企業(yè)面試官面試技巧培訓(xùn)

企業(yè)面試官面試技巧培訓(xùn)面試概述第一章面試的誤區(qū)與原則第二章素質(zhì)模型及面試問(wèn)題第三章第一章

面試概述面試的定義及目的面試的過(guò)去與將來(lái)面試的類別概述面試官的素質(zhì)要求第一節(jié)

面試的定義及目的常言道：“百聞不如一見(jiàn)”，就是說(shuō)，雖然你聽(tīng)人家一直講，也不如你親眼看到一次體會(huì)更深或更現(xiàn)實(shí)。判斷一件事物，親身體會(huì)是非常主要的，一樣，一種企業(yè)在招聘新職員時(shí)，經(jīng)過(guò)面試作出的判斷最直觀。面試（Interview）是一種面試人與求職者之間相互交流信息的有目的的會(huì)談，它使招聘方和受聘方都能得到充分的信息，以作出正確的決定，是一種雙方彼此考量和認(rèn)知的過(guò)程。面試是一種人才測(cè)評(píng)工具，面試時(shí)面試考官向求職者提供企業(yè)的概況、應(yīng)聘崗位的情況及企業(yè)的人力資源政策等信息，并從求職者那里獲取應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì)等信息，以擬定求職者能否成為企業(yè)的一員，最終，基于雙方的相互適合作出聘任的決定。第二節(jié)面試的過(guò)去與將來(lái)中國(guó)是世界上最早建立考試制度的國(guó)家，《禮記》上記載，西周時(shí)即“三年則大比，考其德行道藝，而興賢能者”。面試的源頭可追朔到公元前二十一世紀(jì)，中國(guó)的堯利用面試的形式對(duì)舜的德才進(jìn)行考察，實(shí)際是一種模擬測(cè)評(píng)。漢代稱面試為接問(wèn)。隋唐時(shí)以策問(wèn)的形式，普遍應(yīng)用于科舉。19世紀(jì)中后期，西方國(guó)家借鑒中國(guó)的考試制度，并加以完善。公元前二十一世紀(jì)，堯?qū)λ吹拿嬖嚕恢芪耐鯇?duì)姜子牙的面試；公元前7世紀(jì)，齊桓公對(duì)管仲的面試；宋太祖對(duì)寇準(zhǔn)的面試；朱元璋對(duì)解縉的面試；我國(guó)古代有名的面試?yán)拥诙?jié)面試的過(guò)去與將來(lái)面試形式豐富多樣；構(gòu)造化面試成為面試的主流；提問(wèn)的彈性化；面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)展；面試考官的專業(yè)化；面試的理論和措施不斷發(fā)展。面試的發(fā)展趨勢(shì)：1.按面試的原則化程度來(lái)分類構(gòu)造化面試半構(gòu)造化面試非構(gòu)造化面試面試題目、面試實(shí)施程序、面試評(píng)價(jià)、考官構(gòu)成等方面都有統(tǒng)一明確的規(guī)范。部分原因有統(tǒng)一要求，如有統(tǒng)一的程序和評(píng)價(jià)原則，但面試題目能夠根據(jù)面試對(duì)象而隨意變化。對(duì)與面試有關(guān)的原因不作任何限定的面試，也就是一般沒(méi)有任何規(guī)范的隨意性的面試。構(gòu)造化面試概述構(gòu)造化面試是目前使用最為常見(jiàn)的人事評(píng)價(jià)手段之一。構(gòu)造化面試從面試程序、面試內(nèi)容、評(píng)價(jià)原則及面試時(shí)間等方面都進(jìn)行了嚴(yán)格的要求，能夠說(shuō)是流程清楚、內(nèi)容嚴(yán)密。構(gòu)造化面試根據(jù)勝任力模型中選人原則的通用六個(gè)維度來(lái)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題。所以，構(gòu)造化面試中提出的問(wèn)題僅與工作的要求有關(guān)，客觀地搜集并評(píng)價(jià)候選人的信息，盡量防止了因?yàn)槎喾N評(píng)價(jià)誤差，如：主觀印象、第一印象和隨機(jī)性等成果產(chǎn)生的偏差。2.按面試實(shí)施的方式來(lái)分類類別優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)一對(duì)一能夠給應(yīng)聘者提供更多的時(shí)間和機(jī)會(huì)，使面試能進(jìn)行得比較深入耗時(shí)間，評(píng)價(jià)角度單一多對(duì)一耗時(shí)間，且應(yīng)聘者壓力大一對(duì)多效率高，便于同時(shí)對(duì)不同的應(yīng)聘者進(jìn)行比較評(píng)價(jià)角度單一，應(yīng)聘者相互影響；且對(duì)面試官技能要求較高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)多對(duì)多效率高應(yīng)聘者相互影響，成本高，對(duì)于較隱私的問(wèn)題不便詢問(wèn)3.按面試的進(jìn)程來(lái)分按面試的進(jìn)程來(lái)分，能夠?qū)⒚嬖嚪譃橐淮涡悦嬖嚭头蛛A段面試。分階段面試一般分初試、復(fù)試兩個(gè)階段。初試復(fù)試人事或招聘經(jīng)理進(jìn)行面試，主要是相應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)進(jìn)行把關(guān)，看是否與企業(yè)的企業(yè)文化合拍。用人部門責(zé)任人進(jìn)行面試，主要是考察應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、專業(yè)技能（含實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、管理能力等）。當(dāng)應(yīng)聘人員為部門主管級(jí)以上人員（含主管級(jí)）及特殊崗位人員（如技術(shù)、財(cái)務(wù)、法務(wù)等）時(shí)，由用人部門的主管副總/總經(jīng)理與用人部門責(zé)任人一同復(fù)試。復(fù)試能夠隔天安排，也能夠緊接就進(jìn)行安排。為了盡快搶到人才，我們提議縮短面試流程，盡量將初試、復(fù)試安排在同一天完畢。4.按面試題目的內(nèi)容來(lái)分按面試題目的內(nèi)容來(lái)分，面試可分為經(jīng)驗(yàn)性面試和情景性面試。經(jīng)驗(yàn)性面試情景性面試主要提問(wèn)某些應(yīng)聘者過(guò)去的工作經(jīng)驗(yàn)的有關(guān)問(wèn)題。面試題目主要是某些情景性的問(wèn)題，即給定一種情景，看應(yīng)聘者在特定的情景中是怎樣反應(yīng)的。情景性面試?yán)纾嬖嚬贂?huì)講述某些有關(guān)企業(yè)的信息，同步提出一種企業(yè)面臨的問(wèn)題或者所處的兩難困境。情景能夠僅僅是口頭上的體現(xiàn)，當(dāng)然也能夠是書面形式的。企業(yè)和事件能夠是真實(shí)的事例，也能夠是虛構(gòu)的。面試者對(duì)根據(jù)該情境性問(wèn)題給出某些答案或者提議。選拔面試是最常用的甄選工具之一，并行之有效。是否能發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵在于面試官本身的素質(zhì)和能力。許多招聘責(zé)任人的年齡都較小，面試經(jīng)驗(yàn)也少，往往只能經(jīng)過(guò)候選人以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)判斷這個(gè)人適不適合崗位要求。尤其是許數(shù)年輕的HR，他們最頭痛的一件事就是面試管理層的人，面試到最終反被對(duì)方控制住了，也就沒(méi)措施客觀精確地鑒別對(duì)方。另外，許多直線部門的經(jīng)理或責(zé)任人，面試時(shí)，也僅僅從崗位工作的經(jīng)驗(yàn)或技能角度去面試員工，而忽視人才選拔的其他各個(gè)維度；或者是不懂得自己該挖掘哪些信息，該怎樣挖掘想要的信息，該怎樣鑒定所取得信息的真?zhèn)蔚鹊?。所以，面試不能僅憑感覺(jué)。面試官必須參加面試技能的培訓(xùn)，例如，怎樣經(jīng)過(guò)特定的問(wèn)題挖掘自己想了解的信息，怎樣觀察候選人，怎樣判斷候選人所反饋信息的真?zhèn)蔚鹊取Ｔ谡莆樟嗣嬖嚨募寄苤蟛庞匈Y格參加面試工作，就像上崗需要合格證一樣。個(gè)人總結(jié)，對(duì)面試官的主要要求有：較為豐富的工作經(jīng)驗(yàn)和人生閱歷；掌握面試知識(shí)和技能、熟悉面試實(shí)施流程；熟知待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，熟悉企業(yè)的企業(yè)文化和制度；親和、友善、坦誠(chéng)、公正，良好的溝通能力和敏銳的洞察力；自信、穩(wěn)定的情緒，擁有駕馭面試過(guò)程和時(shí)間控制的能力；擁有愛(ài)才惜才之心，能夠進(jìn)一步挖掘應(yīng)聘者的價(jià)值，讓應(yīng)聘者充分自我展示。第二章

面試的誤區(qū)及原則面試的誤區(qū)面試的原則自古以來(lái)，識(shí)人是一件極難的事兒。諸葛亮還要“揮淚斬馬謖”呢，何況你我凡人，更何況僅僅經(jīng)過(guò)一兩次面試就要做出判斷？所以，面試是一種技術(shù)活兒。假如未能掌握面試的技能，我們很可能會(huì)出現(xiàn)下面這些誤區(qū)，看看您有無(wú)這些情況？1疏于準(zhǔn)備，倉(cāng)促上陣既不了解待招聘崗位的崗位職責(zé)和任職資格，或也沒(méi)有提前（至少15分鐘）看閱應(yīng)聘者簡(jiǎn)歷或準(zhǔn)備面試問(wèn)題。不了解崗位要求的面試者只能選出他/她自己覺(jué)得合適的人，而不是真正適合招聘崗位的人。2跟著感覺(jué)走，不夠?qū)I(yè)不懂得勝任素質(zhì)模型及相應(yīng)的面試問(wèn)題，提問(wèn)缺乏針對(duì)性，或沒(méi)有做任何面試統(tǒng)計(jì)，面試后相應(yīng)聘者的印象不久就忘記了。3角色模糊說(shuō)得太多，成為了“自我秀”的舞臺(tái)，或過(guò)分渲染工作以吸引應(yīng)聘者。4不能夠以平等的態(tài)度對(duì)待求職者面談變質(zhì)詢；或面試時(shí)，坐姿不正（如后仰型），顯得不尊重應(yīng)聘者。面試官即企業(yè)的品牌形象，面試過(guò)程即體現(xiàn)了企業(yè)的文化氣氛，假如是前者這么的面試方式，試想，還有人敢來(lái)企業(yè)嗎？5“像我”的偏見(jiàn)傾向于過(guò)高評(píng)價(jià)與自己相同的人。當(dāng)我們贊揚(yáng)與我們相同的人時(shí)，實(shí)際是在強(qiáng)調(diào)本身的價(jià)值。（例如，一種MBA畢業(yè)的管理者可能傾向于選擇擁有一樣證書的人。）6反彈效應(yīng)猶如人的第二次婚姻一樣，人們傾向于尋找一種與過(guò)去不滿意的人的特點(diǎn)相反的人；或?qū)ふ乙环N與過(guò)去滿意的人的特點(diǎn)完全一致的人。7暈輪效應(yīng)又稱光環(huán)效應(yīng)，指人們對(duì)別人的認(rèn)知判斷首先主要是根據(jù)個(gè)人的好惡得出的，然后再?gòu)倪@個(gè)判斷推論出認(rèn)知對(duì)象的其他品質(zhì)的現(xiàn)象。8以貌取人《三國(guó)演義》中曾與諸葛亮齊名的龐統(tǒng)去拜見(jiàn)孫權(quán)，“權(quán)見(jiàn)其人濃眉掀鼻，黑面短髯、形容古怪，心中不喜”；龐統(tǒng)又見(jiàn)劉備，“玄德見(jiàn)統(tǒng)貌陋，心中不悅”。9草草決策、輕易承諾面試就是一種“不斷排除”的過(guò)程。這很像是一次相親或者首次約會(huì),我們能夠很輕易在第一眼“淘汰”對(duì)方，你自己懂得你永遠(yuǎn)不會(huì)與這種人結(jié)婚，相反，我們卻極難在第一次就做出嫁給/迎娶對(duì)方的決定。10過(guò)分依賴他方推薦這種推薦其實(shí)諸多時(shí)候是不可靠的。11尋找超人要求太高，不切實(shí)際?；谝陨系哪承┱`區(qū)，我們根據(jù)以往的工作經(jīng)驗(yàn)并結(jié)合所學(xué)，總結(jié)出如下的某些面試原則或注意要點(diǎn)：①要充分尊重求職者尊重求職者是起碼的職業(yè)操守，對(duì)別人的不尊重就是不專業(yè)！面試是兩個(gè)人的對(duì)話，不是一場(chǎng)拷問(wèn)，公司面試應(yīng)聘者，應(yīng)聘者也在面試公司。②準(zhǔn)時(shí)開(kāi)始，規(guī)范操作一要做足了準(zhǔn)備工作，知己（崗位職責(zé)和任職資格）知彼（應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷）；同時(shí)，面試過(guò)程的規(guī)范性，也是體現(xiàn)公司的管理規(guī)范性，才能吸引求職者。③營(yíng)造融洽的氛圍要營(yíng)造“自然、融洽”的面試氛圍，幫助求職者放松，讓求職者放開(kāi)包袱，客觀、輕松地展示自己，正常發(fā)揮自己的水平。④不可離開(kāi)面試主題不可離開(kāi)面試主題。面試的話題很容易失控，尤其是在應(yīng)聘者經(jīng)驗(yàn)豐富的時(shí)候，面試官要堅(jiān)定而委婉地將出格地話題拉回來(lái)。⑤面試要專心應(yīng)聘者對(duì)你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感，盡量使應(yīng)聘者感覺(jué)是受到真心的禮遇。⑥要重視價(jià)值觀的挖掘一般來(lái)說(shuō)，企業(yè)的招聘人員注重應(yīng)聘者“能做”什么和將要做什么，易忽視應(yīng)聘者“愿意做”什么。有能力而沒(méi)動(dòng)力的員工比缺乏能力的員工好不到那里。⑦不要過(guò)早談?wù)撔匠瓯仨毜鹊接袥Q定性的選擇時(shí)，才可以涉及。如果應(yīng)聘者直截了當(dāng)?shù)叵Ｍ^高的待遇，應(yīng)聘者條件又相當(dāng)不錯(cuò)，你可以說(shuō)再作考慮之后再答復(fù)。同時(shí)，也也不要對(duì)公司的實(shí)際情況夸大其詞。⑧結(jié)束時(shí)感謝和鼓勵(lì)面試結(jié)束時(shí)，要對(duì)求職者做出真誠(chéng)地感謝和鼓勵(lì)。面試后立即作面試評(píng)價(jià)，做好面試記錄。面試筆記實(shí)際上是可以有效地避免很多誤區(qū)。所以越是面試關(guān)鍵的職位筆記就應(yīng)該記得越清楚。第三章

素質(zhì)模型及面試問(wèn)題素質(zhì)模型面試問(wèn)題請(qǐng)?jiān)囍卮鹑缦聝蓚€(gè)問(wèn)題：①校園招聘：候選人歷來(lái)沒(méi)有工作經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他后來(lái)在您企業(yè)會(huì)成功？②社會(huì)招聘：候選人有工作經(jīng)驗(yàn)，那也是在別的企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，您從哪里“推算”出他后來(lái)在您企業(yè)會(huì)成功？3.1.1任職資格（Qualification）什么樣的人來(lái)做最適合？這就是任職資格。任職資格是指為了確保工作目的的實(shí)現(xiàn)，任職者必須具有的知識(shí)、技能、能力和個(gè)性等方面的要求，它經(jīng)常以勝任職位所需的學(xué)歷、專業(yè)、工作經(jīng)驗(yàn)、工作技能、能力等加以體現(xiàn)，也稱勝任素質(zhì)（Competency）。一般的招聘廣告中，對(duì)每一種崗位都會(huì)有非常清楚的任職資格描述。符合任職資格的原則，我們才干有初步的錄取意向。但是，經(jīng)驗(yàn)僅僅只是證明了你過(guò)去做過(guò)了這件事情，擁有有關(guān)的經(jīng)歷或閱歷，但不能夠證明你就勝任將來(lái)的工作。蓋洛普征詢企業(yè)經(jīng)過(guò)調(diào)查26萬(wàn)職業(yè)經(jīng)理之后，得到如下觀點(diǎn)：“具有天生的才干是選拔的關(guān)鍵要點(diǎn)”。另外，微軟的觀點(diǎn)是：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗(yàn)積累。所以，微軟注重招聘時(shí)的慧眼識(shí)真珠而不是后來(lái)的經(jīng)驗(yàn)。不論是“天生的才干”，還是“先天的智慧”，我們能夠用“素質(zhì)”來(lái)概括其含義。1）素質(zhì)的定義企業(yè)的任職資格一般在崗位闡明書中以勝任素質(zhì)模型的形式體現(xiàn)。我們先來(lái)看一看什么叫做素質(zhì)。素質(zhì)，又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)異工作績(jī)效的多種個(gè)性特征的集合，是有卓越成就者和體現(xiàn)平平者辨別開(kāi)來(lái)的深層次特征的集合，反應(yīng)的是能夠經(jīng)過(guò)不同方式體現(xiàn)出來(lái)的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一種人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差別的個(gè)人特征。2）素質(zhì)的特征素質(zhì)是由先天的秉賦發(fā)展而來(lái)的。素質(zhì)的形成以秉賦為前提和基礎(chǔ)，但素質(zhì)不是與生俱來(lái)的，而是成長(zhǎng)的積淀。假如說(shuō)秉賦是潛在的自我，那么素質(zhì)則是現(xiàn)實(shí)的自我。素質(zhì)具有穩(wěn)定性，素質(zhì)并不只存在于一時(shí)一事中，而是體現(xiàn)為一種人某種經(jīng)常和一貫性的特點(diǎn)。所以，我們經(jīng)過(guò)勝任素質(zhì)模型來(lái)選人是可靠的。但素質(zhì)也具有可塑性，個(gè)體的素質(zhì)是在遺傳、環(huán)境和個(gè)體能動(dòng)性三個(gè)原因共同作用下形成和發(fā)展的，并非天生不可變的。所以，我們選人時(shí)，也要關(guān)注候選人的發(fā)展?jié)摿?，而不能局限于其既有的素質(zhì)體現(xiàn)。3）素質(zhì)判斷的難度素質(zhì)比工作業(yè)績(jī)抽象，更不輕易把握；素質(zhì)是人所共知但又難于說(shuō)清楚的，所以對(duì)其判斷的主觀性很大；個(gè)人在自我講述中輕易夸張自己的優(yōu)點(diǎn)、有選擇地述說(shuō)，或者將自己的理想和希望與實(shí)際工作相混同。4）怎樣了解素質(zhì)經(jīng)過(guò)關(guān)鍵工作事件了解員工的素質(zhì)，涉及事件背景、個(gè)人的行動(dòng)以及業(yè)績(jī)成果等；了解應(yīng)聘者在特定工作情境中的思想、感受和愿望尤其是其在那個(gè)情景中究竟是怎樣做的；盡量讓應(yīng)聘者詳細(xì)而詳細(xì)地描述自己的行為和想法而不要依賴他們自己的總結(jié)。1）勝任素質(zhì)模型的定義我們一直在尋找這么的人：他是最適合某個(gè)特定崗位。實(shí)際上，我們?cè)谡衅钢埃呀?jīng)有了這個(gè)人的輪廓，并詳細(xì)界定了他的多種素質(zhì)和能力。招聘要做的，就是找到對(duì)號(hào)入座的人，雖然諸多時(shí)候我們找不到完全符合的”“——HR？？這個(gè)輪廓就是勝任素質(zhì)模型。1）勝任素質(zhì)模型的定義勝任素質(zhì)模型就是某詳細(xì)崗位所要求的一系列不同素質(zhì)要素的組合。素質(zhì)模型中各要素的體現(xiàn)形式和主要性分別有兩種經(jīng)典的模型可形象地體現(xiàn)出來(lái)。即“素質(zhì)的冰山模型”或“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，但不論是哪一種模型，從表層到深層或從外到內(nèi)都依次涉及“知識(shí)、技能、價(jià)值觀/態(tài)度、社會(huì)角色、自我形象、個(gè)性、動(dòng)機(jī)”等原因。這些原因綜合概括為任職資格或選人原則的通用六個(gè)維度，如右圖。這并不是說(shuō)，外層特征不主要，我們能夠用“外層特征是底線，內(nèi)層特征是根本”來(lái)概括兩者之間主要性的區(qū)別。我們面試的措施，技巧再好，假如不清楚要什么樣的人，也是白搭。這里列舉某些我們覺(jué)得應(yīng)該選擇的。雖然不同企業(yè)招聘不同類型的人，但如下幾點(diǎn)恐怕具有普遍性。1內(nèi)層特征更重要不論是“素質(zhì)的冰山模型”還是“素質(zhì)的洋蔥頭模型”，外層或表層是外顯的特征，內(nèi)層或深層是內(nèi)在的特征，其主要是后者不小于前者。我們往往迫于時(shí)間壓力，在選人時(shí)不一定會(huì)堅(jiān)持選人原則，諸多時(shí)候會(huì)被候選人豐富的工作背景、著名企業(yè)的光環(huán)等給蒙蔽，而不做更多深層次的考察就決定錄取。其實(shí)選適合的人，最主要的是要看文化，看價(jià)值觀，看求職動(dòng)機(jī)。注意：2）選擇什么類型的人2有亮點(diǎn)好過(guò)萬(wàn)金油有的應(yīng)聘者什么都懂一點(diǎn)，但什么都不精通。而有的應(yīng)聘者雖然有諸多地方不如別人，但在某些點(diǎn)上有過(guò)人之處。假如此人在某點(diǎn)上能夠比別人做得愈加好，更透，闡明此人有自己獨(dú)特的措施或看法，在其他事情上一樣能夠做的愈加好，更透。那么，我們一般寧可選擇后者。從求職的角度來(lái)講，這也就是所謂“千招會(huì)不如一招精”的道理，當(dāng)然，作為面試官，我們要能夠擅長(zhǎng)去發(fā)覺(jué)這個(gè)閃光的亮點(diǎn)。3缺點(diǎn)與信心并存眾所周知，人無(wú)完人，假如一種人自信心過(guò)分膨脹，覺(jué)得自己沒(méi)有缺陷，或談不出自己的缺陷，這種人要謹(jǐn)慎看待。假如其信心爆棚，這種人可能受挫折太少，不利于應(yīng)付將來(lái)工作中的復(fù)雜局面；假如一種人談不出自己的缺陷，可能這個(gè)人缺乏對(duì)自己的規(guī)劃和反思，一種未能正確認(rèn)識(shí)自我的人，怕也是難以擺正自己的心態(tài)。所以，那種認(rèn)可并了解自己的缺陷，但充斥信心的人，才是我們要選擇的人。4潛力股有的應(yīng)聘者雖然有一定的能力和經(jīng)驗(yàn)，但似乎已經(jīng)很久沒(méi)有進(jìn)步了。這種人在環(huán)境比很好的外企和國(guó)企比較多。因?yàn)榄h(huán)境舒適，便安于現(xiàn)狀，逐漸失去了進(jìn)取精神和學(xué)習(xí)動(dòng)力。他們雖然有能力，但潛力不大了，最佳還是留在原地不動(dòng)，一動(dòng)反而會(huì)出問(wèn)題。而有的應(yīng)聘者，我們能明顯看出他在過(guò)去工作中學(xué)到了諸多東西，能力得到了很大提升。一般來(lái)講，善于從工作中學(xué)習(xí)的人會(huì)有很大的潛力。我們顯然更歡迎這種人。所謂面試，自然要出某些題目考考面試者。面試的目的是為了認(rèn)識(shí)和了解求職者的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗(yàn)與崗位的要求是否匹配，以及求職者對(duì)這份工作的態(tài)度。面試官所做的就是從求職者的多種陳說(shuō)和行為中鑒別求職者的真實(shí)體現(xiàn)。所以，不但僅是面試的流程，面試的題目設(shè)計(jì)也非常主要。不同的企業(yè)為不同職位的候選人準(zhǔn)備了不同的問(wèn)題，不同的問(wèn)題代表了不同企業(yè)的不同用人需求和用人的邏輯，也代表著不同崗位的不同原則。首先能夠談?wù)剳?yīng)聘者的職業(yè)發(fā)展情況：在各階段工作時(shí)間，行業(yè)及職業(yè)工作的連貫性、職務(wù)及承擔(dān)職責(zé)的變化情況等；其次能夠從應(yīng)聘者的業(yè)績(jī)點(diǎn)提出問(wèn)題：有哪些信息表白應(yīng)聘者具有相應(yīng)能力，是提供一般性的描述還是量化詳細(xì)的信息；再次能夠從簡(jiǎn)歷上的疑惑點(diǎn)中發(fā)問(wèn)：不清楚或有意回避的信息。那么，面試的問(wèn)題從哪里來(lái)呢？一般來(lái)說(shuō)，以上是我們一般的面試問(wèn)題起源，而更為專業(yè)化的面試測(cè)評(píng)，還需要根據(jù)勝任素質(zhì)模型來(lái)考察應(yīng)聘者。那么，我們就能夠按照勝任素質(zhì)模型的六個(gè)維度（所謂維度，簡(jiǎn)樸地說(shuō)，就是需要考核候選人哪些主要方面的內(nèi)容）來(lái)設(shè)計(jì)面試題目（如下面的1-6），再設(shè)計(jì)某些綜合問(wèn)題（如7）。這些題目可先經(jīng)過(guò)筆試進(jìn)行初步測(cè)試，面試時(shí)，能夠在筆試題的基礎(chǔ)上進(jìn)一步提問(wèn)。如下的這些題目?jī)H為舉例，當(dāng)然也會(huì)伴隨本課程的完善過(guò)程逐漸一同完善。綜合問(wèn)題態(tài)度/價(jià)值觀（V）求職動(dòng)機(jī)（M）個(gè)性特征（P）綜合能力/通用能力（A）專業(yè)技能（S）專業(yè)知識(shí)（k）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)人力資源請(qǐng)問(wèn)該如何評(píng)估培訓(xùn)的效果？對(duì)培訓(xùn)知識(shí)的掌握程度勝任素質(zhì)模型的六個(gè)通用維度是什么？專業(yè)術(shù)語(yǔ)專業(yè)知識(shí)（k）專業(yè)技能（S）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)各崗?fù)ㄓ谜?qǐng)談?wù)勀銖氖略摴ぷ鞯膬?yōu)勢(shì)是什么？挖掘應(yīng)聘者的專業(yè)技能你曾受過(guò)與本工作有關(guān)的哪些訓(xùn)練嗎？銷售類請(qǐng)向我推銷一下這支鉛筆。銷售技能直觀展現(xiàn)你在拜訪客戶之前，需要做哪些準(zhǔn)備？客戶拜訪技能一般而言，從和客戶接觸到最終銷售的完成需要多長(zhǎng)時(shí)間？如何才能縮短？銷售全過(guò)程你是否有超額完成銷售目標(biāo)的時(shí)候，你是怎樣取得這樣的業(yè)績(jī)的？業(yè)績(jī)達(dá)成能力在你的前任工作中，你用什么方法來(lái)發(fā)展并維持業(yè)已存在的客戶的？客戶維護(hù)請(qǐng)講講你遇到的最困難的銷售經(jīng)歷，你是怎樣勸說(shuō)客戶購(gòu)買你的產(chǎn)品的？銷售說(shuō)服力綜合能力/通用能力（A）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)表達(dá)能力請(qǐng)用兩分鐘的時(shí)間介紹一下你自己語(yǔ)言概括能力抗壓力等遇到的工作挑戰(zhàn)及應(yīng)對(duì)策略、結(jié)果抗壓與解決問(wèn)題能力潛力你有繼續(xù)進(jìn)修的計(jì)劃嗎？通常下班后的時(shí)間，你都做些什么？通過(guò)對(duì)對(duì)成長(zhǎng)的態(tài)度來(lái)判斷未來(lái)的潛力講述很糟糕的事情，但從這個(gè)糟糕的事件中學(xué)到了很多。通過(guò)對(duì)學(xué)習(xí)能力來(lái)判斷潛力領(lǐng)導(dǎo)/管理能力請(qǐng)你舉例說(shuō)明你曾經(jīng)使某人做他并不喜歡做的事情。說(shuō)服力、影響力你采取什么辦法來(lái)鼓勵(lì)你的下屬培養(yǎng)他們的能力？培養(yǎng)下屬的能力你用什么方法來(lái)監(jiān)督你負(fù)責(zé)項(xiàng)目的工作進(jìn)程的？監(jiān)督能力情緒管理下屬與你意見(jiàn)相左，并當(dāng)眾同發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)，你如何對(duì)待？情緒控制及管理能力個(gè)性特征（P）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)性格等在你的同事（朋友）眼中，你是一個(gè)什么樣的人？你是怎樣評(píng)價(jià)自己的？語(yǔ)言概括及表達(dá)能力，并可以通過(guò)對(duì)個(gè)性的概述來(lái)與勝任素質(zhì)相比較最近一年，你做了哪些事情來(lái)提高自己是否愛(ài)學(xué)習(xí)？保持持續(xù)進(jìn)步修養(yǎng)你對(duì)原來(lái)的單位和上司的看法如何？大罵原來(lái)單位及同事的應(yīng)聘者絕非一名有修養(yǎng)的員工。求職動(dòng)機(jī)（M）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)離職原因?yàn)槭裁聪腚x開(kāi)原來(lái)的工作，為什么想換個(gè)工作？通過(guò)離職原因判斷求職動(dòng)機(jī)求職目標(biāo)什么樣的單位是你求職的第一選擇？定位及動(dòng)機(jī)發(fā)展目標(biāo)你最近五年的規(guī)劃是什么？你準(zhǔn)備怎樣實(shí)現(xiàn)它？通過(guò)人生規(guī)劃判斷求職動(dòng)機(jī)態(tài)度/價(jià)值觀（V）二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)人生觀有沒(méi)有座右銘或者比較喜歡的格言？您最喜歡那一本書？您最喜歡的歷史人物是？應(yīng)聘者的人生觀、世界觀、價(jià)值觀職業(yè)觀工作中，什么會(huì)令你感到沮喪？具體事例？通過(guò)正反兩個(gè)方面來(lái)判斷應(yīng)聘者的職業(yè)觀你最滿意的工作經(jīng)驗(yàn)，為什么滿意？綜合問(wèn)題二級(jí)類別面試問(wèn)題測(cè)試點(diǎn)崗位理解你是怎樣理解你所應(yīng)聘的崗位？其主要職責(zé)是？通過(guò)其對(duì)崗位的理解來(lái)判斷是否的確有相關(guān)經(jīng)驗(yàn)綜合勝任力你認(rèn)為自己在這個(gè)崗位上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是什么？將應(yīng)聘者所述與其面試中反應(yīng)出來(lái)的情況進(jìn)行對(duì)比聘用價(jià)值為什么要聘用你？如果你被錄用，你能給我們帶來(lái)什么？自信、自我認(rèn)知、崗位能力匹配度此“面試經(jīng)典六問(wèn)”的資料起源于網(wǎng)絡(luò)，本人根據(jù)實(shí)際操作過(guò)程的經(jīng)驗(yàn)，將順序和內(nèi)容均略作調(diào)整，特此闡明。1）引入式問(wèn)題：漸入佳境問(wèn)詢某些應(yīng)聘者熟悉、簡(jiǎn)樸的問(wèn)題，讓面試人和應(yīng)聘人切入面試話題，獲取基本信息。某些對(duì)專業(yè)或崗位看法的問(wèn)題亦屬此類問(wèn)題。其目的是建立良好的面試氣氛，令應(yīng)聘者放松，面試人獵取應(yīng)聘者的初步信息以供后續(xù)挖掘。如與個(gè)人信息有關(guān)的問(wèn)題，與企業(yè)信息有關(guān)的問(wèn)題，與行業(yè)/專業(yè)有關(guān)的問(wèn)題，與招聘廣告有關(guān)的問(wèn)題。2）動(dòng)機(jī)式問(wèn)題：意欲何為了解應(yīng)聘者為何要變換工作，以及在工作中看重什么，以及應(yīng)聘者價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的想法。其目的是了解其求職的真實(shí)動(dòng)因，以及相應(yīng)的價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展目的與企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化及企業(yè)人才建設(shè)目的的匹配度。如，你為何離開(kāi)上一家企業(yè)？你為何選擇我們企業(yè)？3）行為式問(wèn)題：窮追猛打經(jīng)過(guò)相應(yīng)聘者實(shí)際工作事例的問(wèn)詢和挖掘，了解其行為特征、能力水平及