每個(gè)人都能參與進(jìn)程。授權(quán)團(tuán)隊(duì)在其工作范圍內(nèi)有作出所有決策的權(quán)利。

管理人員必須對他們的進(jìn)程和產(chǎn)出作出積極的反饋。這種反饋有助于成員把自己看作一個(gè)團(tuán)體，并且教他們評價(jià)和認(rèn)同他們的多樣性、意識(shí)到個(gè)體成員所做的貢獻(xiàn)、信任群體的集體判斷。

第一章導(dǎo)論補(bǔ)充為什么有必要學(xué)習(xí)組織行為學(xué)從管理的角度看，解釋通常出現(xiàn)在事實(shí)之后。然而，如果我們要去理解一種現(xiàn)象，我們必須從一開始就試著解釋它。然后通過這種理解找出原因。

解釋預(yù)測行為在掌握組織行為學(xué)知識(shí)的基礎(chǔ)上，管理者能對由于某種變化引起的行為反應(yīng)，作出一定程度的預(yù)測。

組織行為學(xué)中最重要的目標(biāo)。在對個(gè)體行為作出解釋和預(yù)測后，就要對其進(jìn)行引導(dǎo)，使個(gè)體的行為朝著有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方向發(fā)展。

組織行為學(xué)三大功能組織行為學(xué)三大功能第一章導(dǎo)論補(bǔ)充學(xué)習(xí)組織行為學(xué)的益處

自我認(rèn)知與自我管理能力管理溝通能力:包括傳遞、接收信息，理解觀念、思想與情感——言語的、非言語的、文字的、聽覺的以及其他形式來準(zhǔn)確地表達(dá)與交換信息與情感。

管理差異的能力包括尊重每個(gè)個(gè)體與群體特征的