人力資源管理課程建設(shè)人力資源管理學(xué)資料

東方大一統(tǒng)的文化傳統(tǒng)和強有力的中央政府領(lǐng)導(dǎo)以與特殊的國際政治統(tǒng)建設(shè)問題。第10章溝通，團隊精神與企業(yè)文化建設(shè)在人力資源精東方大一統(tǒng)的文化傳統(tǒng)和強有力的中央政府領(lǐng)導(dǎo)以與特殊的國際政治統(tǒng)建設(shè)問題。第10章溝通，團隊精神與企業(yè)文化建設(shè)在人力資源精銷地位和財務(wù)贏利績效是量度企業(yè)績效的四個戰(zhàn)略層面，而所有這一折股是趨勢/□以折股為主的多元化實現(xiàn)形式/7.2企業(yè)經(jīng)理層人《人力資源管理》課程建設(shè)本書緊緊圍繞“戰(zhàn)略性激勵”這一現(xiàn)代人力資源管理的核心理念或精髓思想，從基本管理、產(chǎn)權(quán)制度和企業(yè)精神等三個戰(zhàn)略層面，分三篇10章（除引論章外），既切合實際又科學(xué)邏輯地展現(xiàn)了現(xiàn)代人力資源管理的精要內(nèi)涵、特殊意境、前沿成果和經(jīng)典操作方法與技術(shù)。內(nèi)容體系全面系統(tǒng)而又重點突出，體例安排新穎獨到、圖文并貌，操作方法具體形象、直觀精煉，理論“經(jīng)典操作方法”、“問題多維求證”等專欄，與正文內(nèi)容相互映襯、呼應(yīng)，科學(xué)嚴謹而又不失有趣生動之妙。全書目錄如下：0探尋現(xiàn)代人力資源管理精髓理念制度安排與/制度變革/□通過制度安排實現(xiàn)激勵相容/“自利”并？4)實景演練培訓(xùn)一般有哪些方法？5)制度安排與/制度變革/□通過制度安排實現(xiàn)激勵相容/“自利”并？4)實景演練培訓(xùn)一般有哪些方法？5)頭腦風(fēng)暴法是一種什么樣與其修煉；4）組織變革中的企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練。第4章法規(guī)約束下的0兩章）所要研究的內(nèi)容分別對應(yīng)戰(zhàn)略性激勵的三個基本層次。第1第1篇人力資源戰(zhàn)略性激勵原理1人力資源激勵原理與管理系統(tǒng)論的啟示資本股權(quán)化的邏輯/□人力資本股權(quán)化的現(xiàn)實性/小結(jié)資本股權(quán)化的邏輯/□人力資本股權(quán)化的現(xiàn)實性/小結(jié)/本章專欄專/1.2-2激勵過程論□弗隆模型：激勵的期望理論/□波特-勞能成為企業(yè)家，怎樣才能作為一個合格或優(yōu)秀的企業(yè)家？什么才是適辯證□制度激勵是基礎(chǔ)或前提/□管理激勵是實現(xiàn)形式/□兩層面激□制度激勵問題的實質(zhì)/□企業(yè)激勵問題研究脈絡(luò)/□激勵問題：“搭便車”/□制度激勵是基礎(chǔ)或前提/□管理激勵是實現(xiàn)形式/□兩層面激勵在現(xiàn)實中的統(tǒng)專欄1-1：精選管理案例E公司管理激勵正反例：過程很重要/2人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理框架德魯克論“戰(zhàn)略規(guī)劃”事管理經(jīng)濟學(xué)，三聯(lián)書店，大學(xué)。n王一江，孔繁敏：現(xiàn)代企業(yè)中的組織，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性激勵管理，自然有其特定的組織基礎(chǔ)。4以激勵為核心建立人力資源管理系統(tǒng)1.4-1激勵總論：兩層面非“自私”事管理經(jīng)濟學(xué)，三聯(lián)書店，大學(xué)。n王一江，孔繁敏：現(xiàn)代企業(yè)中的組織，企業(yè)人力資源的戰(zhàn)略性激勵管理，自然有其特定的組織基礎(chǔ)。4以激勵為核心建立人力資源管理系統(tǒng)1.4-1激勵總論：兩層面非“自私”/1.3-4企業(yè)中的制度激勵問題□制度激勵問題的實/源的跨文化管理/專欄2-1：精選管理案例專欄2-2：相關(guān)文獻參照專欄2-3：精選管理案例鴻安公司的虛擬經(jīng)營管理體系/提高競爭優(yōu)勢的16種人力資源管理實踐/滿足利益相關(guān)者需要的人力資源管理典例/要素和過程的經(jīng)典理論，此外，我們將專門深入闡釋經(jīng)濟學(xué)關(guān)于激勵2經(jīng)理層收購□MBO緣起/□基本操作程序/□中國MBO要素和過程的經(jīng)典理論，此外，我們將專門深入闡釋經(jīng)濟學(xué)關(guān)于激勵2經(jīng)理層收購□MBO緣起/□基本操作程序/□中國MBO特殊意成本”：問題的提出/□代理成本問題：一般理論解析/□代理成本基本原理/□BSC操作程序/□平衡記分卡設(shè)計/□BSC在中國第2篇人力資源組織契約化管理3組織變革中的激勵性工作設(shè)計命周期與規(guī)模//精神建設(shè)/精選管理案例專欄7-4：相關(guān)文獻參照專欄7-5：精選管理案例經(jīng)濟環(huán)境，等等，所有這些內(nèi)生的或外在的因素，最終使中國在社會義和操作思路。人力資源戰(zhàn)略管理，或稱“戰(zhàn)略性人力資源管理”（精選管理案例專欄7-4：相關(guān)文獻參照專欄7-5：精選管理案例經(jīng)濟環(huán)境，等等，所有這些內(nèi)生的或外在的因素，最終使中國在社會義和操作思路。人力資源戰(zhàn)略管理，或稱“戰(zhàn)略性人力資源管理”（力資源管理的現(xiàn)代化與本土現(xiàn)代化與本土化的關(guān)系？n有哪些有利因?qū)?-1：經(jīng)典操作方法專欄3-2：相關(guān)文獻參照專欄3-3：精選管理案例專欄3-4：經(jīng)典操作方法專欄3-5：精選管理案例工作豐富化設(shè)計要領(lǐng)/天聲公司實行彈性工作制何以失敗/微軟中國公司的一次團隊建設(shè)活動/公司群體知識創(chuàng)造七項法則/德魯克例說企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練/4法規(guī)約束下的人力資源配置方略□勞工法規(guī)體系/□勞工關(guān)系規(guī)制特點/□NLRB的規(guī)制職能與執(zhí)行程序/□反歧視訴訟程序/勞工標(biāo)準(zhǔn)主要內(nèi)容/□WTO中的國際勞工標(biāo)準(zhǔn)問題/□國際勞工標(biāo)準(zhǔn)的效力/3-2理論新架構(gòu)□核心理念：戰(zhàn)略性激勵/□一般職能管理內(nèi)容/核算和處理的一些基本思路。第9章人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理所效與薪酬的基本原理，然后深入操作層面，系統(tǒng)介紹現(xiàn)代企業(yè)常用的說明現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)策略。2)試論企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃□轉(zhuǎn)型經(jīng)濟中的政府行為3-2理論新架構(gòu)□核心理念：戰(zhàn)略性激勵/□一般職能管理內(nèi)容/核算和處理的一些基本思路。第9章人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理所效與薪酬的基本原理，然后深入操作層面，系統(tǒng)介紹現(xiàn)代企業(yè)常用的說明現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)培訓(xùn)策略。2)試論企業(yè)的職業(yè)生涯規(guī)劃而非技術(shù)/轉(zhuǎn)型期企業(yè)人力資源契約化管理規(guī)X失業(yè)保險制度/專欄4-1：精選管理案例專欄4-2經(jīng)典操作方法專欄4-3：相關(guān)文獻參照專欄4-4：相關(guān)文獻參照專欄4-5：精選管理案例亞太公司的集體辭職風(fēng)波/卡特爾16因素人格測驗簡介/解除勞動合同合法有關(guān)責(zé)任賠償依然/競業(yè)不避止的沉重代價：XX第一案始末/地位；最后，重點論證現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權(quán)化的制度邏輯?；竟芾?人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理導(dǎo)語/9.1地位；最后，重點論證現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權(quán)化的制度邏輯?；竟芾?人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理導(dǎo)語/9.1以培訓(xùn)為核心的人人力資本價值進行評估。人力資本價值包括投資成本價值與剩余創(chuàng)造入股，使之在價值上不僅得到補償性回報，而且能得到增值性或剩余戰(zhàn)略性激勵焦點：績效與薪酬□BSC基本原理/□BSC操作程序/□平衡記分卡設(shè)計/□BSC在中國的應(yīng)用前景專欄5-1：相關(guān)文獻參照同行互評中的策略扭曲與其排除/專欄5-2：精選管理案例聯(lián)想集團電腦公司的目標(biāo)管理考核體系/想是什么？3)企業(yè)所有權(quán)安排的實質(zhì)意義是什么？何謂“多元對等并制定相應(yīng)的薪酬支付措施。本章首先在戰(zhàn)略性激勵的框架中討論績勵管理就會有很不相同的組織基礎(chǔ)。明確組織結(jié)構(gòu)變革的方向與其戰(zhàn)型？7)簡要說明職業(yè)管理的基本任務(wù)和內(nèi)容？探討論述：1)綜述專欄5-3：經(jīng)典操作方法想是什么？3)企業(yè)所有權(quán)安排的實質(zhì)意義是什么？何謂“多元對等并制定相應(yīng)的薪酬支付措施。本章首先在戰(zhàn)略性激勵的框架中討論績勵管理就會有很不相同的組織基礎(chǔ)。明確組織結(jié)構(gòu)變革的方向與其戰(zhàn)型？7)簡要說明職業(yè)管理的基本任務(wù)和內(nèi)容？探討論述：1)綜述專欄5-4：相關(guān)文獻參照一汽集團公司的績效薪酬形式/第3篇人力資源運營資本化管理6人力資本論與其企業(yè)制度解析□家庭與人力資本形成/□教育與人力資本形成/□醫(yī)療衛(wèi)生與人力資本形成/□人力資本形成與投資特性/□人力資本的“精神”實質(zhì)/□人力資本的產(chǎn)權(quán)特性/□人力資本：馬克思主義-1整合人際關(guān)系□人際關(guān)系/□競合策略/□有效授權(quán)10.2--1整合人際關(guān)系□人際關(guān)系/□競合策略/□有效授權(quán)10.2-新變革。在動態(tài)網(wǎng)絡(luò)性組織結(jié)構(gòu)中，專事重復(fù)性操作的“工人”會逐，薪酬結(jié)構(gòu)線，績效薪酬，福利。問題簡答：1)企業(yè)績效的量度具□戰(zhàn)略性激勵理論新架構(gòu)0.3-3中國本土化應(yīng)用展望0.3-4人力資本產(chǎn)權(quán)的特殊地位/在近代企業(yè)中的提升/□現(xiàn)代公司制度與人力資本產(chǎn)權(quán)/專欄6-1：相關(guān)文獻參照中國部分上市公司股權(quán)模式/7公司制下人力資本股權(quán)化的途徑本ESOP簡介/，系統(tǒng)進行企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練，對于一個企業(yè)成長和發(fā)展至關(guān)重要。因力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的性質(zhì)與其在整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的角色、定位團的人力資源戰(zhàn)略管理/第2，系統(tǒng)進行企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練，對于一個企業(yè)成長和發(fā)展至關(guān)重要。因力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的性質(zhì)與其在整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的角色、定位團的人力資源戰(zhàn)略管理/第2篇人力資源組織契約化管理3組織變革生涯□五種基本職業(yè)錨/□內(nèi)職業(yè)生涯發(fā)展階段/□內(nèi)職業(yè)生涯三維□MBO緣起/□基本操作程序/□中國MBO特殊意義/□MBO試解產(chǎn)權(quán)死結(jié)/□中國MBO運作特點/專欄7-1：精選管理案例專欄7-2：精選管理案例專欄7-3：精選管理案例專欄7-4：相關(guān)文獻參照專欄7-5：精選管理案例美國西北航空公司的雇員持股計劃/XX金地集團的職工持股制/秦嘉集團設(shè)置“勞力股”的改革探索/“煙草大王”褚時健的人生悲劇/Metsec公司：西方MBO成功典例/8人力資本價值評估與權(quán)益確認？5)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中有何特殊地位？6)人力資動戰(zhàn)略規(guī)劃法/2.3？5)人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中有何特殊地位？6)人力資動戰(zhàn)略規(guī)劃法/2.3以人力資源管理攫取競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢2.3-1已激勵為核心構(gòu)筑人力資源管理系統(tǒng)，這也是我們在第2章所要探討□培訓(xùn)組織形式/□培訓(xùn)需求分析/□培訓(xùn)方案設(shè)計/□培訓(xùn)效果評□會計等式修正/□會計XX設(shè)置/□財務(wù)會計報表/專欄8-1：相關(guān)文獻參照專欄8-2相關(guān)文獻參照人力資源會計簡介/人力資本股權(quán)劃分簡例/第4篇人力資源精神化整合管理9人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理對特殊問題-1工作豐富化□傳統(tǒng)專業(yè)化工作設(shè)計/□工作輪換與擴大化設(shè)計/人力資源管理的核心理念或根本特性。我們首先闡釋人力資源管理的的實質(zhì)-1工作豐富化□傳統(tǒng)專業(yè)化工作設(shè)計/□工作輪換與擴大化設(shè)計/人力資源管理的核心理念或根本特性。我們首先闡釋人力資源管理的的實質(zhì)/3.3-2學(xué)習(xí)型組織修煉□首要任務(wù)/□三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)/)進行人力資本會計核算需要建立哪些XX?探討論述：試探討論述業(yè)生涯周期/發(fā)策略/專欄9-1：精選管理案例專欄9-2：相關(guān)文獻參照專欄9-3：精選管理案例專欄9-4：經(jīng)典操作方法專欄9-5：相關(guān)文獻參照專欄9-6：精選管理案例專欄9-7：精選管理案例艾科公司的戰(zhàn)略性培訓(xùn)/摩托羅拉大學(xué)簡介/西門子公司的培訓(xùn)管理程式/在職培訓(xùn)工作指導(dǎo)方法/敏感性訓(xùn)練討論的一個典型程式/美國通用電氣公司的領(lǐng)導(dǎo)者開發(fā)系統(tǒng)/意大利ENI集團公司的職業(yè)生涯規(guī)劃/10溝通，團隊精神與企業(yè)文化建設(shè)益相關(guān)者需要。結(jié)合專欄2-4或其他案例討論人力資源戰(zhàn)略管理問地位；最后，重點論證現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權(quán)化的制度邏輯?；韭孕约顧C制的關(guān)鍵目標(biāo)控制變量。從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵角度，系統(tǒng)進行企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練，對于一個企業(yè)成長和發(fā)展至關(guān)重要。因益相關(guān)者需要。結(jié)合專欄2-4或其他案例討論人力資源戰(zhàn)略管理問地位；最后，重點論證現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權(quán)化的制度邏輯。基本略性激勵機制的關(guān)鍵目標(biāo)控制變量。從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵角度，系統(tǒng)進行企業(yè)家創(chuàng)新訓(xùn)練，對于一個企業(yè)成長和發(fā)展至關(guān)重要。因?qū)?0-1：精選管理案例專欄10-2：精選管理案例專欄10-3：相關(guān)文獻參照摩托羅拉XX分公司的跨文化溝通策略/走近聯(lián)想看文化/海爾集團精神整合管理三步曲/引論介紹三個相關(guān)基本概念，現(xiàn)代人力資源管理的由來與精要意義。理”兩個角度系統(tǒng)闡釋了以“戰(zhàn)略性激勵”為核心理念的現(xiàn)代人力資源管理的精要意義和基本原理。第2篇“人力資源組織契約化管理”（包括3、4、5三章第3篇“人力資源運營資本化管理”（包括6、7、8三章）和第4篇“人力資源精神層整合管理”（包括9和10兩章）所要研究的內(nèi)容分別對應(yīng)戰(zhàn)略性激勵的三個基本層次。第1章人力資源激勵原理與管理系統(tǒng)我們說，“戰(zhàn)略性激勵”是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的核心理念或根本特性。我們首先闡釋代企業(yè)理論的道理？n從新經(jīng)濟時代的歷史背景怎樣看待？n中國轉(zhuǎn)代企業(yè)理論的道理？n從新經(jīng)濟時代的歷史背景怎樣看待？n中國轉(zhuǎn)理。只有從每個員工個人職業(yè)發(fā)展出發(fā)，將之與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)題引論概念釋義：人力資源，人力資產(chǎn)，人力資本問題簡答：1）企□工作激勵性分析/□工作豐富化設(shè)計/□工作時間設(shè)計/3.2-說到激勵問題，人們一般從管理學(xué)的角度談?wù)摱嘁恍?，而忽視了?jīng)濟學(xué)關(guān)于激勵問題的獨素和過程的經(jīng)典理論，此外，我們將專門深入闡釋經(jīng)濟學(xué)關(guān)于激勵的深刻思想極其實踐指導(dǎo)意義，以填補激勵理論在這方面的空白。激勵是人力資源管理區(qū)別于非人力資源管理的根本特性，激勵的有效性是檢驗人力資源管理績效的基本標(biāo)尺。因此，以激勵為核心構(gòu)建企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，既順乎管理科學(xué)邏輯又第2章人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與管理框架亂會阻礙而不是促進戰(zhàn)略決策；有許多大型公司未能從詳細的規(guī)劃中獲得效果，在很大程度上就是由于這個原因。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃體系的一個有機組成部分。為了明確人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的性質(zhì)與其在整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃體系中的角色、定位和職能，讓我們將從管理學(xué)大師的觀點說起，首先看看德魯克是如何界定“戰(zhàn)略規(guī)劃”的?；诘卖斂岁P(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃的經(jīng)典理論思想，我們將對企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃作出明確界定，并對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃程式和方法給予描述說明。人力資源戰(zhàn)略管理的基本任務(wù)，就是通過人力資源管理來獲得和保持企業(yè)在市場競爭中的戰(zhàn)略優(yōu)勢；因此，我們將圍如何繞獲取競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢的問題，說明人力資源管理的戰(zhàn)略意義和操作思路。Management），簡單地說，就是以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動?；?，我們給出了人力資源戰(zhàn)略管理的總體框架。第3章組織變革中的激勵性工作設(shè)計組織是人們在一定社會環(huán)境條件下為實現(xiàn)特定目標(biāo)而組成的相對穩(wěn)定性群體。企業(yè)是市場為適應(yīng)不斷變化的外部市場，配合企業(yè)競爭戰(zhàn)略的確定和實施，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)會時常發(fā)生調(diào)整和戰(zhàn)略性變革，相應(yīng)地，人力資源戰(zhàn)略性激勵管理就會有很不相同的組織基礎(chǔ)。明確組織結(jié)構(gòu)變革的方向與其戰(zhàn)略意義，并相應(yīng)對組織中各項工作職位進行分析、描述、設(shè)計和再設(shè)計，是企業(yè)在基本管理層面上進行人力資源戰(zhàn)略性激勵的基礎(chǔ)工作和首要任務(wù)。現(xiàn)代企業(yè)的組織再造工程意味著工作理念和工作方式的全新變革。在動態(tài)網(wǎng)絡(luò)性組織結(jié)構(gòu)中，專事重復(fù)性操作的“工人”會逐漸消失，“工作”將不再是某種“個體勞動”而是意味著“集體創(chuàng)造”活動，工作場所作為人類活動的“主空間”將會更加“生活化”、“內(nèi)在化”和人性化，“工作生活”將被賦予更加深厚的人生價值意義，以“團隊”為核心的激勵性工作體系將成為主導(dǎo)企業(yè)組織再造的基礎(chǔ)架構(gòu)。在知識經(jīng)濟時代背景下，企業(yè)在組織變革方面的競爭戰(zhàn)略優(yōu)勢，集中體現(xiàn)在能夠進行敏捷和持續(xù)“學(xué)習(xí)”的能力和機制上。將企業(yè)改造為能夠具有敏捷和持續(xù)學(xué)習(xí)技能的“學(xué)習(xí)型組和戰(zhàn)略管理目標(biāo)?，F(xiàn)代企業(yè)組織變革中，企業(yè)家和企業(yè)家精神有舉足輕重的作用。清楚認識組織變革中的企制度邏輯6.4-1企業(yè)制度變遷□古典企業(yè)制度的實質(zhì)意義/□“制度邏輯6.4-1企業(yè)制度變遷□古典企業(yè)制度的實質(zhì)意義/□“投資項目構(gòu)成□獲取引進投資/□教育培訓(xùn)投資/□維持使用投資/潛能開發(fā)，人生三周期，職業(yè)生涯，職業(yè)錨，內(nèi)職業(yè)生涯三維向。問何從根本上解決企業(yè)職工和經(jīng)營者的長期激勵問題？第8章概念釋義第4章法規(guī)約束下的人力資源配置方略現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)是在法律規(guī)制下的市場經(jīng)濟框架內(nèi)形成和完善的。員工與企業(yè)作為勞動力市場供求主體，其在人力資源配置和管理過程中的權(quán)利義務(wù)、行為規(guī)X以與矛盾沖突等，都嚴格受法律規(guī)定、約束、規(guī)制和調(diào)節(jié)。如何按照市場法律規(guī)制規(guī)X，通過戰(zhàn)略性的招募甄選活動從外部市場適時引進所需人力資源，以與其他一些戰(zhàn)略性人力資源配置和管理活動美國是現(xiàn)代市場經(jīng)濟國家的典X，是現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)源地，在人力資源管理方面的法律規(guī)制體系最為完善、也最有特色。因此，要研究現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的法律規(guī)X，首先有必要對美國勞工管理的法規(guī)體系有一個概略了解。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，是以國際勞動公約的形式在國家之間訂立共同遵守的協(xié)調(diào)勞動關(guān)系與其他相關(guān)的法律規(guī)X或行為準(zhǔn)則，是國際社會X圍內(nèi)企業(yè)在人力資源管理方面應(yīng)遵循的共同規(guī)則。國際勞工標(biāo)準(zhǔn)，是伴隨著世界貿(mào)易自由化和國際經(jīng)濟XX化進程，要求在勞動立法方面實現(xiàn)國際化的必然結(jié)果。起點較低的經(jīng)濟發(fā)展水平，多元的經(jīng)濟結(jié)構(gòu)，增長潛力較大的經(jīng)濟狀況，人口眾多、規(guī)模巨大的發(fā)展中國家特征，東方大一統(tǒng)的文化傳統(tǒng)和強有力的中央政府領(lǐng)導(dǎo)以與特殊的國際政治經(jīng)濟環(huán)境，等等，所有這些內(nèi)生的或外在的因素，最終使中國在社會成員的互動博弈下走出了屬于一種從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡的轉(zhuǎn)型經(jīng)濟社會。這是中國企業(yè)人力資源管理面臨的制度大背景。因此，本章首先從美國、國際勞工標(biāo)準(zhǔn)和中國轉(zhuǎn)型期三個方面，對現(xiàn)代企業(yè)人力資源配置的法律環(huán)境作出概略介紹。接著簡要介紹政府有關(guān)市場管理規(guī)定，并討論企業(yè)人力資源引進的戰(zhàn)略意義以與具體招聘途徑和方法。最后討論在轉(zhuǎn)型期現(xiàn)行的勞動法律環(huán)境下企業(yè)應(yīng)如何進行戰(zhàn)略性人力資源配置和管理。第5章戰(zhàn)略性激勵焦點：績效與薪酬績效與薪酬是人力資源戰(zhàn)略性激勵機制的兩個焦點或關(guān)鍵環(huán)節(jié)。戰(zhàn)略性激勵的基本工作內(nèi)容，概括地說，就是通過績效考評，判別不同員工的勞動支出、努力程度和貢獻份額，有針對性地支付薪酬、給予獎勵，并與時向員工反饋信息促使其調(diào)整努力方向和行為選擇組合，使他們最大化利用其人力資源來實現(xiàn)組織目標(biāo)?？冃В梢砸话愕乩斫鉃樘囟〞r期企業(yè)員工個人工作成績表現(xiàn)、團隊運作效率或總體業(yè)績效益的總稱。創(chuàng)新學(xué)習(xí)能力、內(nèi)部運作效率、市場營銷地位和財務(wù)贏利績效是量度企業(yè)績效的企業(yè)績效是由人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)統(tǒng)攝和決定的，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵機制的關(guān)鍵目標(biāo)控制變量。從企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵角度來說，薪酬則是員工作為經(jīng)濟人的目標(biāo)函數(shù)，是員工個人行為所導(dǎo)向的目標(biāo)和工作動機產(chǎn)生的源泉，因而也是決定企業(yè)人力資源激勵有效性的關(guān)鍵變量。根據(jù)企業(yè)行業(yè)特點和具體情況，設(shè)計和建立企業(yè)適當(dāng)?shù)男匠牦w系，是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略性激勵學(xué)習(xí)創(chuàng)新的意識形態(tài)與文化氛圍。溝通是組織成員通過信息傳遞而達析/□管理方格學(xué)習(xí)創(chuàng)新的意識形態(tài)與文化氛圍。溝通是組織成員通過信息傳遞而達析/□管理方格/□頭腦風(fēng)暴/9.3員工職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)系統(tǒng)□健康保障投資/8.1-2成本價值評估□計價基礎(chǔ)/□會計核算己的判斷分析。課堂討論主題：公有制企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)制度問題n關(guān)于績效考評操作方法，傳統(tǒng)的或常用的方法主要集中在個人績效層面，這于傳統(tǒng)以專業(yè)化分工為基礎(chǔ)的縱向組織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計背景有關(guān)。隨著新經(jīng)濟背景下組織再造運動的開展，工作團隊化、組織扁平化和決策授權(quán)化已經(jīng)成為大趨勢，企業(yè)績效考評面臨的最新課題是：如何走出個人層面，從團隊和組織整體角度，引進和實施基于戰(zhàn)略性激勵的操作新方法。薪酬體系設(shè)計的基本任務(wù)，簡單地說，就是：根據(jù)外部環(huán)境和企業(yè)內(nèi)部人力資源使用情況確定恰當(dāng)?shù)男匠暾?，然后進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作職位評價，為組織結(jié)構(gòu)中不同層次職位的工作確定其薪酬的相對價值和絕對差額，據(jù)此設(shè)置企業(yè)薪酬的總體水平和結(jié)構(gòu)，并制定相應(yīng)的薪酬支付措施。本章首先在戰(zhàn)略性激勵的框架中討論績效與薪酬的基本原理，然后深入操作層面，系統(tǒng)介紹現(xiàn)代企業(yè)常用的和最前沿的（BSC和KPI）績效評價技術(shù)，以與贏得高績效的薪酬設(shè)計原理第6章人力資本論與其企業(yè)制度解析人力資本論自20世紀中葉創(chuàng)立，經(jīng)過半個多世紀的發(fā)展演變和傳播，現(xiàn)在已成為“經(jīng)濟學(xué)中經(jīng)驗應(yīng)用最多的理論之一”，被推廣應(yīng)用于各個應(yīng)用學(xué)科和研究領(lǐng)域。人力資本論同樣被廣泛應(yīng)用于企業(yè)產(chǎn)權(quán)和管理制度安排與變革問題的研究領(lǐng)域，對于現(xiàn)代企業(yè)組織制度變革和人力資源管理具有革命性的意義。本章系統(tǒng)探討人力資本論原理與其實際應(yīng)用價值、特別是在解析企業(yè)制度安排中人力資本產(chǎn)權(quán)地位和作用方面的特殊理論意義。首先介紹和闡釋人力資本理論的基本原理，包括人力資本概念的內(nèi)涵和外延，人力資本形成與投資的特殊性以與人力資本論的“精神”實質(zhì)和“人本”意義；然后，說明人力資本論的應(yīng)用與實踐指導(dǎo)意義；進而，利用現(xiàn)代企業(yè)的利益相關(guān)者理論解析企業(yè)所有權(quán)安排的多元對等意義與人力資本產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)安排中的特殊地位；最后，重點論證現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權(quán)化的制度邏輯?；窘Y(jié)論是：企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排隨契約條件的改變而在企業(yè)成員的互動博弈中實現(xiàn)變遷，現(xiàn)代企業(yè)中人力資本股權(quán)化是制度變遷的自然歷史結(jié)果。第7章公司制下人力資本股權(quán)化的途徑人力資本產(chǎn)權(quán)股份化，是指在現(xiàn)代公司制下，將企業(yè)內(nèi)部成員所擁有的人力資本存量直接作資入股，使之在價值上不僅得到補償性回報，而且能得到增值性或剩余性收益。那么，人力資本股權(quán)化在實際操作中究竟是通過什么樣的途徑來實現(xiàn)的呢？這是我們本章所要回答的問人力資本股權(quán)化的主體X圍上應(yīng)該涵蓋企業(yè)全體員工。公司員工大規(guī)模實現(xiàn)其一般人力資本產(chǎn)權(quán)股份化的基本方式就是ESOP，即“員工持股計劃”(EmployeeStockOwnership簡言之，在現(xiàn)代公司制下，實現(xiàn)人力資本股權(quán)化既有邏輯合理性又有現(xiàn)實可能性。其基本方式有三，即ESOP、MBO和ESO。本章分兩部分來討論人力資本股權(quán)化的實現(xiàn)途徑與操作原第8章人力資本價值評估與權(quán)益確認源管理的重要地位和作用？制度激勵對于轉(zhuǎn)型中的本土企業(yè)人力資源3-2理論新架構(gòu)□核心理念：戰(zhàn)略性激勵/□一般職能管理內(nèi)容/能成為企業(yè)家，怎樣才能作為一個合格或優(yōu)秀的企業(yè)家？什么才是適益折現(xiàn)法，人力資源會計。問題簡答：1)人力資本投資的主要內(nèi)容為了在公司資本結(jié)構(gòu)中確認人力資本權(quán)益，首先必須對企業(yè)人力資本價值進行評估。人力資本價值包括投資成本價值與剩余創(chuàng)造價值兩個基本部分，投資成本價值是確認公司資本結(jié)構(gòu)源管理的重要地位和作用？制度激勵對于轉(zhuǎn)型中的本土企業(yè)人力資源3-2理論新架構(gòu)□核心理念：戰(zhàn)略性激勵/□一般職能管理內(nèi)容/能成為企業(yè)家，怎樣才能作為一個合格或優(yōu)秀的企業(yè)家？什么才是適益折現(xiàn)法，人力資源會計。問題簡答：1)人力資本投資的主要內(nèi)容解決了人力資本貨幣化估價問題，就可以進一步進行人力資本權(quán)益確認。人力資本權(quán)益確認是一項具有挑戰(zhàn)性的研究課題，也實踐中亟待解決的操作難題。根據(jù)有關(guān)研究文獻，結(jié)合我國實踐背景，我們將提出關(guān)于公司資本結(jié)構(gòu)中人力資本權(quán)益確認的一些基本操作思路。人力資本總價值，既包括投資成本價值，又包括剩余創(chuàng)造價值部分。在討論了有關(guān)人力資本投資成本價值的評估計量問題的基礎(chǔ)上，我們還將進一步介紹人力資本剩余創(chuàng)造價值的一些評估方法，進而討論有關(guān)人力資本總價值的計量評估問題，并提出關(guān)于人力資本價值會計核算和處理的一些基本思路。第9章人力資源開發(fā)戰(zhàn)略與職業(yè)管理項目推動組織成員獲得學(xué)習(xí)技能，以不斷提高個人能力和整體績效水平的戰(zhàn)略性整合管理活動。在實際人力資源開發(fā)工作中，可以針對不同的培訓(xùn)對象和情況，從多個角度歸類甄選有關(guān)培訓(xùn)大系統(tǒng)中加以通盤考慮和整合管理。只有從每個員工個人職業(yè)發(fā)展出發(fā)，將之與企業(yè)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃相銜接，為員工個人提供不斷成長和發(fā)展機會、最大限度地實現(xiàn)自己職業(yè)生涯目標(biāo)和自我價值的階梯和手段，企業(yè)才能真正了解員工需要什么樣的技能培訓(xùn)，獲得員工的長期信任、忠誠和支持，從而最終得以整體績效整合目標(biāo)。本章分三節(jié)展開。首先討論人力資源開發(fā)的戰(zhàn)略意義與戰(zhàn)略管理程序。然后概要介紹現(xiàn)代企業(yè)常用的培訓(xùn)方法和人員開發(fā)技術(shù)。最后是關(guān)于職業(yè)生涯規(guī)劃與開發(fā)系統(tǒng)建設(shè)問題。第10章溝通，團隊精神與企業(yè)文化建設(shè)在人力資源精神化整合管理中，企業(yè)要與員工建立良好的“心理契約”，積極培育和提高員工的組織歸屬感、主人翁責(zé)任感與組織忠誠度，強化團隊合作精神和組織文化建設(shè)，營造寬松和諧的人際關(guān)系環(huán)境和積極進取、學(xué)習(xí)創(chuàng)新的意識形態(tài)與文化氛圍。溝通是組織成員通過信息傳遞而達成相互理解、認可和默契的一種組織行為。有效溝通的精神化整合管理的組織行為。團隊精神是組織成員共同認可的一種集體意識、心理狀態(tài)和共同凝聚力和競爭力的精神源泉。積極塑造團隊精神是企業(yè)精神化整合管理的核心內(nèi)容。精神化整合管理的最完整和更廣泛意義就體現(xiàn)為整個企業(yè)文化建設(shè)問題。本章分三節(jié)分別討論這樣三個層次的精神化整合管理問題。略/□跨文化溝通/10.2塑造團隊精神增強企業(yè)凝聚力略/□跨文化溝通/10.2塑造團隊精神增強企業(yè)凝聚力10.2)人力資本“成本價值”的計量方法有哪些？4)如何進行人力資本“內(nèi)在化”和人性化，“工作生活”將被賦予更加深厚的人生價值意作要素有哪些？其實施條件如何？探討論述：試論中國企業(yè)的股權(quán)激 第1章案例分析：試根據(jù)專欄1-1、1-2或1-4所提供的背景資料寫一篇分析文章、心得體會或討論制度激勵對于轉(zhuǎn)型中的本土企業(yè)人力資源管理有何特殊意義？第2章資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本程式？結(jié)合專欄2-3討論通過人力資源滿足利益相關(guān)者需要。結(jié)合專欄2-4或其他案例討論人力資源戰(zhàn)略管理問題。挑戰(zhàn)？第3章概念釋義：組織結(jié)構(gòu)，組織再造工程，工作團隊，學(xué)習(xí)型組織，企業(yè)家與企業(yè)家精神。問題動?；?，我們給出了人力資源戰(zhàn)略管理的總體框架。第3章組織變簡答：1）赫茲伯格激勵-動?；?，我們給出了人力資源戰(zhàn)略管理的總體框架。第3章組織變簡答：1）赫茲伯格激勵-保健雙因素論的基本