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文檔簡介
2022-2023學(xué)年安徽省蕪湖市成考專升本管
理學(xué)自考模擬考試(含答案)學(xué)校:班級:姓名:考號:一、單選題(30題).在組織的運行過程中,遇到?jīng)_突或問題時,管理者必須善于處理沖突和解決問題,這時管理者扮演的角色是()A.決策角色B.信息角色C.人際角色D.聯(lián)絡(luò)角色.根據(jù)管理人員招聘的一般要求,有效開展工作的基本前提是()A.勇于創(chuàng)新的精神B.較高的決策能力C.管理的愿望D.良好的品德.企業(yè)顧客研究的主要內(nèi)容包括總體市場分析、市場細分、目標市場確定和0A.市場開發(fā)B.市場調(diào)研C.產(chǎn)品定位D.產(chǎn)品組合.風險型決策常用的方法是()A.量本利分析法B.決策樹法C.線性規(guī)劃法D.最小最大后悔值法.組織內(nèi)部門技術(shù)越是非常規(guī)化,高效的組織對組織集權(quán)化程度和組織結(jié)構(gòu)的要求分別是()A.高,機械式B?低,機械式C.低,有機式D.高,有機式.與扁平式組織結(jié)構(gòu)相比,錐形式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是()A.宜于主管對下屬的監(jiān)督B.信息傳遞比較準確C.信息傳遞比較迅速評論:特德是一位優(yōu)秀的老板。他讓你充分展示自己,不像我曾為之工作過的許多其他老板總是對你喋喋不休,他僅是讓你管理人并告訴你要完成的工作。我非常喜歡這種方式。魯?shù)鲜翘氐率窒碌牧硪粋€工頭,近來剛被提升來填補特德離開后的空缺。魯?shù)系慕?jīng)歷與特德差不多,但他對特德的管理技能有不同的看法。坦白地說,我不太贊成特德先生的工作方式。他偶爾會出現(xiàn)在建筑工地幾分鐘,接著就離開了,在一天之中的其他時間我都看不到他,甚至有些天他根本不來。我想他對我是不是有成見,當我需要他時他從來沒有及時出現(xiàn)過。我與我的工作人員相處得很融洽,但是由于以前從沒有做過協(xié)調(diào)和文字處理方面的工作,我經(jīng)常會碰到一些困難。就我個人而言,特德并沒有提供過什么幫助。根據(jù)上述材料回答下列兩個問題依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論,請解釋為什么特德的領(lǐng)導(dǎo)方式對于兩位員工有截然不同的反應(yīng)?五、論述題(2題).由于決策的對象是組織在運行過程中產(chǎn)生的問題,問題的不同會導(dǎo)致不同的決策行為。請論述決策的影響因素.聯(lián)系實際論述雙因素理論及其對管理的啟示六、材料題(2題).什么是集權(quán)與分權(quán)?試述影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素.問題:(1)根據(jù)管理方格理論,這三位部門經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)行為分別屬于哪種類型?你的判斷理由是什么?(2)請你進一步評價管理方格理論五種典型領(lǐng)導(dǎo)行為的效果參考答案1..CC強烈的管理愿望是有效開展工作的基本前提,良好的品德是每個組織成員都應(yīng)具備的基本素質(zhì).CC本題考查企業(yè)顧客研究的主要內(nèi)容:總體市場分析、市場細分、目標市場確定、產(chǎn)品定位.BB首先,我們了解風險型決策的特征,凡體現(xiàn)概率計算的決策都是風險型決策;決策樹法是風險型決策的常用方法.CC佩羅的觀點:組織內(nèi)部技術(shù)越是非常規(guī)化,組織規(guī)范化、集權(quán)化程度越低,這時采用柔性有機式組織結(jié)構(gòu)的效率也就越高.AA與扁平式組織結(jié)構(gòu)相比,錐形式組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點有:①主管能對下屬進行及時的指導(dǎo)和監(jiān)督,?②有利于工作銜接,為下屬提供了更多的提升機會.DD擬訂和選擇行動計劃包括三個內(nèi)容:擬訂可行性行動計劃、評估計劃和選定計劃.BB慣例層次的兩個階段:做周圍的人所期望的事;通過履行允諾的義務(wù)來維持平常秩序9.DD組織設(shè)計的原則包括專業(yè)化分工、統(tǒng)一指揮、控制幅度、權(quán)責對等和柔性經(jīng)濟。其中專業(yè)化分工是組織設(shè)計的基本原則10.BB該總監(jiān)是從子公司A調(diào)往子公司B的,與其下屬還比較陌生,故領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境較差;他的工作任務(wù)涉及新的、以前未曾涉獵過的研發(fā)項目,因此工作結(jié)構(gòu)比較復(fù)雜,?該總監(jiān)由一名技術(shù)人員直接提拔為技術(shù)總監(jiān),其職位權(quán)力不高。根據(jù)菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,在領(lǐng)導(dǎo)環(huán)境較差時,如果人際關(guān)系較差、工作結(jié)構(gòu)復(fù)雜、職位權(quán)力弱,則領(lǐng)導(dǎo)者采取任務(wù)導(dǎo)向型的風格是比較有效的11.BB職能型組織結(jié)構(gòu)起源于20世紀初法約爾在其經(jīng)營的煤礦公司擔任總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式,故又稱法約爾模型12.B波士頓矩陣即經(jīng)營單位組合分析法。該方法認為,在確定某個單位經(jīng)營活動方向時,應(yīng)該考慮它的相對競爭地位和業(yè)務(wù)增長率兩個維度.A按職能空間分,可以將計劃分為業(yè)務(wù)計劃、財務(wù)計劃及人事計劃。業(yè)務(wù)計劃的內(nèi)容涉及物、供、產(chǎn)、銷,財務(wù)計劃的內(nèi)容涉及財,人事計劃的內(nèi)容涉及人.B波士頓矩陣將企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)分為四種類型:①瘦狗型:業(yè)務(wù)增長率低,市場競爭地位低;②幼童型:業(yè)務(wù)增長率高,市場競爭地位低;③明星型:業(yè)務(wù)增長率高,市場競爭地位高;④金牛型:業(yè)務(wù)增長率低,市場競爭地位高.AA溝通的終點是信宿,即信息的接收者.CC亨利?明茨伯格研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著十種角色,這十種角色可被歸為三大類:人際角色、信息角色和決策角色.CC存在縱向比較,所以用公平理論18.BB本題考查管理的科學(xué)性與藝術(shù)性。管理是科學(xué)與藝術(shù)的結(jié)合,管理的科學(xué)強調(diào)其客觀規(guī)律性,管理的藝術(shù)性強調(diào)其實踐性,將管理知識與具體管理活動相結(jié)合意在強調(diào)管理的實踐性,即管理的藝術(shù)性.DD本題考查對權(quán)力的理解,顯然,不正確的是D項.BB信息鑒別的方法主要有:查證法、比較法、佐證法和邏輯法.DD本題考查企業(yè)價值鏈活動的知識點,基本活動包括:輸入物流、生產(chǎn)作業(yè)、輸出物流、市場營銷與銷售、服務(wù).BB每個組織都有其獨特的組織文化,這是由不同的國家和民族、不同的地域、不同的時代背景以及不同的行業(yè)特點所形成的。題干的例子說明了組織文化的超個體的獨特性23.CC領(lǐng)導(dǎo)理論的類型,可牢記下表:|包括內(nèi)容特性論|領(lǐng)導(dǎo)持性愴行為論盧因領(lǐng)導(dǎo)公式理論、李克特的研究、俄亥俄州立大學(xué)的研究、管理方格理論情景論菲德勒權(quán)變饃型、領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論、路徑一目標理論24.CC本題考查決策的定量分析方法中的盈虧分析。關(guān)于這個考點,要牢記以下公式:①盈虧平衡點的銷售量=固定成本/(單位售價-單位變動成本);銷量=16萬1.2萬-1萬=80臺25.B社會人假設(shè)認為,工人不僅有金錢追求,而且有強烈的社交需求。在社會人假設(shè)的的基礎(chǔ)上,建立了新的管理行為,其主要內(nèi)容是:管理者應(yīng)重視工作本身對員工需求的滿足程度,重視工人團體對職工的影響,改變傳統(tǒng)的任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。其管理方式上重視培養(yǎng)和形成職工的歸屬感和集體感,提倡集體的獎勵制度26.BB企業(yè)獲得與自身生產(chǎn)同類產(chǎn)品的競爭對手的所有權(quán)或加強對他們的控制屬于橫向一體化.A政策指導(dǎo)矩陣屬于定性決策方法28.B.BB前饋控制是控制的最高境界.AA控制的分類是管理學(xué)的一個出題熱點,熟記下表:按確定控制標準Z值的方法程序控制、跟蹤控制、自適應(yīng)控制和最佳控制按時機、對象和目的前饋控制、同期控制和反饋控制模式集中控制、分層控制、分散控制原因或結(jié)果直接控制、間接控制.支持型領(lǐng)導(dǎo)行為.孔茨.外部招聘、內(nèi)部提升.精神層.歐文36.266737.《動機與人格》.工作輪換.再凍結(jié).滿意度原則4L數(shù)量.巴納德.目標集聚.低、|W].國際化經(jīng)營.N.N古典決策理論是基于經(jīng)濟人假設(shè)提出的,該理論認為,應(yīng)從經(jīng)濟的角度看待決策問題,也就是決策的目的是為了獲得最大的經(jīng)濟利益48.NX關(guān)于組織沖突,主要有三種認識,即沖突的傳統(tǒng)觀點、沖突的人際關(guān)系觀點、當今沖突管理觀點(沖突的相互作用觀點)。本題題干描述的是沖突的傳統(tǒng)觀點.Y4本題考查對指導(dǎo)性計劃、具體性計劃的理解.NX組織設(shè)計的任務(wù)是設(shè)計清晰的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)劃和設(shè)計組織中各部門的職能和職權(quán),明確組織中職能職權(quán)、參謀職權(quán)、直線職權(quán)的活動范圍并編制職務(wù)說明書.內(nèi)部提升的優(yōu)點:有利于調(diào)動員工的工作積極性;有利于吸弓I外部人才;有利于保證選聘工作的正確性;有利于被選聘者迅速展開工作。該公司利用委任狀,公司由高級經(jīng)理人員小組向董事會推薦提升到領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的候選人。習(xí)慣于從公司內(nèi)部選拔經(jīng)理人員,這就使得有才能的職工明白有真正的升職機會,保持很高的積極性.人事部門主管行使的是職能職權(quán),因為他作為人事部門的主管,按照公司的規(guī)定辦事,該權(quán)力是因為他所處的職位賦予他的權(quán)力.特德對拉爾夫的領(lǐng)導(dǎo)方式基本上可以定義為參與型,即低工作一高關(guān)系。因為拉爾夫能夠勝任自己的本職工作,根據(jù)他的闡述,拉爾夫是一位不喜歡領(lǐng)導(dǎo)過多地指導(dǎo)和約束的員工。而特德也十分尊重和信任員工的能力和工作,對下屬的工作盡量支持及不干預(yù)。由于拉爾夫已經(jīng)完全處于工作成熟期,因此特德的參與型領(lǐng)導(dǎo)方式能深得其心,很見成效。但是特德這種領(lǐng)導(dǎo)方式并不適用于魯?shù)系膫€人情況。魯?shù)闲卤惶岚巫龉ゎ^,對于新工作信心、經(jīng)驗、能力等方面還存在不足??梢哉f魯?shù)蠈儆诘统墒於鹊南聦?。因此,他更需要特德?jīng)常與之溝通,在一些問題處理上給出明確的意見,幫助其走上工作的正軌。因此,魯?shù)显谄鸩诫A段,需要的不是參與型領(lǐng)導(dǎo),而是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo).(4)決策主體的因素:①個人對待風險的態(tài)度:風險厭惡型、風險中立型和風險愛好型。②個人能力:決策者對問題的認識能力越強,越有可能提出切中要害的決策;決策者獲取信息的能力越強,越有可能加快決策的速度并提高決策的質(zhì)量;決策者的溝通能力越強,他提出的方案越容易獲得通過;決策者的組織能力越強,方案越容易實施,越容易取得預(yù)期的效果。③個人價值觀:個人價值觀通過影響決策中的價值成分來影響決策。④決策群體的關(guān)系融洽程度:影響較好行動方案被通過的可能性;影響決策的成本.(1)雙因素理論是美國心理學(xué)家弗雷德里克?赫茨伯格于20世紀50年代后期提出的一種激勵理論,也叫保健一激勵理論。該理論認為影響人們行為的因素主要有兩類:保健因素和激勵因素。保健因素是那些與人們的不滿情緒有關(guān)的因素,如公司的政策、管理和監(jiān)督、人際關(guān)系、工作條件等。保健因素處理不好,會引起工作不滿情緒的產(chǎn)生;處理得好,可以預(yù)防或消除這種不滿。激勵因素是指那些與人們的滿意情緒有關(guān)的因素,如工作表現(xiàn)機會和工作帶來的愉快,工作上的成就感,由于良好的工作成績而得到的獎勵,對未來發(fā)展的期望,職務(wù)上的責任感等。與激勵因素有關(guān)的工作處理得好,能夠使人們產(chǎn)生滿意情緒;如果處理不當,其不利效果頂多只是沒有滿意情緒,而不會導(dǎo)致不滿。(2)雙因素理論對企業(yè)管理的啟示是:①注意區(qū)分工作中的激勵因素和保健因素。保健因素雖不構(gòu)成激勵,只能防止不滿,但處理不當會帶來消極影響。管理者應(yīng)注意保健因素,消除員工不滿,把員工的不滿扼殺在萌芽之中。②保健因素不能激勵員工積極性,但與員工的功績掛鉤,可變成激勵因素。③應(yīng)充分利用內(nèi)在激勵因素,比如工作的挑戰(zhàn)性、責任感、晉升等,只有內(nèi)在激勵因素才能激發(fā)出更持久的動力.(1)集權(quán):指決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較高層次上的集中。(2)分權(quán):指決策指揮權(quán)在組織層級系統(tǒng)中較低管理層次上的分散。(3)影響管理者進行分權(quán)的因素有:①組織規(guī)模的大小。組織規(guī)模大時,宜分權(quán);反之,應(yīng)集權(quán)。②政策的統(tǒng)一性。政策統(tǒng)一時,集權(quán)更易達到管理目標的一致性。③員工的數(shù)量和素質(zhì)。若員工的數(shù)量和素質(zhì)能夠保證組織任務(wù)的完成,組織宜分權(quán);若員工缺乏訓(xùn)練、素質(zhì)不夠,分權(quán)將受到很大限制。④組織的可控性。組織各部門工作性質(zhì)大不相同,組織必須圍繞目標實現(xiàn)這個目的,強化對分散的各類活動的控制。⑤組織所處的成長階段。組織發(fā)展的成長階段,一般宜集權(quán);其他,應(yīng)逐步實現(xiàn)分權(quán)管理。此外,活動的分散性、培訓(xùn)管理人員的需要也是促進組織分權(quán)的因素.(1)管理方格理論亦稱管理坐標理論,由美國學(xué)者布萊克和穆頓提出。在這種領(lǐng)導(dǎo)理論中,首先把管理人員按他們的績效導(dǎo)向行為(對生產(chǎn)的關(guān)心)和維護導(dǎo)向行為(對人員的關(guān)心)進行評估,給出等級分值;然后以此為基礎(chǔ),把分值標注在兩個維度坐標界面上,并在這兩個維度坐標上劃分出9個等級,從而生成81種不同的領(lǐng)導(dǎo)類型。負責生產(chǎn)的王經(jīng)理屬于任務(wù)型,他只注重生產(chǎn)任務(wù)的完成,而不重視下屬的發(fā)展和士氣,不關(guān)心人的因素;負責研發(fā)的張經(jīng)理屬于俱樂部型,他只注重支持和關(guān)懷下屬,而不關(guān)心任務(wù)和效率,認為只要員工精神愉快,任務(wù)自然會完成;負責銷售的李經(jīng)理屬于團隊型,他既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人,通過關(guān)心員工,充分發(fā)揮員工的智慧來完成任務(wù)。(2)在管理方格理論五種典型領(lǐng)導(dǎo)行為中,貧乏型效果最差,俱樂部型次差,中間型和任務(wù)型在不同情境下的效果不同,團隊型的效果最佳D.管理費用較低.擬定和選擇可行性計劃不包括()A擬定可行性行動計劃B.評估計劃C.選定計劃D.修改計劃.通過履行允諾的義務(wù)來維持平常秩序的道德發(fā)展階段所屬的道德發(fā)展層次是()A.前慣例層次B.慣例層次C.后慣例層次D.原則層次.組織設(shè)計的基本原則是()A.控制幅度B.權(quán)責對等C.統(tǒng)一指揮D.專業(yè)化分工.某集團公司下屬子公司A的一名資深技術(shù)人員,近期被調(diào)到子公司B任技術(shù)總監(jiān),而子公司B技術(shù)部門剛剛爭取到幾個新的、公司以前未曾涉獵過的研發(fā)項目。根據(jù)菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論,試分析在這種情況下,該總監(jiān)具備什么樣的領(lǐng)導(dǎo)風格才能產(chǎn)生較好的領(lǐng)導(dǎo)效果()A.關(guān)系導(dǎo)向型B.任務(wù)導(dǎo)向型C.成就導(dǎo)向型D.放任型.被稱為法約爾模型的組織結(jié)構(gòu)是()A.直線職能型結(jié)構(gòu)B.職能型結(jié)構(gòu)C.直線型結(jié)構(gòu)D.事業(yè)部型結(jié)構(gòu).波士頓矩陣作為制定公司戰(zhàn)略的一種常用工具,主要考慮的兩個維度是()A.市場占有率和利潤增長率B.業(yè)務(wù)增長率和相對競爭地位C.競爭能力和市場前景吸引力D.市場成長率和市場前景吸引力.將計劃劃分為業(yè)務(wù)計劃、財務(wù)計劃和人事計劃,其分類標準是()A.按職能空間分類B.按綜合性程度分類C.按內(nèi)容明確性分類D.按時間長短分類.根據(jù)經(jīng)營單位組合分析法,增長率高而且市場占有率低的企業(yè)經(jīng)營業(yè)務(wù)狀況類型是()A.瘦狗型B.幼童型C.金牛型D.明星型.溝通的終點是()A.信宿B.信源C.信道D.信息.亨利?明茨伯格研究發(fā)現(xiàn)管理者扮演著十種角色,這十種角色可被歸為三大類,下列選項中不屬于這三類角色的是()A.人際角色B.信息角色C.領(lǐng)導(dǎo)角色D.決策角色.現(xiàn)實生活中常存在比上不足,比下有余的現(xiàn)象,這可以用激勵理論中的()來解釋A.期望理論B.雙因素理論C.公平理論D.強化理論.管理者必須因地制宜地將管理知識與具體管理活動相結(jié)合,這里強調(diào)的是()A.管理的科學(xué)性B.管理的藝術(shù)性C.管理學(xué)的歷史性D.管理學(xué)的實用性.有這樣一些活動或事件①教普通物理的孔教授宣布期末除了有統(tǒng)一的考試外,還必須進行由他親自主持的口試。②供銷部副部長柳明爭取到與所有供貨商進行價格談判的全權(quán)代表資格。③調(diào)到企劃部任部長的張寵彪苦讀MBA教程并學(xué)到許多東西。④集團公司總裁陳理強聘請了兩位既有理論造詣又有豐富實踐經(jīng)驗的學(xué)者作為自己的顧問。關(guān)于上述活動,以下哪一種說法有問題()A.①與②導(dǎo)致相同種類的權(quán)力B.③與④導(dǎo)致相同種類的權(quán)力C.①與③都可增加權(quán)力,但增加的權(quán)力種類不同D.①-④都不會對相應(yīng)當事人的權(quán)力產(chǎn)生什么影響.下列不屬于信息鑒別方法的是()A.查證法B.演繹法C.佐證法D.比較法.下列選項不屬于企業(yè)基本價值活動的是()A.生產(chǎn)作業(yè)B.輸入物流C.輸出物流D.人力資源管理.美國的組織文化強調(diào)能力主義、個人奮斗和不斷進?。恢袊幕钍苋寮椅幕挠绊?,強調(diào)團隊合作、集體精神。說明組織文化具有()A.相對穩(wěn)定性B.超個體的獨特性C.融合繼承性D.發(fā)展性.下列關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)理論的分類,完全正確的一組是()A.管理方格理論路徑一目標理論領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)論B.管理方格理論俄亥俄州立大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論C.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論菲德勒權(quán)變理論路徑一目標理論D.領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論李克特的研究領(lǐng)導(dǎo)連續(xù)流理論.某企業(yè)生產(chǎn)某種產(chǎn)品,固定成本為16萬元,單位變動成本為1萬元,每臺售價12000元,該產(chǎn)品的盈虧平衡點是()A.60臺B.70臺C.80臺D.90臺.管理者在研究激勵時,通常對人提出各種假設(shè),有一種假設(shè)認為社會性需求的滿足往往比經(jīng)濟上的報酬更能激勵人們,所以組織應(yīng)該更加注意從事工作的人們的要求,重視員工之間的關(guān)系,培養(yǎng)和形成員工的歸屬感,提倡集體獎勵制度,這是0A.經(jīng)濟人假設(shè)B.社會人假設(shè)C.復(fù)雜人假設(shè)D.自我實現(xiàn)人假設(shè).在一體化戰(zhàn)略中企業(yè)獲得與自身生產(chǎn)同類產(chǎn)品的競爭對手的所有權(quán)或加強對他們的控制屬于()戰(zhàn)略A.混合一體化B.橫向一體化C.后向一體化D.前向一體化.政策指導(dǎo)矩陣屬于()A.定性決策方法B.定量決策方法C.確定型決策方法D.不確定型決策方法.解決直線與參謀間矛盾的主要方法有()A.取消參謀崗位B.雙方共同組成團隊C.強制參謀服務(wù)D.增強直線的權(quán)力.()是控制的最高境界A.直接控制B.前饋控制C.過程控制D.反饋控制.根據(jù)確定控制標準值Z值的方法,可以將控制過程分為()A.程序控制、跟蹤控制、自適應(yīng)控制和最佳控制B.前饋控制、同期控制和反饋控制C.直接控制和間接控制D.集中控制、分層控制和分散控制二、填空題(15題).路徑一目標理論確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為,分別是指導(dǎo)型領(lǐng)導(dǎo)行為 參與型領(lǐng)導(dǎo)行為和成就導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)行為.被稱為穿梭在管理叢林中的游俠的是—.依據(jù)招聘的內(nèi)外環(huán)境不同,組織大致可以通過—和一兩種方式來選擇和填補員工的空缺.組織文化的三個層次是物質(zhì)層、制度層和—.—開創(chuàng)了在企業(yè)中重視人的地位和作用的先河,因此被稱為人事管理之父.某產(chǎn)品年固定費用為500萬元,銷售單價為4000元,銷售收入800萬元,結(jié)果虧損了50萬元。假如該組織欲獲利100萬元,需銷售該產(chǎn).馬斯洛是美國20世紀50年代中期興起的人本主義心理學(xué)派的主要創(chuàng)始人,于1960年在其著作—中首先提出了需要層次論.一是指人員在不同部門的各種職位上輪流工作,是培養(yǎng)組織—的有效方法.—變革中的目的是要能通過對變革驅(qū)動力和約束力的平衡,使新的組織狀態(tài)保持相對的穩(wěn)定.西蒙在《管理行為》一書中提出了有限理性標準和—41?人員的需求量主要是根據(jù)組織中職務(wù)的—和—來確定的.美國新澤西州貝爾電話公司總經(jīng)理一把組織分為正式組織和非正式組織.企業(yè)的基本戰(zhàn)略是成本領(lǐng)先戰(zhàn)略、特色優(yōu)勢戰(zhàn)略
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