內(nèi)部員工關(guān)系-定義內(nèi)部員工關(guān)系PPT培訓課件教程

CHAPTER13

內(nèi)部員工關(guān)系

13-1定義內(nèi)部員工關(guān)系內(nèi)部員工關(guān)系(InternalEmployeeRelation)包括員工在組織內(nèi)與人力資源管理有關(guān)的活動。這些活動有晉升、調(diào)職、降級、辭職、解雇、暫時性解雇及退休。紀律及懲罰動作亦是內(nèi)部員工關(guān)系中重要的一環(huán)。提供不同的議題包括仲裁、調(diào)解、員工手冊、政策的相關(guān)信息。13-2紀律及懲罰行動紀律(Discipline)指員工自我控制及守秩序的情況，并顯示組織內(nèi)真正團隊工作的程度。懲罰行動(DisciplinaryAction)指員工因無法達到所訂之標準而遭受的懲處。13-2-2懲罰行動的方法執(zhí)行懲罰行動的概念熱爐法則(TheHotStoveRule)進階式之懲處行動(ProgressiveDisciplinaryAction)帶薪假之懲罰行動13-2-2懲罰行動的方法執(zhí)行懲罰行動的概念熱爐法則(TheHotStoveRule)進階式之懲處行動(ProgressiveDisciplinaryAction)帶薪假之懲罰行動立即性給予預警一制性的懲罰一視同仁對同一員工從最小的處分開始，再犯則逐漸加重懲處(例：口頭警告→書面告誡→停職→解雇)宜事先擬定建議性指導原則提供主管作為懲處的參考(如表13-1,p.568)給予員工幾天的帶薪假思考是否愿意遵守公司規(guī)定以繼續(xù)留在公司工作可做為進階式懲處在解雇處分前的一個步驟是一逐漸流行的新趨勢13-2紀律及懲罰行動13-2-3執(zhí)行懲罰行動的問題經(jīng)理人常逃避執(zhí)行懲罰行動的責任，因為：缺乏訓練怕懲罰行動高層不支持怕變成唯一：別人都不做，為什么我要做？罪惡感：自己也做過或可能做同樣的事怕失去友誼：怕?lián)p及與員工及相關(guān)者的情誼不想浪費時間怕會抓狂合理化：員工也知道是違規(guī)的，不需要討論了！13-2紀律及懲罰行動13-2-3執(zhí)行懲罰動作的問題由美國咨詢、安撫及仲裁服務委員會(Advisory,ConciliationandArbitrationService)準備的紀律程序法典(CodeonDisciplineProcedure)，能協(xié)助資方正當?shù)膱?zhí)行紀律。(見表13-2,p.571)該法典所建議的懲罰行動，強調(diào)規(guī)則的溝通告訴員工被控訴的理由進行全面性的調(diào)查給予員工陳述的機會漸進式的懲處行動13-3/4申訴處理申訴制度鼓勵及促進勞資爭議之和解申訴程序(GrievanceProcedure)讓員工在不危及其工作下而表達怨言，它亦協(xié)助資方找出其中的原因及申訴的解決方法。有工會代表的公司，員工可以透過集體談判議定書中的申訴及仲裁(Arbitration)程序提出上訴。程序如圖13-3,p.574仲裁(Arbitration)：是由勞資雙方向無私的第三者提出爭議，以求和平解決勞資問題的過程。無工會的公司也應該設置正式的申訴程序與管道13-3-3證明懲罰動作的必要在提交仲裁時，雇主必須準備充分的書面紀錄作為構(gòu)成懲罰動作的證據(jù)，以及行使的理由。書面告誡的格式雖有多種，皆必須涵括下列訊息：有關(guān)違規(guī)事件的事實陳述。確定違反的規(guī)則。指出違規(guī)的結(jié)果及其可能性。確認此違規(guī)事件是否有類似先例。指出重犯時所可能面對的結(jié)果。簽名及注明日期。13-6解雇解雇是組織所加諸員工最嚴勵的懲罰，因此，它應屬懲罰動作中最該謹慎考慮的形式。不管各員工層級的解雇方式有雷同之處，研究指出：最好時機是星期五下午、發(fā)薪日、收工時解雇時應有計劃而非以一時的情緒13-7無保障期之就業(yè)「隨意雇用」(EmploymentatWill)，指無保障期之雇用方式。一般來說，美國憲法規(guī)定此類雇主可以任意解雇員工，而員工亦可隨時離職。無保障期之就業(yè)是員工同意為雇主工作，且雙方不曾協(xié)議何時為結(jié)束的口頭契約。須注意在解雇前不曾給予明確或隱含的雇用契約(例：工作保障或長久雇用等聲明)以免造成違法解雇臺灣的勞動基準法基本上不采EmploymentatWill，因此任何解雇動作需考慮資遣費問題13-8以降職來替代解雇降級(Demotion)指將員工調(diào)至較低層次的職位及職責，并涉及減薪的過程。由于企業(yè)縮編與縮減組織結(jié)構(gòu)中的層級數(shù)量，原本由高度勝任的員工所擔任之職位可能被刪減。與其損失一名有價值的員工，公司有時將提供這名員工較低階但通常相同薪水的職位。工會組織之降級處理，通常在勞資議定書中有明確的解釋。13-9暫時性解雇(Layoff,資遣)13-9-1暫時性解雇(Layoff)及召回(Recall)的程序在有工會的公司，程序明確在勞資契約中記載。年資通常是暫時性解雇的基準，年資較淺者將首先遭到暫時性解雇。無工會公司應在面對暫時性解雇事件前設立相關(guān)的程序。13-9-2(為暫時性解雇者的)新職介紹新職介紹(Outplacement)指協(xié)助遭公司暫時性解雇的員工到他處尋覓工作。企業(yè)瘦身快速的發(fā)生，大量的暫時性解雇經(jīng)常需要集體的新職介紹(GroupOutplacement)而藉由新職介紹，公司可試圖緩和影響。13-10調(diào)職、晉升、離職及退休13-10-1調(diào)職(Transfers)

一名員工在組織內(nèi)之橫向調(diào)動。調(diào)職的原因很多，包含公司覺得有重組的必要在基本的晉升途徑中騰出可能的職位為了滿足員工的個別需求解決個人沖突做為訓練主管的一種方式資方應設立有關(guān)調(diào)職的明確政策，讓員工事先知曉調(diào)職要求何時被核準，以及有哪些細節(jié)應注意。13-10調(diào)職、晉升、離職及退休13-10-2晉升(Promotions)

在組織內(nèi)將員工調(diào)往更高階層的職位。獲晉升的員工通常將獲得加薪，因成就與自我完成而增加自信。大多數(shù)的員工對晉升持正面看法，但是相對于每個員工都極力爭取，卻總有人不被選取。倘若員工迫切要晉升或其他偏愛的人選被忽略，則他們可能懈怠或甚至辭職。13-10調(diào)職、晉升、離職及退休13-10-3離職(Resignations)某種程度的更換率對組織而言是健康的，讓員工擁有實現(xiàn)生涯規(guī)劃目標的機會。倘若太多高資格及競爭性的員工離職，公司則須設法扭轉(zhuǎn)此趨勢。當公司想確定成員找離職的真正原因，它可以采用離職面談(ExitInterview)和離職后問卷(PostexitQuestionnaire)。離職面談能讓資方獲取重要的信息，以改進人力資源管理的實施。離職的事先通知：美國為2weeks~1month；臺灣依勞基法規(guī)定13