電信企業(yè)人本管理探究論文

第第頁(yè)電信企業(yè)人本管理探究論文摘要：“在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)措施的背后，都會(huì)有某種關(guān)于人性本質(zhì)或人性行為的假定，其中若干假定曾經(jīng)流行一時(shí)”——麥格雷戈，正如麥格雷戈所說(shuō)，本文力圖通過(guò)對(duì)人本思想起源進(jìn)行回顧，旨在以更全面的視野認(rèn)識(shí)人性的本來(lái)面目，研究人本管理的內(nèi)涵和實(shí)質(zhì)。揭開人本管理內(nèi)涵的奧秘，解說(shuō)電信企業(yè)中怎樣實(shí)現(xiàn)人本管理，讓讀者對(duì)人本學(xué)有很好的了解，同時(shí)針對(duì)電信企業(yè)中的人本管理有著很好的借鑒作用。萬(wàn)物存在都有其根源，人本管理也不除外。

一、人本管理思想的起源

近代管理思想的產(chǎn)生和發(fā)展始于16世紀(jì)初期的資本主義工業(yè)革命，家庭手工業(yè)逐步向工場(chǎng)手工業(yè)過(guò)渡。特別是在蒸汽機(jī)發(fā)明之后，工場(chǎng)手工業(yè)又進(jìn)一步向機(jī)器大工業(yè)過(guò)渡。19世紀(jì)中后期，這種過(guò)渡基本完成。工業(yè)革命帶來(lái)了半自動(dòng)化和自動(dòng)化的機(jī)器的發(fā)展和利用，使得大批量地生產(chǎn)商品成為可能，并且由此建立了現(xiàn)代工業(yè)組織。這些擁有巨大潛在生產(chǎn)能力的組織很難被人理解，特別是在1873年的世界性經(jīng)濟(jì)危機(jī)之后，迫于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的巨大壓力，尋求科學(xué)方法，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，降低生產(chǎn)、組織成本，制定科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行有效的監(jiān)督成為當(dāng)時(shí)的主要任務(wù)。泰勒(Frederickw.Taylor)的“科學(xué)管理”思想和法約爾(HenriFayol)的“現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理”理論應(yīng)運(yùn)而生。泰勒的《科學(xué)管理原理》和法約爾1916年的《一般工業(yè)管理》開創(chuàng)了現(xiàn)代管理理論的先河。人本管理思想就此誕生了。

二、揭開人本管理內(nèi)涵的奧秘

人本管理思想誕生以后，它的概念和內(nèi)涵也逐漸步入世人的眼中，人本管理的概念是建立在對(duì)人的基本假設(shè)之上的。研究發(fā)現(xiàn)，無(wú)論何種管理學(xué)派，它首先對(duì)企業(yè)中的人作一個(gè)基本的傾向性判定，然后再確定管理途徑和手段。不可否認(rèn)，這就把人的因素當(dāng)作了管理中的事實(shí)上的首要因素和本質(zhì)因素。這無(wú)疑就是一種人本管理，即首先確定人在管理過(guò)程中的主導(dǎo)地位，繼而圍繞著的調(diào)動(dòng)企業(yè)人的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性去展開的企業(yè)的一切管理活動(dòng)。我們姑且將這種人本管理稱為第一層次涵義的人本管理。

隨著對(duì)“人為什么要?jiǎng)?chuàng)辦企業(yè)，為什么要從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)”此類問(wèn)題的探究，我們發(fā)現(xiàn)，停留在調(diào)動(dòng)企業(yè)人在創(chuàng)造財(cái)富和盈利的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，即提高人力資源作為一種生產(chǎn)要索的使用效率的層面來(lái)描述人本管理的本質(zhì)和最終意義，是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因?yàn)椋@里的人力資源，無(wú)疑就是西奧多·W·舒爾茨所說(shuō)的人力資本，它顯然是一種物，而不是真實(shí)意義上的人，因而也不是我們所說(shuō)的人本管理中的人。正因?yàn)榇?，我們所提出的人本管理，即通過(guò)以人為本的企業(yè)管理活動(dòng)和以盡可能少的消耗獲取盡可能多的產(chǎn)出的實(shí)踐，來(lái)鍛煉人的意志、腦力、智力和體力，通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)性的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，達(dá)到完善人的意志和品格，提高人的智力，增強(qiáng)人的體力，使人獲得超越受縛于生存需要的更為全面的自由發(fā)展，才是人本管理應(yīng)有的哲學(xué)涵義和理想境界。

三、電信企業(yè)管理中的人本管理

如何運(yùn)用人本管理？接下來(lái)筆者針對(duì)我國(guó)電信企業(yè)的現(xiàn)狀，有針對(duì)性的提出以下幾點(diǎn)建議：

（一）改變用人觀念

人本管理的運(yùn)用是企業(yè)人力資源開發(fā)、培養(yǎng)的目的所在，是人力資源開發(fā)管理的歸宿。而要用好用活人才，就必須改變用人觀念。

1.實(shí)行崗位競(jìng)聘制度

競(jìng)爭(zhēng)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的基本法則。為了最大限度挖掘企業(yè)人力資源潛能，優(yōu)化人力資源配置，促使企業(yè)優(yōu)秀人才脫穎而出，所以，必須按照市場(chǎng)化運(yùn)作的要求和國(guó)際通行規(guī)則，本著精簡(jiǎn)、效能的原則，細(xì)化崗位描述，確定崗位職數(shù)，在明晰崗位職責(zé)和權(quán)限的基礎(chǔ)上，制定科學(xué)規(guī)范的企業(yè)各類人員競(jìng)聘辦法，雙向選擇，擇優(yōu)錄用。針對(duì)目前我國(guó)電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)結(jié)構(gòu)性缺員的現(xiàn)狀，在關(guān)鍵崗位人才的引進(jìn)和選聘上，應(yīng)充分注意面向社會(huì)吸納一批企業(yè)急需的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、國(guó)際市場(chǎng)開發(fā)人才、具有綜合技能和素質(zhì)的復(fù)合型人才，以優(yōu)化內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)。

（二）構(gòu)建與戰(zhàn)略相適應(yīng)的開發(fā)培訓(xùn)體系

隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人力資源所具有的知識(shí)和技能會(huì)相對(duì)老化，而社會(huì)對(duì)人力資源質(zhì)量則提出了更高的要求。這在客觀上就要求人力資源管理要注重終身教育，并著力于尋求有效途徑，加快人力資源的知識(shí)結(jié)構(gòu)更新電信企業(yè)人力資源開發(fā)戰(zhàn)略實(shí)證研究和技能素質(zhì)的提高，以避免、減少人力資本無(wú)形損耗，實(shí)現(xiàn)人力資本保值增值。根據(jù)人力資本相關(guān)理論，對(duì)電信運(yùn)營(yíng)業(yè)來(lái)說(shuō)，強(qiáng)化人力資本保值增值意識(shí)尤為重要，因?yàn)殡娦胚\(yùn)營(yíng)業(yè)是一個(gè)典型的知識(shí)、技術(shù)密集型產(chǎn)業(yè)。作為運(yùn)營(yíng)主體，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)的生存發(fā)展需要大量的高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理人才、專業(yè)技術(shù)人才和市場(chǎng)應(yīng)用開發(fā)人才。電信運(yùn)營(yíng)業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，實(shí)質(zhì)是電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)間管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新和服務(wù)創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，而創(chuàng)新的主體是人，由此決定了競(jìng)爭(zhēng)的焦點(diǎn)必然是對(duì)具有創(chuàng)新意識(shí)和能力的高層次人才的競(jìng)爭(zhēng)。一方面，中國(guó)入世后，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)日趨嚴(yán)峻的競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)加大了其高層次人才流動(dòng)和流失的風(fēng)險(xiǎn);另一方面，現(xiàn)代信息技術(shù)的飛速發(fā)展加快了其人力資本無(wú)形損耗的速度。因此，如何采取有效措施，防止人力資源外流，并實(shí)現(xiàn)企業(yè)現(xiàn)有人力資本保值增值，成為現(xiàn)代電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)需要時(shí)刻加以關(guān)注的問(wèn)題。這一問(wèn)題得不到重視和解決，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)就會(huì)失去發(fā)展的永恒動(dòng)力和贏得競(jìng)爭(zhēng)的真正資本。加強(qiáng)員工教育培訓(xùn)，無(wú)疑有助于提高人力資源質(zhì)量，減少和避免人力資本無(wú)形損耗。但對(duì)中國(guó)電信、中國(guó)移動(dòng)這樣的大型電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)而言，員工培訓(xùn)不能停留在零零散散的粗放狀態(tài)，而必須著眼于構(gòu)建科學(xué)有效的員工崗位開發(fā)培訓(xùn)體系，才能真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本保值增值，增強(qiáng)企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。

（三）建立完善、有效的激勵(lì)機(jī)制

激勵(lì)機(jī)制對(duì)于企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展具有十分重要的作用。也是人本管理的特色之一，無(wú)論一個(gè)企業(yè)擁有怎樣先進(jìn)的技術(shù)與設(shè)備，除非由被激勵(lì)起工作動(dòng)機(jī)的員工所掌握，否則這些資源不可能被付諸使用。所以說(shuō)，“管理的關(guān)鍵是激勵(lì)”。

1.在物質(zhì)激勵(lì)方面

建議電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)建立一套完整的職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，不斷完善薪資體系改革，實(shí)行有差別化的薪資政策;制定差別化的企業(yè)福利政策，重點(diǎn)向有貢獻(xiàn)的員工傾斜;擴(kuò)大股票增值權(quán)的發(fā)放范圍，向業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估結(jié)果優(yōu)秀的員工傾斜。

2.在精神激勵(lì)方面

建議電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)應(yīng)注重企業(yè)文化激勵(lì)的重要性，在工_作壓力和緊張程度不斷提高的環(huán)境中，企業(yè)應(yīng)考慮帶薪休假所帶來(lái)的積極作用，有利于員工身心健康的調(diào)整;結(jié)合各類電信員工的特點(diǎn)進(jìn)行分類，對(duì)不同的員工采取不同重點(diǎn)激勵(lì)，并為員工提供可供選擇的激勵(lì)包;大體可采用以下幾種激勵(lì)方法:

1)目標(biāo)激勵(lì)法

2)尊重激勵(lì)法

3)參與激勵(lì)法

4)工作激勵(lì)法

5)培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)激勵(lì)法

早在1943年，美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛就提出了著名的需求層次理論。在這個(gè)理論中，馬斯洛把人的多種需求歸納為五大類，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求。因?yàn)槿说男枨笫侨轿?、多層次的，所以，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制必須是物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合，才能逐步培養(yǎng)員工的歸屬感和成就感，激發(fā)員工更大的工作熱情，調(diào)動(dòng)員工的工作積極性，提高其工作滿意感和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度;才會(huì)自覺(jué)地把企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)協(xié)調(diào)一致起來(lái)，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)盡心盡力。

總之，電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)必須認(rèn)清新形勢(shì)，圍繞從規(guī)模型發(fā)展向規(guī)模效益型發(fā)展轉(zhuǎn)變的任務(wù)和目標(biāo)，改進(jìn)、完善和建立新的人才管理機(jī)制，更好的運(yùn)用人本管理理論，加強(qiáng)經(jīng)營(yíng)管理者、專業(yè)技術(shù)人員、員工三支隊(duì)伍建設(shè)，落實(shí)精細(xì)管理要求，提高執(zhí)行能力，全面提升企業(yè)人員的素質(zhì)，，從而確保電信運(yùn)營(yíng)企業(yè)未來(lái)持續(xù)、健康、快速地發(fā)展;在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中處于領(lǐng)先地位

參考文獻(xiàn)

1、《電信競(jìng)爭(zhēng)與入世對(duì)策》，劉紅等編著，北京：人民郵電出版社，2003

2、《電信管制：從監(jiān)督壟斷到鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)》，黃海波著，北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2002

3、《電信網(wǎng)絡(luò)的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析與規(guī)