國安創(chuàng)想-人力資源報(bào)告

北京國安創(chuàng)想通信技術(shù)有限公司

人力資源管理咨詢

總結(jié)匯報(bào) 中國北京2022年12月9日.第

1

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

海量營銷管理培訓(xùn)資料下載

)今日議程?

項(xiàng)目綜述?

第一階段工作回顧?

績效管理?

薪酬福利?

職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)?

項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議第

2

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日

國安創(chuàng)想績效考核方案國安創(chuàng)想咨詢項(xiàng)目整體思路－以職位描述體系為基礎(chǔ)，整合公司文化核心層，以績效管理體系為核心，建構(gòu)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃以及相應(yīng)的薪酬激勵(lì)制度，達(dá)到提升人力資源管理工作的目的

工作模塊

主要內(nèi)容目的與作用

前期診斷

/

文化澄清?

了解國安創(chuàng)想管理現(xiàn)狀?

組織管理體系與部門職責(zé)澄清與確定?

企業(yè)文化推廣方案確定?

深入了解企業(yè)，對企業(yè)進(jìn)行管理診斷?

明晰組織結(jié)構(gòu)發(fā)展及各部門職責(zé)

?

明確企業(yè)文化

(

海量營銷管理培訓(xùn)資料下載

)

職位描述體系

建立?

各崗位職責(zé)描述?

各崗位工作目標(biāo)與工作產(chǎn)出確定?

體現(xiàn)組織結(jié)構(gòu)與部門工作目標(biāo)?

為薪酬設(shè)計(jì)、績效考核、職業(yè)發(fā)展、招聘等打下基礎(chǔ)績效管理、職

業(yè)發(fā)展薪酬體系設(shè)計(jì)

?

薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

?

職業(yè)發(fā)展線路設(shè)計(jì)

?

績效考核方案設(shè)計(jì)

?

建立有效的績效管理體系、適應(yīng)

企業(yè)文化的職業(yè)發(fā)展線路

?

使薪酬結(jié)構(gòu)合理

?

提升人力資源管理工作人力規(guī)劃第

3

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日溝通

國安創(chuàng)想績效考核方案本次項(xiàng)目的核心就是整合、豐富、完善國安創(chuàng)想人力資源管理框架

企

業(yè)

文

化評估標(biāo)準(zhǔn)管理系統(tǒng)業(yè)務(wù)展望技能培養(yǎng)

招聘

(

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)

業(yè)績考核試用期評估獎(jiǎng)勵(lì)升遷薪資津貼福利

培訓(xùn)

人才庫

職級晉升個(gè)人發(fā)展規(guī)劃

職業(yè)定位個(gè)人

組織目標(biāo)第

4

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日配合人力資源管理框架，國安創(chuàng)想需要制度保證

人力資源管理制度

績效管理?

績效考核手冊?

長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法?

增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法?

財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績考核辦法?

跨部門業(yè)務(wù)推薦獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃

崗位描述?

國安創(chuàng)想部門職責(zé)?

國安創(chuàng)想職務(wù)說明書

薪酬福利?

薪酬福利管理制度?

國安創(chuàng)想崗位職級對應(yīng)表?

考勤管理制度（修訂）?

實(shí)行社會(huì)勞動(dòng)保險(xiǎn)暫行規(guī)定?

員工參加學(xué)歷教育學(xué)習(xí)費(fèi)用補(bǔ)助的暫行辦法?

關(guān)于辦理《北京市工作居住證》和北京市引進(jìn)人才的實(shí)施細(xì)

職業(yè)發(fā)展?

員工手冊?

員工職業(yè)發(fā)展手冊?

員工培訓(xùn)管理辦法?

員工選聘及任用管理制度?

銷售部新員工“指導(dǎo)人制度”實(shí)施辦法

則

企業(yè)內(nèi)部管理流程

(

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)階段WordExcelPowerpoint企業(yè)文化澄清?企業(yè)文化推廣方案（包括企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀）?啟動(dòng)會(huì)材料?企業(yè)文化培訓(xùn)材料職務(wù)描述體系?國安創(chuàng)想部門職責(zé)?國安創(chuàng)想職務(wù)說明書體系文件?職務(wù)說明書培訓(xùn)?第一階段報(bào)告績效管理體系?績效管理手冊?長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法?增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核辦法?財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績考核辦法?KPI指標(biāo)體系?績效考核用表?能力態(tài)度評分說明表薪酬管理體系?薪酬福利管理制度?國安創(chuàng)想崗位職級對應(yīng)表?新華信記點(diǎn)評分法職業(yè)發(fā)展、員工培訓(xùn)?職業(yè)發(fā)展手冊?培訓(xùn)手冊?職業(yè)發(fā)展矩陣?終期匯報(bào)第

5

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(

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)本項(xiàng)目共提交成果文件共

21

份第

6

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(

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案國安創(chuàng)想人力資源項(xiàng)目經(jīng)過六周的集中工作目前已經(jīng)結(jié)束周次12356績效管理體系設(shè)計(jì)

薪酬體系設(shè)計(jì)企業(yè)文化澄清

職位描述體系

10月24日項(xiàng)目啟動(dòng)

11月6日中期匯報(bào)4職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)體系

績效管理及其他培訓(xùn)12月9日

終期

匯報(bào)第

7

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(

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)今日議程?

項(xiàng)目綜述?

第一階段工作回顧?

績效管理?

薪酬福利?

職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)?

項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議第

8

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國安創(chuàng)想績效考核方案第一階段綜述一：作為快速成長的企業(yè)，國安創(chuàng)想存在的管

理問題

問題問題描述組織結(jié)構(gòu)合理性?

大客戶服務(wù)職能由客服部負(fù)責(zé),導(dǎo)致大客戶服務(wù)沒有發(fā)揮最佳作用?

財(cái)務(wù)各功能被分割為財(cái)務(wù)核算、管理、商務(wù)部三個(gè)部分

人力資源體系

不合理?

對于多個(gè)部門沒有實(shí)施考核?

培訓(xùn)的針對性不足，體現(xiàn)在老員工對培訓(xùn)的滿意度偏低，后勤支持部門的培訓(xùn)不夠等?

中層干部的管理方法和效率需要提高

授權(quán)與溝通機(jī)制?

目前許多的變革自上向下推動(dòng)，中層干部參與決策不夠，造成對某些變革的理解、支持不夠

企業(yè)文化建設(shè)不

到位?

企業(yè)沒有明確的文化核心表述，員工對公司的使命、愿景、戰(zhàn)略目標(biāo)并不清晰?

制度、具體物質(zhì)層面沒有體現(xiàn)鮮明的企業(yè)文化解決思路?

在事業(yè)部設(shè)立大客戶關(guān)系組，由銷售人員負(fù)責(zé)大客戶服務(wù)?

財(cái)務(wù)核算部、管理部與商務(wù)部中的收費(fèi)功能合并?

人力資源部與商務(wù)

部中的行政功能合

并為人事行政部?

健全相關(guān)的人力資源制度，包括薪酬、考核制度等?

完善與豐富培訓(xùn)的內(nèi)容，特別是突出管理理念與技能的培訓(xùn)，強(qiáng)調(diào)學(xué)以致用?

逐步授權(quán)，由主要的負(fù)責(zé)部門提出草案并由公司高層批準(zhǔn)后實(shí)施?

相關(guān)培訓(xùn)與討論會(huì)?

健全人力資源配套制度，包括職業(yè)發(fā)展、完善培訓(xùn)等?

每年實(shí)施員工調(diào)查，設(shè)立多種溝通渠道及其他具體文化活動(dòng)第

9

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國安創(chuàng)想績效考核方案第一階段綜述二:新華信對于國安創(chuàng)想組織結(jié)構(gòu)、人力資源和文化建設(shè)的建議組織結(jié)構(gòu)人力資源文化建設(shè)?

整合后勤支持部門，建立統(tǒng)一的財(cái)務(wù)部、人事行政部?

大客戶服務(wù)職能由長話事業(yè)部負(fù)責(zé)?

保持組織機(jī)構(gòu)的靈活性，根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展及時(shí)調(diào)整?

培訓(xùn)的層次、寬度（不同專業(yè)方向）、管理技能與理念培訓(xùn)加強(qiáng)?

在組織發(fā)展、員工關(guān)系管理、企業(yè)文化建設(shè)發(fā)揮更大作用?

健全考核體系、職業(yè)發(fā)展體系以及薪酬激勵(lì)體系?

提煉企業(yè)文化核心層，并通過員工討論取得廣泛共識

?

在制度層面體現(xiàn)企業(yè)追求的核心價(jià)值觀等文化內(nèi)涵，特別是培訓(xùn)、薪酬、績效

管理制度

?

建立良好的溝通渠道，鼓勵(lì)員工提出建設(shè)性的意見與建議

?

定期進(jìn)行員工調(diào)查、公司中高層會(huì)議，總結(jié)并改進(jìn)

(

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)第

10

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(

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案國安創(chuàng)想的組織結(jié)構(gòu)發(fā)展將隨著業(yè)務(wù)發(fā)展分為三步走

?

過渡階段?

區(qū)域市場?

主要利潤與收入來源于長話業(yè)務(wù)，其他業(yè)務(wù)正在成長?

企業(yè)規(guī)模不大，需要精簡高效

?

成長階段?

區(qū)域市場?

增值電信業(yè)務(wù)快速發(fā)展，已形成較大的客戶群?

軟件業(yè)務(wù)成長?

長話業(yè)務(wù)的增值服務(wù)已初具規(guī)模?

企業(yè)規(guī)?？焖贁U(kuò)大，需要整合內(nèi)部資源，調(diào)整運(yùn)作流程

?

擴(kuò)張階段?

全國市場為目標(biāo)，集中開拓多個(gè)重點(diǎn)市場?

已經(jīng)形成多種業(yè)務(wù)齊頭并進(jìn)、共同發(fā)展的局面?

企業(yè)業(yè)務(wù)的擴(kuò)張需要企業(yè)形成組織管理與運(yùn)作模式的調(diào)整，需要合理定位總部與區(qū)域的管理權(quán)限分配、產(chǎn)品經(jīng)理與事業(yè)部經(jīng)理的分工合作等業(yè)務(wù)發(fā)展階段

業(yè)務(wù)與組織

結(jié)構(gòu)特點(diǎn)第

11

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)人力資源總監(jiān)技術(shù)總監(jiān)長話事業(yè)部財(cái)務(wù)部人事行政部市場部客戶服務(wù)部受理服務(wù)組技術(shù)支持組

國安創(chuàng)想績效考核方案新華信建議目前的組織結(jié)構(gòu)，具體變化包括：大客戶維護(hù)由事業(yè)部負(fù)責(zé)實(shí)施，設(shè)立大客戶關(guān)系組；設(shè)立財(cái)務(wù)部，財(cái)務(wù)部包括結(jié)算、收費(fèi)、管理等功能；人事行政合并設(shè)部

總經(jīng)理增值電信部系統(tǒng)部結(jié)費(fèi)組核算組財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)小客戶維護(hù)；配合銷售部進(jìn)行大客戶

維護(hù)設(shè)立大客戶關(guān)系組，主導(dǎo)負(fù)責(zé)大客戶維護(hù)原商務(wù)部的收費(fèi)、財(cái)務(wù)核算

與管理功能原商務(wù)部的行政功能、人力資源功能第

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國安創(chuàng)想績效考核方案新華信通過討論會(huì)總結(jié)國安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀(COREVALUE)、使命(MISSION)和愿景(VISION)核心價(jià)值觀使命愿景

值。

(

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)專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個(gè)體為企業(yè)用戶提供全面的信息技術(shù)服務(wù)解決方案，幫助用戶實(shí)現(xiàn)信息技術(shù)的價(jià)值，為用戶創(chuàng)造更大的競爭力。

成為國內(nèi)領(lǐng)先的、最值得用戶信賴的信息技術(shù)服務(wù)提

供商，為我們的客戶、員工以及投資者創(chuàng)造超凡的價(jià)第

13

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日專注業(yè)績積極變革客戶至上尊重個(gè)體國安創(chuàng)想的核心價(jià)值觀所對應(yīng)的行為準(zhǔn)則

承擔(dān)責(zé)任、解決問題、思維敏捷、行動(dòng)迅速、團(tuán)隊(duì)協(xié)作

勇于創(chuàng)新、超越自我、終身學(xué)習(xí)

優(yōu)質(zhì)服務(wù)、質(zhì)量為本

全面溝通、相互信任、公平、平等 堅(jiān)決反對的行為 ?泄漏公司.、收.賂、造假行為等違反誠信的行動(dòng)； ?小團(tuán)隊(duì)意識、個(gè)人主義、官僚主義、不聽取合理化建議等違反團(tuán)隊(duì)協(xié)作 的行為； ?無明確目標(biāo)、安于現(xiàn)狀、得過且過、敷衍了事、因循守舊、墨守陳規(guī)、 拒絕改變、輕易放棄等影響業(yè)績目標(biāo)與公司變革的行為； ?逃避問題、害怕承擔(dān)責(zé)任、推卸責(zé)任、無效承諾等影響問題解決與目標(biāo) 達(dá)成的行為； ?浪費(fèi)資源、財(cái)產(chǎn)等行為。

(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)第

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)企業(yè)文化推廣方案與實(shí)施步驟

明確文化核心層?

通過各級員工的討論會(huì)，根據(jù)公司發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)明確企業(yè)文化的核心層，使之成為公司文化建設(shè)的基點(diǎn)

相關(guān)制度完善?

企業(yè)文化宣傳?

建立與企業(yè)文化相匹配的績效管理制度、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及培訓(xùn)體系、薪酬激勵(lì)制度等，甚至包括人力資源的招聘與離職制度

形成機(jī)制與氛圍?

建立并公開溝通渠道；?

加強(qiáng)對管理人員，特別是中層干部的文化理念、管理理念的培訓(xùn)?

通過績效考核中的行為指標(biāo)的考核強(qiáng)化文化核心executive

interview?高層管理人員面談，定期（建議周期為3個(gè)月）由高層管理人員與部門經(jīng)理、關(guān)鍵崗位人員、員工面談employee

opinion

survey

?每年進(jìn)行兩次員工意見調(diào)查（問卷由新華信設(shè)計(jì)）speak

up

?直言不諱：設(shè)立總經(jīng)理專門電子郵箱，鼓勵(lì)員工提出意見、建議，并且保密open

door?設(shè)立申訴渠道，由人力資源部負(fù)責(zé)。任何員工都可以向人力資源部投訴，在保密的情況下，人力資源部負(fù)責(zé)調(diào)查并給出意見Informal

way?非正式溝通方式可以多樣，如：公司聚會(huì)、日常溝通等第

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)國安創(chuàng)想需要建立有效的雙向溝通渠道第

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)今日議程?

項(xiàng)目綜述?

第一階段工作回顧?

績效管理?

薪酬福利?

職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)?

項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議第

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)國安創(chuàng)想績效考核體系概述評分方式結(jié)果使用考核時(shí)間

每項(xiàng)指標(biāo)5分制打

分，其中3分為滿

足崗位要求按員工考核結(jié)果劃分等級，與下季度浮動(dòng)工資發(fā)放掛鉤每季度末月30日至

下季度首月15日

每項(xiàng)指標(biāo)

5分制打分用作員工職業(yè)發(fā)展、

培訓(xùn)參考依據(jù)

同二、四季度

根據(jù)實(shí)際業(yè)績

核算決定相應(yīng)崗位人員月度業(yè)績獎(jiǎng)金發(fā)放

每月末考核對象考核內(nèi)容季度考核

公司全體員工

KPI指標(biāo)

月度考核

事業(yè)部銷售人員財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員

任務(wù)完成指標(biāo)

半年評價(jià)公司全體員工

能力指標(biāo)

態(tài)度指標(biāo)核得分按員工考核結(jié)果劃分等級，與職級調(diào)

整掛鉤

同第四季度年度考核公司全體員工以員工四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值為年度考第

18

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?

?

?

目的

?

?

?

國安創(chuàng)想績效考核方案

績效考核體系的出發(fā)點(diǎn)與目的績效考核體系要能體現(xiàn)公司的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)與核心價(jià)值理念強(qiáng)調(diào)考核體系的實(shí)效和可操作性，不過于追求精細(xì)化，以易于執(zhí)行為基本設(shè)計(jì)思路不以獎(jiǎng)懲為考核目的，強(qiáng)調(diào)對員工的績效改進(jìn)和提升提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)；對員工進(jìn)行合理評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)；管理者能充分了解本部門的人力資源狀況，有針對性地提出改進(jìn)措施，有利于提高本部門

的工作效率。

(

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)第

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績效考核適用對象?

全體正式員工?

公司總經(jīng)理?

兼職、特約人員

?

試用期員工

?

季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過1個(gè)月的員工不參與本

季度考核

?

半年評價(jià)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過2個(gè)月的員工不參與本

次半年評價(jià)

?

年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過3個(gè)月或參與季度考核

不足3次的員工不參與本次年度考核

?

以上缺崗時(shí)間規(guī)定包括請假、到崗（轉(zhuǎn)正后）時(shí)間不

足考核期、以及其它各種原因缺崗

(

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)

適用對象不適用對象申訴第

20

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)績效考核關(guān)系

間接上級

審核評價(jià)

被考核者的

直接上級

結(jié)果考核

確認(rèn)

被考核人員評價(jià)人事行政部

組織協(xié)調(diào)

相關(guān)部門

指參與滿意度調(diào)

查的部門相關(guān)部門月度考核任務(wù)完成指標(biāo)根據(jù)實(shí)際業(yè)績核算考核結(jié)果月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)月度考核結(jié)果決定事業(yè)部銷售人員、

財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組人員月度業(yè)績獎(jiǎng)金

月度考核適用崗位長話業(yè)務(wù)事業(yè)部：所有崗位增值電信事業(yè)部：經(jīng)理、客戶主管、客戶代表財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組：結(jié)費(fèi)主管、收費(fèi)管理員、上門收費(fèi)人員任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果對應(yīng)月度業(yè)績獎(jiǎng)金任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果對應(yīng)年度業(yè)績獎(jiǎng)金月度任務(wù)完成率

R（月）<=80%－20％G年度任務(wù)完成率

R（年）>=11S>=1.12S>80%－10％G>=1.23S>=90%0>=1.34S>=1.45S>100%（R－1）G>=1.56S崗位任務(wù)完成指標(biāo)月度業(yè)績獎(jiǎng)金銷售主管本組日均增量A（組）A（組）×22×3％經(jīng)理部門日均增量A（部門）A（部門）×22×1％月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核（一）：銷售崗位考核銷售代表

注：

R

值按增量計(jì)算；

1

年以上老線路流量以

50

％計(jì)；

2

年以上以

30

％計(jì)；

3

年以上不計(jì)；

R

（年）為當(dāng)年度

R

（月）平均值；

G

為崗位工資；

S

為銷售代表當(dāng)年崗位工資平均值。銷售主管、經(jīng)理任務(wù)完成指標(biāo)掉線率BB（個(gè)人）考核結(jié)果01234>4大客戶關(guān)系代表業(yè)績獎(jiǎng)金（元）10008004002001000B（組）考核結(jié)果0<=2<=4<=6<=8>8大客戶關(guān)系主管業(yè)績獎(jiǎng)金（元）200016008004002000月度考核季度考核半年評價(jià)第

23

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日長話業(yè)務(wù)事業(yè)部月度業(yè)績考核（二）：

大客戶關(guān)系組考核

注：客戶流量減少達(dá)

90

％即算掉線，但客戶倒閉不計(jì)入掉線率；

流量

4000

為

1

個(gè)有效客戶（四舍五入），以客戶前

3

個(gè)月平均

流量計(jì)，

例如，某個(gè)流量

20000

的客戶掉線，掉線率計(jì)為

5

；

如客戶掉線后大客戶關(guān)系組又將之爭取回來，則返還相應(yīng)

人員所扣除業(yè)績獎(jiǎng)金的

80

％。

(

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)崗位任務(wù)完成指標(biāo)半年內(nèi)月度業(yè)績獎(jiǎng)金半年后月獎(jiǎng)遞減達(dá)到比例客戶代表客戶主管

個(gè)人當(dāng)月簽約客戶流量C（個(gè)人）C（個(gè)人）×3％2.5％，2%，1.5%，1%，0.5%經(jīng)理

部門當(dāng)月簽約客戶流量C（部門）C（部門）×1.5％1％，0.8%，0.6%，0.4%，0.2%月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案增值電信事業(yè)部月度業(yè)績考核：任務(wù)完成量決定

各銷售崗位月度業(yè)績獎(jiǎng)金注：流量不含產(chǎn)生的電話費(fèi)用任務(wù)完成指標(biāo)D考核結(jié)果100％>=99％>=98％>=97％>=96％>=95％<95％業(yè)績獎(jiǎng)金（元）結(jié)費(fèi)主管10008006004002000－200收費(fèi)管理員5004003002001000－100上門收費(fèi)人員5003002001000－100月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案財(cái)務(wù)部結(jié)費(fèi)組月度業(yè)績考核：任務(wù)完成指標(biāo)考核結(jié)果

決定月度業(yè)績獎(jiǎng)金結(jié)費(fèi)主管：

D

＝A×70％＋B×30％收費(fèi)管理員、上門收費(fèi)人員：

D

＝A×85％＋B×15％A為本組當(dāng)月回款率；B為本組累積未收項(xiàng)的回款率（不含本月）。月度考核季度考核半年評價(jià)第

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國安創(chuàng)想績效考核方案季度考核的內(nèi)容為關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（KPI),結(jié)果與下季度月

度浮動(dòng)工資發(fā)放、年度考核結(jié)果掛鉤

季度考核

關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

各關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)

加權(quán)計(jì)總后得

季度考核分?jǐn)?shù)?

把季度考核分?jǐn)?shù)劃分季度考核等級，與下季度每月浮動(dòng)工資的發(fā)放

比例掛鉤；

?

年度考核分值為四次季度考核分?jǐn)?shù)平均值并劃分年度考核等級，與

職級調(diào)整掛鉤

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)結(jié)果使用月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案制定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)需要從公司目標(biāo)、崗位職責(zé)出發(fā)?

季度考核內(nèi)容是KPI(Key

Performance

Indicator)，即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)?

制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合,同時(shí)也要結(jié)合崗位工作職責(zé)，通過詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作產(chǎn)出?

在能夠反映被考核人的所有評價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的最能反映出被考核人業(yè)績的2－5個(gè)評價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)?

選擇KPI的原則：一是對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，二是占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容清晰的戰(zhàn)略目標(biāo)的四個(gè)標(biāo)準(zhǔn)?

精確可衡量?

涉及最重要的議題?

有挑戰(zhàn)性但是可以實(shí)現(xiàn)?

有具體的時(shí)間限制系統(tǒng)化的戰(zhàn)略目標(biāo)成長性目標(biāo)?

銷售收入及其增長率?

市場份額及其增長率?

資產(chǎn)及其增長率效益性目標(biāo)?

投資收益率?

銷售利潤率?

凈資產(chǎn)收益率目標(biāo)細(xì)分?

按主要業(yè)務(wù)?

按地域月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)公司銷售收入

目標(biāo)銷售利潤率房地產(chǎn)外地市場公司

比較愿景

公司利潤目標(biāo)目標(biāo)

調(diào)整

凈資產(chǎn)收益率

公司凈資產(chǎn)預(yù)計(jì)銷售收入預(yù)測

+其它業(yè)務(wù)銷售收入

-公司預(yù)計(jì)總成本開支

+北京市場+深圳

+廣州提供預(yù)測設(shè)定目標(biāo)

國安創(chuàng)想績效考核方案KPI指標(biāo)的制定（一）：戰(zhàn)略目標(biāo)通過一定的方法細(xì)化成為

可執(zhí)行的具體指標(biāo)

目標(biāo)組成和設(shè)定示意

上海公司總部

+

分公司分公司1

+分公司2

+分公司3

預(yù)測銷售成本

+管理費(fèi)用

+研發(fā)費(fèi)用

+財(cái)務(wù)費(fèi)用月度考核季度考核半年評價(jià)第

29

頁

國安創(chuàng)想績效考核方案KPI指標(biāo)制定（二）：用平衡計(jì)分卡的方法分解公司戰(zhàn)略

目標(biāo)為財(cái)務(wù)指標(biāo)、客戶指標(biāo)、業(yè)務(wù)指標(biāo)、學(xué)習(xí)創(chuàng)新指標(biāo)

企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和策略

提高凈資產(chǎn)回報(bào)率提高資產(chǎn)

利用率

控制合理的財(cái)務(wù)結(jié)構(gòu)提高企業(yè)盈利水平提高職能管理水平提高供應(yīng)鏈

管理水平

提高

市場份額提高經(jīng)銷商

滿意度

提高技術(shù)

創(chuàng)新水平

提高

客戶贏利

提高最終

建立良好的客戶滿意度

企業(yè)和品牌形象

提高對

提高客戶

市場的洞察力

關(guān)系管理水平

建立并持續(xù)改善企業(yè)流程的制度

提高應(yīng)用系統(tǒng)的應(yīng)用水平提高創(chuàng)建持續(xù)提高財(cái)務(wù)目標(biāo)客戶目標(biāo)業(yè)務(wù)指標(biāo) 學(xué)提高整體勞動(dòng)生產(chǎn)率 習(xí) 創(chuàng) 新 目 員工技能水平企業(yè)文化員工滿意度 標(biāo)

(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)2022年11月15日 保密文件、版權(quán)所有月度考核季度考核半年評價(jià)第

30

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日KPI指標(biāo)制定（三）：平衡計(jì)分卡關(guān)注

長短期目標(biāo)的結(jié)合財(cái)務(wù)目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)學(xué)習(xí)創(chuàng)新目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)業(yè)務(wù)目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)我們怎樣滿足股東？我們必須擅長什么？

我們能否繼續(xù)提高

并創(chuàng)造價(jià)值？顧客怎么看我們

？

客戶銷售業(yè)績<80％>=80%>=100%>=110%>=120%KPI分?jǐn)?shù)12345月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)(一)：有明確規(guī)定的考核項(xiàng)目，

按相應(yīng)規(guī)定評分KPI:

銷售業(yè)績銷售業(yè)績指標(biāo)：某銷售代表的銷售任務(wù)完成情況舉例5分4分2分、1分<=10%<=20%>=10%月度考核季度考核半年評價(jià)第

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國安創(chuàng)想績效考核方案

KPI指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)(二)：無明確規(guī)定、需由考核者主觀評

定的考核項(xiàng)目5分制打分，5個(gè)等級強(qiáng)制分布

5分

優(yōu)秀，該項(xiàng)工作績效大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任

務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外

的較大收益。

4分

良好，該項(xiàng)工作績效超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成

任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

3分

合格，該項(xiàng)工作績效達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、

質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

2分

需改進(jìn)，該項(xiàng)工作績效基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在

時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

1分

不良，該項(xiàng)工作績效顯著低于正常工作標(biāo)準(zhǔn)的要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的

失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給

公司造成較大的損失或不良影響。

備注：1、只用以上5個(gè)等級評分，其中3分為達(dá)到工作要求。

2、在評價(jià)5分或1分時(shí)需要具體事例說明。

3、由考核者主觀評定的項(xiàng)目，評分時(shí)5個(gè)等級強(qiáng)制分布,分布比例見下表：

例如，某主管要評定

5

個(gè)員工共

30

個(gè)考核項(xiàng)目，

所打

5

分不得超過

3

個(gè)，

4

分不得超過

6

個(gè)，

2

分、

1

分不得少于

3

個(gè)。月度考核季度考核半年評價(jià)第

33

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日季度考核表包括KPI評分和季度工作評價(jià)

注：被考核人簽名只表示看過考

核結(jié)果，不表示同意。月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)內(nèi)部客戶滿意度

考核方法

結(jié)果使用

國安創(chuàng)想績效考核方案KPI指標(biāo)之一介紹：內(nèi)部客戶滿意度

?

由本部門以外的其它部門評價(jià)，考核部門負(fù)責(zé)人組織其部門全

體員工對被考核部門進(jìn)行評分，定性評價(jià)。

?

其他部門對人事行政部的內(nèi)部滿意度考核由考核部門將考核評分

直接提交人力資源總監(jiān)處理，對其他部門的滿意度考核評分由人事

行政部匯總處理

?

為了促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查針對部門進(jìn)行，考核結(jié)

果對部門所有員工有效，其中一般而言部門經(jīng)理承擔(dān)的權(quán)重更高評價(jià)項(xiàng)目得分1對公司內(nèi)部各部門服務(wù)與工作支持的主動(dòng)性2部門內(nèi)人員的專業(yè)技能或工作方法3同上個(gè)考核期相比，在本考核期內(nèi)的工作改進(jìn)與提升4部門間工作任務(wù)承諾的實(shí)現(xiàn)5部門整體工作效率6部門間業(yè)務(wù)信息的傳遞與溝通效率7

對工作意見的采納并應(yīng)用于工作中8從公司整體利益出發(fā)處理部門之間事務(wù)合計(jì)月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)評價(jià)部門被評價(jià)部門評價(jià)時(shí)間年

國安創(chuàng)想績效考核方案內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表包括滿意度評分和關(guān)鍵事件說明

季度國安創(chuàng)想公司內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查表考核等級比例下季度每月浮動(dòng)工資發(fā)放比例A優(yōu)秀5%130％B良好10%115％C合格80%100％D較差5%50％月度考核季度考核半年評價(jià)第

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國安創(chuàng)想績效考核方案全體員工的季度考核分?jǐn)?shù)按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布為四個(gè)等

級，考核等級決定員工下季度的浮動(dòng)工資發(fā)放比例

備注：各級經(jīng)理在評價(jià)打分時(shí)應(yīng)合理客觀，自覺控制比例

總經(jīng)理有權(quán)按分配比例調(diào)整考核結(jié)果

考核結(jié)果是A級、D級的員工需要總經(jīng)理或人力資源總監(jiān)面談并最終審定

結(jié)果。

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)月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案年度考核分值為本年度四次季度考核分?jǐn)?shù)的平均值

第一次

季度考核考核分?jǐn)?shù)

P1

第二次

季度考核考核分?jǐn)?shù)

P2

第三次

季度考核考核分?jǐn)?shù)

P3

第四次

季度考核考核分?jǐn)?shù)

P4

年度考核分?jǐn)?shù)N=(P1+P2+P3+P4)/4考核等級比例職級調(diào)整方案A優(yōu)秀5%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級B良好10%在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級C合格80%連續(xù)2年達(dá)到C級的在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級D較差5%建議培訓(xùn)和轉(zhuǎn)崗，或者在原崗位留用但職業(yè)發(fā)展等級降一級月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案全體員工的年度考核分?jǐn)?shù)同樣按高低排隊(duì)，并強(qiáng)制分布

為四個(gè)等級，考核等級決定員工的職級調(diào)整備注：員工職級調(diào)整后，崗位工資相應(yīng)調(diào)整月度考核季度考核半年評價(jià)第

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國安創(chuàng)想績效考核方案事業(yè)部銷售人員的職級調(diào)整除前述根據(jù)年度考核調(diào)整外，

還根據(jù)季度業(yè)績完成情況進(jìn)行調(diào)整

銷售代表經(jīng)理和銷售主管

1，相應(yīng)崗位無論季度績效考核等級如何，職級和

崗位工資下降一級

(

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)同時(shí)滿足下兩個(gè)條件的銷售代表在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升三級，并相應(yīng)調(diào)整崗位工資等級：1.

在季度內(nèi)連續(xù)三個(gè)月完成銷售任務(wù)；2.

三個(gè)月的業(yè)績總量比任務(wù)總額高出10％以上。

如季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率R(月)平均低于1，無論季度

績效考核等級如何，職級和崗位工資下降三級

如部門或組季度內(nèi)銷售任務(wù)完成率R(月)平均低于升級

降級

降級月度考核季度考核半年評價(jià)第

40

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日態(tài)度考核指標(biāo)能力考核指標(biāo)

國安創(chuàng)想績效考核方案半年評價(jià)包括態(tài)度、能力、專業(yè)技能、

6σ等內(nèi)容，結(jié)果不與薪酬掛鉤，而是員工職業(yè)發(fā)展和培訓(xùn)的參考依據(jù)

半年評價(jià)

崗位專業(yè)技能指具體崗位所需特定的知識與技能，不計(jì)分，只由考核者提出被

考核者需改進(jìn)處，作為培訓(xùn)依據(jù)；

6

σ

項(xiàng)目由公司項(xiàng)目審批組審核和評定項(xiàng)目價(jià)值和質(zhì)量，6

σ

項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作

為員工晉升的重要考慮因素。

(

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)崗位專業(yè)技能被考核者自評上級評價(jià)被考核者自評上級評價(jià)考核者提出不足與改進(jìn)建議6

σ

項(xiàng)目完

成情況項(xiàng)目審批

組審核評定月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案半年評價(jià)的能力指標(biāo)是從33種工作能力中選擇

適合崗位要求的5種核心工作能力

八大類33種工作能力

不可接受低合格較好高人際交往能力關(guān)系建立：12345剛愎自用不易與他人相處，自我封閉較為自我，不易與他人建立長期關(guān)系能夠與他人建立可信賴的長期關(guān)系

易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系

團(tuán)隊(duì)合作：12345不能與他人很好合作，獨(dú)斷專行團(tuán)隊(duì)合作精神不強(qiáng)，對工作有影響能夠與他人合作共事，相互支持，保證團(tuán)隊(duì)任務(wù)的完成

善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾：12345遇到矛盾不知如何解決解決矛盾手法生硬，影響工作順利進(jìn)行能夠解決已發(fā)生的矛盾，不致對工作產(chǎn)生大的負(fù)面影響

巧妙地和建設(shè)性地解決不同矛盾月度考核季度考核半年評價(jià)第

42

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日能力評分標(biāo)準(zhǔn)示例

其余能力評分標(biāo)準(zhǔn)詳見《能力態(tài)度評分說明表》

(

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)月度考核季度考核半年評價(jià)第

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案根據(jù)崗位的不同態(tài)度考核有不同的側(cè)重點(diǎn)，對每個(gè)崗位選取五項(xiàng)主要的態(tài)度評價(jià)?????????部門經(jīng)理及以上員工

主管級員工???????做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時(shí)準(zhǔn)確向上級匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否要求自己以身作則???????出勤率的高低是否認(rèn)真完成任務(wù)做事效率是否高是否遵守上級指示是否及時(shí)正確向上級匯報(bào)工作是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神經(jīng)營計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備是否關(guān)注公司長期的發(fā)展方向及長期目標(biāo)的實(shí)施處理問題是否全面周到是否勇于承擔(dān)責(zé)任是否關(guān)心員工成長及工作效率是否注重培訓(xùn)是否要求自己以身作則是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)

普通員工月度考核季度考核半年評價(jià)第

44

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備注：只用以上5個(gè)等級評分，其中3分為達(dá)到工作要求。

(

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案

態(tài)度評分標(biāo)準(zhǔn)

5分

優(yōu)秀，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)大大超越常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時(shí)間之前完成任務(wù)，并且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量顯著超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，得到來自客戶的高度評價(jià)，給公司帶來預(yù)期外的較大收益。

4分

良好，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)超出常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間要求完成任務(wù)，在數(shù)量、質(zhì)量上明顯超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶的滿意，超過公司預(yù)期目標(biāo)。

3分

合格，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有客戶的不滿意，達(dá)到公司預(yù)期目標(biāo)。

2分

需改進(jìn)，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)基本達(dá)到常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，偶有客戶的投訴，并沒有給公司造成較大的不良影響。

1分

不良，該項(xiàng)指標(biāo)表現(xiàn)顯著低于常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)較大的失誤，或在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上與規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)相距甚遠(yuǎn)，有時(shí)完不成任務(wù)，經(jīng)常有投訴發(fā)生，給公司造成較大的損失或不良影響。月度考核季度考核半年評價(jià)第

45

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(

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)半年評價(jià)表示例月度考核季度考核半年評價(jià)第

46

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(

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)半年評價(jià)主要用途?

用作員工培訓(xùn)和晉升參考依據(jù)，使員工了解自己能力態(tài)度表現(xiàn)的優(yōu)長與不足，明確自己努力的方向；?

上下級之間充分溝通、相互信任，了解彼此的想法和期望，達(dá)成一致目標(biāo)；?

使管理者關(guān)注和了解員工成長中的需求，幫助員工自我提升，進(jìn)而改進(jìn)部門或團(tuán)隊(duì)工作績效；?

使公司形成持續(xù)改善、積極進(jìn)取的風(fēng)氣，造就學(xué)習(xí)型組織的氛圍并增強(qiáng)公司內(nèi)部的凝聚力、向心力；?

在6σ項(xiàng)目中的表現(xiàn)將作為員工晉升的重要考慮因素。

計(jì)劃——目標(biāo)設(shè)定任務(wù)分解溝通確認(rèn)第

47

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(

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)國安創(chuàng)想績效考核實(shí)施流程績效管理循環(huán)考核——

績效評估

績效審核結(jié)果反饋結(jié)果使用——

薪酬、獎(jiǎng)金

職務(wù)調(diào)整、

培訓(xùn)、教育

…

…實(shí)施——

計(jì)劃執(zhí)行

任務(wù)指導(dǎo)

任務(wù)變更職責(zé)組織崗

目位

標(biāo)第

48

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(

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)申訴條件申訴處理申訴反饋

國安創(chuàng)想績效考核方案為保證績效考核的公正，建立考核申訴制度

在績效考核過程中，員工如認(rèn)為受不公平對待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，

有權(quán)在考核期間或考核結(jié)束10天內(nèi)向隔級上級和人事行政部申訴

人事行政部負(fù)責(zé)備案存檔申訴材料，并協(xié)助調(diào)查核實(shí)申訴人所反應(yīng)情況。

如申訴情況屬實(shí)，人事行政部組織對該員工的重新

考核

，該員工隔級上

級負(fù)責(zé)對其重新

評定

人事行政部在重新考核完成后2天內(nèi)將最終考核結(jié)果反饋給申訴人第

49

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(

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)績效考核要注意的問題???????管理者重視不足以人事行政部為績效考核主體過分追求量化模式關(guān)注考核分值甚于績效改善目標(biāo)的設(shè)定缺乏溝通各級管理層沒有相應(yīng)的授權(quán)過于精細(xì)化，追求絕對公平第

50

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(

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)今日議程?

項(xiàng)目綜述?

第一階段工作回顧?

績效管理?

薪酬福利?

職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)?

項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議福利/津貼績效工資崗位工資第

51

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日目前國安創(chuàng)想的薪酬結(jié)構(gòu)

?

比較完善與豐富，針對全體員工設(shè)定；

?

包括工作午餐補(bǔ)助、醫(yī)療保險(xiǎn)、防暑降溫費(fèi)和學(xué)

歷教育費(fèi)資助等等。

?

針對部分員工設(shè)定：商務(wù)部結(jié)費(fèi)組、長話事業(yè)部和

增值電信事業(yè)部部分員工；

?

根據(jù)員工業(yè)績完成情況浮動(dòng)；

?

以月度績效為主，也有季度、年度激勵(lì)。

?

針對全體員工設(shè)定，并有一定職級調(diào)整范圍。

?

但沒有明確的、針對全體員工的崗位工資等級調(diào)整

的政策、制度，目前基本上主要面向銷售人員有明

確的政策。

(

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)第

52

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國安創(chuàng)想績效考核方案國安創(chuàng)想目前的績效工資包括月度、季度和年度績效工資季度績效工資

?

部門經(jīng)理

?

銷售主管

?

銷售代表年度績效工資

?

部門經(jīng)理

?

銷售代表

月度績效工資?

結(jié)費(fèi)組全體員工

?

部門經(jīng)理

?

客戶主管

?

客戶代表

?

產(chǎn)品專員

?

產(chǎn)品支持專員

?

部門經(jīng)理

?

銷售主管

?

銷售代表商務(wù)部增值電信長話業(yè)務(wù)

?

除了以上

3

個(gè)部門，其它部門沒有績效工資，薪酬體系沒有對員工

起到應(yīng)有的激勵(lì)作用。

(

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)其他獎(jiǎng)勵(lì)福利/津貼業(yè)績獎(jiǎng)金崗位工資（固定部分與浮動(dòng)部分）第

53

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國安創(chuàng)想績效考核方案

國安創(chuàng)想新的薪酬結(jié)構(gòu)基本不變，主要變化在于崗位工資與

等級的結(jié)構(gòu)性調(diào)整

?

獎(jiǎng)勵(lì)作出特殊貢獻(xiàn)的員工。

?

總體保持不變。

?

針對對象不變，增加了對大客戶關(guān)系組的月度業(yè)績

獎(jiǎng)勵(lì)

?

具體內(nèi)容微調(diào)。

?

通過崗位價(jià)值評估與外部薪酬調(diào)查設(shè)定，保證內(nèi)部公平

性與外部的競爭力，體現(xiàn)

“

寬幅可調(diào)

”

的原則。

?

崗位工資分為固定與浮動(dòng)部分，其中浮動(dòng)部分與季度績

效考核結(jié)果掛鉤，體現(xiàn)激勵(lì)原則。

(

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)過程一?同行業(yè)薪酬水平調(diào)查保證外部公平?通過計(jì)點(diǎn)職務(wù)分析法確保崗位內(nèi)部合理過程二?通過合理分配保證薪酬結(jié)構(gòu)激勵(lì)的有效性?通過確定崗位工資固定與浮動(dòng)的比例關(guān)系、確保獎(jiǎng)金合理性第

54

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(

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)薪酬結(jié)構(gòu)專業(yè)序列管理序列業(yè)績獎(jiǎng)金福利薪酬體系一覽圖

國安創(chuàng)想績效考核方案薪酬是有效激勵(lì)員工的重要手段之一，新華信為國安創(chuàng)想設(shè)計(jì)的薪酬體系包括薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬職級二個(gè)維度

示意

薪

酬序列

其它獎(jiǎng)勵(lì)固定崗位工資

浮動(dòng)崗位工資崗位均值中位數(shù)崗位均值中位數(shù)銷售經(jīng)理

46084500財(cái)務(wù)部經(jīng)理45675000銷售代表27222800會(huì)計(jì)30752750市場部經(jīng)理54295000出納17221500市場部專員36793500客服部經(jīng)理39884000人力資源總監(jiān)90009000客服主管28223000人力資源經(jīng)理56336000客服職員15501550行政主管21252000客服工程師28333000人力資源專員34173500系統(tǒng)工程師27502750第

55

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

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)北京電信服務(wù)與運(yùn)營行業(yè)部分崗位月度薪酬情況第

56

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日根據(jù)新華信計(jì)點(diǎn)評分法重新確定國安創(chuàng)想的崗位工資

崗位價(jià)值知識技能(A)解決問題能力(B)承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任(C)管理技巧專業(yè)知識思維難度思維環(huán)境職務(wù)責(zé)任溝通交往能力行動(dòng)的自主程度職務(wù)對結(jié)果的作用?

思維環(huán)境：職務(wù)所處環(huán)境對擔(dān)任職務(wù)人員的思維設(shè)置的限制?

思維難度：職務(wù)需要擔(dān)任者進(jìn)行創(chuàng)造思維的

程度大小

?

崗位價(jià)值

=A*(1+B)*X+C(1-X)

，

X

為知識技能和解決問題能力的權(quán)重。

(

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)?

職務(wù)責(zé)任：可能造成的經(jīng)濟(jì)后果?

職務(wù)對結(jié)果的作用?

行動(dòng)的自由度第

57

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

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)國安創(chuàng)想在計(jì)點(diǎn)評分調(diào)整后不同序列工資幅度MAMBMCSATATBTCGBGC10%20%30%40%90%80%70%60%第

58

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日職級浮動(dòng)部分固定部分90%80%70%60%50%40%30%20%10%

0%

國安創(chuàng)想績效考核方案根據(jù)不同層次的職員工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任不同，他們崗位工資固定部分和浮動(dòng)部分比例不同，浮動(dòng)部分的發(fā)放與季度績效考核結(jié)果掛鉤

比例

100%有月度業(yè)績

考核的員工

(

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)其他員工主管經(jīng)理月度績效工資年度績效工資財(cái)務(wù)部?結(jié)費(fèi)組全體員工?銷售代表增值電信?部門經(jīng)理?客戶主管?客戶代表長話業(yè)務(wù)?部門經(jīng)理?銷售主管?銷售代表?大客戶關(guān)系組主管?大客戶關(guān)系代表第

59

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日

(

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案業(yè)績獎(jiǎng)金取消了季度獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)年度獎(jiǎng)勵(lì)也只針對銷售代表第

60

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日

國安創(chuàng)想績效考核方案國安創(chuàng)想的福利比較完整全面，起到了很好的激勵(lì)效果福利津貼

防暑降溫費(fèi)

工作午餐補(bǔ)助

年度體檢

獨(dú)生子女費(fèi)及

醫(yī)藥費(fèi)報(bào)銷辦理北京市工作居住

證及引進(jìn)人才

學(xué)歷教育費(fèi)資助

全體員工

?

原有福利中的長期服務(wù)獎(jiǎng)劃分到薪酬結(jié)構(gòu)的其它獎(jiǎng)勵(lì)中,娛樂活動(dòng)和給員工的生

日禮物以及結(jié)婚、分娩賀禮等劃到公司文化活動(dòng)中去。

(

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)

養(yǎng)老保險(xiǎn)

基本醫(yī)療保險(xiǎn)

失業(yè)保險(xiǎn)

工傷保險(xiǎn)

住房公積金

人身意外傷害險(xiǎn)團(tuán)體綜合醫(yī)療保險(xiǎn)

帶薪年假

帶薪婚假、產(chǎn)假第

61

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日

國安創(chuàng)想績效考核方案其他獎(jiǎng)勵(lì)作為薪酬結(jié)構(gòu)的重要補(bǔ)充部分，采用物質(zhì)與精神鼓勵(lì)并重的做法員工特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)

給予對企業(yè)有重大貢獻(xiàn)員工的獎(jiǎng)勵(lì)

合理化建議獎(jiǎng)優(yōu)秀個(gè)人、團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

長期服務(wù)獎(jiǎng)?對公司制度、工作流程`等方面提出的合理化建議的獎(jiǎng)勵(lì)

對高績效、高能力及工作態(tài)度的“雙高”員工和對公司發(fā)

展

發(fā)揮重大作用的部門或項(xiàng)目組的獎(jiǎng)勵(lì)

對在公司連續(xù)工作滿五年、十年、十五年……的員工頒發(fā)

的獎(jiǎng)勵(lì)，以表彰員工對公司的忠誠和貢獻(xiàn)

?

以上獎(jiǎng)項(xiàng)是一種榮譽(yù)，同時(shí)也將給予員工相應(yīng)的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)

(

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)第

62

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

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)今日議程?

項(xiàng)目綜述?

第一階段工作回顧?

績效管理?

薪酬福利?

職業(yè)發(fā)展與員工培訓(xùn)?

項(xiàng)目培訓(xùn)與實(shí)施建議第

63

頁

國安創(chuàng)想績效考核方案國安創(chuàng)想建立職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，為實(shí)現(xiàn)國安創(chuàng)想的人力資源發(fā)展目標(biāo)和公司發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)實(shí)現(xiàn)人力資源

發(fā)展目標(biāo)

和

公司整體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo) 員工 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃 ?獲得技能和知識拓展 ?獲得成就感 公司 ?吸引和保留人才 ?培養(yǎng)關(guān)鍵崗位人才

(海量營銷管理培訓(xùn)資料下載)2022年11月15日 保密文件、版權(quán)所有第

64

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日職業(yè)發(fā)展需要員工、公司承擔(dān)各自的責(zé)任才能夠?qū)崿F(xiàn)員工公司個(gè)人發(fā)展計(jì)劃培訓(xùn)計(jì)劃晉級類培訓(xùn)基礎(chǔ)類類培輔助制定發(fā)

展計(jì)劃輔助制定培

訓(xùn)計(jì)劃員工上級員工入職培訓(xùn)公司與員工共同發(fā)展

?

由員工個(gè)人承擔(dān)

50%

以上的職業(yè)發(fā)展責(zé)任。

?

由公司承擔(dān)近

25%

的責(zé)任，主要是明確職業(yè)發(fā)展矩陣，提供發(fā)展空間并給予培訓(xùn)支

持，構(gòu)建職業(yè)發(fā)展的平臺。

?

由員工直接上級承擔(dān)約

25%

的責(zé)任，主要是輔助員工制定發(fā)展計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃。

(

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)第

65

頁保密文件、版權(quán)所有2022年11月15日

(

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)

國安創(chuàng)想績效考核方案職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的核心內(nèi)容是建立起職業(yè)發(fā)展序列、明確職業(yè)發(fā)展路徑、明確員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式

職業(yè)發(fā)展序列?

對所有崗位分類?

確定職業(yè)發(fā)展序列種類和級數(shù)

職業(yè)發(fā)展的路徑?

確定職業(yè)發(fā)展的縱向、橫向路徑

實(shí)現(xiàn)職業(yè)發(fā)展的方式?

職業(yè)發(fā)展需要員工、公司雙方面的共同努力，具體包括培訓(xùn)、個(gè)人工作績效等第

66

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

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)國安創(chuàng)想現(xiàn)有崗位分為管理類、專業(yè)類，并建立了相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式管理類專業(yè)類

序列

管理系列

營銷系列

（銷售、市場）

專業(yè)支持系列

（系統(tǒng)、客服）

后勤支持系列（財(cái)務(wù)、人事行政）

職級名稱MA（總監(jiān)共8級）MB（經(jīng)理共8級）MC（主管共8級）

SA（共8級）

SB（共8級）

SC（共8級）

TA（共8級）

TB（共8級）

TC（共8級）

GA（共8級）

GB（共8級）

GC（共8級）第

67

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日管理序列中高級（

MA

）、中級（

MB

）和低級（

MC

）管理者的確定

標(biāo)準(zhǔn)要求

具有很強(qiáng)的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，概念技能突出，并且有十分豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，知識結(jié)構(gòu)系統(tǒng)且知識面廣闊。具有較強(qiáng)的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，人際關(guān)系技能突出，并且有較豐富的管理工作經(jīng)驗(yàn)，知識結(jié)構(gòu)比較全面。具有一定的計(jì)劃、組織和協(xié)調(diào)能力，業(yè)務(wù)技能突出，并且有一定的管理工作經(jīng)驗(yàn)，

知識結(jié)構(gòu)以所在領(lǐng)域的專業(yè)知識為主。

(

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)高級管理者(MA)中級管理者(MB)低級管理者(MC)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第

68

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日專業(yè)序列中

SA

、

GA

、

TA

，

SB

、

GB

、

TB

和

SC

、

GC

、

TC

的確定

標(biāo)準(zhǔn)要求

有豐富的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，在本專業(yè)領(lǐng)域及其相關(guān)領(lǐng)域都有較深的造詣，能夠獨(dú)立并且創(chuàng)造性地解決復(fù)雜的問題，業(yè)績突出。有一定的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，專業(yè)知識和相關(guān)技能滿足工作需要，需要較少的工作指導(dǎo)，能夠獨(dú)立解決較高難度的問題。有較少的相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，基本具備崗位所需的專業(yè)知識和相關(guān)技能，能夠在上級指

導(dǎo)下解決有一定難度的問題。

(

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)SA

、

GA

、

TA

SB

、

GB

、

TBSC

、

GC

、

TC職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第

69

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(

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)國安創(chuàng)想職業(yè)發(fā)展路徑包括縱向發(fā)展和橫向發(fā)展兩條路徑縱向發(fā)展橫向發(fā)展?

縱向發(fā)展指的是傳統(tǒng)的晉升道路，即行政管理級別的晉升?

同崗位內(nèi)向更高的職級發(fā)展?

序列內(nèi)或跨序列的崗位調(diào)整（即輪崗、換崗）縱向

發(fā)展橫向發(fā)展員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機(jī)會(huì)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第

70

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(

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)員工縱向發(fā)展需要通過自己的努力并需要相應(yīng)的條件

具備良好的職業(yè)道德、責(zé)任感和奉獻(xiàn)精神，并有很強(qiáng)的成功欲望；

有很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力與解決問題的能力；

有良好的團(tuán)隊(duì)合作精神，并對他人有影響力；

個(gè)人工作能力優(yōu)秀，在工作中取得優(yōu)異成績；

主持、參與過有關(guān)改進(jìn)公司制度、工作流程或解決公司現(xiàn)存某方面問題的六西格瑪項(xiàng)目，表現(xiàn)出色。職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第

71

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日傳統(tǒng)的行政管理級別的晉升機(jī)會(huì)畢竟有限，橫向發(fā)展為員工提供了更多的發(fā)展機(jī)會(huì)管理序列MA5TA8TC1職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式銷系營SC

SA8

列專業(yè)支持系列

后

勤

支

持

系

列MC1

1

G

C

1

GA8

(

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)第

72

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日管理序列專業(yè)序列

職業(yè)發(fā)展序列各序列崗位具體的橫向職業(yè)發(fā)展路徑介紹職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式

?管理序列的員工基本在本序列發(fā)展，崗位輪換一般在本序列進(jìn)

行。?營銷系列的員工除了在營銷序列發(fā)展以外可以選擇專業(yè)支持系列發(fā)展；

?專業(yè)支持系列的員工除了在專業(yè)支持系列發(fā)展以外可以選擇營

銷系列發(fā)展；

?后勤支持系列的員工中

財(cái)務(wù)類：主要在財(cái)務(wù)部內(nèi)部崗位之間可以輪換崗；

人事行政類：主要在人事行政部內(nèi)選擇崗位輪換；

公司鼓勵(lì)后勤支持系列的員工在高績效地完成本職工作

后尋找新的發(fā)展空間，在條件具備的情況下到營銷、專業(yè)

支持類的部門輪崗甚至換崗，部門經(jīng)理將負(fù)責(zé)具體的協(xié)調(diào)

工作。

(

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)第

73

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日橫向發(fā)展方式一

:

同序列同崗位內(nèi)向更高的職級發(fā)展

甲崗位覆蓋的職級從

SB2

到

SA4

。根據(jù)該員工的工作表現(xiàn)，在同序列同崗位上從

SA1

級升至

SA2

級，同時(shí)對應(yīng)

的薪酬也會(huì)做出調(diào)整，在甲崗位，員工最高可升至

SA4

級；

年度績效考核達(dá)到

A

級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升二級

,

達(dá)到

B

級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序

列中晉升一級，連續(xù)二年達(dá)到

C

級的員工在本人所在職業(yè)發(fā)展序列中晉升一級，職級的調(diào)整也會(huì)相應(yīng)調(diào)整薪

酬；

員工通過國家相應(yīng)的資格或評級考試獲取證書后，可以酌情予以升級的鼓勵(lì)。

以上職級的調(diào)整要符合公司發(fā)展的現(xiàn)狀，公司會(huì)根據(jù)需要作出調(diào)整。

(

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)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式

級別崗位舉例級別崗位員工SA層員工SB層8級7級6級5級4級3級2級1級8級7級6級5級4級3級2級1級甲崗位乙崗位第

74

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

公司會(huì)結(jié)合個(gè)人發(fā)展的需要

,

每年安排部分員工跨部門輪崗

,

使員工充分了解其他部門的實(shí)際業(yè)務(wù)運(yùn)作，

有利于加強(qiáng)員工對公司整體業(yè)務(wù)的了解從而提高整個(gè)公司的內(nèi)部溝通與整體協(xié)作。

(

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)

職業(yè)發(fā)展序列橫向發(fā)展方式二

:

輪崗和換崗（

1

）職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式舉例級別崗位員工SA層員工SB層8級7級6級5級4級3級2級1級8級7級6級5級4級3級2級1級甲崗位乙崗位第

75

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

對于有興趣向其它序列或其他崗位發(fā)展的員工，國安創(chuàng)想鼓勵(lì)員工針對自己特長提出的換崗要求。

在新的崗位上，員工將在專業(yè)知識上有新的提高，同時(shí)工作任務(wù)會(huì)更加豐富，從而通過多崗位鍛煉

成為一專多能的人才

公司采取內(nèi)部招聘的方式向員工提供換崗的機(jī)會(huì)

(

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)

職業(yè)發(fā)展序列橫向發(fā)展方式二

:

輪崗和換崗（

2

）職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式舉例第

76

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

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)專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換管理領(lǐng)域內(nèi)部崗位輪換

職業(yè)發(fā)展序列通過內(nèi)部招聘和個(gè)人申請的手段促進(jìn)崗位輪換職業(yè)發(fā)展路徑

職業(yè)發(fā)展方式示意第

77

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

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)入職階段入職培訓(xùn)試用觀察發(fā)展階段成就階段賦予更大管理責(zé)任經(jīng)理人

培訓(xùn)

計(jì)劃賦予更大技術(shù)責(zé)任技術(shù)專家培訓(xùn)計(jì)劃

橫向發(fā)展部門交叉培訓(xùn)專業(yè)類培訓(xùn)對于員工而言，職業(yè)發(fā)展是一個(gè)從入職到有所成就的發(fā)展歷程

縱

向

發(fā)展職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式指導(dǎo)人制

部門內(nèi)部培訓(xùn)

通用類培訓(xùn)第

78

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日員工入職將接受新員工培訓(xùn)包括企業(yè)文化培訓(xùn)和工作職責(zé)培訓(xùn)

1.企業(yè)文化培訓(xùn)

企業(yè)文化的精神層包括企業(yè)的原景、使命、價(jià)值觀、企業(yè)戰(zhàn)略、發(fā)展歷程等等，突出介紹

國安創(chuàng)想“專注業(yè)績、積極變革、客戶至上、尊重個(gè)體

”的企業(yè)文化。

企業(yè)文化的制度層主要講解企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)、績效薪酬、培訓(xùn)管理等規(guī)章制度。

企業(yè)文化的物質(zhì)層主要是各種文化活動(dòng)以及講解國安創(chuàng)想VI所用標(biāo)識的意義和使用場合。

2.工作職責(zé)培訓(xùn)

了解《員工手冊》、《職位說明書》、

《部門職責(zé)》中與崗位相關(guān)的文件、承擔(dān)的任務(wù)

職責(zé)、公司的產(chǎn)品以及行業(yè)背景、前景等等。

(

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)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第

79

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

新入職員工通過試用期的考核，成為國安創(chuàng)想的正式一員，從

而步入國安創(chuàng)想的職業(yè)發(fā)展通道

新入職員工在成為正式員工之前一般都要經(jīng)歷3個(gè)月的試用期，表現(xiàn)突出的新員工可提前

轉(zhuǎn)正，達(dá)不到要求的新

員

工

要延期轉(zhuǎn)正。

新員工入職后，公司負(fù)責(zé)為其安排一名指導(dǎo)人，幫助新員工熟悉工作環(huán)境及工作職責(zé)，

向新員工介紹各種規(guī)章制度和國安創(chuàng)想企業(yè)文化，盡快消除新員工的陌生感。

各試用員工上級在試用期中對新員工進(jìn)行嚴(yán)格細(xì)致的觀察使用，在工作能力、態(tài)度、業(yè)

績、執(zhí)行指令程度、團(tuán)隊(duì)合作、公司文化認(rèn)同、自身學(xué)習(xí)提高、遵守工作規(guī)則等各方面

向新員工提出具體要求，并進(jìn)行監(jiān)督檢查

。

各級員工轉(zhuǎn)正時(shí)要填寫轉(zhuǎn)正定級申請表。

(

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)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第

80

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

員工通過勤奮的工作除了可以獲得薪金、享有福利以外，更可

以得到公司適時(shí)提供的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)

1.個(gè)人發(fā)展計(jì)劃

國安創(chuàng)想給予每位員工一個(gè)發(fā)展空間，將形成積極的推動(dòng)力量。但是，對職業(yè)發(fā)展負(fù)主要責(zé)任的仍然

是員工自己。

個(gè)人發(fā)展與培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)由每位員工和上級一起根據(jù)個(gè)人工作的發(fā)展需要而制訂。

2.個(gè)人培訓(xùn)計(jì)劃

為進(jìn)一步了解公司，適應(yīng)崗位職責(zé)要求，員工可申請或被指定參加公司內(nèi)部舉辦的各種培訓(xùn)課程

課程類別包括通用類培訓(xùn)、專業(yè)類培訓(xùn)

具體培訓(xùn)計(jì)劃的制訂采用由下至上與由上至下相結(jié)合的方式。

(

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)職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任賦予更大的責(zé)任培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展培訓(xùn)發(fā)展賦予更大的責(zé)任降級/內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展內(nèi)部轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)發(fā)展第

81

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日低符合要求高符合要求低

工作業(yè)績

（產(chǎn)出指標(biāo)）

(

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)半年的績效評估是員工發(fā)展的關(guān)鍵點(diǎn)，公司充分重視

“

雙高

”及

“

一高一符合

”

人才

績效評估矩陣

高

能

力

和(態(tài)度投入指標(biāo))職業(yè)發(fā)展序列職業(yè)發(fā)展路徑職業(yè)發(fā)展方式第

82

頁保密文件、版權(quán)所有國安創(chuàng)想績效考核方案2022年11月15日

(

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)針對

“

雙高

”

及

“

一高一