某通信行業(yè)建設(shè)人才管理系統(tǒng)管理項(xiàng)目紀(jì)實(shí)

【能力素質(zhì)模型與任職資格體系】某通信行業(yè)建設(shè)人才管理系統(tǒng)管理項(xiàng)目紀(jì)實(shí)——任職資格應(yīng)用最大化：人才管理系統(tǒng)的建設(shè)及管理【客戶行業(yè)】通信行業(yè)【問題類型】任職資格體系、人才庫建設(shè)【客戶背景】J公司成立于2007年10月，致力于成為最優(yōu)秀的軟件服務(wù)和信息系統(tǒng)整合提供商，逐步發(fā)展成為凈資產(chǎn)過3億、近1000名員工的股份制企業(yè)，在北京、上海、廣州等各主要城市設(shè)有分公司或辦事處。發(fā)展到目前，公司已經(jīng)是國家規(guī)劃布局內(nèi)的重點(diǎn)軟件企業(yè)，得到了各項(xiàng)資質(zhì)，如國家信息產(chǎn)業(yè)部計算機(jī)信息系統(tǒng)集成一級資質(zhì)企業(yè)，國家數(shù)字媒體技術(shù)產(chǎn)業(yè)化基地－動畫技術(shù)中心企業(yè)，國家文化部動漫游戲振興基地－手機(jī)動漫游戲企業(yè)、國家移動電子商務(wù)產(chǎn)品創(chuàng)新中心等。公司在做大、做強(qiáng)的同時，追求長遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展，以人為本，以客戶為中心，以市場為導(dǎo)向，以科技創(chuàng)新為核心，完善無線增值產(chǎn)業(yè)鏈構(gòu)建；以一流的管理團(tuán)隊(duì)、卓越的技術(shù)隊(duì)伍和健全的營銷網(wǎng)絡(luò)為后盾，充分利用地域、技術(shù)、資金、營銷等方面優(yōu)勢，力爭將公司打造成為國內(nèi)最優(yōu)秀的軟件服務(wù)和信息整合提供商，為客戶、為社會創(chuàng)造更大價值。公司目前主要面向中國廣大企業(yè)和移動終端用戶提供行業(yè)軟件開發(fā)及無線增值服務(wù)，用戶遍及各大電信運(yùn)營商，以及煙草、金融、政府和制造行業(yè)，成功推出電信行業(yè)管理支撐系統(tǒng)、移動支付系統(tǒng)、煙草MES系統(tǒng)等大型信息化軟件產(chǎn)品，業(yè)務(wù)覆蓋全國，并獲得多項(xiàng)國家創(chuàng)新基金項(xiàng)目，國家863計劃項(xiàng)目和國家發(fā)明專利，擁有近30項(xiàng)國家著作權(quán)登記產(chǎn)品和一批省市技術(shù)進(jìn)步獎。在快速發(fā)展的同時，公司遇到了管理方面的一些問題，希望借助專業(yè)第三方，通過任職資格及人才庫建設(shè)，分析并解決相關(guān)管理問題。【問題現(xiàn)狀】1、J公司在短期內(nèi)迅速發(fā)展，導(dǎo)致管理難度增加。公司成立于2007年，隨著通信行業(yè)的發(fā)展和國家對高新技術(shù)行業(yè)的支持，J公司也在短期內(nèi)得到了迅猛的發(fā)展，人員數(shù)量迅速壯大，導(dǎo)致管理難度逐漸增加。以前，公司人員數(shù)量較少時，管理者通過與員工進(jìn)行日常溝通以及對員工工作成果和工作態(tài)度的直觀接觸，可以對員工有基本判斷和了解。但隨著員工數(shù)量不斷增加，管理幅度和管理層級也不斷增加，中高層管理者越來越難接觸到員工層，對員工的了解也越來越少，只有通過員工的直接主管才能了解相關(guān)信息。管理者對整個員工層的情況了解越來越少，在任務(wù)配置上難以找到最合適的人。同時，人員增多也導(dǎo)致了公司層對員工缺乏了解，不利于發(fā)現(xiàn)和挖掘優(yōu)秀人才，不利于人才培養(yǎng),導(dǎo)致不能充分發(fā)揮每個人的優(yōu)勢，降低單個人力資源效用，不利于人力資源整合，發(fā)揮1+1大于2的作用。2、J公司與各分公司較為獨(dú)立，不利于人才統(tǒng)籌。由于J公司在北京、上海、廣州等各地的分公司在人才管理上相對獨(dú)立，彼此之間沒有實(shí)現(xiàn)有效的共享，導(dǎo)致人才僅能在各公司內(nèi)部進(jìn)行使用，使得整個集團(tuán)層面的人才統(tǒng)籌調(diào)配存在一定障礙?！痉治鏊悸贰繜o論是員工數(shù)量迅速增加導(dǎo)致的人才統(tǒng)籌管理和調(diào)配問題，還是難以挖掘優(yōu)秀人才的問題，都在于管理缺乏科學(xué)的決策依據(jù)。本次項(xiàng)目在建立了任職資格體系的基礎(chǔ)上，通過對J公司人才管理措施了解發(fā)現(xiàn)以下三個方面的問題：首先，公司尚未重視人才管理相關(guān)的數(shù)據(jù)與信息的收集、更新、整合工作，缺乏日常判斷的數(shù)據(jù)和信息基礎(chǔ)，許多重要的人才管理維度尚未重視起來；其次，各項(xiàng)數(shù)據(jù)較為獨(dú)立，缺乏以員工為單位的數(shù)據(jù)整合，不能對員工的能力和素質(zhì)的整體進(jìn)行整體判斷；最后，公司缺乏對各項(xiàng)數(shù)據(jù)的分析，數(shù)據(jù)僅僅作為記錄存在，為起到指導(dǎo)各項(xiàng)管理工作的作用。因此，結(jié)合J公司現(xiàn)狀，我們建議加強(qiáng)對人才數(shù)據(jù)的記錄、分析工作，并以“積分”為抓手，可以對人才進(jìn)行直觀了解，并通過信息化系統(tǒng)的支持，進(jìn)行全面地統(tǒng)籌和管理?！窘鉀Q方案】作為一家迅速發(fā)展的通信企業(yè)，面臨迅速變化的市場環(huán)境以及急劇增加的員工數(shù)量，如何才能使J公司在短時間內(nèi)進(jìn)行有效的人才管理與使用決策，充分發(fā)揮內(nèi)部人員潛力以達(dá)到人力資源效用的最大化，支持實(shí)現(xiàn)任職資格的貫徹實(shí)施，其關(guān)鍵在于對日常管理決策數(shù)據(jù)的記錄，通過積分制建立能夠支持管理決策的記錄分析信息化系統(tǒng)，以及建設(shè)制度來促進(jìn)管理者在日常管理活動中對該系統(tǒng)的廣泛應(yīng)用。1、結(jié)合J公司管理問題和性質(zhì)，優(yōu)化人才系統(tǒng)管理，為任職資格奠定基礎(chǔ)許多企業(yè)在進(jìn)行內(nèi)部人才管理時通常存在兩個誤區(qū)，一是只對人才的基本信息進(jìn)行管理，如學(xué)歷、年齡、專業(yè)背景、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能等信息，這雖然起到了一定的人才管理作用，但在人才的統(tǒng)籌規(guī)劃以及進(jìn)一步的管理決策支持起不到實(shí)質(zhì)性的作用，二是走向另一個極端，想要把人才的管理信息做大做全，雖然從人才管理的出發(fā)點(diǎn)來看是好的，但在實(shí)際操作中會帶來不必要的管理成本，管理數(shù)據(jù)的記錄、統(tǒng)計和分析工作都會耗費(fèi)一定的時間和精力，而這些數(shù)據(jù)若不能對管理有指導(dǎo)意義，則會造成得不償失的局面。因此，在選取人才管理指標(biāo)時，除了人才基本信息，專家團(tuán)隊(duì)還充分考慮了J公司的企業(yè)性質(zhì)、特點(diǎn)以及管理重點(diǎn)，為人才系統(tǒng)的構(gòu)建打下良好的基礎(chǔ)，如：細(xì)化各項(xiàng)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)和跨專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)：由于J公司對復(fù)合型人才的需求逐漸增加，特別是對既懂市場、又懂技術(shù)的高端人才數(shù)量不斷增加，因此，通過細(xì)化各項(xiàng)專業(yè)和跨專業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)來來系統(tǒng)了解員工的工作背景。知識貢獻(xiàn)：J公司作為一家高新技術(shù)企業(yè)，企業(yè)重視科技創(chuàng)新以及專業(yè)能力的加強(qiáng)，相應(yīng)地，對員工的專業(yè)素質(zhì)要求較高?；谶@一情況，在人才系統(tǒng)的管理要項(xiàng)上也明確提出了對知識貢獻(xiàn)的要求，包括重大案例總結(jié)與案例庫的建設(shè)、培訓(xùn)教材編寫、技術(shù)/管理標(biāo)準(zhǔn)化等。有效建議：在與J公司員工訪談的過程中，我們發(fā)現(xiàn)不論是員工還是中基層管理者在企業(yè)管理上的參與率特別低，不僅表現(xiàn)在不了解相關(guān)管理制度，導(dǎo)致在執(zhí)行和落實(shí)上存在一定困難，更表現(xiàn)在對于公司的管理問題會存在置之不理的態(tài)度，即使有好的想法和建議也不愿意提出。因此，為了鼓勵大家踴躍獻(xiàn)策，營造積極的工作氛圍，本次項(xiàng)目將員工提出的有效建議計入人才管理的一項(xiàng)重要指標(biāo)。2、通過量化的積分指標(biāo)，為管理決策和人才統(tǒng)籌管理提供依據(jù)考慮到J公司員工基數(shù)較大，管理系統(tǒng)需要記錄和運(yùn)行的數(shù)據(jù)較多，為了保證該系統(tǒng)能快速、有效指導(dǎo)日常管理決策，能在大量管理數(shù)據(jù)中迅速對比分析、提取需要的信息，我們建議引入積分制來進(jìn)行人才管理。通過細(xì)化各項(xiàng)管理維度的層級，結(jié)合J公司人員現(xiàn)狀以及未來管理重點(diǎn)和要求，明確各項(xiàng)管理維度的積分標(biāo)準(zhǔn)。在此基礎(chǔ)上，員工定期更新個人信息表，提交部門的管理者審核，審核通過后，將信息錄入人才管理系統(tǒng)，系統(tǒng)根據(jù)積分標(biāo)準(zhǔn)自動生成相應(yīng)員工的積分。積分制的引入關(guān)鍵在于量化，從公司的角度來講可以針對不同管理維度，從不同部門、不同員工、不同職級、不同年齡等多個角度入手進(jìn)行對比分析，迅速了解公司整體情況或員工個別情況，以調(diào)整后期管理活動。同時，量化的數(shù)據(jù)能使管理更加公平公正，員工也更易信服；從員工角度來講，每個員工身上背負(fù)了一個積分池，可以看到自己在不同維度上的積分，既能了解自己的優(yōu)勢所在，又能了解自己的不足，使員工明確需要自己提升的重點(diǎn)方向，營造自覺發(fā)奮的工作氛圍。3、人才管理系統(tǒng)制度化與應(yīng)用示例為了使該人才管理系統(tǒng)在執(zhí)行落地中更加順利、使系統(tǒng)的應(yīng)用更加廣泛，通過制度和使用手冊明確員工應(yīng)參與人才管理系統(tǒng)的要求，并通過應(yīng)用示例提高管理者和各級員工的積極性。部分示例舉例如下：任務(wù)配置：公司有新項(xiàng)目時，需要從系統(tǒng)中選出具有相對優(yōu)勢的員工，如項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)中需要懂技術(shù)的市場人員，則可在市場序列中，挑選出技術(shù)方面跨崗位年限的積分及專業(yè)學(xué)習(xí)積分較高的人員范圍，再進(jìn)行篩選。各部門人才培養(yǎng)情況：作為管控人才發(fā)展的重要部門，人力資源部可以通過分析本公司在人才培養(yǎng)上積分總量、各部門的平均積分情況，以及突出優(yōu)秀人才的學(xué)習(xí)成長情況，檢驗(yàn)分公司學(xué)習(xí)成長情況是否健康，這對于建設(shè)專業(yè)性強(qiáng)的學(xué)習(xí)型組織尤為重要。離職分析：通過查看離職員工的積分表現(xiàn)，分析員工的工作