【人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究國內(nèi)外文獻綜述3400字】

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究國內(nèi)外文獻綜述目錄TOC\o"1-2"\h\u8308人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃研究國內(nèi)外文獻綜述 117545（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究 122495（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的應(yīng)用研究 210442（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究 214388（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)用研究 3（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究工業(yè)3.0時代后，逐步形成了完整的具有深刻指導(dǎo)意義的戰(zhàn)略性人力資源管理理論。1981年，戴瓦納、弗布魯姆和逖凱在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出并深刻分析了企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系。標志著人力資源戰(zhàn)略管理的產(chǎn)生。1984年邁克爾?比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標志著人力資源管理向人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的飛躍。通過人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，獲取能與企業(yè)戰(zhàn)略匹配并能在企業(yè)內(nèi)部活動間水平匹配的具有競爭優(yōu)勢的人力資源配置，并強調(diào)所有的人力資源活動都是為了達到企業(yè)戰(zhàn)略目標。人力資源戰(zhàn)略管理認為人力資源是決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素，參與企業(yè)戰(zhàn)略形成、執(zhí)行，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的需要倡導(dǎo)并推動變革，進行企業(yè)整體的人力資源規(guī)劃和實踐活動。20世紀90年代，因經(jīng)濟全球化進程的不斷推進，跨國公司迅速發(fā)展，企業(yè)之間的競爭更多的體現(xiàn)在對人才的競爭，企業(yè)對國際人才的需求越來越迫切。國際人力資源開發(fā)和利用成為各國學(xué)者研究的重點。沃爾里奇（1997）認為，人力資源戰(zhàn)略是公司高層管理團隊建立的一種策略、組織和行動方案，試圖改造人力資源功能。美國的琳達?霍爾比契(LindaHolbeche)在其著的《轉(zhuǎn)型：與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的人力資源管理》一書中，不僅探討了企業(yè)為什么要實施戰(zhàn)略人力資源管理，而且還提出了如何實施，即從績效管理、戰(zhàn)略招聘和保留、組織發(fā)展、國際領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、變革管理等具體操作方面提供了清晰的指南。美國詹姆斯?W?沃克(JamesW.Walker)在其著的《人力資源戰(zhàn)略》一書中，論述了人力資源管理與戰(zhàn)略的關(guān)系，認為人力資源戰(zhàn)略是管理戰(zhàn)略，是由管理人員用與其他職能戰(zhàn)略相同的方式制定與實施的。管理人員與人力資源職能人員通過不斷推進的活動過程實施人力資源戰(zhàn)略，包括組織設(shè)計、能力開發(fā)、績效管理等。英國邁克爾?阿姆斯特朗(MichaelArmstrong)也就上述目標做出了自己的詮釋。在其所著的《戰(zhàn)略化人力資源方法》一書中，他在把人力資源管理看作是一種戰(zhàn)略的過程，就企業(yè)如何最有效的發(fā)揮人力資源管理職能，并確保該職能對企業(yè)成功做出重大貢獻提出了清晰而又務(wù)實的建議。主要內(nèi)容包括績效管理、戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展、薪酬管理、雇員關(guān)系、健康、安全與福利等。美國雷蒙德?A?諾伊等著的《人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢》中論述了現(xiàn)代企業(yè)面對全球化的挑戰(zhàn)、滿足相關(guān)利益群體需要的挑戰(zhàn)和高績效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)，人力資源管理的各部分職能活動，如人員配置、培訓(xùn)、報酬和績效管理等，如何為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，以加速企業(yè)的發(fā)展。（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的應(yīng)用研究隨著信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)在各領(lǐng)域的深入發(fā)展，其對人力資源管理的影響越來越明顯，知識和人才的作用也越來越突顯。一方面，人們更加追求多元化、個性化，人對組織的粘性和依賴程度降低，創(chuàng)新能力、價值創(chuàng)造得到重視；另一方面，互聯(lián)網(wǎng)+經(jīng)濟與知識經(jīng)濟促使企業(yè)重構(gòu)戰(zhàn)略管理和模式，企業(yè)內(nèi)部工作內(nèi)容和工作方式也隨之發(fā)生改變。谷歌是將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用到人力資源實踐比較早的公司，各國企業(yè)紛紛以谷歌模式為學(xué)習(xí)的典范。首先，公司的人力資源部門為“人力運營部”，強調(diào)創(chuàng)意精英式人才。龐大的人才數(shù)量使得谷歌公司須依靠數(shù)據(jù)來進行決策，其強大的“人事數(shù)據(jù)管理團隊”，為人力資源戰(zhàn)略決策提供支持和服務(wù)；其次，強調(diào)以才為本、溝通至上，充分利用互聯(lián)網(wǎng)，暢通溝通渠道；最后，打造開放的互聯(lián)網(wǎng)平臺，促進信息的流通。蘋果公司在互聯(lián)網(wǎng)浪潮的推動下，順勢推出e-HR人力資源管理系統(tǒng)，實現(xiàn)了全球范圍內(nèi)人力資源管理的網(wǎng)絡(luò)化。蘋果公司利用互聯(lián)網(wǎng)相繼推出的“員工幫助中心”、福利登記系統(tǒng)FBE（FlexBenefitsEnrollment）等解放了人力資源部門，精簡了工作流程，促使人力資源部門有更多的時間進行戰(zhàn)略規(guī)劃。2.國內(nèi)研究發(fā)展現(xiàn)狀（1）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的相關(guān)研究隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，企業(yè)資源核心競爭力的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃問題等被越來越多關(guān)注。經(jīng)濟全球化，全球各個國家進行人才的競爭，促使人力資源做戰(zhàn)略規(guī)劃，國內(nèi)企業(yè)學(xué)習(xí)國外先進人力資源管理經(jīng)驗，根據(jù)國外先進經(jīng)驗結(jié)合自身情況制定出適合本企業(yè)發(fā)展的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，引進、培養(yǎng)和開發(fā)出復(fù)合型人才，為企業(yè)在激烈的競爭中贏得一席之地。很多專家、學(xué)者認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要基于企業(yè)戰(zhàn)略。晏景榮提出為實現(xiàn)人力資源規(guī)劃與公司策略的統(tǒng)一性，公司應(yīng)該建立包含戰(zhàn)略解析以及預(yù)測分析，制訂規(guī)劃方案、對方案進行評價及控制調(diào)整五個方面的人事規(guī)劃流程。李鵬在《戰(zhàn)略人力資源的4P管理模式》（2001）中強調(diào)流程、組織再造，認為人力資源工作包括價值標準管理（崗位管理Position）、價值培養(yǎng)管理（人員管理Person）、價值評價管理（績效管理Performance）和價值分配管理（薪酬管理Payment）四個部分，即4P管理模式。趙曙明《復(fù)雜環(huán)境下戰(zhàn)略人力資源管理的選擇原理和方法》（2002）中提出在不同的環(huán)境約束下，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的選擇是復(fù)雜的，針對不同的環(huán)境變化企業(yè)要適時做出變革。趙曙明（2001）認為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指基于企業(yè)戰(zhàn)略，通過對企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的分析，運用科學(xué)方法對企業(yè)人力資源供需進行預(yù)測，從而制定相應(yīng)的政策和措施，以使人力資源供需達到平衡。蓋勇在《人力資源戰(zhàn)略與組織結(jié)構(gòu)設(shè)計》一書中指出所謂人力資源戰(zhàn)略就是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)部、外部的環(huán)境分析，確立企業(yè)目標，從而制定出企業(yè)的人力資源管理目標，從而通過各種人力資源管理職能活動來實現(xiàn)企業(yè)目標和人力資源目標及維持和創(chuàng)造企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展競爭優(yōu)勢的過程。楊清等人認為，人力資源戰(zhàn)略是指由一系列能相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)（決策、人力資源問題與人力資源優(yōu)先），目的是塑造與引導(dǎo)人們在組織背景下進行人力資源管理（獲得、強化與維持）。（2）互聯(lián)網(wǎng)背景下人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)用研究國內(nèi)將互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面的研究比較晚，但還是有一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)開始在互聯(lián)網(wǎng)+人力資源方面進行探索，比如：騰訊公司、滴滴出行。2014年，騰訊公司已經(jīng)建立了完整的人力資源大數(shù)據(jù)體系。利用互聯(lián)網(wǎng)建立了人力資源大數(shù)據(jù)平臺，各部門協(xié)同合作，有效連接“人”和“事”。滴滴出行公司是互聯(lián)網(wǎng)與人力資源深度融合的典范。龐大的司機群體，怎么實現(xiàn)有效管理，是滴滴出行公司需要解決的關(guān)鍵問題。互聯(lián)網(wǎng)在司機的選用、考核、激勵中起了重要作用，滴滴模式改變了傳統(tǒng)出租車行業(yè)人員管理模式，促進出租車行業(yè)的轉(zhuǎn)型升級。雖然有很多企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)+人力資源上做出了一些實踐研究，為其它企業(yè)或行業(yè)提供了借鑒，但互聯(lián)網(wǎng)+人力資源的探索仍處在初級階段，且缺乏系統(tǒng)化的“互聯(lián)網(wǎng)+”與人力資源戰(zhàn)略管理的理論研究。3.國內(nèi)外文獻綜述目前，國內(nèi)外專家學(xué)者已經(jīng)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容進行了劃分：外部人員補充規(guī)劃、內(nèi)部人員流動規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、培訓(xùn)開發(fā)計劃、薪酬激勵規(guī)劃、組織文化規(guī)劃。這七個方面指導(dǎo)企業(yè)管理者進行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。另外，通過對國內(nèi)外文獻、實踐的探究，可知，國外的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃理念比國內(nèi)研究更為超前，國內(nèi)人力資源專家學(xué)者的研究大多局限在引進、介紹、總結(jié)國外人力資源相關(guān)理論與實踐方面，缺少創(chuàng)新理論?？偟膩碚f，另外可知國內(nèi)外對傳統(tǒng)制造業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的研究還需進一步深入探討、實踐。尤其在當(dāng)前互聯(lián)網(wǎng)形勢下，傳統(tǒng)制造業(yè)轉(zhuǎn)型升級的實現(xiàn)離不開互聯(lián)網(wǎng)的支撐。但國內(nèi)大多數(shù)企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)的利用僅僅在工業(yè)設(shè)計方面，很少應(yīng)用在管理方面，尤其在人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃方面，研究領(lǐng)域單一，研究面過于狹窄，而在人力資源管理方面也只是解決基礎(chǔ)人事工作，對互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的利用較多的是互聯(lián)網(wǎng)公司、大型銀行等，傳統(tǒng)制造企業(yè)，尤其是國有大型制造業(yè)企業(yè)幾乎沒有互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，而互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃中崗位分析、人才配置、考核評估等數(shù)據(jù)的收集、分析、評價有著重要作用。另外，國內(nèi)某些企業(yè)在引用大型企業(yè)互聯(lián)網(wǎng)成功經(jīng)驗或者引用國外先進理論的時候，往往沒有根據(jù)企業(yè)具體實際情況，直接的引用，導(dǎo)致出現(xiàn)投入大，效果甚微或者企業(yè)是否有能力承擔(dān)相當(dāng)高的人力成本費用等情況，互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢并沒