人力資源管理體系理念及操作培訓(xùn)

人力資源管理體系

理念及操作培訓(xùn)精品資料網(wǎng).1內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理1.1人力資源管理在企業(yè)開展中扮演的角色1.2人力資源管理的核心職能1.3人力資源管理工作的根底——工作分析人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實務(wù)績效管理理念及操作實務(wù)精品資料網(wǎng).

我在哪？到哪去？人力資源管理在企業(yè)開展中扮演的角色怎么去？－－整合資源基礎(chǔ)設(shè)施人力資源技術(shù)水平企業(yè)文化基礎(chǔ)支持部分業(yè)務(wù)操作部分發(fā)展項目開發(fā)融資用資建設(shè)管理市場銷售服務(wù)態(tài)度……成本管理公司發(fā)展的瓶頸在哪里？戰(zhàn)略現(xiàn)在未來人力資源以合理

成本最優(yōu)化的人才結(jié)構(gòu)保證滿足企業(yè)發(fā)展對人才的需要精品資料網(wǎng).人力資源管理的核心職能？精品資料網(wǎng).工作分析工作/職位說明書招募與甄選決策績效評價/業(yè)績管理崗位評估培訓(xùn)要求薪酬確認管理關(guān)系，提高組織效率便于員工進行職業(yè)開展規(guī)劃崗位設(shè)計組織優(yōu)化人力資源管理工作的根底－－工作分析精品資料網(wǎng).內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理1.1招聘管理制度核心內(nèi)容1.2培訓(xùn)管理制度核心內(nèi)容1.3員工管理制度核心內(nèi)容試用期管理異動管理檔案管理薪酬管理理念及操作實務(wù)績效管理理念及操作實務(wù)精品資料網(wǎng).部門A部門B部門……部門C單位A單位B單位……單位C招聘需求的收集、匯總與預(yù)測招聘渠道的選擇和信息發(fā)布應(yīng)聘信息的匯總整理、面試安排員工錄用與招聘評估網(wǎng)絡(luò)報刊、雜志人才市場參加招聘會獵頭效勞熟人介紹……挖人人力資源部HR管理的核心：明確企業(yè)價值觀和用人原那么明確HR與用人單位的關(guān)系通過評估不斷提高人力資源管理的核心職能_招聘

精品資料網(wǎng).人力資源管理的核心職能_招聘管理制度的核心內(nèi)容

編制管理用人需求的審批招聘方案合理控制招聘本錢和進程聘用條件管理：明確企業(yè)用人的價值觀招聘過程管理招聘信息發(fā)布招聘資料收集面試、復(fù)試職前調(diào)查錄用審批權(quán)限及手續(xù)新聘人員薪酬等級核定崗前培訓(xùn)招聘總結(jié)與評估精品資料網(wǎng).滿足員工的自我發(fā)展需要滿足企業(yè)當前的業(yè)務(wù)需要滿足企業(yè)未來的發(fā)展需要高素質(zhì)的員工隊伍提煉培訓(xùn)需求編制培訓(xùn)方案實施培訓(xùn)方案進行效果評估入職培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)部門根據(jù)開展需要提出的培訓(xùn)需求員工提出的培訓(xùn)需求其它年度培訓(xùn)方案具體的培訓(xùn)方案培訓(xùn)內(nèi)容培訓(xùn)時間培訓(xùn)形式、方法授課準備費用由專人負責(zé)組織培訓(xùn)方案的實施保存培訓(xùn)記錄通過各種方式進行培訓(xùn)效果評估將評估結(jié)果用于工作改進

HR管理的核心：明確行為準那么和能力要求科學(xué)引導(dǎo)培訓(xùn)需求的產(chǎn)生明確培訓(xùn)的目的通過評估不斷提高人力資源管理的核心職能_培訓(xùn)

精品資料網(wǎng).人力資源管理的核心職能_培訓(xùn)管理制度的核心內(nèi)容

培訓(xùn)分類培訓(xùn)需求的收集及確認企業(yè)需要部門需要員工需要培訓(xùn)方案的編制與實施培訓(xùn)效果評估脫崗培訓(xùn)半脫崗培訓(xùn)不脫崗培訓(xùn)崗前培訓(xùn)在崗培訓(xùn)崗位資格培訓(xùn)職稱評定的培訓(xùn)提高自身素質(zhì)培訓(xùn)精品資料網(wǎng).人力資源管理的核心職能_試用期管理制度的核心內(nèi)容

適用范圍新進人員異動人員試用期協(xié)議試用期限試用期管理與評價試用期薪酬級別確定試用期評價及處理試用期評價內(nèi)容：員工的品行與能力轉(zhuǎn)正審批調(diào)檔精品資料網(wǎng).有效引導(dǎo)人才流動，淘汰不符合企業(yè)要求的人員，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，躲避過程中存在的風(fēng)險晉升輪崗針對具有管理潛質(zhì)的員工采取晉升的方式人員調(diào)整渠道針對工作內(nèi)容相似崗位可以進行輪崗，以開發(fā)員工潛質(zhì)有意識的替代對于考核不合格的員工進行有意識的替代人力資源管理的核心職能_員工管理☆人員異動管理

精品資料網(wǎng).人力資源管理的核心職能_人員異動管理制度的核心內(nèi)容

適用范圍公司各部門員工的調(diào)動、離職、晉升、降職及因之產(chǎn)生的工作交接等問題均參照本方法執(zhí)行。異動申請與審批調(diào)動的條件、申請與審批程序離職的申請與審批程序晉職/降職的條件、申請與審批程序晉級/降級的條件、申請與審批程序員工異動過程中的工作交接交接內(nèi)容交接過程管理精品資料網(wǎng).人力資源管理的核心職能_員工管理☆檔案管理

根本情況應(yīng)聘人員報名表學(xué)歷證書、執(zhí)業(yè)資格證書、職稱證書復(fù)印件身份證、戶口簿復(fù)印件保薦合約醫(yī)院體檢表評鑒、考核類相關(guān)的面談評鑒文件或表單員工測評結(jié)果等資料員工轉(zhuǎn)正相關(guān)文件員工各考核期績效考核相關(guān)資料及崗位述職資料

教育培訓(xùn)類員工教育培訓(xùn)登記表員工培訓(xùn)記錄表各種訓(xùn)練、培訓(xùn)結(jié)業(yè)證書復(fù)印件

異動類員工離職審批表員工聘用（調(diào)動）通知員工離職清結(jié)表相關(guān)任免通知

人員薪資/異動變化記錄表員工薪資調(diào)整通知單HR管理的核心：記錄員工在企業(yè)內(nèi)的一切信息，為管理者正確的人才決策提供依據(jù)精品資料網(wǎng).人力資源管理的核心職能_員工檔案管理制度的核心內(nèi)容

檔案分類人事檔案人事管理檔案檔案資料的收集、移交與保管用人部門協(xié)助收集人力資源部負責(zé)保管及更新檔案資料的作用人事異動決策支持員工的選拔、培訓(xùn)及有序使用檔案資料的使用借閱、調(diào)閱的審批精品資料網(wǎng).育的根本是將員工個人開展目標與企業(yè)目標有機結(jié)合選的核心是企業(yè)的價值觀選育用外部招聘內(nèi)部選拔留考核異動管理激勵薪酬培訓(xùn)員工發(fā)展員工管理在使用中考核，在考核中合理配置，將所有異動記錄在案穩(wěn)定人才的根底是合理的薪酬，讓人員留下來的源動力是鼓勵人力資源管理的目的是讓員工與企業(yè)共同開展精品資料網(wǎng).內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實務(wù)3.1薪酬管理的目的3.2如何做好薪酬管理工作3.3薪酬方案介紹績效管理理念及操作實務(wù)精品資料網(wǎng).薪酬管理的目的謀求相對穩(wěn)定的勞資關(guān)系謀求勞動生產(chǎn)率的提高，推動企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)

薪酬管理的目的薪酬水平的上限：企業(yè)的支付能力薪酬水平的下限：員工及家庭生活費用精品資料網(wǎng).差

企業(yè)效益

好高

員工收益

低

鼓勵員工，引導(dǎo)大家通過工作績效的提高，推動企業(yè)開展，獲得更高的收益薪酬管理的目的精品資料網(wǎng).3.2.1員工對薪酬水平要求的五個層次如何做好薪酬管理工作滿足低的需求，產(chǎn)生高的需求；高的需求到達，低需求不消失，多種需求并存員工通過與他人獲得工資的比照來評價自己的工資；且他們的工作態(tài)度和工作行為都會受到這種比較活動的影響希望能過更為寬裕、質(zhì)量更高的生活的工資需要作為與自己的能力和工作相稱的地位和聲望的象征，要求取得高于他人工資的要求對取得同事間工資的公平合理的需要對增加薪酬體系中固定收入部分的需要對滿足基本生活的工資的需要精品資料網(wǎng).如何做好薪酬管理工作內(nèi)部一致性相對于同一企業(yè)內(nèi)部的同事所得的薪金，它是公平的外部競爭性相對于其它企業(yè)中類似職位員工所得的薪金，它是公平的公平的反映員工對企業(yè)的投入和奉獻3.2.2令員工滿意的薪酬體系具有哪些特征精品資料網(wǎng).如何做好薪酬管理工作Ninesage第一步工作分析第二步職位評估及職位族劃分

職位評估重在解決薪酬的對內(nèi)公平性問題

第三步薪酬調(diào)查

薪酬調(diào)查重在解決薪酬的對外競爭力問題

第四步薪酬定位

將企業(yè)的用人價值觀貫穿于薪酬體系設(shè)計的始終第五步薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計第六步薪酬體系的實施和修正

3.2.3如何構(gòu)建一套令員工滿意的薪酬體系精品資料網(wǎng).薪酬方案介紹薪酬是企業(yè)激勵機制構(gòu)建的一個重要環(huán)節(jié)薪酬應(yīng)具有動態(tài)調(diào)整機制薪酬應(yīng)正確反映員工對企業(yè)的價值貢獻薪酬應(yīng)科學(xué)體現(xiàn)員工的能力與素質(zhì)差異薪酬應(yīng)將員工與企業(yè)、部門的績效和效益緊密聯(lián)系3.3.1薪酬方案設(shè)計理念精品資料網(wǎng).薪酬方案介紹人員監(jiān)管的職責(zé)職位結(jié)果思考的復(fù)雜性思考和行動的自由度工作環(huán)境的特征（職位所需）知識技能3.3.2薪酬方案中職位體系設(shè)計中考慮的主要因素精品資料網(wǎng).3.3.3薪酬方案中隱含的原則新的價值評價體系企業(yè)以產(chǎn)品或服務(wù)向市場索酬崗位以流程的價值向企業(yè)索酬個人以能力和貢獻向崗位索酬流程對企業(yè)的價值貢獻崗位對流程的價值貢獻個人對崗位的價值貢獻索酬的依據(jù)分配的依據(jù)能力價值導(dǎo)向市場價值導(dǎo)向戰(zhàn)略價值導(dǎo)向薪酬方案介紹精品資料網(wǎng).薪酬原則總額框定總額分配&預(yù)算工作分析職位序列職位薪酬區(qū)間個人薪酬標準薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標準其他問題薪酬調(diào)整薪酬管理權(quán)限薪酬管理程序職位薪酬標準人員編制學(xué)歷/司齡/勝任力年薪制非年薪制薪酬構(gòu)成薪酬比例核算和發(fā)放薪酬方案介紹3.3.4薪酬體系結(jié)構(gòu)示意圖薪酬原那么總額管理薪酬標準薪酬結(jié)構(gòu)其他問題組織操作手冊人員編制學(xué)歷/司齡/勝任力精品資料網(wǎng).薪酬方案介紹3.3.5薪酬標準確實定_影響因素薪酬/收入績效評估 勝任力評估 職位評估 績效工資獎金員工收入工資等級調(diào)整的依據(jù)職位工資職位評估

職位工資精品資料網(wǎng)薪酬方案介紹3.3.5薪酬標準確實定_職位序列表精品資料網(wǎng)薪酬方案介紹3.3.5薪酬標準確實定_薪酬數(shù)據(jù)的外部調(diào)研僅供參考75P50P25P對比崗位1行政付總經(jīng)理201610行政總經(jīng)理2總工程師211712總工程師3總經(jīng)濟/會計師201612總經(jīng)、總會4工程總監(jiān)15107項目總經(jīng)理5暖通工程師864暖通工程師6給排水工程師864給排水工程師7造價師1086造價師8財務(wù)部經(jīng)理1285財務(wù)部經(jīng)理9人力資源經(jīng)理1396人力資源部經(jīng)理10概預(yù)算員864概預(yù)算員11前期策劃754規(guī)劃主管說明：本表中列明收入為年薪，單位為萬元；本表中列明職位為行業(yè)參照數(shù)據(jù)，鑒于靠山居企業(yè)的規(guī)模和目前項目情況，建議參考50P~25P位薪酬。精品資料網(wǎng)3.3.5薪酬標準確實定_職位序列薪酬標準〔根本收入〕薪酬方案介紹職級Ⅰ級Ⅱ級Ⅲ級Ⅳ級Ⅴ級Ⅵ級Ⅶ級Ⅷ級Ⅸ級A類A1121901295513715144801524016000167651752518290A297501036010970115801219012800134001401514625A37810830087859275976510250107401123011715A4625066407030742078108200859589859375A5500053155625594062506565687571907500B類B1585562206585695573207685805084158785B2468549805270556558556150644067357030B3375039854220445546904920515553905625B4300031903375356537503940412543154500B5240025502700285030003150330034503600C類C1195020702195231524402560268028052925C2156016601755185519502050214522452340C3125013301405148515651640172018001875C4100010651125119012501315137514401500C580085090095010001050110011501200D類薪酬管理辦法由人力資源部另行規(guī)定

精品資料網(wǎng)薪酬方案介紹3.3.5薪酬標準確實定_個人薪酬標準確定參考：學(xué)歷進入：該職位對應(yīng)的薪酬等級確定：個人根本收入?yún)⒖迹核君g參考：勝任力參考：員工以往的工作績效987654321控制線精品資料網(wǎng)薪酬方案介紹3.3.6薪酬結(jié)構(gòu)_示意圖薪酬原則薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標準其他問題年薪制非年薪制薪酬構(gòu)成薪酬比例核算和發(fā)放薪酬結(jié)構(gòu)精品資料網(wǎng)固定收入〔65％〕根本收入——依據(jù)職位確定，是績效100%達成的情況下的收入。分為以下兩局部：〔1〕固定收入：固定的工資收入——月度發(fā)放〔2〕績效工資基數(shù)：績效工資基數(shù)是個人100%完成業(yè)績指標時的績效工資；績效工資的實際發(fā)放將依據(jù)業(yè)績指標的完成情況，在基準績效工資根底上上下浮動。其它〔1〕年終獎金：與企業(yè)效益狀況相關(guān)，背對背發(fā)放〔2〕工程獎金：與工程效益狀況相關(guān)〔3〕總經(jīng)理基金：用于對特殊奉獻人員的獎勵績效工資基數(shù)〔35％〕其它基本收入個人工資總收入職位評估結(jié)果薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：薪酬構(gòu)成固定收入〔65％〕精品資料網(wǎng)薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：固定收入薪酬結(jié)構(gòu)根本工資〔30％〕個人固定收入福利職務(wù)工資〔35％〕其它福利福利類別A類：養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險B類：中餐補貼、交通補貼、住宿補貼四險津貼類別現(xiàn)場津貼企業(yè)工齡津貼加班津貼各種津貼各種津貼精品資料網(wǎng)司齡企業(yè)工齡津貼工資標準1年以下無第2年~第5年每年調(diào)整一次，50元/年第6年及以上每2年調(diào)整一次，50元/2年薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：各種津貼現(xiàn)場津貼

是對由公司派出到工程現(xiàn)場進行施工管理的工作人員的一種特殊補貼，不得與加班津貼同時享受企業(yè)工齡津貼加班津貼

對在正常工作時間之外或休假日工作的員工的補償，按公司有關(guān)規(guī)定核發(fā)精品資料網(wǎng)薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：其它※工程獎金總經(jīng)理、工程總經(jīng)理、行政總經(jīng)理、財務(wù)總經(jīng)理，工程技術(shù)部經(jīng)理、銷售管理部經(jīng)理、本錢管理部經(jīng)理、開展規(guī)劃部經(jīng)理，按與工程相關(guān)程度的不同，參與工程獎金的分配。工程開工前，根據(jù)工程經(jīng)營方案書和工程的具體情況，由人力資源部提出工程獎金分配標準，報行政總經(jīng)理、財務(wù)總經(jīng)理審核后，經(jīng)總經(jīng)理辦公會批準后公示，作為工程獎金分配依據(jù)?？偨?jīng)理可以根據(jù)工程實際執(zhí)行情況，提出對分配標準的修訂議案，經(jīng)總經(jīng)理辦公會審議通過后最為分配依據(jù)。工程結(jié)算后，人力資源部提出工程獎金分配方案，經(jīng)行政總經(jīng)理、財務(wù)總經(jīng)理、工程總經(jīng)理審核后，報總經(jīng)理批準執(zhí)行。1.適用范圍2.確定與分配方式精品資料網(wǎng)薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：其它※總經(jīng)理基金及年終獎金1.總經(jīng)理基金用途市場薪酬水平的調(diào)節(jié)對特殊奉獻人員的獎勵2.總經(jīng)理基金確定每財政年度末由公司決策層提出下年度總經(jīng)理基金預(yù)算額度，以及總經(jīng)理基金使用方案3.總經(jīng)理基金使用權(quán)限總經(jīng)理擁有基金使用的決定權(quán)，行政總經(jīng)理、財務(wù)總經(jīng)理、工程總經(jīng)理及各部門經(jīng)理有基金使用的建議權(quán)，并報人力資源部備案。年終獎金確實定和發(fā)放

每年董事會根據(jù)企業(yè)經(jīng)營效益狀況決定年終獎金的總額；總經(jīng)理決定A類職位人員的獎金數(shù)額；A類職位人員承擔對其下屬進行獎金分配的責(zé)任，獎金分配可根據(jù)實際情況采用直接或授權(quán)分配的方式進行總經(jīng)理基金確實定和發(fā)放

精品資料網(wǎng)薪酬結(jié)構(gòu)__非年薪制：績效工資核發(fā)系數(shù)職位類別預(yù)發(fā)比例績效考核得分等級A(

10分)

B(7～10分)C(4～7分)D(

4分)

A類40％1.81.10.50B類50％1.51.050.70.3C類60％1.31.00.80.4績效工資采用月度預(yù)發(fā)，季度核發(fā)的方式績效工資核發(fā)系數(shù)與員工的績效考核成績相關(guān)，如下表所示任務(wù)/因素123456789得分247101010747提工作建議3條，一條被采納加0.2×2＋0.5＝0.9總分7.7精品資料網(wǎng)薪酬原則薪酬結(jié)構(gòu)總額管理薪酬標準其他問題薪酬調(diào)整薪酬管理權(quán)限薪酬管理程序其他問題薪酬方案介紹3.3.7其它_示意圖精品資料網(wǎng)年度薪酬調(diào)整：與年度考核結(jié)果直接掛鉤公司經(jīng)營目標未能達成的情況下，員工年度薪酬不作調(diào)整。在公司經(jīng)營目標達成的情況下，員工年度薪酬調(diào)整具體標準如下表〔?年度薪酬調(diào)整建議表?〕所示：年度績效等級ABCD人員比例10%25%40%25%薪酬變動晉/降級比例210－1/2變動幅度10%5%0－5%/10%薪酬方案介紹__薪酬調(diào)整精品資料網(wǎng)無職務(wù)變遷的情況下，員工的職位工資只在其所處的職位工資等級區(qū)間內(nèi)浮動，即當晉升至該職位的薪資等級區(qū)間最高值時自動停止，降調(diào)至該職位的薪資等級區(qū)間最低值時同樣自動停止工職位晉升，原那么上以最低點進入，但因為不同的薪酬等級之間存在重疊，確定具體薪酬時，參考原有職位的薪酬標準，以最接近原有職位薪酬為原那么。員工降職，原那么上以最低點進入，參照新進員工薪酬標準確定方法確定薪酬等級。薪酬方案介紹__薪酬調(diào)整精品資料網(wǎng)薪酬方案介紹__薪酬管理權(quán)限相關(guān)人員權(quán)限高層管理人員

決定年度薪酬總額決定年度薪酬調(diào)整方案決定超額獎勵發(fā)放比例決定總經(jīng)理基金使用方式

確定項目獎金分配方案決定年終獎金的分配方案中層經(jīng)理

決定下屬員工績效工資的二次分配提出下屬員工薪酬調(diào)整的建議

人力資源部

月度薪酬核算發(fā)放提出員工薪酬等級進入的建議提出年度薪酬總額的建議提出項目獎金分配方案

精品資料網(wǎng)薪酬方案介紹__收入測算舉例員工根本情況：xx，土建工程師，本科學(xué)歷，2001年3月參加靠山居房地產(chǎn)公司籌備組在本次薪酬調(diào)整中，其薪酬確實定和年收入測算例如：確定年收入標準第一步，明確職位等級——B類，B2Ⅵ級第二步，確定薪酬等級根據(jù)以往的工作表現(xiàn)、能力和素質(zhì)，工程技術(shù)部經(jīng)理建議為第Ⅳ等級總經(jīng)理根據(jù)對該員工的印象，調(diào)增2級，確定第等Ⅵ級，確定的薪酬等級為B2第Ⅳ等級，即月根本收入標準為6150元。年根本收入＝〔月根本收入＋現(xiàn)場津貼＋工齡津貼〕×12＋工程獎金＋總經(jīng)理基金獎勵＋年終獎金精品資料網(wǎng)確定月固定收入及績效工資基數(shù)2.1月固定收入＝根本收入＋現(xiàn)場津貼÷30×出勤天數(shù)＋企業(yè)工齡津貼設(shè)現(xiàn)場津貼＝1500〔注：以全勤測算，『本標準為假定標準』〕企業(yè)工齡津貼：第3年，企業(yè)工齡津貼標準為100元/月那么：月固定收入＝6150×65％＋1500＋100＝5597.52.2績效工資預(yù)發(fā)績效工資預(yù)發(fā)數(shù)額＝6150×35％×60％＝1291.52.3非考核周期末根本收入＝5597.5＋1291.5＝6889

3.考核期末績效工資假定考核成績?yōu)锳，那么當月應(yīng)發(fā)績效工資為：6150×35％×3×1.56150×35％×60％×2＝7103.254.實際平均月工資＝(6889×2＋5597.5+7103.25)÷3=8826.25薪酬方案介紹__收入測算舉例精品資料網(wǎng)內(nèi)容提要人力資源管理理念梳理人力資源管理制度梳理薪酬管理理念及操作實務(wù)績效管理理念及操作實務(wù)4.1績效管理的相關(guān)概念4.2績效管理程序：方案－實施－考核－方案4.3績效管理實用技巧4.4管理者應(yīng)具備的根本績效管理技能精品資料網(wǎng)績效管理體系與鼓勵機制一起構(gòu)建了一個組織驅(qū)動系統(tǒng)?？冃Ч芾淼年P(guān)鍵不在于績效考核本身而在于是否能形成改善績效的管理循環(huán)。任務(wù)分配投入方法選擇相關(guān)支持績效結(jié)果績效偏差偏差分析激勵措施績效標準我們應(yīng)該怎么來認識績效管理精品資料網(wǎng)員工績效管理系統(tǒng)組織績效管理系統(tǒng)是管理組織績效的管理系統(tǒng)，包括制定組織預(yù)期的目標、戰(zhàn)略及各種預(yù)算，定義組織各單位的績效活動，定期有組織的對企業(yè)績效指標進行考察。核心：決定組織戰(zhàn)略，并通過組織結(jié)構(gòu)、技術(shù)、運作系統(tǒng)和程序等加以實施。是管理員工績效的管理系統(tǒng)，其目的是對員工績效進行指導(dǎo)、管理、考察、獎勵和開展，它通過一系列活動來發(fā)現(xiàn)和解決影響員工績效問題的因素，在提高員工績效水平的根底上，進而提高組織的績效水平?？冃Ч芾淼亩x精品資料網(wǎng)公司整體績效的提升客觀評價部門業(yè)績與員工的工作績效提升員工工作水平明確部門與員工的工作導(dǎo)向給員工與其奉獻相應(yīng)的鼓勵績效管理的目的精品資料網(wǎng)績效管理的作用企業(yè)——績效管理的受益者給員工指明努力方向，讓員工清楚自己的目標在哪里讓員工知道自己在企業(yè)戰(zhàn)略實施過程中的具體角色通過一系列管理手段，確保員工沒有偏離目標確保員工完成目標的手段完全符合企業(yè)文化的要求企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標得以順利實現(xiàn)把員工培養(yǎng)成“資產(chǎn)〞而不是“負債〞之一精品資料網(wǎng)員工——績效管理的受益者擁有了明確的職位責(zé)任、工作目標及時了解主管對自己工作的評價和自己的工作績效在主管的輔導(dǎo)下，知道如何改善工作，提高工作績效明確了應(yīng)如何提高技能，實現(xiàn)個人職業(yè)開展企業(yè)績效水平不斷提高員工收益增加

員工素質(zhì)提高管理者績效管理水平不斷提高員工可獲得更多幫助和輔導(dǎo)

員工與管理者關(guān)系更加融洽績效管理的作用之二精品資料網(wǎng)管理者——績效管理的受益者是管理者抓好日常管理工作的有效手段能讓員工清晰理解其工作任務(wù)、權(quán)力和責(zé)任，無需在細節(jié)上操心確保員工的努力方向與公司保持一致能及時了解員工的工作完成狀態(tài)，將問題消弭于萌芽狀態(tài)減少員工因職責(zé)不清產(chǎn)生的誤解和糾紛幫助員工找到工作中失誤的原因、解決手段，防止問題再次發(fā)生……是管理者提高管理水平的有效工具績效管理的作用之三精品資料網(wǎng)構(gòu)建有效團隊傾聽與溝通認可并獎勵業(yè)績給予指導(dǎo)建議不斷提出反饋員工發(fā)展設(shè)定富于挑戰(zhàn)但可達到的目標提供及時精確信息控制質(zhì)量問題解決指揮與教練監(jiān)理協(xié)調(diào)員生產(chǎn)者影響高層決策爭取資源實現(xiàn)團隊目標資源的合理利用實現(xiàn)經(jīng)營目標滿足客戶的需要管理者在績效管理過程中的多重角色精品資料網(wǎng)績效管理循環(huán)考核——績效評估績效面談績效審定結(jié)果使用——薪酬、獎金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育……實施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標計劃——目標確認任務(wù)確認指標確認績效管理程序精品資料網(wǎng)計劃

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核心目的在于將公司目標層層分解，傳遞給所有員工績效管理的首要工作，是決定績效管理成效的核心步驟是被考核組織或人員的直接主管的管理職責(zé)明確計劃工作目標確定工作目標權(quán)重確定重要工作任務(wù)確定任務(wù)衡量標準計劃面談和確認績效管理程序_方案精品資料網(wǎng)任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)任務(wù)變更考核對象按照本工作期的工作方案書開展工作，到達工作目標。在考核期內(nèi)，考核對象按照確定的方案任務(wù)書開展工作，主管實施監(jiān)督與指導(dǎo)——管理人員依據(jù)下屬的工作方案書指導(dǎo)、監(jiān)督下屬的工作進展；同時依照組織目標和任務(wù)的調(diào)整，協(xié)調(diào)、變更下屬工作任務(wù)。原那么上，任務(wù)調(diào)整和變更都應(yīng)當以書面的形式記錄和備案。實際操作中，可以根據(jù)情況作相應(yīng)的調(diào)整?？冃Ч芾沓绦?/p>

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實施精品資料網(wǎng)在考核期結(jié)束后，按照以下程序評估本階段的績效表現(xiàn)——針對考核對象的實際增值產(chǎn)出，主管和考核對象進行面對面的溝通，確定績效評定的一致意見，并討論績效改進的方式和途徑。越級主管負責(zé)審定隔級下屬的工作績效，并負責(zé)處理績效評估過程中的爭議?？冃гu估績效面談績效審定依據(jù)方案任務(wù)書和任務(wù)變更記錄——主管和考核對象分別填寫績效評估表；績效管理程序

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考核精品資料網(wǎng)績效管理過程中容易出現(xiàn)的主要問題無視工作方案制定環(huán)節(jié)，把績效管理簡單等同于對員工的績效評價不掌握工作方案制定方法不按照規(guī)定程序操作，把工作方案變成了工作記錄員工的月度工作方案與組織績效的聯(lián)系不明確工作方案制定過程中管理者缺乏必要的引導(dǎo)工作目標的描述不明確，沒有確定工作產(chǎn)出/衡量標準，或描述不清工作任務(wù)權(quán)重確實定缺乏嚴肅認真的考慮工作計劃制定階段認知階段從心態(tài)上抵觸績效管理－－無謂的浪費時間－－把自己陷在平衡員工利益的陷阱中－－可能會暴露自己在管理工作中的問題簡單的把績效管理等同于為了發(fā)績效工資而給員工打分把績效管理簡單的看成一個挑下屬毛病的過程精品資料網(wǎng)考核者為考核而考核，缺乏對員工在工作過程中的輔導(dǎo)和支持沒有及時將工作方案的調(diào)整記錄在?工作方案和考核表?中在績效管理過程中傾向于責(zé)備員工，而不是努力幫助下屬完成工作任務(wù)績效實施與輔導(dǎo)階段考核評價沒有記錄做依據(jù)，評價主觀性強，隨意性強存在成心用績效考核討好員工的行為存在績效評價輪流坐莊的情況考核過程中由于慣性作作用形成評估差異，導(dǎo)致正態(tài)分布難以實現(xiàn)績效考核評價、審定權(quán)限不清晰不認真對待考核工作，存在一人填寫多份評價表等成心糊弄的行為不按照規(guī)定做績效反響績效考核與反饋階段績效管理過程中容易出現(xiàn)的主要問題精品資料網(wǎng)設(shè)立目標技巧員工目標部門目標公司整體目標績效管理績效管理是一個通過有效的績效反饋、輔導(dǎo)和評估，引導(dǎo)和敦促員工達到個人績效目標，從而實現(xiàn)組織目標的過程目標設(shè)定績效目標的設(shè)定是一個引導(dǎo)員工關(guān)注組織目標，將企業(yè)的經(jīng)營壓力層層下傳的過程精品資料網(wǎng)設(shè)立目標技巧_目標的來源公司總體目標及部門目標，圍繞本部門工作職責(zé)中最重要的方面公司核心能力模式個人專業(yè)發(fā)展需求經(jīng)理、主管所提供的意見公司內(nèi)外部客戶的需求相關(guān)部門的反饋員工的提案和建議等精品資料網(wǎng)設(shè)立目標技巧_職責(zé)與目標目標和職責(zé)的區(qū)別職責(zé)——是描述一個職位對組織有什么樣的奉獻或產(chǎn)出。職責(zé)無時間限制,永久存在，除非該職位本身從根本上發(fā)生變化。目標——是在一定條件下，一定時間范圍內(nèi)所到達的結(jié)果的描述，目標是有一定的時間性和階段性績效目標在2001年11月15日之前將超過60天的應(yīng)收帳款數(shù)目減少到40%。跟蹤方法為：每季度平均減少20%。應(yīng)負責(zé)任收集和整理市場信息,拜訪客戶,和客戶建立良好的關(guān)系績效目標和應(yīng)負責(zé)任舉例精品資料網(wǎng)溝通部門的工作重點與員工達成一致澄清崗位的主要責(zé)任設(shè)定員工的工作目標步驟一步驟二步驟三步驟四設(shè)定目標的技巧_建立績效管理目標的步驟

精品資料網(wǎng)主要職責(zé)是指該崗位所承擔的職能和主要責(zé)任〔工作工程〕例:行政辦公室主任職位的主要職責(zé)

溝通部門的工作重點與員工達成一致澄清崗位的主要責(zé)任設(shè)定員工的工作目標【根據(jù)?崗位說明書確定?】公司管理機關(guān)外事活動的組織安排司管理制度執(zhí)行落實情況檢查公司財產(chǎn)的平安公司辦公費用控制通訊系統(tǒng)與計算機網(wǎng)絡(luò)維護辦公設(shè)備維護車輛調(diào)配前臺接待設(shè)定目標的技巧_建立績效管理目標的步驟

精品資料網(wǎng)溝通部門的工作重點將公司的工作中心落實為部門的行動方案公司下一階段的經(jīng)營策略和工作重點是什么？本部門所要完成的任務(wù)是什么？這些任務(wù)是如何與公司工作重點相聯(lián)系的？完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？將部門的行動方案落實為個人的工作目標部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？員工對完成部門任務(wù)的建議是什么？將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的效勞或產(chǎn)品是什么？讓客戶滿意的標準是什么？澄清崗位的主要責(zé)任與員工達成一致溝通部門的工作重點設(shè)定員工的工作目標設(shè)定目標的技巧_建立績效管理目標的步驟

精品資料網(wǎng)澄清崗位的主要責(zé)任與員工達成一致設(shè)定員工的工作目標溝通部門的工作重點設(shè)定員工的工作目標澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé)將部門的行動方案落實為個人的工作目標將內(nèi)部和外部客戶的需要落實為個人的工作目標工作目標是指在今后一定時間里所要產(chǎn)出的結(jié)果。目標描述要說明：1所要產(chǎn)出的結(jié)果是什么？2怎樣考核衡量產(chǎn)出的結(jié)果？工作目標設(shè)定目標的技巧_建立績效管理目標的步驟

精品資料網(wǎng)精品資料網(wǎng)具體：明確做什么,到達什么結(jié)果；可衡量：如何知道自己是否實現(xiàn)了目標？可實現(xiàn)：目標是否具有挑戰(zhàn)性？是否需要個人付出一番努力才可以獲得進展或改進？目標是否現(xiàn)實？員工能否實現(xiàn)此目標？相關(guān)性：該目標是否與部門目標相符？該目標是否與主要工作職責(zé)相關(guān)？該目標是否可以滿足開展需求？時限性：該標的日程或?qū)崿F(xiàn)日期是什么？在實現(xiàn)該目標的過程中，您將如何對其進展情況加以跟蹤？設(shè)立目標技巧_SMART原那么精品資料網(wǎng)主管和下屬共同認可文件化定期回憶設(shè)立目標技巧_其它原那么精品資料網(wǎng)應(yīng)該使用不應(yīng)該使用使用準確和描述性的語言“在收到客戶的詢問時，三天給予答復(fù)”“在第一季度用20%的時間對設(shè)計進行測試”使用那些不同的人有不同的理解的形容詞或副詞“以專業(yè)的態(tài)度對待客戶”“有效的使用時間”使用行為動詞“增加…”“取得…”虛義動詞“理解…”“熟悉...”描述的句子簡潔清楚“每兩周更新一次市場的數(shù)據(jù)”使用雍長、概括性的句子“根據(jù)每兩周一次的計劃，市場信息應(yīng)該如期得到更新”使用簡單而有意義的測量術(shù)語“把部門的預(yù)算減少10%”使用模糊不清的測量語言“節(jié)約花錢以便減少部門的開支”設(shè)立目標技巧_寫出目標的要點精品資料網(wǎng)工作目標考核的標準數(shù)量 3.質(zhì)量 產(chǎn)品的數(shù)量 合格產(chǎn)品的數(shù)量接聽的數(shù)量 錯誤的百分比約見客戶的次數(shù)投訴的數(shù)量銷售額/利潤…………2.本錢4.時間支出費用的數(shù)額期限實際費用和預(yù)算的比照………… 澄清崗位的主要責(zé)任與員工達成一致設(shè)定員工的工作目標溝通部門的工作重點設(shè)定目標的技巧_建立績效管理目標的步驟

精品資料網(wǎng)工作目標的類型常規(guī)型： 考核標準 時間如：計算機的維修 24小時內(nèi)到達 一年 返修率5% 投訴在3次以內(nèi)工程型：如:長陽園工程推廣 ⑴花費在100萬以內(nèi) 3個月 ⑵銷售比例到達本季度銷售比例到達50％⑶貨款回籠率90％設(shè)定目標的技巧_工作目標分類

精品資料網(wǎng)設(shè)立目標技巧工作目標 衡量標準時間公司辦公用品丟失物品的總價不超過500.00RMB 1年辦公設(shè)備的維修時間不超過48小時在滿足需要的前提下，將辦公用品購置費用控制在XX萬以下1年領(lǐng)導(dǎo)完成創(chuàng)業(yè)園宿舍及廁所改造工作員工滿意率達到80％8月底來訪者在前臺等候的時間在5分鐘以內(nèi)打入電話的等候鈴聲不超過3次公司制度公布后1周、1月和3月時分別安排實施效果檢查確保辦公用車滿足率在90％以上1年行政辦公室主任的工作目標體系例如精品資料網(wǎng)澄清崗位的主要責(zé)任設(shè)定員工的工作目標與員工達成一致溝通部門的工作重點概述這次討論的目的和有關(guān)的信息概述部門和自己的主要任務(wù)對員工本人的期望鼓勵員工參并提出建議傾聽員工不同的意見，鼓勵他說出顧慮通過提問，摸清問題所在從員工的角度思考問題，了解對方的感受對每項工作目標進行討論并達成一致鼓勵員工參與，以爭取他的承諾對每一工程標設(shè)定考核的標準和期限就行動方案和所需的支持和資源達成共識幫助員工克服主觀上的障礙討論完成任務(wù)的方案提供必要的支持和資源總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進日期確保原告充分理解要完成的任務(wù)在完成任務(wù)中，何時跟進和檢查進度設(shè)定目標的技巧_建立績效管理目標的步驟

精品資料網(wǎng)績效評估技巧明確評估方面自我評估員工經(jīng)理約定時間績效評估對話確定評估結(jié)果績效評估過程中的對話程序精品資料網(wǎng)缺乏最高主管的支持評估的效標不明確事前溝通缺乏部屬不知評估的內(nèi)容主管心理障礙主管缺乏評估的技巧評估結(jié)果未能有效的運用“價值中立〞不易〔在難中去做才能有益〕好人與壞人角色沖突績效評估技巧_績效評估過程中的困難與問題精品資料網(wǎng)績效評估_評估什么？結(jié)果、成績目標/責(zé)任績效因素核心能力/專業(yè)技能精品資料網(wǎng)績效評估技巧衡量指標與標準衡量指標衡量績效目標的工具，是設(shè)立目標時定下的衡量目標的因素或方面。如銷售收入、廢品率等。績效標準是用來評價和衡量員工績效期望值，或必須到達的業(yè)績尺度。如年銷售收入500萬元。兩類工作常規(guī)性工作

工作內(nèi)容不會隨著時間的變化而變化.考核