績效管理制度方案

績效管理制度方案（試行版）第一節(jié)績效管理原則概述一、公開的原則：考核過程公開化、制度化；二、客觀性原則:考核人對被考核人的意見和評判有據(jù)可循,這些意見和評判的根據(jù)涉及：可量化的指標、觀察到的行為和合乎邏輯的成果;三、反饋原則:在考核結束后，考核成果必須反饋給被考核人，同時聽取被考核人對考核成果的意見,并對考核成果存在的問題做出合理解釋和及時修正；四、時限性原則：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分體現(xiàn)替代其整體績效；五、合用范疇：公司全部正式員工，試用期員工暫不進入考核范疇.第二節(jié)績效管理的組織機構設立和工作職責一、績效考核組織機構設為績效考核領導小組、績效考核執(zhí)行小組。二、績效考核領導小組：總經(jīng)理任組長,組員由副總經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理構成,承當下列職責：宣布啟動新一輪績效周期并領導、監(jiān)督績效考核工作重大節(jié)點；組織制訂績效管理的原則、方針和政策；組織討論擬定指標體系架構并適時組織修正公司考核體系；審批高管人員的績效考核申訴；討論擬定績效考核過程中特殊狀況的解決方法。三、績效考核執(zhí)行小組：分管行政副總經(jīng)理任組長；分管人資副總經(jīng)理、總工程師任副組長，組員由各部門經(jīng)理構成，承當下列職責：根據(jù)領導小組安排的時間節(jié)點,擬定當期績效考核的具體時間；為各部門提供績效管理和績效考核工作的培訓與指導；協(xié)調(diào)績效考核工作，對各部門績效管理過程進行監(jiān)督與檢查;負責績效周期內(nèi)考核數(shù)據(jù)收集工作及確?？冃贤üぷ髻|(zhì)量；對績效管理過程中出現(xiàn)的不規(guī)范行為進行糾正、指導；建立員工績效考核檔案，作為薪酬發(fā)放、工資調(diào)節(jié)、崗位調(diào)節(jié)等的根據(jù)；審批績效考核成果，審核績效工資發(fā)放工作。注:考核小組長設辦公室在人力資源部.四、數(shù)據(jù)歸口提供部門重要承當下列職責：數(shù)據(jù)歸口提供部門涉及但不限于：綜合部、人力資源部、財務部、工程部、客服部。綜合部負責提供各部門考勤統(tǒng)計統(tǒng)計;人力資源部負責收集每七天周例會部門《工作效率表》及《會議統(tǒng)計表》,統(tǒng)計各部門每七天工作計劃及完畢狀況，形成季度/六個月/年度《績效考核數(shù)據(jù)匯總表》及有關附件資料發(fā)高層及有關部門?？头控撠熖峁┕ぷ饔媱澩戤呏兴璧目蛻魸M意度及投訴等數(shù)據(jù)；工程管理部負責提供工作計劃完畢中所需的有關管理數(shù)據(jù);注：各部門數(shù)據(jù)均提交至人力資源部統(tǒng)一備檔。第三節(jié)績效考核周期及指標各崗位序列考核指標構成及考核周期：全部人員的考核周期為季度。崗位序列考核指標構成考核周期考核指標權重副總經(jīng)理出勤率季度20％本單位季度工作計劃目的完畢狀況40%領導與溝通能力20%判斷與決策能力15％工作態(tài)度與質(zhì)量5％部門經(jīng)理/副經(jīng)理出勤率季度20％本部門季度工作計劃目的完畢狀況40%領導與溝通能力20％判斷與決策能力15%工作態(tài)度與質(zhì)量5%普通員工出勤率季度20％本崗位季度工作計劃目的完畢狀況40％溝通能力與執(zhí)行力35％工作態(tài)度與質(zhì)量5％考核指標闡明：一、出勤率1、當月無缺勤無遲到早退得滿分20分；2、當月無缺勤但有因故遲到早退共1次得19分；3、缺勤現(xiàn)象較少（1天含1天以內(nèi))或遲到早退共2次得18分；4、偶然缺勤（2天）或無端遲到早退共3次得17分;5、經(jīng)常有缺勤(3天以上含3天）或無端遲到早退4次以上得16分；6、請假但未準時到綜合部銷假者，按照缺勤狀況解決；7、季度出勤得分為所含每月得分的平均值；8、如有整月請假狀況，則不發(fā)當月績效工資，亦不計入績效考核中。注：國家法定享有公休假天數(shù)可酌情抵扣缺勤天數(shù).二、被考核對象的工作計劃目的及完畢狀況1、員工/部門自評：季度結束后,下季度開始三個工作日內(nèi)，被考核人填寫《績效考核總結表》從工作計劃完畢狀況（部門負責人需對本部門考核周期內(nèi)的各項工作內(nèi)容進行總結分析，需有有關具體數(shù)據(jù)進行支持）、執(zhí)行力及溝通能力、工作態(tài)度與質(zhì)量等方面進行自我評價,遞交給上級主管領導審核評分,并報備至人力資源部；(如此項自評未提交書面總結，則此項考核不計分)2、工作計劃目的完畢得分=完畢任務數(shù)/計劃總數(shù)*考核權重分值。部門負責人于每月3日之前將上月工作計劃任務數(shù)及工作計劃完畢數(shù)清單報至人力資源部備檔，報至主管副總審批;3、如碰到非本部門因素所造成的延誤可由部門經(jīng)理形成書面狀況闡明和建議解決的意見，遞交分管副總審批決定與否實施績效扣分。三、領導能力與溝通能力（僅限部門經(jīng)理以上的管理人員）1、有突出的領導力、影響力和溝通能力，在工作中能夠提出前瞻性意見并合理實施工作計劃者得20分；2、領導力、影響力和溝通能力能夠勝任工作需要,能按照計劃完畢工作任務者得19分;3、領導力、影響力和溝通能力稍嫌欠缺,基本能按照計劃完畢工作任務，無明顯過失者者得18分；4、領導力、影響力和溝通能力明顯欠缺，重要方面有明顯過失者,但能主動尋找解決方法，態(tài)度主動端正，努力學習提高者得17分;5、領導力、影響力和溝通能力明顯欠缺，重要方面有明顯過失者，且態(tài)度敷衍了事，不虛心學習者得16分。四、判斷與決策能力（僅限部門經(jīng)理以上的管理人員）1、含有較好的分析能力,善于擬定決策時機，提出可行性方案，合理權衡間，優(yōu)化選擇,對出現(xiàn)的問題提出最有效的解決方案并加以實施者得15分；2、含有一定的分析能力,善于擬定決策時機，提出可行性方案，但在權衡選擇時偶有失當，大多數(shù)日常事務解決得當者得14分；3、缺少分析力，能夠擬定決策時機,但極少提出可行方案，常求助于其它協(xié)助者得13分；4、缺少分析力，遇事優(yōu)柔寡斷，缺少主見，但能主動尋找解決方法，態(tài)度主動端正，努力學習提高者得12分;5、缺少分析力,遇事優(yōu)柔寡斷,缺少主見，且態(tài)度敷衍了事，不虛心學習者得11分。五、溝通能力與執(zhí)行力（合用于普通員工)1、認真做好本職工作及執(zhí)行直接領導下達的工作任務，總能完畢目的者得35分；2、認真做好本職工作及執(zhí)行直接領導下達的工作任務，少量達不成目的，但能先主動尋找解決方法,并從本身找因素者得34分;3、能夠基本執(zhí)行直接領導下達的工作任務,一旦達不成目的會找客觀因素去辯護者得30—33分；4、按直接領導的批示，但敷衍了事者得25—29分；六、工作態(tài)度與質(zhì)量為避免績效考核指標體系的“盲區(qū)”,可因公司經(jīng)營重心變化而變更，以體現(xiàn)階段性工作規(guī)定.1、管理人員考核周期工作計劃制訂完整，目的計劃任務合理，且無遺漏項;日常工作均嚴格按照公司制度、流程；與其它部門配合流暢得5分；考核周期工作計劃制訂較為完整,目的計劃任務較為合理，有遺漏1—2項普通項或1項重要項;日常工作基本能夠按照公司制度、流程；與其它部門配合基本流暢得4分；⑶考核周期工作計劃有明顯遺漏3—4項普通項或2項重要項；目的計劃任務稍欠合理；日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成可彌補過失的；與其它部門配合偶有互相推諉，推卸責任的得2—3分；⑷考核周期工作計劃有明顯遺漏5—6項普通項或3項重要項；目的計劃多處不合理；日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成嚴重損失的；與其它部門配合有障礙，互相推諉，推卸責任的得0—1分。2、普通員工⑴能夠主動配合并提前完畢工作計劃各項目的，并能夠嚴格按照公司制度、流程；并主動配合其它部門的工作得5分；⑵基本能夠完畢工作計劃各項目的,未完畢1-2項普通項或1項重要項；日常工作基本能夠按照公司制度、流程；與其它部門配合基本流暢得4分;⑶未完畢工作計劃3-4項普通項或2項重要項；日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成可彌補過失的;與其它部門配合偶有互相推諉，推卸責任的得2-3分；⑷未完畢5-6項普通項或3項重要項；目的計劃多處不合理;日常工作因未按照公司制度、流程而給公司造成嚴重損失的；與其它部門配合有障礙,互相推諉，推卸責任的得0-1分。第四節(jié)考核層級關系績效考核遵照自上而下,逐級分解的原則，考核算施遵照“直接上級考核，間接上級審核"的原則。被考核者考核者審核（審議）者同意者副總經(jīng)理總經(jīng)理總經(jīng)理部門經(jīng)理副總經(jīng)理總經(jīng)理部門副經(jīng)理及下列員工部門經(jīng)理副總經(jīng)理第五節(jié)績效考核算施一、考核前培訓及動員1、培訓：通過培訓，使考核人掌握績效考核有關規(guī)定，熟悉考核的各個環(huán)節(jié)規(guī)定，精確把握考核原則，掌握考核辦法，解決考核過程中常見的問題。2、動員：人力資源部視狀況開展績效動員，闡釋階段性考核的重要目的、注意事項等.二、評分1、績效考核采用被考核人自評,提交直接上級評分的原則；2、⑴考核合格線為85分,低于此分數(shù),接受績效處分,處分分數(shù)為低于85分分值的兩倍，如某員工績效考核得分為80分，則最后實際得分為：85—（85-80）*2=75分；⑵考核優(yōu)秀線為90分，超出此分數(shù)（不含90分）才享有加分獎勵的權利，享有獎勵的分數(shù)為超出分值*2,如某員工績效考核得分為95分，則最后實際得分為：90+（95-90）*2=100分；⑶85—90分之間的分數(shù)不做任何獎勵與處分。3、以上評分細則合用于年度總分。三、評分方法各評分單位應本著公平、客觀、公正的原則，根據(jù)實際工作狀況實事求是打分,嚴禁打人情分，如經(jīng)審核發(fā)現(xiàn)未按照實際狀況評分，則對評分者視狀況予以2-5分的處分。四、考核成果審查匯總1、人力資源部匯總各部門考核成果；2、人力資源部審核通過后填寫《績效考核成果統(tǒng)計表》，報分管副總負責審核，提交總經(jīng)理審批；3、人力資源部將總經(jīng)理審批后績效考核數(shù)據(jù)告知財務進行績效工資發(fā)放.五、考核成果反饋直接上級與下屬進行績效成果的反饋，必要時啟動績效輔導工作;如員工對績效成果持異議，可提起績效申訴。六、績效輔導1、直接上級應定時檢查員工績效指標的完畢狀況,對分值在80分下列的員工，直接上級和員工一起分析問題，尋找績效改善對策。2、保持過程溝通，在考核期間,直接上級與員工應及時的溝通，找出工作中存在的問題和困難，并協(xié)調(diào)解決。第六節(jié)績效成果的應用一、應用年終由人力資源部把每年四次考核成果匯總并存檔，作為該員工職務升遷、薪酬分派、崗位調(diào)動的根據(jù)。（1）、員工崗位職務提高、中層干部任免、升遷及先進個人評比，以年終綜合考核排名為重要根據(jù)。原則上持續(xù)兩年年終綜合考核得分排名前三名的員工，列為提拔使用中層管理干部的后備人選；年終綜合考核優(yōu)秀者，作為公司評優(yōu)推先的后備人選.(2）、績效工資按照分數(shù)占比例例計算,如,月工資3000，按20%的比例算一年的績效工資是7200。如果該員工實際績效考核分數(shù)為95分，則獎勵后的分數(shù)為：90+5＊2=100分，那么當年的績效工資則100％發(fā)放；如該員工的考核分數(shù)為98分,獎勵后分數(shù)為：90+8*2=106，那么當年的績效工資就是7200*106%=7632元；如員工考核分數(shù)為80分，則實際得分為85—5*2=75分，那么當年績效工資為：7200＊75％=5400元。（3）、年終評比先進工作者根據(jù)績效排名及員工平時工作體現(xiàn)評定。（4）、凡考核低于75分者自動進入考察期,第一次低于75分,由部門經(jīng)理和人力資源部經(jīng)理與其進行誡勉談話；如持續(xù)兩次績效考核低于75分者則勸退或者解除勞動合同。二、績效成果公示1、單位的績效考核成果在考核完畢三個工作日內(nèi)公示;2、部門、員工績效考核成果在各單位績效考核成果公布后兩個工作日內(nèi)由總經(jīng)理簽字提交；3、各部門在提交績效成果兩個工作日內(nèi)，部門經(jīng)理自行組織內(nèi)部績效談話，明確各部門及員工考核成果，需要員工改善的方面并協(xié)助其尋找改善的辦法。4、每次考核工作結束后，各項考核表及考核成果由人力資源部封存，專人保管，以備年終匯總。三、績效申訴為了體現(xiàn)績效考核體系的公平、公正性，建議建立績效考核申訴機制。1、在績效考核過程中，如認為受不公平看待或對考核成果感到不滿意,有權在考核期間或考核結束2天內(nèi)直接向人力資源部申訴.2、績效申訴成果審批:員工:副總經(jīng)理部門經(jīng)理及以上:總經(jīng)理;3、申訴流程：被考人如果對考核成果不清晰或有異議，可書面提交有關報告至人力資源部，人力資源部受理后，應在三個工作日內(nèi)作出受理回復。受理過程中，受理部門要憑客觀事實根據(jù)，對整件事情做具體理解、調(diào)查,并與員工進行溝通，以免造成處事不公引發(fā)員工情緒問題。申訴內(nèi)容涉及申訴人、所在部門、申訴事項、申訴理由、申訴日期。受理人要統(tǒng)計申訴人的有關狀況,另外還要統(tǒng)計事件結束日期、受理人姓名、領導意見。四、績效考核管理流程公司領導人力資源部有關部門公司領導人力資源部有關部門被考核者成績公示持續(xù)指導和檢查進行考核或評價填寫考核成績與意見直接溝通或面談完畢考核實施獎勵或薪酬調(diào)節(jié)匯報績效考核成績匯總公司核心考核目的個人工作計劃完畢狀況總結五、獎懲實施細則征求意見稿獎勵機制的范疇（此獎勵機制以年度為評比周期）一、全勤獎(規(guī)定：全年無缺勤天數(shù).)年度績效考核總分數(shù)每月獎勵1分，一年累計12分。二、合理化建議獎:1.文化建設方面（規(guī)定：對強化全員素養(yǎng)教育有提高的建議或在國家、省、市級刊物以公司、個人名義發(fā)表文章.）2.創(chuàng)新建設方面（規(guī)定：有關推動制度、觀念創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和工作創(chuàng)新的建議；全程、全方位建立監(jiān)督約束機制的建議。)3.人力資源方面（規(guī)定：有關優(yōu)化勞動力組合，規(guī)避用工風險，提高工作效率的方法和建議。）4.后勤管理方面(規(guī)定：有關車輛、接待，采購,維修的合理化建議）.5。工程項目方面（規(guī)定：優(yōu)化設計方案；減少投資成本；應用“四新”成果，提高投資效益;主動發(fā)揮潛力,規(guī)避潛在風險，推動技術創(chuàng)新，工作成效明顯。）評分原則：合理化建議獎勵按對公司經(jīng)營的影響、技術水平含量、經(jīng)濟效益進行綜合評定,對普通性建議分為五級:1、A級10分:重要的、創(chuàng)新性的,有科學根據(jù),可行性強，經(jīng)濟效益高。2、B級8分:較重要的、改良性的，目的明確，有可行性，投入少，見效快。3、C級6分：普通性的，針對解決個別問題點,內(nèi)容清晰，可操作性強。4、D級4分：對現(xiàn)有正常管理或經(jīng)營有所改善，作用和效益較小.5、E級2分：建議內(nèi)容有創(chuàng)新，出發(fā)點較好,但不具可操作性。三、優(yōu)秀員工獎規(guī)定:有道德品質(zhì),有業(yè)務能力,團結同事，有較好的組織協(xié)調(diào)溝通能力。年終績效考核分數(shù)作為評比的重要根據(jù)，評比人數(shù)為每個部門員工總人數(shù)的30%，確保每個部門最少1人，獎勵1000-元/人.四、團體突出奉獻獎規(guī)定：有較高的團體精神與集體榮譽感，對公司發(fā)展或重大事件有突出奉獻的團體.根據(jù)其對公司奉獻大小獎勵團體500—5000元現(xiàn)金，對團體負責人予以200-元現(xiàn)金獎勵,并對于團體中奉獻突出的個人,對其獎勵年終績效考核加分1—3分。五、全年安全獎規(guī)定：所負責范疇全年無重大安全事故（含:項目施工安全、車輛管理安全、財務資金安全等.）獎勵安全獎團體200-1000元現(xiàn)金.獎勵方式1、精神獎勵：公司大會表彰；頒發(fā)榮譽證書等。2、物質(zhì)獎勵：現(xiàn)金獎勵或年終績效考核加分（兩種獎勵方式任選其一）。備注：具體獎勵方式與金額由評審委員會討論決定。獎項不受理范疇（重要針對合理化建議獎）下列建議不在獎勵的受理范疇：1、公認的事實或正在改善的；2、已被采用過或前已有的重復建議；3、在正常工作渠道被指令執(zhí)行的（本職崗位職責范疇）;4、無具體實施方案的建議.員工處分制度一、處分方式：

（1）通報批評;

（2）誡勉談話；

（3）減薪；（4）扣除年終績效考核分數(shù)；

（5）留用察看；

（6)責令辭職或辭退；

二、處分事項分類：

1、嚴重性處分:（合用于處分方式中的3—6款)

（1)、故意造成重大過失，造成重大損失；

(2）、損失/遺失公司重要物品、設備；

(3）、違抗命令或威脅侮辱上級領導；

（4）、包庇職工舞弊，弄虛作假；（5）、泄露公司機密；（6)、品行不正，有損公司名譽；

（7）、沒有及時制止危害公司事件,任其發(fā)生；（8)、在公司內(nèi)打架，從事不良活動.

（9）、造謠滋事。

2、普通性處分：(合用于處分方式中的1—5款）

（1）、玩忽職守或督導不力而發(fā)生損失；（2)、未經(jīng)許可私自使用權限外之物品、設備；

（3)、工作不力,屢勸不聽者；（4）、服務態(tài)度惡