績效評估的影響因素與結(jié)果運(yùn)用

第七章員工績效評估一、績效評估概述二、績效評估方法三、績效評估的影響因素四、績效評估結(jié)果面談五、績效評估結(jié)果運(yùn)用一、績效評估概述績效評估的定義績效評估的目的績效不良及績效評估不良的原因績效評估與其他環(huán)節(jié)的關(guān)系傳統(tǒng)人事考核與現(xiàn)代績效評估的比較績效評估的類別績效評估的一般過程績效評估的開展趨勢績效的定義員工工作績效是指員工在工作崗位上的工作行為表現(xiàn)與工作結(jié)果，它表達(dá)了員工對組織的奉獻(xiàn)大小、價值大小。工作績效具有：多因性多維性動態(tài)性績效評估的定義績效評估是對員工的工作行為與工作結(jié)果全面地、系統(tǒng)地、科學(xué)地進(jìn)展考察、分析、評估、與傳遞的過程?？冃гu估在本質(zhì)上就是考核組織成員對組織的奉獻(xiàn)，或者對組織成員的價值進(jìn)展評價，它是管理者與員工之間為提高員工能力與績效，實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的的一種管理溝通活動。組織績效評估的目的1.了解員工完成工作目標(biāo)的情況，包括成績、差距和困難。2.建立管理者和員工之間的溝通渠道、改善上下級關(guān)系。3.表達(dá)管理層對員工的工作要求和開展期望。4.獲得員工對管理層，對工作以及對組織的看法、需求和建議。5.共同探討對員工在組織中的開展和未來的工作目標(biāo)?？冃гu估的目的人力資源計劃預(yù)算工作分析與員工招聘激勵、獎懲薪酬人事決策與調(diào)整人力資源培訓(xùn)績效評估績效評估與人力資源管理的其他環(huán)節(jié)接上頁績效評估的類別面向素質(zhì)技能的考核面向工作結(jié)果的考核面向活動表現(xiàn)的考核績效評估的一般過程制定考績標(biāo)準(zhǔn)實施考績考績結(jié)果的分析與評定結(jié)果反響與實施糾正績效指標(biāo)的類型指標(biāo)類型 舉例 數(shù)據(jù)來源數(shù)量 產(chǎn)量 業(yè)績記錄 銷售額 財務(wù)數(shù)據(jù) 利潤 質(zhì)量 破損率 生產(chǎn)記錄 獨(dú)特性 上級評估 準(zhǔn)確性 客戶評估本錢 單位產(chǎn)品的本錢 財務(wù)數(shù)據(jù) 管理費(fèi)用率時限 及時性 上級評估 到市場時間 客戶評估 供貨周期績效指標(biāo)設(shè)置原那么〔SMARTS〕S-所描述的內(nèi)容必須有特定的描述，而非一般的泛泛而談。M-所描述的內(nèi)容必須有明確的可衡量的完成指標(biāo)。這里須使用數(shù)字、質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)生頻率、百分比、金額、合同或產(chǎn)品標(biāo)準(zhǔn)等一些衡量標(biāo)準(zhǔn)。A-所描述的內(nèi)容必須是切實可行的。必須保證在目前的能力水平和能夠獲得的技能條件下可行的。R-所描述的內(nèi)容須是合理的。這些目標(biāo)在目前的條件下是否可以到達(dá)？時間是否足夠？是否能在一個季度中有那么多的銷售需求？不可到達(dá)的目標(biāo)會挫傷個人的積極性從而影響今后的努力。T-所描述的內(nèi)容須有時間界限。完成日期或基準(zhǔn)日期必須清楚。哪一天、哪一月、哪一季度完成必須清楚。S-所描述的目標(biāo)需有挑戰(zhàn)性。目標(biāo)需在目前的水平上進(jìn)一步發(fā)掌提高才能獲得，應(yīng)"跳一跳"才能構(gòu)"夠得到"。實施績效評估*員工自我評估－由員工本人對照自己的績效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行自我評估、填寫述職表、寫出自我評估小結(jié)

*評估者對被評估者進(jìn)展評估－聽取被評估者的上司、同事、下屬以及客戶意見的根底上形成評估意見，采取表格的形式，如各類考核表、鑒定表等。績效評估的開展趨勢“能力開發(fā)取向型〞取代“記分查核型〞“雙向溝通型〞取代“主管中心型〞“工作績效標(biāo)準(zhǔn)〞取代“終合抽象基準(zhǔn)〞“重視軟體型〞取代“硬體中心型〞“多面評價〞取代“縱向評價〞

二、績效評估的方法1、排列法2、比照法3、強(qiáng)制分類法4、量表評估5、記分法

1、排列法

用于人數(shù)不多，工種較單一的員工

先列出評估因素

在每一評估項下，列入最優(yōu)與最差、次優(yōu)與次差直至排完。2、比照法*將每一評估因素項下的每一位評估者與他人一一比照，好于記為“+〞，不好記為“-〞。*用于人數(shù)不多的場合3、強(qiáng)制分類法強(qiáng)制分類法是將員工績效分成假設(shè)干個等級。每一等級強(qiáng)制規(guī)定一個百分比，視員工的總體工作績效將他們分別歸類強(qiáng)制分類法可用于評估對象較多的評估工作4、量表評估法

量表評估法是根據(jù)設(shè)計的等級評估量表來對被評估者進(jìn)展評估的方法無論被評估者的人數(shù)是多還是少，這種方法都適用這種方法評估的定性定量考核全面，故多為各類企業(yè)單位所選用5記分法1、環(huán)境因素2、績效標(biāo)準(zhǔn)因素3、評估者的因素4、被評估者的因素三、績效評估的影響因素評估者的因素暈輪效應(yīng)感情效應(yīng)近因效應(yīng)偏見心境與安康被評估者的因素抵觸情緒夸大效應(yīng)心境與安康四、績效評估面談績效面談的作用面談準(zhǔn)備面談程序面談本卷須知績效面談的作用對組織的作用對員工的作用溝通的作用反饋的作用審視工作的作用激勵的作用糾正失誤的作用調(diào)整的作用增強(qiáng)員工的參與感增強(qiáng)員工對組織的歸屬感使員工明確未來的工作目標(biāo)提高員工對組織的滿意度績效評估面談的準(zhǔn)備

確定面談?wù)?/p>

收集與分析信息起草績效評估面談提綱選擇面談的時間、地點并通知面談對象

績效評估面談的程序

1、面談開場2、面談對象簡要進(jìn)展自我評估3、面談?wù)邔γ嬲剬ο筮M(jìn)展評估4、雙方商談5、進(jìn)一步討論6、確定績效評估的得分或等級7、績效評估面談完畢績效評估面談中應(yīng)注意的事項應(yīng)做什么事先做好準(zhǔn)備聚焦于工作表現(xiàn)和今后開展對評定結(jié)果給予具體的解釋確定今后開展所需采取的具體措施思考負(fù)責(zé)人在下屬今后開展方面的角色不應(yīng)做什么教訓(xùn)員工將工作考核與工資和晉升一并談?wù)撝粡?qiáng)調(diào)表現(xiàn)不好的一面只講不聽過分嚴(yán)肅或?qū)δ承?/p>