《戰(zhàn)略性績效管理》課件 方振邦第四版第五章

戰(zhàn)略性績效管理

（第四版）方振邦編著戰(zhàn)略性績效管理“十二五”國家級規(guī)劃教材第五章績效評價第一節(jié)概述

第二節(jié)評價中常見的問題第三節(jié)評價主體

第四節(jié)評價周期

第五節(jié)評價方法

第一節(jié)概述一、績效評價的內(nèi)涵二、評價內(nèi)容三、績效評價的類型四、績效評價的過程模型一、績效評價的內(nèi)涵績效評價

(performanceappraisal，PA)是指根據(jù)績效目標(biāo)協(xié)議書所約定的評價周期和評價標(biāo)準(zhǔn)，由績效管理主管部門選定的評價主體，采用有效的評價方法，對組織、部門及個人的績效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評價的過程。第一，績效評價能夠推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。績效評價的內(nèi)容具有行為導(dǎo)向作用第二，績效評價能夠促進(jìn)績效水平的提升。第三，績效評價結(jié)果能夠?yàn)楦黜?xiàng)人力資源管理決策提供依據(jù)。二、評價內(nèi)容（一）業(yè)績評價業(yè)績評價一般是從數(shù)量、質(zhì)量、時間和成本等角度來考慮的。但組織、部門和個人層面的業(yè)績評價是有區(qū)別的。 （二）態(tài)度評價在評價工作態(tài)度時，只評價其是否努力、認(rèn)真地工作，工作中是否有干勁、有熱情，是否遵守各種規(guī)章制度等即可，要忽略評價對象的職位高低或能力大小。

三、績效評價的類型（一）組織績效評價 1.組織績效評價系統(tǒng)的特征 2.組織績效評價量表 （１）組織績效評價量表的功能在于考核評價（２）加減分項(xiàng) （３）數(shù)據(jù)來源與評價主體 （二）部門績效評價 （三）個人績效評價1.領(lǐng)導(dǎo)班子成員個人績效評價2.部門負(fù)責(zé)人績效評價3.普通員工個人績效評價量表四、績效評價的過程模型圖5—2績效評價的過程模型第五章績效評價第一節(jié)概述

第二節(jié)評價中常見的問題第三節(jié)評價主體

第四節(jié)評價周期

第五節(jié)評價方法

第二節(jié)評價中常見的問題一、評價系統(tǒng)的常見問題二、評價主體誤區(qū)

一、評價系統(tǒng)的常見問題(1)評價目的不明確。(2)評價標(biāo)準(zhǔn)缺失。(3)評價周期確定不合理。(4)評價方法選擇不當(dāng)。(5)評價結(jié)果運(yùn)用不充分。

二、評價主體誤區(qū)(一)常見的評價主體誤區(qū) 1.暈輪效應(yīng)2.邏輯誤差 3.寬大化傾向 4.嚴(yán)格化傾向 5.中心化傾向 6.首因效應(yīng) 7.近因效應(yīng) 8.評價者個人偏見 9.溢出效應(yīng) 二、評價主體誤區(qū)(二)避免評價主體誤區(qū)的方法(1)清晰界定績效評價指標(biāo)，以避免暈輪效應(yīng)、邏輯誤差以及其它各種錯誤傾向的發(fā)生。(2)使評價者正確認(rèn)識績效評價的目的，以避免寬大化傾向及中心化傾向。(3)在必要的時候，綜合使用強(qiáng)制分配法以避免寬大化傾向、嚴(yán)格化傾向和中心化傾向。(4)寬大化傾向和中心化傾向的產(chǎn)生原因之一是評價者對評價對象缺乏足夠的了解，對于評價的結(jié)果缺乏信心.(5)通過培訓(xùn)使他們了解評價系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，這樣可以在一定程度上避免寬大化傾向和中心化傾向的發(fā)生。(6)通過培訓(xùn)使評價者學(xué)會如何收集資料作為評價依據(jù)，以避免首因效應(yīng)、近因效應(yīng)和溢出效應(yīng).第五章績效評價第一節(jié)概述

第二節(jié)評價中常見的問題第三節(jié)評價主體

第四節(jié)評價周期

第五節(jié)評價方法

第三節(jié)評價主體一、評價主體的選擇二、評價主體培訓(xùn)一、評價主體的選擇(一)選擇評價主體的一般原則

(1)知情原則(2)360度原則(二