企業(yè)培訓體系的建立

223培訓內(nèi)容?單元一：培訓在企業(yè)中的地位和模式?單元二：系統(tǒng)型培訓體系的構(gòu)成概述?單元三：培訓需求分析?單元四：培訓計劃的制定?單元五：培訓課程的設置?單元六：培訓實施與后勤?單元七：培訓評估與反饋?單元八：培訓管理與案例單元-培訓在企業(yè)中的地位和模式內(nèi)容概要?培訓與教育、發(fā)展的關系?培訓部門在企業(yè)中的地位?培訓與企業(yè)戰(zhàn)略?培訓與企業(yè)文化?培訓部門的任務?培訓模式企業(yè)培訓與教育、發(fā)展的關系?從人力資源的角度:-培訓、教育、發(fā)展都關注員工知識、技能及態(tài)度的提升目的培訓將目前工作做得更好教育為從事新工作或承擔更大責任做準備發(fā)展職業(yè)生涯規(guī)劃培訓的常見誤區(qū)?培訓不能產(chǎn)生利潤?培訓效果不能立竿見影?培訓是“為人作嫁衣”?培訓耗時、費錢、費力，不如讓人力資源部把精力多放在招聘和“挖人”上?培訓是培訓部門的事，效果不佳，唯你是問?把培訓等同于講課，重講不重練，缺乏績效管理培訓部門的地位培訓部TrainingDepartment培訓發(fā)展部Training&DevelopmentDept教育中心EducationCenter學習發(fā)展部Learning&DevelopmentDept企業(yè)大學，如海爾大學、MotorolaUniversity?知識管理部門KnowledgeManagement培訓與企業(yè)戰(zhàn)略?企業(yè)高層管理者應考慮培訓職能的意義:-別人有，我也得有？-培訓經(jīng)費的消費口？-吸引人才、留住人才的手段？-企業(yè)管理層與員工溝通的高效紐帶？-傳播文化、搜集整理隱性知識的知識庫？-幫助企業(yè)制定經(jīng)營戰(zhàn)略的智囊團？-提升企業(yè)經(jīng)營效益的助推器？培訓的意義?企業(yè)競爭力的根本體現(xiàn)是員工素質(zhì)?知識和技能是員工素質(zhì)的重要方面?知識:-顯性知識ExplicitKnowledge-隱性知識TacitKnowledge具有強競爭力的企業(yè)善于將員工的隱性MB具有強競爭力的企業(yè)善于將員工的隱性MB知識迅速轉(zhuǎn)化成企業(yè)共享的知識?培訓是這一轉(zhuǎn)化過程的有力手段?美國的統(tǒng)計III培訓：經(jīng)濟效益提高可達24%III?加拿大的統(tǒng)計（國家勞工教育質(zhì)量中心）勞工素質(zhì)提高10%,可以使工廠生產(chǎn)力提高8%；而資本投入增加10%,只帶來3%的生產(chǎn)增長培訓，就象吃補品，是防患于未然；企業(yè)出了問題補救,便象是吃藥品，是不得已而為之。松下幸之助說：培訓員工很貴，但不做的話代價更貴。培訓與企業(yè)文化培訓文化是企業(yè)文化的重要部分-淡薄的培訓文化-發(fā)展中的培訓文化-成熟的培訓文化培訓文化淡薄的表現(xiàn)（續(xù)）培訓文化淡薄的表現(xiàn)（續(xù)）培訓文化淡薄的表現(xiàn)（續(xù)）培訓文化淡薄的表現(xiàn)（續(xù)）培訓文化淡薄的表現(xiàn)培訓文化淡薄的表現(xiàn)培訓活動與商業(yè)目標無明確關系培訓支出被當作費用，而不是投資培訓工作只是培訓部門的工作培訓被視為浪費時間的活動培訓無計劃性，想起什么做什么，且缺乏堅持無人關心管理者以現(xiàn)有的素質(zhì)是否勝任目前工作并能滿足企業(yè)發(fā)展需要沒人過問員工對培訓的需求只有少數(shù)管理者才有接受培訓的機會培訓管理沒有明確的目標和責任培訓內(nèi)容單調(diào)，多為知識和技術性內(nèi)容培訓形式死板，激發(fā)不起參與者的興趣培訓結(jié)束后便無人問津發(fā)展中的培訓文化（續(xù)）發(fā)展中的培訓文化（續(xù)）發(fā)展中的培訓文化（續(xù)）發(fā)展中的培訓文化（續(xù)）發(fā)展中的培訓文化發(fā)展中的培訓文化培訓成為人力資源或銷售活動的重要職責?培訓被視為勝任工作的重要途徑?培訓有制度和計劃，并強調(diào)培訓的系統(tǒng)性?培訓內(nèi)容豐富，形成知識、技能、心態(tài)三位一體的結(jié)合?培訓形式多樣，給受培訓者更多的參與機會?重視培訓信息的收集和整理對培訓效果進行評估有更多的培訓資源可以利用配合人力資源規(guī)劃的需要強調(diào)對培訓需求的確認有明確的培訓管理目標和職責多數(shù)人有機會參加在職或脫產(chǎn)培訓成熟的培訓文化培訓與組織目標和戰(zhàn)略相結(jié)合培訓工作不再只是培訓工作者的職責，也成為部門經(jīng)理的重要職責培訓被視為組織發(fā)展和個人發(fā)展的有效途徑培訓計劃更加強調(diào)系統(tǒng)性和成長性培訓參加者在選擇培訓內(nèi)容、形式、時間、地點方面有很高的自由度完備的培訓信息系統(tǒng)得以建立并良性運作成熟的培訓文化（續(xù)）進一步強調(diào)對培訓需求的滿足和對培訓效果的跟蹤評估培訓資源社會化培訓結(jié)果成為組織評估個人發(fā)展的重要通過培訓企業(yè)文化得以更好的發(fā)展貫徹實施學習型組織，建立知識管理體培訓部門的任務促進組織戰(zhàn)略的形成和實施推動組織文化建設開發(fā)完善人力資源開發(fā)并合理利用培訓資源促進組織效益提升III提高組織競爭力培訓模式?系統(tǒng)型模式-CEM關鍵因素模式.顧問型模式?所羅門型模式?持續(xù)發(fā)展型模式?學習型組織模式系統(tǒng)型模式

關鍵因素模式CriticalEventsModel所羅門型模式所羅門型模式所羅門型模式所羅門型模式顧問型模式顧問型模式?培訓部門是企業(yè)“內(nèi)部市場供應商”

因英國經(jīng)濟學家所羅門在其著作中倡導而得名，將培訓部門看作是企業(yè)戰(zhàn)略促持續(xù)發(fā)展型模式?提出了實現(xiàn)組織學習和持續(xù)發(fā)展必不可少的7個活動領域1、 企業(yè)管理政策2、 職責與角色要求：對象包括高層管理者、經(jīng)理人員、人力資源部門人員及員工3、 培訓機會及需求的分析和確定4、 學習活動的參與：通過激勵和協(xié)商，而不是強迫5、 培訓規(guī)劃：從培訓預算開始的一系列政策和具體內(nèi)容6、 培訓收益7、 培訓目標：目標的確定應滿足組織持續(xù)發(fā)展的要求，或以此為特征學習型組織模式?由圣吉教授在其1990年《第五項修煉一學習型組織的藝術與實踐》中倡導1、 系統(tǒng)思考SystemsThinking2、 自我超越PersonalMastery3、 改善心智模式MentalModels4、建立共同愿景SharedVision5、團隊學習TeamLearning系統(tǒng)思考?注重全局?局部之間互動自我超越?學習型組織的精神基礎?第一步是建立個人愿景?不斷突破愿景，實現(xiàn)新的愿景改善心智模式?開放的環(huán)境和實質(zhì)貢獻是改善心智模式的關鍵?對自己心智模式的反思?對他人心智模式的探詢建立共同愿景?共同愿景應與大部分員工的個人愿景方向一致，使共同愿景成為員工自己的愿景?共同愿景所激發(fā)的力量是巨大的，孕育著無限的創(chuàng)造力團隊學習?團隊學習能夠使團體成員很好地合作,使目標得以實現(xiàn)?團隊學習要求開放型的交流形式學習型組織的特點?強調(diào)分權與授權，而不是集權?領導注重學習，不斷更新，把學習當成工作重要的一部分?領導者成為企業(yè)的設計師和教師?個人學習對組織發(fā)展的重要影響得到認可?員工之間的相互影響和反饋促進團隊學習?鼓勵創(chuàng)新及個人成長與發(fā)展，并允許失敗，同時努力培養(yǎng)責任感學習型組織實例--知識企業(yè)?知識主管（學習主管、智力資本主管、智力資產(chǎn)主管）:IIII-企業(yè)知識應運和技術戰(zhàn)略的組織者、代言人。他不一定是公司中對所有技術最了解的人，但他能夠通過向最佳技術人員咨詢而迅速知道什么是最主要的，然后在整個公司的背景下作出判斷。IIII-知識管理是包括信息管理、技術開發(fā)、員工教育培訓和市場分析等在內(nèi)的綜合管理。-可口可樂、通用電氣等公司己設立這樣的職位。知識企業(yè)的網(wǎng)絡一層次型組織結(jié)構(gòu)項目小組層,最上一層為項目小組層：項目小組從事知識創(chuàng)造的活動，如新產(chǎn)品開發(fā)、工藝流程設計等,成員是從經(jīng)營管理層中不同部門選拔出來的，直到完成小組任務,中間的一層為經(jīng)營管理層：執(zhí)行企業(yè)日程管理工作，為行政式組織結(jié)構(gòu)?最底層為知識庫層：不是組織實體，而以文本、數(shù)據(jù)的形式存儲于計算機中，或體現(xiàn)在公司遠景和組織文化之中。是上兩個層次創(chuàng)造的知識分類整理后的結(jié)果知識庫系統(tǒng)?知識庫-有關企業(yè)各種信息的電子數(shù)據(jù)庫-人力資源情況索引-企業(yè)內(nèi)外學習資源索引-員工相互學習、交流工具?傳輸網(wǎng)絡?運用系統(tǒng)單兀二：系統(tǒng)型培訓體系的構(gòu)成概述培訓體系的構(gòu)成培訓組織管理培訓需求管理實施反饋管理培訓后勤保證培訓的組織管理?負責組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓工作的部門或崗位，常隸屬于人力資源部培訓需求管理?需求提出和申報?需求分析?需求確認?編制培訓計劃需求管理職責歸屬需求管理職責歸屬需求管理職責歸屬需求管理職責歸屬職責歸屬需求提出和申報組織計劃部門崗位上級主管崗位職責人員需求分析組織計劃部門相關部門、崗位培訓組織管理部門或崗位需求確認培訓組織管理部門或崗位編制培訓計劃培訓組織管理部門或崗位培訓實施、反饋管理培訓實施、反饋管理培訓實施、反饋管理培訓實施、反饋管理?課程設置?講師培訓與選擇?培訓教材的選用、編寫III?培訓教材的選用、編寫III?評估、反饋的方法及實施實施、反饋管理職責歸屬實施、反饋管理職責歸屬實施、反饋管理職責歸屬實施、反饋管理職責歸屬職責歸屬課程設置講師培訓與選擇培訓組織管理部門培訓組織管理部門相關部門主管、崗位人員培訓教材的選用、編寫評估、反饋培訓講師培訓組織管理部門或崗位外部資源培訓組織管理部門相關部門主管<r<培訓后勤保證?通常由行政辦公或后勤部門負責-場所確定和布置-設備、器材準備-資料購買、印刷和裝訂-交通保障-食宿保障-休息場所保障，等單元三：培訓需求分析內(nèi)容概要需求分析的任務需求分析的四個層次需求信息的來源了解需求的方法需求確認培訓需求分析的任務?回答如下問題：-為什么要釆用培訓方式?-誰需要培訓？-需要什么培訓？-培訓的時機與長度？-培訓的成本？-培訓的方式？-培訓的地點？個人層次需求分析個人層次需求分析培訓需求分析的四個層次?個人層次?職務層次?組織層次-戰(zhàn)略層次?部門經(jīng)理通過與員工簽定績效協(xié)議（包含個人發(fā)展計劃）共同確定員工個人的培訓需求?部門經(jīng)理匯總本部門員工的培訓需求iTJI?培訓部門匯總所有部門的結(jié)果總結(jié)普遍需親g個別鳶親iTJI?普遍需求可能會代表一部分組織需求職務層次需求分析“崗位（職位）說明”一般只是對崗位要求的最低標準，對知識、技能和態(tài)度的描述不具體?變化中的崗位要求引發(fā)職務層次的培訓需求組織層次需求分析組織層次需求分析組織層次需求分析組織層次需求分析?通過對組織的目標、資源、環(huán)境等因素的分析，準確找出組織存在的問題，并確定培訓是否是解決這類問題的有效方法戰(zhàn)略層次需求分析?對培訓需求的未來分析-組織可能出現(xiàn)的變革引起關鍵業(yè)務問題(CBI)及優(yōu)先關注的改變-人力資源數(shù)量與結(jié)構(gòu)變化趨勢-員工滿意度跟蹤需求信息的來源培訓需求個人層次信息來源績效協(xié)議（個人發(fā)展計劃）搜集方法部門經(jīng)理與員工面談職務層次部門主管、該職務員工」標桿企業(yè)信息、職位說明比較調(diào)查表、抽樣面談、績效考核組織層次中高層管理者、營銷/銷售部門、供應商、客戶面談、調(diào)研戰(zhàn)略層面決策者、企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、面談、調(diào)研行業(yè)分析了解需求的方法?面談、訪問?問卷?數(shù)據(jù)、資料（績效協(xié)議、外部信息等）分析?觀察（較適合于生產(chǎn)作業(yè)和服務性工作人員）需求確認?通過主題會議確認-普遍培訓需求-個別培訓需求-短期培訓需求-長期培訓需求-目前培訓需求-未來培訓需求單元四：培訓計劃的制定內(nèi)容概要?計劃的分類與內(nèi)容-計劃制定的原則?計劃制定的步驟-計劃確定的常用方式?計劃的實施控制培訓計劃的分類?供應為先計劃?部門培訓計劃?培訓支援計劃供應為先計劃?由培訓部門根據(jù)需求分析制定出的培訓計劃，常為年度計劃-培訓類別-培訓課程-培訓時間-講師來源-培訓費用分攤方式-目標學員及理想人數(shù)部門培訓計劃?部門根據(jù)自身情況制定的培訓計劃，常為年度計劃培訓支援計劃?由培訓部門制定，目的是配合部門培訓計劃的貫徹實施?具有靈活機動性計劃制定的步驟計劃制定的步驟計劃制定的步驟計劃制定的步驟計劃制定的原則計劃制定的原則?以培訓需求為依據(jù)?以企業(yè)發(fā)展計劃為依據(jù)?以各部門的工作計劃為依據(jù)?以可以掌控的資源為依據(jù)需求調(diào)査分析數(shù)據(jù)制定培訓解決方案培訓計劃的溝通與確認計劃確定的常用方式?培訓計劃會議?部門經(jīng)理溝通?領導決策計劃的實施控制?時間調(diào)整?培訓需求偏差糾正.在預算范圍內(nèi)增加新培訓項目?培訓部門與各部門的溝通?員工培訓記錄員工培訓記錄?培訓記錄可作為職員升遷的參考資料之一-員工人手一本培訓記錄手冊，記載加入公司以來參加過的培訓課-培訓部門按月輸入職員上課資料，編印給部門經(jīng)理-員工將自己參加外部培訓通知培訓部門備單元五：培訓課程的設置內(nèi)容概要培訓內(nèi)容的五個層次培訓分類培訓方式培訓課程的設計培訓課程的維護與改善培訓內(nèi)容的五個層次初級層面1、 知識培訓（產(chǎn)品、業(yè)務）2、 技能培訓（溝通、管理）3、 心態(tài)培訓（應對壓力）深度層面4、 思維、觀念轉(zhuǎn)換培訓（成功者的7個習慣）5、 潛能開發(fā)培訓（NLP、戶外拓展訓練）培訓分類?崗前（導向）培訓?在崗培訓?脫崗培訓?職業(yè)生涯規(guī)劃崗前（導向）培訓?企業(yè)知識-歷史-文化：企業(yè)目標、使命、管理哲學和價值觀-組織結(jié)構(gòu)-產(chǎn)品/服務-市場-競爭優(yōu)勢崗前（導向）培訓企業(yè)政策與行為規(guī)范人力資源政策與法律文件日常事務流程本部門業(yè)務知識職務說明績效協(xié)議簽定培訓方式?課堂培訓?現(xiàn)場培訓?自學?在線（遠程）培訓?拓展訓練培訓課程的設計?制定培訓目標?選擇課程設計者或提供者?規(guī)劃教學和培訓形式?設計、制作培訓教材?準備其它培訓資料培訓目標?一個明確的培訓目標應包括：1、 行動：培訓后學員能做到什么2、 條件：在實際工作中運用培訓中所學時,學員可能會遇到哪些限制3、 標準：學員在培訓后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)培訓設計者或提供者的選擇?企業(yè)自己設計還是外購培訓，應考慮:—預算-培訓的重要與緊迫程度-將接受培訓的人員數(shù)量-培訓的頻繁程度-現(xiàn)成培訓材料的適用性-設計資源培訓外購的注意事項?看培訓計劃內(nèi)容培訓內(nèi)容-培訓重點-每項內(nèi)容的培訓形式?講師資質(zhì)-專業(yè)知識與從業(yè)經(jīng)歷，對企業(yè)問題和需求的敏感度-溝通、啟發(fā)、綜合、控制能力-培訓前給抽樣溝通的學員的印象?評估與跟蹤方法?培訓機構(gòu)/講師口碑

培訓教程一般格式培訓課題: 培訓長度:目標學員:培訓冃標:培訓前準備:時間培訓要點講師活動學員活動培訓方法培訓形式講授討論問答案例視聽內(nèi)容角色扮演操作實踐游戲及戶內(nèi)外活動培訓課程的維護與改善?由培訓部搜集有關回饋與設計者和講師研究?定期由培訓設計者或該課程培訓專家修訂課程內(nèi)容與形式?修改后記錄在案-修改日期-修改人-修改處-修改原因單元六:內(nèi)容概要?培訓培訓師?試點培訓?培訓資源落實?培訓實施要點?后勤準備工作清單培訓培訓師?培訓師應具備的理論知識?培訓課程的設計思路和方法?培訓師應具備的意識和技能培訓師應具備的理論知識培訓師應具備的理論知識培訓師應具備的理論知識培訓師應具備的理論知識成人學習的特點培訓與教育的關系和區(qū)別對培訓師的基本要求不同學習方式的效果比較培訓可采取的不同方式?開放式與封閉式設計思路.培訓課程設計方法培訓師應具備的意識和技能?不同的溝通風格傾向培訓師的自我定位培訓師儀表培訓場地及設施商務講演技巧提問技巧答疑、處理異議技巧鼓勵參與技巧活動指引技巧培訓過程控制技巧培訓設備使用技巧傾聽與觀察反饋技巧試點培訓?如有可能，應邀請培訓專家和目標受訓者做試點培訓：-發(fā)現(xiàn)問題和弱點-調(diào)整時間分配-發(fā)現(xiàn)學員的接受情況-積累經(jīng)驗培訓資源落實?培訓計劃“學員、培訓設施、講師?培訓輔助設備、用具及教學材料?財務預算與費用分攤培訓實施要點目標學員的選擇培訓通知培訓的環(huán)境準備培訓師培訓技巧培訓結(jié)束與評估后勤準備工作清單培訓地點房間和座位的安排茶點和膳食旅行教材印刷與保管參加人員需用物品視聽教具和其它設備■■■單元七：培訓評估與反饋內(nèi)容概要評估反饋的意義培訓前評估培訓中評估培訓后評估四層面評估模式評估信息的收集培訓跟進評估反饋的意義?有助于管理者對培訓項目的有效性作出?對影響培訓有效性的方方面面加以完善?對培訓心得的交流，使培訓資源得到更廣泛的推廣和共享?對培訓進行全程控制，及時糾偏改善培訓效果體現(xiàn)促進商業(yè)目標的實現(xiàn)成本減少質(zhì)量提高達到某一行業(yè)標準顧客滿意度提高員工滿意度提高員工適應變化的能力更強工作效率提高培訓前評估?培訓需求整體評估?培訓對象知識、技能和工作態(tài)度評估?培訓對象工作成效及行為評估?培訓計劃評估培訓中評估?組織準備工作評估.學員參與情況評估?內(nèi)容和形式評估?對講師的評估?后勤管理評估培訓后評估?目標達成情況評估?效果效益綜合評估?培訓部門績效評估?年度培訓綜合評估柯克帕特里克四層面評估模式(KirkpatrickModel)?反映層面?習得層面?行為層面?績效層面一級評估一反映?培訓后的即時評估：培訓評估表?學員對培訓內(nèi)容、培訓條件、講師等做評價，更多反映學員對該培訓的心理反應?反映課程吸引力程度，但對培訓實際效果的反映不強二級評估一習得?適用理論及硬性技能培訓：考試測評?不反映學員對該培訓的態(tài)度?在一定程度上反映培訓實際效果二級評估方法示例方法一：上課前測驗，下課前測驗同一份題目，看兩者間的成績差異。方法二：下課后三個月向?qū)W員發(fā)出問卷，看他們是否學以致用。方法三：下課后三個月召開會議，讓學員分別說出應用上的心得。三級評估方法示例三級評估方法示例二級評估一行為表現(xiàn)?反映學員在工作表現(xiàn)上有何積極變化?對培訓內(nèi)容的改善有幫助方法一:下課后三個月發(fā)問卷給學員的上方法一:下課后三個月發(fā)問卷給學員的上司，讓他們填寫下屬學以致用的成績。方法二:下課后三個月拜訪每一位學員的方法二:下課后三個月拜訪每一位學員的上司，和他們談學員學以致用的成績。方法三：下課前指派項目，要求三個月呈交，讓導師與管理層批閱。

四級評估一績效評估信息的收集?資料收集：有關部門培訓的檔案材料?觀察收集?面談收集?問卷收集培訓跟進?是三級和四級評估的體現(xiàn)?意義：-完善培訓評估-評價培訓綜合效益-增強培訓效果-保持員工培訓積極性-保障培訓良性發(fā)展循環(huán)單元八：培訓管理與案例內(nèi)容概要?企業(yè)培訓政策和制度?培訓預算?培訓溝通?培訓管理的其它方面?典型案例培訓政策和制度?培訓參與制度?培訓服務制度?崗前職前培訓制度?培訓考核評估制度?獎懲制度培訓參與制度?員工參與制度?經(jīng)理參與制度員工參與制度示例（1） 每人每年規(guī)定不少于若干小時學習（2） 可按不同職級或部門劃分三四種不同的數(shù)字（3） 可按公司業(yè)務發(fā)展速度每年調(diào)整（4） 可制定每人每年培訓最高資助費用（5） 有些公司每年指定工資的一個百分比作為培訓費用聳睥新'質(zhì) 舞譯事分經(jīng)理參與制度示例每一位經(jīng)理都有責任當導師指定當導師的時間每年不超過若干小時被邀請當導師的經(jīng)理必須先參加“培訓培訓師”課程按每年當導師的時數(shù)給與獎勵，并作為工作表現(xiàn)評估的一欄培訓服務制度條款培訓服務制度條款培訓服務制度條款培訓服務制度條款培訓服務制度培訓服務制度?適用于投入較大，特別是員工帶薪離職培訓的項目?由兩部分組成：-服務制度條款-服務協(xié)約條款?員工正式參加培訓前，要根據(jù)個人和組織需要向培訓管理部門或部門經(jīng)理提出申請?培訓申請批準后，要履行培訓服務協(xié)約簽定手續(xù)?服務協(xié)約簽定后方可參加培訓崗前職前培訓制度的內(nèi)容崗前職前培訓制度的內(nèi)容崗前職前培訓制度的內(nèi)容崗前職前培訓制度的內(nèi)容培訓服務協(xié)約條款培訓服務協(xié)約條款參加培訓的時間、地點、費用和形式等參加申請人參加培訓的項目和目的參加培訓后要達到的技術或能力水平參加培訓后要在企業(yè)服務的時間和崗位參加培訓后若出現(xiàn)違約的補償部門經(jīng)理人員的意見參加人與培訓批準人的有效法律簽署

崗前職前培訓制度的意義和目的需要參加人員的界定特殊情況不能參加培訓的解決措施主要責任人：部門經(jīng)理或是培訓部門培訓基本要求和標準:內(nèi)容、時間、考培訓基本要求和標準:內(nèi)容、時間、考核等培訓方法培訓考核評估制度的內(nèi)容培訓考核評估制度的內(nèi)容培訓考核評估制度的內(nèi)容培訓考核評估制度的內(nèi)容培訓考核評估制度培訓考核評估制度?目的-檢驗培訓的最終效果-為培訓獎懲制度的確立提供依據(jù)-規(guī)范培訓相關人員行為

?被考核評估的對象?考核的評分標準?被考核評估的對象?考核的評分標準?考核評估的執(zhí)行者:考核結(jié)果的簽署確培訓部門、部門經(jīng)理或其它?考核的項目范圍?考核的標準區(qū)分?考核的主要方式?考核結(jié)果的備案?考核結(jié)果的證明?考核結(jié)果的使用（獎懲制度）培訓獎懲制度的內(nèi)容培訓獎懲制度的內(nèi)容培訓獎懲制度的內(nèi)容培訓獎懲制度的內(nèi)容?制度制定的目的?制度的執(zhí)行組織及程序?獎懲對象說明?獎懲標準?獎懲的執(zhí)行方式和方法培訓獎勵措施?將考核成績納入個人獎金發(fā)放的崗位責任范疇?將考核成績作為升職的主要參考標準之?設立專項培訓先進獎，可以是物質(zhì)獎勵,或是精神獎勵，也可以因為培訓考核成績優(yōu)秀從而放寬其它相關的條件要求培訓預算?確定方法-比較法：參考同行業(yè)或優(yōu)秀企業(yè)的培訓預算-比例法：以銷售額、純利潤、費用總額、工資總額等為基數(shù)-人均法-推算法：根據(jù)企業(yè)培訓的歷史數(shù)據(jù)-需求匯總法：根據(jù)需求確定的培訓項目費用加總求和培訓溝通?培訓主題會議：由培訓部門組織，由決策者、部門經(jīng)理、員工代表參加-培訓需求-培訓評估?培訓信息發(fā)布?培訓效果交流培訓管理的其它方面?培訓經(jīng)費管理?培訓檔案管理-個人、部門、企業(yè)培訓記錄-培訓資料庫?培訓信息系統(tǒng)：在線培訓?內(nèi)部與外部培訓資源的整合典型案例通用電氣(GE)的培訓摩托羅拉的培訓惠普的培訓西門子的五級管理培訓松下的培訓組織BP的導向培訓海爾的培訓通用電氣(GE)的培訓|?以有領導潛力的員工為培訓對象?培訓內(nèi)容側(cè)重影響企業(yè)發(fā)展和未來的課題，如：領導力，變革，質(zhì)量，電子商務等?高層領導經(jīng)常親自授課或參與討論?是來自各國GE管理者的溝通論壇摩托羅拉的培訓?培訓滲透到各種員工層次，每年平均至少40小時的培訓要求?部門經(jīng)理具有的培訓職能是對其績效考核的重要方面?摩托羅拉大學不僅是課程設置千姿百態(tài)，知識、技能、文化、態(tài)度培訓面面俱到的培訓機構(gòu)，更是企業(yè)的戰(zhàn)略部門?大大提高了員工滿意度，但成本風險較大摩托羅拉大學的組織結(jié)構(gòu)?客戶代表部：培訓需求分析，提出培訓方案?課程設計部：釆購、設計、開發(fā)、改編、翻譯培訓課程?課程運作管理部：講師認證與管理，培訓實施，核心項目管理?信息中心：課程安排，信息發(fā)布，培訓記錄，評估結(jié)果分析與管理惠普的培訓?注重職業(yè)生涯規(guī)劃?培訓針對員工成長的四個階段:-自我約束:職業(yè)道德III-自我約束:職業(yè)道德III-自我管理：專業(yè)技能-自我激勵：團隊精神-自我學習：隨時隨地學習西門子的五級管理培訓西門子的五級管理培訓西門子的五級管理培訓西門子的五級管理培訓?第五級別：管理理論教程對象：具有管理潛能的員工-目的：提高參與者的自我管理能力和團隊建設能力-內(nèi)容：企業(yè)文化、自我管理能力、個人發(fā)展計劃、項目管理、令客戶滿意、團隊協(xié)調(diào)?第四級別：基礎管理教程<r<-對象：具有較高潛力的初級管理人員<r<-目的：為初級管理做準備re-內(nèi)容：綜合項目的完成、質(zhì)量、生產(chǎn)效率管理、財務管理、流程管理、組織建設、團隊行為、有效溝通、網(wǎng)絡化re?第三級別：高級管理教程對象：負責核心流程或多項職能的管理人員-目的：開發(fā)參與者的企業(yè)家潛能-內(nèi)容：公司管理方法、業(yè)務拓展及市場發(fā)展戰(zhàn)略、技術革新管理、西門子全球機構(gòu)、多元文化間的交流、變革管理、企業(yè)家行為及責任感?第二級別：總體管理教程-對象：符合下列條件之一者：?管理業(yè)務或項目并對其業(yè)績?nèi)珯嘭撠熣?負責全球性、地區(qū)性的服務者?至少負責兩個職能部門者?在某些產(chǎn)品、服務方面是全球性、地區(qū)性業(yè)務的管理人員ar二級教程目的：塑造領導力ar內(nèi)容：企業(yè)價值、前景與公司的業(yè)績之間的相互關系、高級戰(zhàn)略管理技術、知識管理、識別全球趨勢、調(diào)整公司業(yè)務、管理全球合作?第一級教程：西門子執(zhí)行教程-對象：已經(jīng)或有可能擔任重要職位的管理人員-目的：提高領導力-內(nèi)容：根據(jù)需要靈活安排松下的培訓組織8個研修所：-中央社員研修所：培訓主任、課長、部長-制造技術研修所：培訓技術人員和技術工人-營業(yè)研修所：培訓銷售人員和營業(yè)管理人員-海外研修所：培訓企業(yè)國外工作人員和國內(nèi)外貿(mào)人員-四個地區(qū)社員研修所：培訓該地區(qū)工作人員1個高等職業(yè)學校：培訓新進青年員工BP的導向培訓?新進員工的“四個8力:時間HR部門主管伙伴員工本人頭頭8個小時幫助熟悉環(huán)境、入職手續(xù)、企業(yè)介紹書面材料介紹導向階段、幫助安排工作空間、指定伙伴收集員工感受、反饋部門主管職務及任務說明、部門成員介紹、績效考核標準指點、答疑、引領、社交監(jiān)督導向進程、III檢查導向報告、績效合約存檔檢驗員工對業(yè)務的理解，每月底做表現(xiàn)反饋、簽定績效合約準備績效合約檢查跟蹤記錄、收集員工感受、反饋部門主管、績效評估存檔3個月后非正式評估、與員工談個人發(fā)展計劃、6個月后正式評估約完發(fā)合、人劃按作個計工成展海爾的培訓?以GE為楷模，建立海爾大學?案例式培訓iVi=1iVi=1-提煉后發(fā)表推廣?個人生涯培訓-輪崗-實戰(zhàn)培訓總結(jié)?單元一：培訓在企業(yè)中的地位和模式?單元二：系統(tǒng)型培訓體系的構(gòu)成概述?單元三：培訓需求分析?單元四：培訓計劃的制定?單元五：培訓課程的設置?單元六：培訓實施與后勤?單元七：培訓評估與反饋?單元八：培訓管理與案例培訓講師：李家強培訓B標通過培訓，學員應能夠：列舉成人學習的特點描述成人學習的特點以及培訓與教育的區(qū)別設計培訓課程、編寫講義和學員用書說明培訓師應具備的基本條件&運用SWOtt巧進行講演正確使用提問、答疑、觀察、反饋、活動指引、鼓勵參與、過程控制等培訓技巧有效地進行培訓一二三四元元元元^一一一一一二三四元元元元^一一一一培訓技巧培訓內(nèi)容培訓師應具備的理論知識企業(yè)培訓師的責任培訓前的準備單元一作為培訓師應具備的理論知識內(nèi)容概要成人學習的特點培訓與教育的關系和區(qū)別對培訓師的基本要求不同學習方式的效果比較培訓可釆取的不同方式培訓與教育的區(qū)別T2?T2??教育的對象可以是各種年齡層次?教育的目的是為準備從事新的工作?教育具有普及性，講求全面深入?教育注重長期性?教育側(cè)重知識和態(tài)度?培訓的對象主要是成年人?培訓的目的是將現(xiàn)有的工作做得更好?培訓具有針對性，講求滿足學員需求?培訓注重時效性?培訓側(cè)重技能和應用培訓與教育的關系?人力資源開發(fā)涉及培訓、教育、發(fā)展三個方面?培訓是教育的一部分?受訓者的教育程度往往同其培訓效果成正比?作為培訓師懂得培訓與教育的關系和區(qū)別對培訓效果的把握是十分重要的成人學習的特點成人選擇培訓出于興趣注重實用性和時效性.個性、經(jīng)驗、價值觀影響學習表現(xiàn)及效果，傾向于平等、和諧、尊的重、參與的學習氣氛由成人的學習特點，我們可以得出的對培訓師的基本要求是什么呢？對于培訓師的基本要求學習效果比較z(xz(xztz(xz(\zl\/(\諭諭湘#)呪働防z(xz(xztz(xz(\zl\/(\諭諭湘#)呪働防培訓可釆取的不同方式?講授?討論?問答?案例?視聽內(nèi)容?角色扮演操作實踐單元~"

重點內(nèi)容回顧?成人學習的特點?培訓與教育的關系和區(qū)別?對培訓師的基本要求單元二企業(yè)培訓師的責任內(nèi)容概要?企業(yè)對培訓師的要求?開放式與封閉式設計思路?CEM（關鍵因素模式）設計方法?培訓講義、學員用書的編寫培訓課程的設計思路培訓課程的設計思路企業(yè)對培訓師的要求-培訓需求分析-培訓課程設計-培訓評估與反饋-培訓課程的維護與改善開放式課程設計封閉式課程設計很難在設計中顧及所有因素設計基本可滿足培訓所涉及的各種因素培訓結(jié)果可多種多樣培訓結(jié)果明確設計多種方案，供講員根據(jù)實際情況選擇設計單一，講員無多選擇性適用軟性技巧培訓適用硬性技能培訓培訓課程的設計方法關鍵因素模式關鍵因素模式(CEM-CriticalEventsModel)關鍵因素模式關鍵因素模式(CEM-CriticalEventsModel)?第一步：摸清組織需求＞確定企業(yè)哪些需求與人力資源發(fā)展有關＞明確培訓不是解決企業(yè)人力資源問題的萬能藥A確定是否有培訓以外更好的解決辦法，如：A招聘或辭退B重新設計職位B重新設計職位C更換設備或規(guī)程.TXD組織變革?第二步：確定績效指標A只有非常明確將受培訓者目前工作的績效要求，才能確定理想的績效指標，或受訓者現(xiàn)有的差距卜使培訓設計有明確的方向?使培訓效果有衡量標準?第三步：確定學員需求A明確需求和期望的區(qū)別。學員需求要與企業(yè)目標有關，而期望則不一定卜培訓設計的宗旨是滿足與企業(yè)目標相者的學員需求，而不單純是他們的期確定抽樣調(diào)查比例的原則需培訓的人數(shù)抽查比例100人或以上15%50人一100人25%25人一50人50%25人或以下100%關鍵因素模式關鍵因素模式(CEM-CriticalEventsModel)關鍵因素模式關鍵因素模式(CEM-CriticalEventsModel)?第四步：確定培訓目標A一個明確的培訓目標應包括:1、行動：培訓后學員能做到什么2繡路"培訓中所學時，3、標準：學員在培訓后可被接受的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)?第五步：設立培訓課程?根據(jù)學員需求及培訓目標建立課程體系A確定課程序列》決定哪些課自己設計，哪些可以尋找外部資源關鍵因素模式關鍵因素模式(CEM-CriticalEventsModel)關鍵因素模式關鍵因素模式(CEM-CriticalEventsModel)關鍵因素模式關鍵因素模式(CEM-CriticalEventsModel)?第六步：選擇培訓方法＞根據(jù)培訓內(nèi)容的性質(zhì)及預期的培訓效果決定講師講授與學員演練的比重，并相應確定講授方式與演練方式?第七步：落實培訓資源A培訓計劃學員、培訓設施、講師?培訓輔助設備、用具及教學材料A財務預算與費用分攤?第八步：實施培訓課程＞目標學員的選擇?培訓通知?培訓的環(huán)境準備A培訓師培訓技巧A培訓結(jié)束與評估反饋與評估企業(yè)高層反饋評估人力資源與學員部?貫穿培訓設計的始終，每一步驟都需要通過反饋與評估而確認企業(yè)高層反饋評估人力資源與學員部?第一步摸清組織需求：A第二步確定績效指標：學員與部門經(jīng)理反門經(jīng)理反饋評估學員與部門經(jīng)理反企業(yè)高層、部門經(jīng)?第三步明確學員需求：饋評估企業(yè)高層、部門經(jīng)A第四步設立培訓目標：理反饋評估反饋與評估A第五步設立培訓課程：企業(yè)高層、部門經(jīng)理反饋評估A第六步選擇培訓方法：學員反饋評估A第七步落實培訓資源：人力資源與部門經(jīng)理反饋評估?第八步實施培訓課程：柯克帕特里克四層面評估模式(KirkpatrickModel)課程開發(fā)時間1學時面授培訓一般需30.40小時的開發(fā)時間,這一估算囊括了以下步驟：L培訓項目計劃學員、工作任務、培訓環(huán)境分析確定培訓和績效目標設計測試方法、開發(fā)測試題目課程設計、內(nèi)容開發(fā)試講和驗收評價和修訂培訓講義的編寫?標準格式?培訓的內(nèi)容組織?目前常用的講義格式?見附錄1培訓的內(nèi)容組織?開頭：至關重要！微笑,目光有神并照?開頭：至關重要！微笑,目光有神并照囹龍’語言流暢’給聽眾以良好的第

1、問候及自我介國2、交代時間長短及日程安排3、說明培訓目標4、 列出內(nèi)容提要5、 聲明學員可提問的時間培訓師在培訓開始還應注意?介紹培訓環(huán)境-安全通道-洗手間位置1!-配套設施1!?自我介紹時的分寸?培訓紀律的尺度培訓的內(nèi)容組織?主體：根據(jù)各部分的內(nèi)容，先確定使用哪些培訓方式，即怎樣講最有效，再去組織材料第一部分：1、概要2、 用適宜的培訓方式講授3、 小結(jié)該部分第二、三、■…部分：同理（每80分鐘休息15分鐘，或每70分鐘休息10分鐘上午可少休息，下午可多休息）有一件事發(fā)言者要記?。耗X子所能吸收的超不過屁股所能忍受的。一卡耐基（專家建議每7分鐘變化一下講話形式）培訓的內(nèi)容組織?結(jié)尾：”以說明解釋為目的的，重申內(nèi)容提要并強調(diào)要點--以說服為目的的，確認理解及是否行動=J?最后還應歡迎提問=J?用友誼、祝愿的話或令人激動的類比或小故事結(jié)束，令聽眾流連忘返目前常用的講義格式單元化、模塊化PPT文檔+Word文檔前提是培訓設計者與講師為同一人PPT文檔為課程要點Word文檔為要點的說明、補充材料課程要點PPT講義培訓目標主要內(nèi)容介紹日程安排各單元目標及內(nèi)容提要內(nèi)容要點?詳細說明、案例、資料制作成附件（Word等形式文檔）下面這兩張PowerPoint有什么問題?

商務講演的準備1.思想準備1)講演（會議）是否為最佳溝通方式？有無其它方式,1)講演（會議）是否為最佳溝通方式？有無其它方式,如告示、傳達、E-mail,會更有效?2）講演的目的是什么?-說明解釋-說服3）分析聽眾-聽眾背景:國籍或民族，職業(yè)及職務,受教育程度國籍或民族，職業(yè)及職務,受教育程度年齡層次，興趣與愛好，家庭背景及情況個性特征及弱點等-聽眾中的你需要影響的關鍵人物是誰-聽眾，尤其是當中的關鍵人物，期望什么?有可能提出的問題或異議是什么？結(jié)構(gòu)與內(nèi)容環(huán)境準備儀表、著裝輔助設施、材料的準備6.彩排制作PPT的注意事項1、 每張投影不要超過十行（包括題目），字號以32號為宜，顏色不宜過多2、 投影為要點，細節(jié)靠講解及其它輔助手段3、 每張投影的內(nèi)容只涉及一個方面的內(nèi)容4、 每段話的字數(shù)一般不要超過30字學員用書?應與講師講義有所不同?過渡性內(nèi)容、需要學員思考的內(nèi)容可不出現(xiàn)在學員用書內(nèi)單兀二培訓前的準備內(nèi)容概要?溝通風格傾向?培訓師的自我定位?培訓師儀表?培訓場地及設施人際風格傾向自測（見附錄2）

人際溝通風格傾向感性隨和型（無尾熊）親切、穩(wěn)定、不慌不忙、大局為重、和為貴表現(xiàn)型（孔雀）熱情、沖動、愉快、幽默、善言辭、鼓動氣氛間接間接直接精確、慎重、依制度、清高、埋頭苦干、引經(jīng)據(jù)典銳利、勇敢、果斷、咄咄逼人注重事實、適應壓力分析型（貓頭鷹）L-支配型（老虎）1!理性注重長處弱點不喜歡不同人際風格傾向的特點分析型支配型隨和型表現(xiàn)型準確、穩(wěn)妥、過程計劃、系統(tǒng)、全盤考慮AllVII過于注重細節(jié)、挑剔、應變力不強無條理、無規(guī)矩控制、競爭、結(jié)果理解，合作、被接受作秀、受歡迎、被稱贊善領導、管理、開拓不善傾聽、無耐心、不重情感無效率、優(yōu)柔寡斷善傾聽、協(xié)作、善始善終過于敏感、不

果斷、無大志不重情感、遇事急躁熱情、愉悅、感染力強不拘小節(jié)、專注力弱、不善執(zhí)行循規(guī)蹈矩、繁文縛節(jié)不同人際風格傾向的特點（續(xù)）不同人際風格傾向的特點（續(xù)）不同人際風格傾向的特點（續(xù)）不同人際風格傾向的特點（續(xù)）分析型

支配型

隨和型

表現(xiàn)型對待壓力決策時

退縮、不服管反復審議

挑戰(zhàn)、不服輸

屈從、猶豫不決與別人協(xié)商

玩世不恭、敷衍了事憑感覺害怕被別人挑剔被利用突然變故不討人喜歡獲得安穩(wěn)感的手段衡量個人價值的方法準備充分精確度控制別人或局面成效性、影響度友情娛樂合群度、貢獻度認可度、受歡迎程度培訓師應是一位靈活的人?PDP活力衡量系統(tǒng)將善于根據(jù)環(huán)境調(diào)整自己個性表現(xiàn)的人稱為變色龍?變色龍是善于根據(jù)溝通對象的溝通風格調(diào)整自己以靈活應對的人一應變式溝通（見附錄3練習）風為何溝，釆同員該？不學應式與支配型的人（老虎）溝通1!?戰(zhàn)略、目標、行動計劃、進程、解決辦法之類的話題對他們有吸引力?對他們講話時要宜截了當，堅定果斷，但要表示出對他們的尊重?溝通時注重效率與業(yè)績成果與表現(xiàn)型的人（孔雀）溝通?對表現(xiàn)者給予關注及興趣?對他們的積極表現(xiàn)要多加贊賞?他們講話時要認真傾聽，在打斷前對他們的好的說法加以肯定與隨和型的人（無尾熊）溝通?與他們溝通時，力求創(chuàng)造友善的環(huán)境氛圍，減少他們的戒心?親情、友情方面的話題對他們有吸引力?講話時要面帶微笑，和藹可親?鼓勵他們多發(fā)表看法與分析型的人（貓頭鷹）溝通?他們喜歡書面溝通，并配以事實、數(shù)據(jù)、圖表、符號、附件說明等?溝通前最好給他們準備的時間，他們不喜歡倉促行事?對他們要講明事情的“理由”培訓師的自我定位?培訓師不是學校里的教師?培訓師的魅力并不在于其對培訓課題的專精程度，而在于其善于發(fā)現(xiàn)并滿足學員需求，引導、啟發(fā)使學員通過培訓學到更多的思考、解決問題的方法的能力?你對自己作為培訓師的定位是什么？-專家，或領域權威？-引導者、啟發(fā)者？-課程內(nèi)容的演繹者？-學員的朋友？培訓師儀表培訓師儀表培訓師儀表培訓師儀表做企業(yè)內(nèi)部培訓公開性培訓?應符合該企業(yè)文化的要求?職業(yè)化，但應符合多數(shù)學員的文化習慣場地及設施準備空間大小是否合適座位排列是否適宜培訓活動光線是否適宜緊急出口及通道是否暢通洗手間位置是否方便環(huán)境是否有干擾教學設備、輔助材料是否齊備有無應急要求（人員及設施）單兀四培訓技巧內(nèi)容概要?商務講演技巧?提問技巧?答疑、處理異議技M?鼓勵參與技巧?活動指引技巧?綜合、總結(jié)技巧?過程控制技巧?視聽輔助使用技巧?傾聽與觀察?反饋技巧商務講演SWAY行為技巧SWAY技巧通過大量對有效與普通水平的講演者的實際觀察得出的可以量化的，從而可以明確顯示講演效果的一套行為化技巧。實踐性及指導性強。（附錄4）SWAY-SWAY-令人心動神搖的講演技巧SWAY-SWAY-令人心動神搖的講演技巧1、引子/概要/總結(jié) 2、先后、主次順序31、引子/概要/總結(jié) 2、先后、主次順序3、過渡自然?Weaving聯(lián)系聽眾?Yourself個人風格Addingsupport論據(jù)補充7、 提供事實8、 說明優(yōu)點9、 例證及形象化解釋4、 與上下文或聽眾的話聯(lián)系5、 與聽眾或其經(jīng)歷聯(lián)系6、 根據(jù)聽眾講明的需要說明可提供的益處11、 根據(jù)內(nèi)容提問124、 與上下文或聽眾的話聯(lián)系5、 與聽眾或其經(jīng)歷聯(lián)系6、 根據(jù)聽眾講明的需要說明可提供的益處11、 根據(jù)內(nèi)容提問12、 強調(diào)重要性幽默及小故事14、有效的身體語言15、聲音抑揚頓挫?Structuring篇章結(jié)構(gòu)1、 引子/概要/總結(jié)2、 先后、主次順序3、 過渡自然SWAY-SWAY-令人心動神搖的講演技巧SWAY-SWAY-令人心動神搖的講演技巧?Weaving聯(lián)系聽眾4、 與上下文或聽眾的話聯(lián)系5、 與聽眾或其經(jīng)歷聯(lián)系III6、 根據(jù)聽眾講明的需要說明可提供的益處III?Addingsupport論據(jù)補充7、 提供事實8、 說明優(yōu)點9、 例證及形象化解釋10、引用第三方見證?Yourself個人風格11、根據(jù)內(nèi)容提問12、強調(diào)重要性13、幽默及小故事14、有效的身體語言15、聲音抑揚頓挫身體語言的重要性?観藍駿'以燄離的作用往“使用的措辭7%■■語氣語調(diào)38%■■身體語言55%（最能體現(xiàn)人的態(tài)度）身體語言技巧?目光要帶著精氣神，并照顧到所有學員?站姿一定不要懈怠。情緒應始終高昂，態(tài)度要保持親切，語言表達要流暢，這樣可以彌補你身體語言的不足?手不要插兜，也不要交叉在胸前?可一邊講解一邊走動，但目光要關注學員?伴隨聲音的抑揚頓挫，作出自然的手勢提問技巧?提問方式種類?各種提問方式的用途提問方式種類?封閉式/選擇式(CLOSED)：答案為是或否，或作出選擇?開放式(OPEN):答案不固定?整體式(OVERHEAD)：對象為群體?直接式(DIRECT)：對象為某個(些)人?反問式(REVERSE)：針對提問者的問題提出問題，可為反問同樣的問題?傳遞式(RELAY):將某人的答案作為問題提出來再問另外的人各種提問方式的作用?整體式：1、 吸引全體注意力2、 創(chuàng)造參與氣氛3、發(fā)現(xiàn)支配型及表現(xiàn)型學員?直接式:1、 引導沉默、不積極的人參與2、 拉回開小差的人的注意力3、 引出“專家”經(jīng)驗為培訓添彩各種提問方式的作用各種提問方式的作用各種提問方式的作用各種提問方式的作用?開放式1、 給學員全面思考的機會2、 創(chuàng)造討論氣氛?封閉式/選擇式1、 避免僵局2、 統(tǒng)一學員意見?反問式:1、 引導提問者思考2、 緩和提問者的挑戰(zhàn)情緒3、 將問題簡練化?傳遞式：1、 創(chuàng)造共同探討的氣氛2、 控制每人的發(fā)言時間答疑技巧答疑技巧答疑技巧答疑技