日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析

企業(yè)薪酬設(shè)計（3-3）日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第1頁獎金設(shè)計

1、考評獎金依據(jù)：依據(jù)每個月考評結(jié)果發(fā)放。優(yōu)點：使薪酬與月度考評掛鉤，提升短期激勵效果特點：能夠?qū)⒖荚u獎金與固定工資掛鉤，比如：不合格：—固定工資*20%合格：0良好：固定工資*10%優(yōu)秀：固定工資*20%缺點：各部門經(jīng)理對本部門員工考評標準不一樣，所以部門之間很輕易產(chǎn)生不公平。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第2頁獎金設(shè)計2、項目獎金依據(jù)：在一個團體完成一項專題工作時發(fā)放項目獎金。優(yōu)點：勉勵團體完成任務(wù)、達成目標特點：技術(shù)人員項目獎金能夠依據(jù)開發(fā)任務(wù)評定；市場人員項目獎金能夠依據(jù)銷售額評定；職能部門項目獎金能夠依據(jù)季度（或六個月）專題工作完成情況評定。缺點：技術(shù)人員、市場人員、職能部門可能會產(chǎn)生不公平。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第3頁獎金設(shè)計3、年底獎依據(jù)：依據(jù)整年企業(yè)業(yè)績情況發(fā)放該獎金優(yōu)點：勉勵員工更關(guān)心企業(yè)利益；特點：可拿出年利潤10%進行分配，也能夠參考員工固定工資進行分配。缺點：年底獎發(fā)放標準不好確定（比如當(dāng)年來企業(yè)新員工怎樣確定）日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第4頁獎金設(shè)計

4、全勤獎依據(jù)：對本月度全勤員工進行獎勵優(yōu)點：勉勵員工全勤特點：每個月獎勵極少數(shù)額即可日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第5頁獎金設(shè)計

5、對企業(yè)貢獻獎依據(jù)：對企業(yè)提出了很好地掛案例提議，并被采納；為企業(yè)推薦新員工，并經(jīng)過試用期等獎金名稱：優(yōu)異提議獎、伯樂獎特點：針對某件詳細事情，及時獎勵日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第6頁津貼設(shè)計

1、交通（住房）補助津貼2、女職員生生育津貼3、節(jié)假日加班津貼4、電話費津貼5、出差津貼6、結(jié)婚津貼日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第7頁長久激勵設(shè)計一、社會保障金依據(jù)：國家社會保險政策名稱：社會養(yǎng)老保險、社會醫(yī)療保險、社會失業(yè)保險優(yōu)點：使員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)方面沒有后顧之憂。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第8頁長久激勵設(shè)計二、員工持股計劃依據(jù)：員工在企業(yè)工作年限和貢獻優(yōu)點：將員工利益與企業(yè)利益捆綁起來，在穩(wěn)定員工同時，讓員工能夠站在企業(yè)角度維護企業(yè)利益，努力工作。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第9頁長久激勵設(shè)計三、退休金計劃依據(jù)：以員工在企業(yè)工作年限為依據(jù)優(yōu)點：勉勵員工長久穩(wěn)定在企業(yè)工作日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第10頁長久激勵設(shè)計四、繼續(xù)教育計劃依據(jù)：在企業(yè)工作一定年限，而且工作成績在良好以上，由企業(yè)提供部分或全部資助讓員工進行繼續(xù)教育優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展需要特點：該教育為碩士、博士學(xué)歷教育日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第11頁長久激勵設(shè)計五、購房購車貸款（贈款）計劃

依據(jù)：在企業(yè)工作較終年限（比如5年以上），而且工作成績在良好以上，由企業(yè)提供部分貸款（贈款）幫助員工購房購車優(yōu)點：滿足員工自我發(fā)展需要日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第12頁形成薪酬體系文件薪酬制度獎金制度福利制度長久激勵政策加薪程序等等日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第13頁怎樣確定新員工起薪

普通來講，確定起薪標準取決于以下幾個原因：首先是員工生活費用，假如薪酬不能夠讓員工維持基本正常生活，員工可定會另謀出路；其次是同地域同行業(yè)市場行情，假如企業(yè)起薪低于其它企業(yè)同等水平，則會增大招聘難度；另外，新員工實際工作能力也非常主要，在滿足前兩個條件基礎(chǔ)上，應(yīng)該盡可能與企業(yè)同等能力老員工持平，考慮到工作年限差異，能夠比老員工低一些。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第14頁怎樣確定新員工起薪

有三種員工起薪比很好確定。首先是普通職能部門員工，比如行政文員、人事助理等等；其次是企業(yè)非急需專業(yè)技術(shù)人員，包含高級專業(yè)技術(shù)人員；最終就是你所講應(yīng)屆畢業(yè)生。這三種員工起薪依據(jù)企業(yè)薪酬政策就能夠確定。對于能力較強員工，能夠參考企業(yè)當(dāng)前與其能力相當(dāng)員工薪酬確定。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第15頁怎樣確定新員工起薪

在對急需崗位招聘中，輕易產(chǎn)生起薪標準問題。舉個簡單例子，因為需要實施一個項目，企業(yè)急需招聘兩名工程人員。按照正常起薪標準，企業(yè)已經(jīng)找到了一名工程人員，而另一名工程人員遲遲不能招到。假如這時有一位應(yīng)聘者與前面那名工程人員能力相當(dāng)，但起薪卻要求高出1倍。企業(yè)能否答應(yīng)應(yīng)聘者起薪要求？日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第16頁怎樣確定新員工起薪

假如企業(yè)答應(yīng)了起薪要求，勢必會讓其它員工產(chǎn)生不滿。即使很多企業(yè)實施了薪酬保密制度，但紙里并不能永遠包住火。假如這種怨氣形成一股勢力，最終妥協(xié)方法只有提升全部員工薪酬標準。假如企業(yè)不答應(yīng)起薪要求，則會失去這為工程人員，給企業(yè)造成損失會比這位員工薪酬數(shù)額會多得多。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第17頁怎樣確定新員工起薪

處理這類問題，不妨采取工資加獎金方法。企業(yè)能夠承諾假如按要求完成了項目，能夠給這兩名工程人員發(fā)放對應(yīng)獎金。所不一樣是，第二位工程人員獎金能夠提前支取，每個月支取獎金額度是他起薪要求數(shù)額與第一位工程人員起薪數(shù)額之差。這么，即能夠滿足第二位工程人員薪酬要求，也不會因為起薪問題而對其它員工波動。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第18頁怎樣處理員工加薪要求

即使某位員工沒有取得此次加薪，也不見得他工作就是一團糟。很可能是因為企業(yè)此次整體加薪幅度太小，從而使該員工失去了加薪機會。另外，假如該員工薪酬水平在企業(yè)及同行業(yè)之間已經(jīng)到抵達了較高水平，加薪空間也會很小。所以，影響加薪原因很多。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第19頁怎樣處理員工加薪要求

不過，從員工角度來講，他并不能清楚地看到這些原因，它只是感覺到自己工作非常努力，所以就應(yīng)該加薪。所以，員工提出加薪要求是很正常事情。當(dāng)員工提出加薪要求時，首先應(yīng)該考查他績效考評成績，假如成績較低沒有到達加薪標準，就應(yīng)該向他解釋企業(yè)加薪政策，勉勵他努力工作，爭取下次取得好績效考評成績。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第20頁怎樣處理員工加薪要求

假如該員工績效考評良好，也沒有得到加薪，就要認真調(diào)查原因。是因為工作失誤造成，還是因為該員工薪酬已經(jīng)較高，不宜再加薪。假如是前者，則應(yīng)該馬上糾正錯誤，對員工進行填補；假如屬于后者，就向他解釋企業(yè)中與他能力相同其它員工平均薪酬水平，或介紹同行業(yè)其它企業(yè)同職位薪酬水平。方便得到他了解。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第21頁怎樣處理員工加薪要求

假如員工指出與他能力相同員工也有加薪，而他自己卻沒有加薪時，這時不要輕易地將該員工與他所講員工進行比較，這么往往會使沖突愈加激烈。假如這兩位員工同屬一個部門，則應(yīng)該交由部門經(jīng)理進行解釋（部門經(jīng)理有對他們加薪提議權(quán)，所以一定有他自己理由）；假如這兩位員工不再一個部門，則能夠告訴他每個部門加薪指標不一樣。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第22頁怎樣處理員工加薪要求

有些管理者為了照料要求加薪者情緒，而輕易地答應(yīng)他加薪要求，這是非常不負責(zé)任做法。最直接影響是，讓其它員工造成了“不會哭孩子沒奶吃”感覺。更可怕是，假如員工們紛紛效仿，那么后果則不堪構(gòu)想。即使是因為工作失誤而造成了加薪錯誤，也不應(yīng)該對已公布加薪名單進行修改，而應(yīng)該在私下里直接通知財務(wù)部門進行填補。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第23頁銷售人員薪酬設(shè)計

銷售人員薪酬普通能夠能夠分為純傭金制、底薪加傭金制、底薪加獎金制、底薪加傭金加獎金制四種形式。首先簡單地介紹一下底薪、傭金和獎金區(qū)分。底薪顧名思義就是銷售人員所拿到基本工資，不論銷售人員是否有銷售業(yè)績，底薪總是按時發(fā)放。底薪主要是用來維持銷售人員正常生活。傭金也叫分成，是依據(jù)銷售人員銷售業(yè)績按百分比分配勞動所得。獎金，與傭金所不一樣是，它是在完成一定基礎(chǔ)銷售量之以后支付，另外還能夠經(jīng)過將進來獎勵銷售人員一些其它貢獻。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第24頁銷售人員薪酬設(shè)計

純傭金制就是指完全依據(jù)銷售人員銷售業(yè)績來發(fā)放薪酬薪酬政策。支付傭金百分比能夠是固定，也能夠是依據(jù)銷售量改變而改變。比如傭金百分比能夠依據(jù)銷售量提升而增加，也能夠降低。在制訂傭金百分比時要綜合考慮依據(jù)產(chǎn)品性質(zhì)、用戶、地域特征、業(yè)務(wù)情況等原因。、在這種薪酬制度下，能夠提前向銷售人員預(yù)支一定費用，作為銷售人員生活費用和銷售經(jīng)費。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第25頁銷售人員薪酬設(shè)計

底薪加傭金制顧名思義，就是除了讓銷售人員每個月領(lǐng)取固定底薪之外，還有銷售傭金。他優(yōu)點在于既刺激了銷售人員銷售主動性，又增強了銷售人員安全感，降低了人員流動性。即使銷售人員薪資應(yīng)以銷售實績作為基礎(chǔ)，不過底薪數(shù)額不能過低。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第26頁銷售人員薪酬設(shè)計

底薪加獎金制增加了對銷售人員獎勵范圍。依據(jù)企業(yè)在不一樣階段銷售策略不一樣，獎勵內(nèi)容也能夠有所不一樣。比如除了獎勵銷售人員銷售人員銷售業(yè)績之外，還能夠獎勵他們團體合作精神等內(nèi)容。底薪加傭金加獎金制是以上三種形式綜合。它集合了上述三種薪酬制度優(yōu)點，不過操作較為復(fù)雜。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第27頁怎樣給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目獎金是否與項目標盈利掛鉤？

假如項目獎金不與盈利性掛鉤，那么項目獎金數(shù)額就會缺乏有說服力依據(jù)，而且在項目虧損情況下來發(fā)項目獎金，有損企業(yè)利益。從另外一個角度來考慮，開發(fā)項目經(jīng)過了企業(yè)最終驗收，就屬于合格產(chǎn)品，項目是否盈利，主要取決于企業(yè)前期市場調(diào)研和后期市場銷售，與開發(fā)人員沒相關(guān)系。假如因為項目沒有掙錢，就否定開發(fā)人員工作，則有損開發(fā)人員利益。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第28頁怎樣給技術(shù)人員發(fā)項目獎金假如個別員工影響了項目標整體進度，是否會影響到其它優(yōu)異開發(fā)人員獎金？假如受到影響，那么優(yōu)異開發(fā)人員非常無辜，因為它確實按時甚至提前完成了自己工作；假如不受影響，優(yōu)異開發(fā)人員可能不會意識到需要發(fā)揮團體合作精神，向他們提供幫助。從項目標角度講，這么不利于項目標進展。日化行業(yè)企業(yè)的薪酬設(shè)計方案分析第29頁怎樣給技術(shù)人員發(fā)項目獎金項目非正常終止時，是否發(fā)放獎金？比如有項目正在進行中，但市場上已經(jīng)出現(xiàn)了同類產(chǎn)品，企業(yè)最終決定撤消正在開發(fā)中這個項目。那么，這時是否需要對開發(fā)人員發(fā)獎金