高管季度績效考核方案0922B

高層季度績效考核方案一、目的：為確保公司整體發(fā)展戰(zhàn)略與年度經(jīng)營目標的順利達成，各項工作按計劃有條不紊，高效、持續(xù)的推動；促進高層管理者對下屬員工的指導、培養(yǎng)和激勵，加強內(nèi)部團隊和人才梯隊建設(shè)，達成整體管理水平的提升。二、考核對象：集團副總裁、事業(yè)部副總經(jīng)理及以上、各公司首席運營官、集團下屬中心副總經(jīng)理及以上（集團規(guī)定實行月度績效考核的高管除外）。三、考核周期：一季度：12月26日—03月25日二季度：03月26日—06月25日三季度：06月26日—09月25日四季度：09月26日—12月25日考核流程：4.1目標設(shè)定：每季度最后一個月30日前按集團《績效管理制度》要求填寫《高管季度績效考核表》，完成次季度目標設(shè)定并提交至人力資源部。人力資源部匯總后提交行政人事管理中心總經(jīng)理初審（次季度第一個月2日前），初審完成后由行政人事管理中心總經(jīng)理統(tǒng)一提交集團***審核、簽字（次季度第一個月5日前）。4.2績效面談：每季度最后一個月26~29日由集團***與各高管溝通本季度績效完成情況并確定次季度工作目標，考核結(jié)果由人力資源部匯總跟進并于次季度第一個月2日前提報***審核，考核結(jié)果無特殊情況一般不公開。序號項目時間節(jié)點要求1績效面談29日前***與高層人員一對一溝通，在討論本季度績效完成情況的同時確定下季度目標。2績效結(jié)果及績效面談表30日前人力資源部負責跟進，匯總。3績效成績統(tǒng)計2日前人力資源部及時跟進并統(tǒng)計績效成績提報***4績效目標2日前簽字完備無誤后提交人力資源部考核方式：5.1考核采用目標考核制，具體參考集團《績效管理制度》。5.2季度考核評分標準參照集團《績效管理制度》第八項考核內(nèi)容，具體見下：等級名稱分值范圍評分標準A級出色分值≥95工作業(yè)績遠超工作常規(guī)要求，取得優(yōu)異的工作成果，具體表現(xiàn)在：提前完成既定任務(wù)，且完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等遠超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、領(lǐng)導、其他部門同事的高度評價及書面表揚；或建立了與崗位職責相匹配的可推廣應用的新工作流程、標準。90≤分值＜95顯著超出工作要求，在規(guī)定的時間之前完成任務(wù)，完成任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量等明顯超出規(guī)定的標準，并得到來自客戶、領(lǐng)導、其他部門同事的高度評價及口頭表揚。解決了與崗位職責相匹配的特殊困難，并取得良好的工作效果。B級優(yōu)秀85≤分值＜90超出要求完成工作目標，在時間，數(shù)量，質(zhì)量，滿意度評價方面取得良好結(jié)果。C級合格80≤分值＜85完全達到績效標準預期要求完成工作，為下游工作打下良好基礎(chǔ)。75≤分值＜80完成工作，但距預期績效標準存在少量差異，經(jīng)輔導可達到預期標準，不影響下游工作的進展。70≤分值＜75基本完成工作，但距預期績效標準存在一定差異，有較大的改進提升空間，需要少量（≤10%）的補充完善才不影響下游工作的進展。D級需改進65≤分值＜70勉強完成工作，與績效標準要求有較大差距，需要一定（≤20%）的補充完善才不影響下游工作的進展。60≤分值＜65工作完成情況不佳，與績效標準要求有較大差距，需要較多（≤30%）的補充完善才不影響下游工作的進展。E級不合格50≤分值＜60工作有推進，但未完成預期績效目標，與績效標準要求有很大差距，需要大量（≤40%）的補充完善才能交付下游環(huán)節(jié)，已影響到其它目標的進展。40≤分值＜50完成總體工作方案，工作思路清晰準確，并完成前期準備，在實施過程中。30≤分值＜40完成總體工作方案，工作思路清晰準確，工作尚未啟動。20≤分值＜30有一定的工作思路，但尚未形成完整的工作方案。10≤分值＜20只有部分想法，無法形成系統(tǒng)思路。0≤分值＜10未啟動，無可取的想法。如因延誤或差錯對跨部門上下游工作造成了較大不良影響還需在減分項中倒扣分。5.3績效考核獎懲5.3.1季度績效考核獎懲工資隨季度最后一個月工資一起發(fā)放。5.3.2季度績效考核獎懲標準具體如下：我們考慮了以下兩個方案供選擇：方案一：參考目前集團實行的月度考核獎懲方式。每季度最后一個月工資體現(xiàn)獎懲比率大，獎懲激勵及時性強。對核心高管每季度最后一個月工資影響很大，且三個月績效獎懲在最后一個月統(tǒng)一扣除，如果是獎勵則個稅非常高（以月薪20000為例：出色獎勵9000預計個稅2200，優(yōu)秀獎勵3600，預計扣稅900左右），如果是懲罰則懲罰力度非常大（不合格扣18000，相當于近一個月工資，需改進懲5400）。方案二：獎懲方式季度結(jié)合年度進行：季度獎懲比率縮減，但仍可體現(xiàn)獎懲及時性，年度績效扣減相應分數(shù)（所扣減分數(shù)按年度績效獎金進行了大致的換算），季度獎懲+年度獎懲綜合基本與方案一持平。綜合以上方案，部門內(nèi)部討論后我們建議方案二，妥否還需領(lǐng)導給與指示。評級舉例薪酬年度獎金獎懲類型A級B級C級D級E級出色優(yōu)秀合格需改進不合格分值范圍分值≥9085≤分值＜9070≤分值＜8560≤分值＜700≤分值＜60方案一（參考集團目前實行月度考核方式獎懲比率）2萬10萬獎懲比率50%20%0%-30%-100%獎懲金額900036000%-5400-18000獎懲小計+9000+36000-5400-18000方案二（季度+年度）2萬10萬獎懲比率季度績效工資+20%季度績效工資+10%季度績效無扣減季度績效工資-10%季度績效工資-50%年度考核+5分年度考核+3分年度考核無扣減年度考核-3分年度考核-5分獎懲金額季度360018000-1800-9000獎懲金額年度年底績效+5分≈年底績效+5000年底績效+3分≈年底績效+30000年底績效-3分≈年底績效-3000年底績效-5分≈年底績效-5000獎懲小計+8600+48000-4800-140005.3.3高管績效出現(xiàn)需改進/不合格，公司需要向其出示績效管理表及績效面談匯總表，高管在績效管理表簽字表示確認知曉考核結(jié)果。如不認可考核結(jié)果并經(jīng)績效申訴后，考核結(jié)果的處理意見仍是需改進/不合格，個人拒絕簽字的，不影響考核結(jié)果的生效。同時被考核人應深刻反思并制定績效改進計劃，拒不配合進行績效改進計劃制定的，公司可與其解除勞動關(guān)系并不予以承擔任何補償及賠償。如累計一個考核期績效不合格或兩個考核期出現(xiàn)待改進，則說明該高管不能勝任崗位，因此公司可視情況與當事人解除勞動關(guān)系，且不承擔任何補償及賠償。六、特別說明其他特殊情況下績效工資核算原則：6.1季度內(nèi)如有請大于10天長假/辭職，績效工資=全季度績效工資/當季度應出勤天數(shù)*實際出勤天數(shù)*當季績效考核獎金比率。七、績效檔案的保存7.1績效檔案包括季度績效考核表、績效面談匯總表等表格，由人力資源部負責存檔保管。7.2已形成檔案的高層績效考核資料原則上不允許涂改；若需要修改或重新記錄，需***簽字