2014年11月人力一級技能及答案

2014年11月企業(yè)人力資源管理師一級卷冊二：專業(yè)能力參考答案一、筒答題（本題共2題，每小是10分，共20分）l、簡述影響企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的外在和內(nèi)在因素。（10分）解答：影響組織結(jié)構(gòu)變化的因素，可以從外因和內(nèi)因兩個(gè)方面來分析說明。(一)變化的外在因素的，主要有市場競爭、產(chǎn)業(yè)組織政策和反壟斷法。（王全一HR工作室編）(二)變化的內(nèi)在因素企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)變化的內(nèi)在因素主要包括：共同投資、經(jīng)營范圍和股權(quán)擁有。(三)變化趨勢企業(yè)集團(tuán)隨著規(guī)模的擴(kuò)大和競爭力的增強(qiáng)，集團(tuán)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)開始變得更為復(fù)雜，即組織結(jié)構(gòu)的層次越來越多，各層次企業(yè)之間的關(guān)系也錯(cuò)綜復(fù)雜。書：新書P65-67，舊書P54-56；屬于第一章人力資源規(guī)劃2、按照內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為哪幾種類型？（10分）解答：按內(nèi)涵的大小，勝任特征可分為六種類型，即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和特殊技術(shù)勝任特征。書：新書P117-118，舊書P90-91；屬于第二章招聘與配置二、綜合分析題（本題共4題，第1小題24分，第2小題16分，第3小題20分，第4小題20分，共80分）1為長期客戶，并對其進(jìn)行多種產(chǎn)品的組合銷售，以求獲得更高的利潤回報(bào)。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）（2）公司若為該部門設(shè)計(jì)績效考評體系，應(yīng)特別注意哪些問題？（16分）（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用“基本工資+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題。(6分)解答：（1）該部門應(yīng)采用哪種產(chǎn)品競爭策略和人力資源策略？（2分）答：該部門應(yīng)采用企業(yè)的優(yōu)質(zhì)競爭策略（1分）和人力資源的參與策略（1分）（216分）（以下內(nèi)容可以縮減）答：a.從績效管理系統(tǒng)運(yùn)作體系、績效結(jié)果反饋體系?！?分】b.該部門設(shè)計(jì)績效考評體系中重點(diǎn)：績效指標(biāo)體系應(yīng)該著重注意PRINNI指標(biāo)（根據(jù)工作說明書的內(nèi)容設(shè)計(jì)企業(yè)各部門、班組以及崗位的崗位職責(zé)指標(biāo)）根據(jù)崗位勝任特征模型設(shè)計(jì)各類崗位的崗位勝任特征指標(biāo)PCI)；績效考評運(yùn)作體系績效結(jié)果反饋體系應(yīng)根據(jù)績效考評的結(jié)果開展各項(xiàng)管理工作，具體表現(xiàn)在人員規(guī)劃、人事調(diào)整、員工激勵(lì)、培訓(xùn)開發(fā)、員工流動、兌現(xiàn)薪酬乃至勞動關(guān)系的調(diào)整等方面?！?分】c.具體指標(biāo)重點(diǎn)：KPI指標(biāo)以戰(zhàn)略地圖為主，PRI指標(biāo)以工作說明書為主要依據(jù)，NNI指標(biāo)注意行業(yè)性質(zhì)特點(diǎn)不同導(dǎo)致的此類指標(biāo)不同【3分】d.組織機(jī)構(gòu)縱向組織在縱向維度上，根據(jù)組織層級，可以按照上級考評的方式把考評關(guān)系分為ABC其中：A級組長參與設(shè)定企業(yè)KPI指標(biāo)及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)對所轄部門和單位的考評；審核、批準(zhǔn)所轄部門的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。B級組長參與制定部門KPIPRI及其具體數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位和班組提交的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)考評所轄崗位和班組的業(yè)績。【1分】C級組長提出本組KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)；負(fù)責(zé)審批所轄崗位的KPI、PRI以及數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)。不公平不合理的現(xiàn)象，可以向有關(guān)部門申訴。同時(shí)，績效管理委員會還就企業(yè)制定的NNI對所有單位和崗位進(jìn)行否決考評。e.績效考評的一般程序：【1分】(一)確定考評指標(biāo)、考評者和被考評者(二)確定考評的方式和方法(包括主觀考評與客觀考評方法)20同的特點(diǎn)和優(yōu)勢，適用于不同的績效考評環(huán)境和考評對象。(三)確定考評的時(shí)間(四)進(jìn)行考評(五)計(jì)算考評的成績(六)績效面談與申訴(七)制訂績效改進(jìn)計(jì)劃傳統(tǒng)績效考評的目的是通過對員工的工作業(yè)績進(jìn)行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的依據(jù)。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此，效管理的不同之處。所以，績效改進(jìn)工作的成功與否，是績效管理過程是否發(fā)揮效果的關(guān)鍵。f.各指標(biāo)細(xì)節(jié)注意：【3分】KPI與PRI考評企業(yè)KPI的考評是通過整體核算的形式進(jìn)行的，由相關(guān)核算部門根據(jù)考評周期的不同核算整個(gè)企業(yè)KPI的分?jǐn)?shù)。部門與班組KPI與PRI指標(biāo)的制定可以按照兩種方式進(jìn)行：一是自下而制定指標(biāo)。在考評時(shí)，上級考評者根據(jù)指標(biāo)完成情況進(jìn)行考評打分。企業(yè)NNINNI的異常數(shù)據(jù)，績效管理委員會直接考評相關(guān)的組織和個(gè)人，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)直接減去相關(guān)分?jǐn)?shù)，并直接落實(shí)到當(dāng)事人和所在組織。（P359）g.從建立部門KPI門，便可以建立部門平衡計(jì)分卡。圖4—15所示為人力資源部BSC的一個(gè)實(shí)例。（P394-395）【1分】（3）由于該部門采用的是流程團(tuán)隊(duì)的作業(yè)模式，公司領(lǐng)導(dǎo)建議該部門采用“基本工資+激勵(lì)性工資”的團(tuán)隊(duì)工資模式，這種薪資模式是否適用于該部門？簡述在設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)工資時(shí)應(yīng)注意的問題。(6分)答：新教材P462適合該部門。（1分）應(yīng)注意的問題：第一、一般注意問題（3分）全職性、長期性的特點(diǎn)。成員接受正規(guī)訓(xùn)練，工作能力相當(dāng)或技能互補(bǔ)，工作目標(biāo)明確。價(jià)的結(jié)果。（王全一HR工作室編）同時(shí)，適當(dāng)?shù)脑鲂健⒈徽J(rèn)可的績效獎勵(lì)薪酬對于流程團(tuán)隊(duì)都是必要的。第二、團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的原則（1分）激勵(lì)與控制相結(jié)合、個(gè)人績效與組織績效相結(jié)合、內(nèi)部公平與外不公平相結(jié)合、固定薪酬與浮動薪酬相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)薪酬與非經(jīng)濟(jì)薪酬相結(jié)合。第三、團(tuán)隊(duì)薪酬的目標(biāo)管理模式設(shè)計(jì)（1分）我控制，自我管理”。解析：此題從規(guī)劃、績效、薪酬三個(gè)方面提問。各部分均有模糊性掩飾，有外延的彈性，對于把握核心內(nèi)容需要準(zhǔn)確判別。2K公司研發(fā)中心下設(shè)5個(gè)研發(fā)部，設(shè)有研發(fā)總監(jiān)、部門經(jīng)理和一般員工K公司考慮取消部門項(xiàng)目的目錄》，面向全員工進(jìn)行招標(biāo)，符合條件的員工均可申請參加競標(biāo)，競標(biāo)組織的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人培訓(xùn)班，培訓(xùn)結(jié)束后，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人根據(jù)研發(fā)中心的相關(guān)規(guī)定，直接接受研發(fā)總監(jiān)領(lǐng)導(dǎo)，并對其負(fù)全責(zé)，項(xiàng)目組以自主管理為主。（王全一HR工作室編）請根據(jù)上述情境，回答以下問題：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）解答：（1）制訂項(xiàng)目負(fù)責(zé)人的培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃時(shí)應(yīng)注意哪些事項(xiàng)？（6分）答：舊教材，新教材無（可參照本章開始部分）員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的發(fā)展目標(biāo)，對企業(yè)未來一段時(shí)期內(nèi)(至少在3—5年以上)員工的培訓(xùn)與開發(fā)工作所做的總體設(shè)計(jì)與全發(fā)，在全面客觀的培訓(xùn)需求分析基礎(chǔ)上，對培訓(xùn)開發(fā)的培訓(xùn)者(Who)、培訓(xùn)對象(Whom)(When)(Where)(How)和培訓(xùn)內(nèi)容(What)等一系列關(guān)鍵問題預(yù)先進(jìn)行設(shè)計(jì)的子系統(tǒng)。（2分）企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)規(guī)劃的設(shè)計(jì)必須滿足企業(yè)及員工兩方面的需求，兼顧不確定性。（4分）（王全一HR工作室編）（2）為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，研發(fā)總監(jiān)在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予哪些支持？（10分）答：研發(fā)總監(jiān)作為管理者，為了確保培訓(xùn)成果的轉(zhuǎn)化，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中和培訓(xùn)后應(yīng)當(dāng)給予支持如下表所示：新教材P245關(guān)鍵培訓(xùn)開始前（2分）培訓(xùn)過程中（2分）培訓(xùn)結(jié)束后（6分）人員l和培訓(xùn)者、受訓(xùn)者的同事一起編寫受訓(xùn)者的培訓(xùn)報(bào)告l訓(xùn)觀察或參與培獲得受訓(xùn)者的l了解是什么問題導(dǎo)致不良績效l維持支持機(jī)制l進(jìn)展報(bào)告l向培訓(xùn)者強(qiáng)調(diào)組l展監(jiān)控培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)織目標(biāo)并且為受訓(xùn)者建立培訓(xùn)目標(biāo)l鼓勵(lì)受訓(xùn)者管理l參與制定和l者/l主管分配受訓(xùn)者的工作量l為受訓(xùn)者提供應(yīng)用l參與培訓(xùn)需求評新技能的機(jī)會l估，選擇受訓(xùn)者并制定培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化計(jì)劃l評估受訓(xùn)者的工作業(yè)績l制定培訓(xùn)結(jié)束l建立支持機(jī)制后的行動計(jì)劃l經(jīng)常進(jìn)行正面強(qiáng)化，。補(bǔ)充的部分內(nèi)容，不作為固定標(biāo)準(zhǔn)答案內(nèi)容）解析：此題有二級內(nèi)容充分，表明基礎(chǔ)專業(yè)知識的重要。同時(shí)，突出了培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的重要性，并顯示其中的重心“管理者”。3、A公司為一家勞務(wù)派遣公司，今年開始向B公司提供勞務(wù)派遺服務(wù)，A公B公司工作，合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到AA公司不予支付工資，目前B公司的員工中有70%是來自A公司的被派遣員工，涉及銷售、生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。（王全一HR工作室編）請根據(jù)相關(guān)法律法規(guī)，分析A公司與B公司在對勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在哪些問題。（20分）解答：答：根據(jù)勞務(wù)派遣管理相關(guān)法律法規(guī)，A公司與B公司在對勞務(wù)派遣員工的使用與管理方面存在問題如下：（此題為舊版人力二級教材和法規(guī)）【簡單回答方案】一、關(guān)于勞務(wù)派遣的三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動者。三重關(guān)系：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者的關(guān)系：依法訂立勞動合同；勞務(wù)與被派遣勞動者之間是實(shí)際勞動關(guān)系。錯(cuò)處：此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動者，缺少用工單位；只說合同，缺少協(xié)議。（二級教材P5088分）A公司的做法與法律規(guī)定是相違背的，錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同；在員工不工作的期問，APP510-511）（6分）三、對于用工接受單位的管理：特殊性主要在于避免可能出現(xiàn)的勞動歧視問題，B公司的薪酬。錯(cuò)處;與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。（二級教材P511）（3分）四、對于用工總數(shù)中勞務(wù)派遣人數(shù)比例要求為10%。錯(cuò)處：此題已經(jīng)達(dá)到70%，超出規(guī)定了。（來自法規(guī)）（3分）【復(fù)雜回答方案】在勞務(wù)派遣主體方面：（1分）應(yīng)該三個(gè)主體：勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、用工單位、被派遣勞動者。此題只說兩個(gè)主體勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)、被派遣勞動者，缺少用工單位。在勞務(wù)派遣單位的管理方面：（3分）1．資格條件有問題。很多問題不符合勞務(wù)派遣管理相關(guān)法律法規(guī)，不具備資格條件。如：合同中規(guī)定，如果派遣工作結(jié)束回到A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。2．合同體系有問題。為保護(hù)被派遣勞動者的合法權(quán)益，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同。此題只說合同，缺少協(xié)議。3．勞務(wù)派遣單位不得克扣接受單位按照勞務(wù)派遣協(xié)議支付給被派遣勞動者的勞崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。在被派遣勞動者管理方面：（6分）1．被派遣勞動者與正式雇員享有平等的法定勞動權(quán)利，如參加工會的權(quán)利、民主參與的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利等，工作時(shí)間、休息休假、勞動安全衛(wèi)于被派遣勞動者。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。2．在同一崗位使用的被派遣勞動者與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。3．實(shí)際用工單位的內(nèi)部勞動規(guī)則的實(shí)施。而錯(cuò)處：與同崗位正式員工相比，派遣員工的工資要低20%左右。4．實(shí)際用工單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)工作崗位的實(shí)際需要與勞務(wù)派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數(shù)個(gè)短期勞務(wù)派遣協(xié)議，不得超過10%的用工人B公司的員工中有70%是來自A生產(chǎn)、行政及財(cái)務(wù)等多個(gè)崗位。5．被派遣勞動者可以依據(jù)《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，與勞務(wù)派遣單位解除勞A公司，在員工不工作的期問，A公司不予支付工資。6依法可以與勞動者解除勞動合同。被派遣勞動者的派遣期限到期，應(yīng)提前告知，A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。7．實(shí)際用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。而錯(cuò)處：A公司與被派遣勞動者簽訂了為期一年的勞動合同，然后將這些員工派遣到B公司工作。即不能保證此點(diǎn)。解析：此處為二級內(nèi)容，說明一級與二級的融合性與基礎(chǔ)的相關(guān)性及常見法規(guī)。4、某大型通訊設(shè)備制造企業(yè)集團(tuán)公司下設(shè)一家生產(chǎn)視頻會議系統(tǒng)的全資子公管理層對公司發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃不符合市場需求，同時(shí)也沒有很好地進(jìn)行市場推決定免除該子公司總經(jīng)理的職務(wù)，另覓合適人選。請根據(jù)上述情境，回答以下問題：(1)考慮哪些內(nèi)容？（10分）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）解答：(1)考慮哪些內(nèi)容？（10分）答：在任職經(jīng)驗(yàn)方面應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)容：（4分）建議關(guān)注以下幾個(gè)方面的問題：（舊教材P137，新教材無準(zhǔn)確對應(yīng)內(nèi)容）1．學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)和技能水平。符合崗位要求為最好，對于內(nèi)部招聘和外部招聘可以有一定的差別。2．職業(yè)生涯發(fā)展趨勢。這是值得關(guān)注的一個(gè)重要問題，主要是預(yù)測求職者任職的穩(wěn)定性。比如，求職者在一定時(shí)間內(nèi)跳槽或轉(zhuǎn)崗的頻率。3．履歷的真實(shí)可信度。這也是應(yīng)當(dāng)關(guān)注的重點(diǎn)，主要是看求職者所填寫的資料是否實(shí)事求是。比如，當(dāng)時(shí)的情境是什么?面對的任務(wù)是什么?采取了什么行動?結(jié)果如何?4認(rèn)知的客觀性。5．推薦人的資格審定及評價(jià)內(nèi)容的事實(shí)依據(jù)。推薦人是否可靠、客觀，提供的事實(shí)是否有說服力。6要求其提供手寫的簡歷或信件。7意愿。下面是從新教材看（新教材P174第二~四段，P175表2-6）：在申請表設(shè)計(jì)中，撰寫橫縱欄目的標(biāo)題、名稱、提問或說明時(shí)一定要做到明確、具體、準(zhǔn)確、簡潔。包括：結(jié)果導(dǎo)向、影響力、主動性、團(tuán)隊(duì)工作、管理績效、服務(wù)意識等。在工作能力方面（即勝任特征負(fù)面）應(yīng)重點(diǎn)考慮內(nèi)容：（6分）對于人員招聘，崗位勝任特征尤為重要。其一，崗位勝任特征的出現(xiàn)，改變了傳才的核心特質(zhì)和動機(jī)和心理契約的雙重契約關(guān)系。（舊教材P92、新教材P120）（2）在設(shè)計(jì)該總經(jīng)理職位的薪酬時(shí)，應(yīng)注意哪些問題？（10分）答：a.薪酬戰(zhàn)略方面注意問題（0.5分）的薪酬制度。（舊教材323及圖5-1）b.薪酬競爭策略注意問題（0.5分）屬于領(lǐng)先型薪酬策略（舊教材P350，新教材P431-432）領(lǐng)先型薪酬策略（下面內(nèi)容可以減縮）工作存在著的一些困難和不足，如工作條件惡劣、內(nèi)容單調(diào)乏味、勞動強(qiáng)度大、缺乏安全保障、經(jīng)常出差等。同時(shí)，也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行，可能會導(dǎo)致一些企業(yè)，即便是管理比較規(guī)范的企業(yè)，也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上；企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工，即便是招收到了高素質(zhì)員工，也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率，或提高產(chǎn)品質(zhì)量，減少單位成本。國外的一些專家通過研究證明，企業(yè)采取領(lǐng)先策略之后，求職者的質(zhì)量卻提高資產(chǎn)回報(bào)率。在薪酬管理的實(shí)際活動中，越來越多的管理人員相信：不規(guī)定基本工資而采用多種薪酬形式，這將更有效地引導(dǎo)員工的行為。對于工資低的員工來說，一部分，強(qiáng)調(diào)基本工資，忽視獎金、激勵(lì)工資、股票、工作安全、福利或其他薪酬形式，不利于調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。c.高管人員薪酬特點(diǎn)及對策（舊教材P355-356，新教材P436）（下面內(nèi)容可以減縮）（1分）高級主管的薪酬高級主管人員是企業(yè)的中堅(jiān)力量，是企業(yè)目標(biāo)的發(fā)展環(huán)節(jié)，是落實(shí)企業(yè)方針、目標(biāo)的重要組織者。1．工作價(jià)值的衡量(1)工作價(jià)值取決于部門的職權(quán)及管理幅度。實(shí)現(xiàn)的中間重要(2)工作價(jià)值取決于企業(yè)整體績效及部門團(tuán)體績效。2．人員素質(zhì)的特殊要求(1)通常是較資深且多專長的人員。(2)較多的是重視“名”甚于“利”。(3)擅長溝通、領(lǐng)導(dǎo)及規(guī)劃。3．具體的薪酬政策和措施(1)薪酬取決于企業(yè)規(guī)模、員工人數(shù)及福利能力。(2)薪酬取決于企業(yè)效益，通常享有較高的分紅及獎金。(3)HR工作室編）(4)通常享有額外之福利，如汽車、保險(xiǎn)及各種科協(xié)會員資格證等。(5)通常享有非財(cái)務(wù)性補(bǔ)償，如頭銜、秘書、名片、車位、辦公室、彈性工作時(shí)間等。d.P395-3960.5分）管理人員的薪資制度設(shè)計(jì)(一)管理人員的薪酬構(gòu)成基本薪酬。絕大多數(shù)企業(yè)都會選擇使管理層的基本薪酬水平超出市場平均水平，至少相當(dāng)于市場平均水平。短期獎金。一般情況下，企業(yè)向管理人員支付短期獎金，旨在對其在特定的時(shí)間段里(通常是一年)為組織績效作出的貢獻(xiàn)進(jìn)行報(bào)酬和獎勵(lì)。長期獎金。長期獎金則通常是延期支付的，它與組織的長期經(jīng)營績效具效水平。福利與服務(wù)。管理者，尤其是高層管理者，通常都能得到名目眾多的福利和服務(wù)。(二)高層管理人員的薪酬管理總的來說，在高層管理人員的總體薪酬中，基本薪酬所占的比重相對較小，而短期獎金和長期獎金所占的比重往往較大。首先，企業(yè)高層管理人員的基本薪酬通常都是由以董事會主席為首的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析。其次，以年終獎形式出現(xiàn)的短期獎金在高級經(jīng)營管理者的薪酬當(dāng)中起著非常重要的作用。其中主要是各種股票選擇權(quán)計(jì)劃。最后，福利和服務(wù)在高級經(jīng)營管理人員的薪酬收人中也起著越來越不可忽視的作用。(三)高層管理者的薪酬管理策略1．將高層經(jīng)營管理人員的薪酬與經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)聯(lián)系在一起。一般的情況是，的比例也越高。2更為全面和廣泛的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)，例如經(jīng)濟(jì)附加價(jià)值(EVA)、市場份額和市場占有率等績效評價(jià)指標(biāo)。3予他們一定的所有權(quán)以增強(qiáng)其參與意識。4職位制定新的行為方式和確立新的價(jià)值觀。(四)管理層與員工之間薪酬溝通的重要性管理層與員工之間的不信任，管理者缺乏溝通的技巧，可能會使一些設(shè)等也可能受到員工的質(zhì)疑。針對薪酬政策及其目的進(jìn)行溝通、吸收員工參與制度設(shè)計(jì)、促進(jìn)管理者和員工之間的相互信任，會使帶有缺陷的薪酬系統(tǒng)變得更為有效。此外，人力資源管理部門和部門經(jīng)理人員之間也有可能產(chǎn)生沖突：前者如，當(dāng)薪酬的外部競爭性和內(nèi)部一致性之間存在沖突時(shí)。e.薪酬模式設(shè)計(jì)方面注意問題：（舊教材P363-375，新教材P445-460）（下面內(nèi)容可以減縮）（6分）第一、經(jīng)營者年薪制的特點(diǎn)（1分）1確保資產(chǎn)所有者的利益。2化責(zé)任、生產(chǎn)經(jīng)營成果和應(yīng)得利益的一致性。3入與業(yè)績聯(lián)系起來，使其收入較充分地體現(xiàn)付出的勞動和經(jīng)營的薪酬管理業(yè)績。4．使經(jīng)營者的收入公開化、規(guī)范化。第二、何種企業(yè)可以實(shí)行年薪制（本題屬于S模式）（1分）基本模式判斷根據(jù)我國的具體國情，目前主要有以下三種意見可供參考：1．S模式①：在S地區(qū)依法設(shè)立的市屬國有全資企業(yè)、國有獨(dú)資公司、國有控股的有限責(zé)任公司和股份有限公司。其他企業(yè)可以參照執(zhí)行。2N模式：在N地區(qū)依法設(shè)立的國有企業(yè)以及國有資產(chǎn)占控股地位的股份制企業(yè)。3．Y模式：由Y地區(qū)政府授權(quán)經(jīng)營的集團(tuán)公司，省、市重點(diǎn)集團(tuán)公司，(集體)控股的股份制企業(yè)和國有(集體)企業(yè)。第三、企業(yè)經(jīng)營者年薪收入模式（4分）也稱基本年薪，效益收入也稱效益年薪?；灸晷剑簩τ诨灸晷降拇_定，應(yīng)以所聘經(jīng)營者的勞動力市場價(jià)位為基礎(chǔ)，并考慮其經(jīng)營企業(yè)的總資產(chǎn)、銷售收入規(guī)模和企業(yè)狀況等因素。具體的確定方法是：水平。設(shè)計(jì)企業(yè)經(jīng)營者基本年薪時(shí)，可以采用分類定級綜合指標(biāo)模式和單一企業(yè)凈利潤指標(biāo)模式的方法：1F模式。例如，在某地區(qū)政府發(fā)布的《國有企業(yè)經(jīng)營者年薪收