績(jī)效評(píng)價(jià)體系

我說績(jī)效評(píng)價(jià)體系從我的理解上來看，績(jī)效評(píng)價(jià)體系是指針對(duì)績(jī)效進(jìn)行的一系列評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和實(shí)施的活動(dòng)總稱，是績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)系統(tǒng)化和制度化的體現(xiàn)。企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)一般包含這四部分內(nèi)容：財(cái)務(wù)效益狀況38%，發(fā)展能力狀況24%，償債能力狀況20%，資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)狀況18%；這幾個(gè)指標(biāo)經(jīng)過設(shè)定基本指標(biāo)和修正指標(biāo)產(chǎn)生評(píng)議指標(biāo)形成企業(yè)效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系的基本框架?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施者評(píng)價(jià)工作機(jī)構(gòu)實(shí)施進(jìn)行，評(píng)價(jià)工作機(jī)構(gòu)包括：評(píng)價(jià)實(shí)施工作組和專家咨詢工作組?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的實(shí)施主要借助以下績(jī)效評(píng)價(jià)工具：1、 swot分析法，具體是指 strengths:優(yōu)勢(shì)weaknesses:劣勢(shì)opportunities：機(jī)會(huì)threats：威脅。意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)，把握環(huán)境提供的機(jī)會(huì)，防范可能存在的風(fēng)險(xiǎn)與威脅，對(duì)我們的成功有非常重要的意義。2、 pdca循環(huán)規(guī)則：plan:制定目標(biāo)與計(jì)劃do：任務(wù)展開，組織實(shí)施check：對(duì)過程中的關(guān)鍵點(diǎn)和最終結(jié)果進(jìn)行檢查action:糾正偏差，對(duì)成果進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，并確定新的目標(biāo)，制定下一輪計(jì)劃。意義：每一項(xiàng)工作，都是一個(gè)pdca循環(huán)，都需要計(jì)劃、實(shí)施、檢查結(jié)果，并進(jìn)一步進(jìn)行改進(jìn)，同時(shí)進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)，只有在日積月累的漸進(jìn)改善中，才可能會(huì)有質(zhì)的飛躍，才可能取得完善每一項(xiàng)工作，完善自己的人生。3、 5w2h法：what：工作的內(nèi)容和達(dá)成的目標(biāo)why:做這項(xiàng)工作的原因who：參加這項(xiàng)工作的具體人員，以及負(fù)責(zé)人when:在什么時(shí)間、什么時(shí)間段進(jìn)行工作where：工作發(fā)生的地點(diǎn)how：用什么方法進(jìn)行howmuch：需要多少成本；意義：做任何工作都應(yīng)該從5w2h來思考，這有助于我們的思路的條理化，杜絕盲目性。我們的匯報(bào)也應(yīng)該用5w2h，能節(jié)約寫報(bào)告及看報(bào)告的時(shí)間。4、 smart原則：s：specific具體的m：measurable可測(cè)量的a：attainable可達(dá)到的r：relevant相關(guān)的t：timebased時(shí)間的人們?cè)谥贫üぷ髂繕?biāo)或者任務(wù)目標(biāo)時(shí)，考慮一下目標(biāo)與計(jì)劃是不是smart化的。只有具備smart化的計(jì)劃才是具有良好可實(shí)施性的，也才能指導(dǎo)保證計(jì)劃得以實(shí)現(xiàn)。 --s代表具體（specific），指績(jī)效考核要切中特定的工作指標(biāo)，不能籠統(tǒng)；--m代表可度量(measurable),指績(jī)效指標(biāo)是數(shù)量化或者行為化的，驗(yàn)證這些績(jī)效指標(biāo)的數(shù)據(jù)或者信息是可以獲得的；--a代表可實(shí)現(xiàn)(attainable)，指績(jī)效指標(biāo)在付出努力的情況下可以實(shí)現(xiàn)，避免設(shè)立過高或過低的目標(biāo)；--r代表現(xiàn)實(shí)性(realistic)，指績(jī)效指標(biāo)是實(shí)實(shí)在在的，可以證明和觀察；--1代表有時(shí)限(timebound)，注重完成績(jī)效指標(biāo)的特定期限。5、時(shí)間管理-重要與緊急，優(yōu)先順序二重要性X緊迫性，在進(jìn)行時(shí)間安排時(shí)，應(yīng)權(quán)衡各種事情的優(yōu)先順序，要學(xué)會(huì)〃彈鋼琴〃。對(duì)工作要有前瞻能力，防患于未然，如果總是在忙于救火，那將使我們的工作永遠(yuǎn)處理被動(dòng)之中。6、 任務(wù)分解法wbs：任務(wù)分解法(workbreakdownstructure)如何進(jìn)行wbs分解：目標(biāo)一任務(wù)一工作一活動(dòng)wbs分解的原則：將主體目標(biāo)逐步細(xì)化分解，最底層的任務(wù)活動(dòng)可直接分派到個(gè)人去完成每個(gè)任務(wù)原則上要求分解到不能再細(xì)分為止wbs分解的方法：至上而下與至下而上的充分溝通一對(duì)一個(gè)別交流小組討論wbs分解的標(biāo)準(zhǔn)：分解后的活動(dòng)結(jié)構(gòu)清晰邏輯上形成一個(gè)大的活動(dòng)集成了所有的關(guān)鍵因素包含臨時(shí)的里程碑和監(jiān)控點(diǎn)所有活動(dòng)全部定義清楚學(xué)會(huì)分解任務(wù)，只有將任務(wù)分解得足夠細(xì)，您才能心里有數(shù)，您才能有條不紊地工作，您才能統(tǒng)籌安排您的時(shí)間表7、 KPI7、二八原則，巴列特定律：〃總結(jié)果的80%是由總消耗時(shí)間中的20%所形成的?！ò词虑榈摹ㄖ匾潭取ň幣攀聞?wù)優(yōu)先次序的準(zhǔn)則是建立在〃重要的少數(shù)與瑣碎的多數(shù)〃的原理的基礎(chǔ)上。舉例說明：80%的銷售額是源自20%的顧客；80%的電話是來自20%的朋友；80%的總產(chǎn)量來自20%的產(chǎn)品；80%的財(cái)富集中在20%的人手中；這啟示我們?cè)诠ぷ髦幸朴谧ブ饕?，善于從紛繁?fù)雜的工作中理出頭緒，把資源用在最重要、最緊迫的事情上。公司績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系及其評(píng)價(jià)公司績(jī)效評(píng)價(jià)的指標(biāo)根據(jù)計(jì)量基礎(chǔ)不同可劃分為二類:一是以會(huì)計(jì)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo);二是以市場(chǎng)為基礎(chǔ)的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)。在這兩種績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系中，只有權(quán)衡好利潤(rùn)和增長(zhǎng)的關(guān)系才能保障企業(yè)管理員工工資水平。而在這個(gè)把握上則需要人力資源管理者具有良好的專業(yè)技能、豐富的工作經(jīng)驗(yàn)、系統(tǒng)的思維能力以及對(duì)公司需要有足夠的了解?？?jī)效評(píng)價(jià)體系主要作用應(yīng)該是企業(yè)戰(zhàn)略服務(wù)，它的首要目的是提高業(yè)績(jī)；其次，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理決策的基礎(chǔ)，一個(gè)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證；有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇；最后，績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策，比如動(dòng)力、提升、降級(jí)、升職和調(diào)動(dòng)等方面的決策。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)需要設(shè)置評(píng)價(jià)工作方案，工作方案包括：評(píng)價(jià)目的，評(píng)價(jià)對(duì)象，工作組織，工作程序、步驟及時(shí)間安排方案。評(píng)價(jià)目的是實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)預(yù)期達(dá)到的效果；評(píng)價(jià)對(duì)象是績(jī)效評(píng)價(jià)的客體；工作組織是實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)的組織部門；步驟及時(shí)間安排是指實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要經(jīng)過的程序步驟以及實(shí)施每步需要的時(shí)間長(zhǎng)度設(shè)計(jì)；所謂“萬事預(yù)則立，不預(yù)則廢。”科學(xué)可實(shí)施的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)方案是績(jī)效評(píng)價(jià)成功實(shí)施的重要步驟。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要分階段進(jìn)行，具體包括：一、 前期準(zhǔn)備工作：下發(fā)評(píng)價(jià)通知書，人員培訓(xùn)、工作布置，設(shè)計(jì)調(diào)查問卷。二、 基礎(chǔ)資料收集：當(dāng)年會(huì)計(jì)報(bào)表及編制說明；其他相關(guān)報(bào)表；中介機(jī)構(gòu)審計(jì)報(bào)告及附注說明；企業(yè)上繳稅收、稅收減免、稅收返還情況、財(cái)政撥款情況；企業(yè)繳納職工基本養(yǎng)老、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)情況；企業(yè)資產(chǎn)重組情況；其他背景情況；調(diào)查問卷統(tǒng)計(jì)匯總情況。三、 基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核：1、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)核實(shí)的范圍；2、審核的主要內(nèi)容：◎資料完備性◎數(shù)據(jù)真實(shí)性◎口徑一致性◎有關(guān)因素調(diào)整；3、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)調(diào)整◎真實(shí)客觀性◎基礎(chǔ)數(shù)據(jù)口徑的調(diào)整◎歷史遺留問題◎企業(yè)社會(huì)負(fù)擔(dān)；4、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核調(diào)整中應(yīng)注意問題；5、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核工作程序，基礎(chǔ)數(shù)據(jù)審核工作程序包括：檢查數(shù)據(jù)資料內(nèi)容的完整性，審閱審計(jì)報(bào)告，財(cái)務(wù)報(bào)表審核，報(bào)表調(diào)整，影響因素調(diào)整，情況匯總，反饋被評(píng)價(jià)企業(yè)，評(píng)價(jià)工作組織機(jī)構(gòu)最終認(rèn)定。四、 定量評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)值的選擇，基本指標(biāo)計(jì)分，修正指標(biāo)計(jì)分。五、 基本指標(biāo)計(jì)分方法，單項(xiàng)指標(biāo)得分二本檔基礎(chǔ)分+調(diào)整分，本檔基礎(chǔ)分二指標(biāo)權(quán)數(shù)X本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)，調(diào)整分=（實(shí)際值一本檔標(biāo)準(zhǔn)值）/（上檔標(biāo)準(zhǔn)值一本檔標(biāo)準(zhǔn)值）X（上檔基礎(chǔ)分一本檔基礎(chǔ)分），基本指標(biāo)總分=工單項(xiàng)指標(biāo)得分，某部分基本指標(biāo)分析系數(shù)=該部分指標(biāo)分?jǐn)?shù)/該部分權(quán)數(shù)。六、 修正指標(biāo)計(jì)分方法：?jiǎn)雾?xiàng)修正系數(shù)二1.0+（本檔標(biāo)準(zhǔn)系數(shù)+功效系數(shù)X0.2一該部分基本指標(biāo)分析系數(shù)），功效系數(shù)二（指標(biāo)實(shí)際值一本檔標(biāo)準(zhǔn)值）/（上檔標(biāo)準(zhǔn)值一本檔標(biāo)準(zhǔn)值），加權(quán)修正系數(shù)二（修正指標(biāo)權(quán)數(shù)/該部分權(quán)數(shù)）X該指標(biāo)單項(xiàng)修正系數(shù)，某部分綜合修正系數(shù)二工該部分單項(xiàng)指標(biāo)加權(quán)修正系數(shù)，某部分修正后得分二該部分基本指標(biāo)分?jǐn)?shù)X該部分綜合修正系數(shù)，修正后總得分二工四部分修正后得分，某部分基本指標(biāo)分析系數(shù)=該部分基本指標(biāo)得分/該部分權(quán)數(shù)。七、 專家評(píng)議和評(píng)價(jià)報(bào)告：專家評(píng)議方法，綜合評(píng)價(jià)結(jié)果，評(píng)價(jià)報(bào)告撰寫八、 評(píng)議指標(biāo)計(jì)分方法：?jiǎn)雾?xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)二工（單項(xiàng)指標(biāo)權(quán)數(shù)X每位評(píng)議人員選定的等級(jí)參數(shù)）：評(píng)議人員總數(shù)，評(píng)議指標(biāo)得分二工單項(xiàng)指標(biāo)分?jǐn)?shù)高層確定并實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)體系，一般需要注意以下八個(gè)點(diǎn)：明確企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)。必須先確定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，并由此確定企業(yè)的具體經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。確定部門KPI。將企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行層層分解，形成部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）。確定員工KPI。員工個(gè)人結(jié)果KPI和個(gè)人行為KPI共同構(gòu)成員工的個(gè)人績(jī)效指標(biāo)。制訂績(jī)效計(jì)劃。在績(jī)效計(jì)劃階段，管理者和員工共同確定績(jī)效考核的周期。在此基礎(chǔ)上，員工對(duì)自己的工作目標(biāo)做出承諾?？?jī)效輔導(dǎo)。管理者要對(duì)員工的工作進(jìn)行指導(dǎo)和監(jiān)督，對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題及時(shí)予以解決，并對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。在整個(gè)績(jī)效期間內(nèi)，都需要管理者不斷地對(duì)員工進(jìn)行指導(dǎo)和反饋?？?jī)效評(píng)價(jià)。在績(jī)效周期結(jié)束的時(shí)候，依據(jù)預(yù)先制定好的計(jì)劃，主管人員對(duì)員工的績(jī)效目標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)價(jià)?？?jī)效反饋。通過績(jī)效反饋面談，員工可以了解主管的期望和實(shí)際績(jī)效，請(qǐng)求上司的指導(dǎo)或幫助。在員工與主管雙方對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果和改進(jìn)點(diǎn)達(dá)成共識(shí)后，就需要確定下一績(jī)效管理周期的績(jī)效目標(biāo)和改進(jìn)點(diǎn)，從而開始新一輪的績(jī)效評(píng)價(jià)周期。評(píng)價(jià)結(jié)果的使用。績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果可用于員工工作績(jī)效和工作技能的提高，據(jù)此決定對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)、薪酬的調(diào)整和相應(yīng)的人事變動(dòng)。在設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)體系，關(guān)鍵在于評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)，評(píng)價(jià)指標(biāo)的設(shè)計(jì)應(yīng)遵循以下幾種原則：堅(jiān)持SMART原則：要量化、細(xì)化、程序化指標(biāo)少而精原則：入、反映組織對(duì)員工績(jī)效的主要期望（戰(zhàn)略和崗位要求）；B、突出重點(diǎn)，有效利用資源，便于觀察和輔導(dǎo)及評(píng)價(jià)可測(cè)性原則（主要是“M”原則）：A、計(jì)劃完成狀況可以準(zhǔn)確觀察和測(cè)量；B、能夠比較容易的收集到這些指標(biāo)實(shí)際情況的信息；C、便于績(jī)效期結(jié)束時(shí)對(duì)員工作出評(píng)價(jià)高效度：首先，指標(biāo)定義和界定清楚明晰，保持指標(biāo)的獨(dú)立性與差別性有明顯的區(qū)別，不沖突，不矛盾；其次，指標(biāo)群的內(nèi)容應(yīng)該反映所要求績(jī)效的全部方面，避免出現(xiàn)缺失和污染；再次，具有一定的穩(wěn)定性，而且管理者與員工都容易接受。目標(biāo)一致性原則：即按照目標(biāo)一致性理論要求：保持績(jī)效（評(píng)價(jià)）指標(biāo)體系和績(jī)效評(píng)價(jià)目的及與評(píng)價(jià)對(duì)象的系統(tǒng)運(yùn)行目標(biāo)（要組織或者員工做什么？）的一致性。同時(shí)，設(shè)計(jì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)注意：壓力要適度，具有一定的穩(wěn)定性和符合一些基本原則問題。確定指標(biāo)權(quán)重要注意遵循以下原則：以戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)為導(dǎo)向；所有指標(biāo)權(quán)重之和為100%；呈現(xiàn)明顯差異；評(píng)估者主觀判斷與客觀事實(shí)相結(jié)合的原則，即考慮到評(píng)估者的主觀感受，又要考慮到客觀需要。企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)有以下特點(diǎn)：以投入產(chǎn)出分析為核心；多層次多因素遞進(jìn)修正；定量評(píng)價(jià)與定性評(píng)價(jià)相結(jié)合；統(tǒng)一的分行業(yè)多檔次標(biāo)準(zhǔn)值；充分利用現(xiàn)代計(jì)算機(jī)技術(shù)。但在績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的實(shí)施過程中應(yīng)注意以下問題：（一）評(píng)價(jià)方式問題：各種評(píng)價(jià)方式各有利弊，應(yīng)根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象，選擇好合適的評(píng)價(jià)方式：圖形等級(jí)量表法：最簡(jiǎn)單、運(yùn)用最普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)技術(shù).圖形等級(jí)量表法列舉了一些績(jī)效特征要素（如質(zhì)量、可靠性等），同時(shí)還分別為每一個(gè)績(jī)效特征要素列舉了取值范圍（從不令人滿意到優(yōu)異）.；交替排序法:根據(jù)某一種或多種績(jī)效特征要素將雇員進(jìn)行排序，排出從績(jī)效最好的人一直到績(jī)效最差的人，因?yàn)樘舫隹?jī)效最好和績(jī)效最差的人比較容易，因此交替排序法是一種運(yùn)用最為普遍的績(jī)效評(píng)價(jià)方法之一；配對(duì)比較法：使得排序變得更為準(zhǔn)確，這種方法需要根據(jù)每一種績(jī)效評(píng)價(jià)要素（如工作數(shù)量、質(zhì)量）來將每一位雇員與其他雇員進(jìn)行配對(duì)比較；強(qiáng)制分布：類似于在一條曲線上進(jìn)行等級(jí)區(qū)分，需要按照預(yù)定的比例將被評(píng)價(jià)者分布到相應(yīng)的績(jī)效等級(jí)上，；關(guān)鍵事件法:主管將一位下屬在工作活動(dòng)中所表現(xiàn)出來的非常好的行為或非常不好的行為（關(guān)鍵事件）記錄下來，然后在每6個(gè)月左右的時(shí)間里,主管人員和其下屬面對(duì)面地以所記錄的事件為例，共同討論后者的工作績(jī)效；描述性表格法-績(jī)效改善計(jì)劃:書面績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí),最后都采取描述性語言格式來結(jié)束.對(duì)雇員所取得的進(jìn)步與發(fā)展進(jìn)行評(píng)價(jià)；行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法:通過用一些特定的關(guān)于優(yōu)良績(jī)效和不良績(jī)效的描述性事例來對(duì)一個(gè)量化的尺度加以解釋或錨定，將描述性的關(guān)鍵事件評(píng)價(jià)法和量化的等級(jí)評(píng)價(jià)法（像圖形等級(jí)這樣的評(píng)價(jià)工具）的優(yōu)點(diǎn)結(jié)合了起來，即量化等級(jí)+對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件.目標(biāo)管理法:要求管理人員與每一位雇員共同制定一套便于衡量的具體工作目標(biāo)，并定期與雇員共同審查其目標(biāo)完成情況.要想建立一套實(shí)用的目標(biāo)管理計(jì)劃，需要與下屬一起共同制定目標(biāo)，并定期向他們提供反饋.不過，目標(biāo)管理法通常是指一種復(fù)雜的、涵蓋整個(gè)組織的目標(biāo)設(shè)立和評(píng)價(jià)體系.（二） 關(guān)于聘請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)的問題：邀請(qǐng)中介機(jī)構(gòu)參與企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)，應(yīng)遵循相關(guān)的法律準(zhǔn)則，遵循企業(yè)內(nèi)部相關(guān)規(guī)定，經(jīng)過相關(guān)程序再進(jìn)行。（三） 工作質(zhì)量控制：要根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施的效果進(jìn)行質(zhì)量控制，以防在工做進(jìn)程中偏離績(jī)效考核目標(biāo)軌道。同時(shí)在實(shí)際運(yùn)用過程中，出現(xiàn)了以下一些問題：有些企業(yè)制造的績(jī)效指標(biāo)過多的傾向于財(cái)務(wù)數(shù)字方面的變化，而忽略了通貨膨脹等宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化。這樣產(chǎn)生出來的績(jī)效指標(biāo)太過絕對(duì)，很有可能會(huì)挫傷員工的積極性。在團(tuán)隊(duì)合作越來越普及的企業(yè)，績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅要考慮到個(gè)人能力和績(jī)效的衡量，還應(yīng)該在設(shè)計(jì)指標(biāo)的時(shí)候充分體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核、等級(jí)劃分和團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)勵(lì)等各種因素，對(duì)指標(biāo)的設(shè)計(jì)要求較高?？?jī)效評(píng)價(jià)體系的主導(dǎo)者應(yīng)該要注重績(jī)效評(píng)價(jià)過程中的績(jī)效反饋有足夠的敏感度和發(fā)掘問題的能力，并且能夠結(jié)合員工職業(yè)生涯規(guī)劃的需要及時(shí)組織合理的培訓(xùn)，改善員工的績(jī)效，提高員工的綜合能力，這就對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)主體產(chǎn)生了很高的知識(shí)技術(shù)能力要求?，F(xiàn)有一些企業(yè)，像很多國有企業(yè)，雖然也有績(jī)效評(píng)價(jià)體系，但在真正實(shí)施的過程中卻沒有很好的利用評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)員工職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)，導(dǎo)致人才流失的情況舉不勝舉。因此，如何調(diào)整企業(yè)制度，并進(jìn)行合適的績(jī)效評(píng)價(jià)體系設(shè)計(jì)也是當(dāng)