2023年全國企業(yè)《薪酬管理》規(guī)范制度試題庫與答案

一、單選題：共140題二、多選題：共67題三、簡答題：共28題1.薪酬決策的()是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)A.作用B.功能C.核心D.價(jià)值2.帶薪休假屬于()A.間接薪酬D.服務(wù)解析：加里?德斯勒認(rèn)為薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的濟(jì)報(bào)酬(以工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬)和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(由雇主支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等3.關(guān)于企業(yè)進(jìn)行薪酬溝通時(shí)正確的溝通流程應(yīng)是()。A.召開薪酬溝通的會(huì)議—明確薪酬溝通的目的一創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍一設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的B.明確薪酬溝通的目的一創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—召開薪酬溝通的會(huì)議一設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的C.明確薪酬溝通的目的一創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍一設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)一召開薪酬溝通的會(huì)議一評(píng)估薪酬溝通的效果D.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍—明確薪酬溝通的目的一設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案一打造薪酬溝通的團(tuán)隊(duì)一召開薪酬溝通的會(huì)議一評(píng)估薪酬溝通的效果4.將能力和薪酬進(jìn)行掛鉤的意思最為明顯的形式，但同時(shí)可能也是問題最多的一種掛鉤方式的方法是()。A.行為目標(biāo)達(dá)成加薪法B.能力水平變化加薪法C.職位評(píng)價(jià)法D.直接能力分類法5.下列選項(xiàng)中不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下薪酬構(gòu)成的是()A.基本薪酬B.激勵(lì)薪酬C.全面薪酬戰(zhàn)略D.加薪福利6.公司通常會(huì)給在某一特定時(shí)期獲得模范出勤記錄的員工以現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)，這種個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃是()A.計(jì)件工作計(jì)劃C.行為鼓勵(lì)計(jì)劃D.舉薦計(jì)劃7.薪酬是指雇主向一位員工支付的用來換取其提供的服務(wù)的薪資，核心要素中不包括()A.福利B.固定薪資解析：薪酬包括如下四大核心要素。第一，固定薪資，8.創(chuàng)造了改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃的是()A.約瑟夫?斯坎倫B.艾倫?W.拉克C.米切爾?費(fèi)恩D.懷延?威廉斯解析：米切爾?費(fèi)恩在1973年創(chuàng)造了改進(jìn)生產(chǎn)盈余一通過分享提高生產(chǎn)率一特別用來衡量生產(chǎn)率而不是斯坎倫計(jì)劃和拉克計(jì)劃中所說的節(jié)約成本。9.()是市場經(jīng)濟(jì)國家的一些企業(yè)提供的一種最常見A.生育保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.養(yǎng)老保險(xiǎn)D.人壽保險(xiǎn)10.人們相互之間進(jìn)行日常溝通所選用的最為普遍的方式之一是()。A.電子網(wǎng)絡(luò)B.人際溝通C.印刷制品D.電子郵件11.對(duì)員工來說，薪酬所具有的一種非常重要的功能是A.支持變革功能B.強(qiáng)化文化功能C.社會(huì)信號(hào)功能D.塑造企業(yè)文化功能12.對(duì)競爭對(duì)手的薪酬比較是指()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)D.薪酬管理解析：外部競爭性指的是與競爭對(duì)手的薪酬比較。13.經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實(shí)際上就是()這種生產(chǎn)要素的價(jià)格A.生產(chǎn)力B.勞動(dòng)C.勞動(dòng)力D.生產(chǎn)要素解析：經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度來說，薪酬實(shí)際上就是勞動(dòng)力這種生產(chǎn)要素的價(jià)格14.不屬于福利的獨(dú)特價(jià)值的是()。A.企業(yè)通過支付福利達(dá)到適當(dāng)避稅的目的B.為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障C.使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品D.以員工為企業(yè)工作的時(shí)間為計(jì)算單位的解析：作為一種不同于基本薪酬的薪酬支付手段，福利這種薪酬支付方式有其獨(dú)特的價(jià)值。首先，由于減少了以現(xiàn)金形式支付給員工的薪酬，因此，企業(yè)通過這種方式能達(dá)到適當(dāng)避稅的目的；其次，福利為員工將來的退休生活和一些可能發(fā)生的不測(cè)事件提供了保障(有些間接薪酬被員工看成是“以后可以用的錢”);最后，福利亦是調(diào)整員工購買力的一種手段，它使得員工能以較低的成本購買自己所需的產(chǎn)品，如健康保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)等。15.對(duì)于那些投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占比重低的企業(yè)常常使用哪種薪酬政策?()A.拖后政策B.混合政策C.薪酬領(lǐng)袖政策D.市場追隨政策16.采取哪種戰(zhàn)略的企業(yè)對(duì)于將員工的收入與企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績掛起鉤來的愿望是非常強(qiáng)烈的()A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略B.外部成長戰(zhàn)略C.穩(wěn)定戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略17.在就薪酬問題進(jìn)行談判時(shí)，代表員工一方的是()A.政府部門B.人力資源部門C.工會(huì)D.群眾代表解析：本題為記憶性知識(shí)點(diǎn)，需特殊記憶!有工會(huì)與企業(yè)之間的集體談判機(jī)制國家的工會(huì)化企業(yè)中，工會(huì)可以代表員工就薪酬、工作時(shí)間、雇傭條件等問題與企業(yè)或者企業(yè)聯(lián)盟進(jìn)行談判。故本題選C。18.不屬于薪酬形式的是()A.福利和服務(wù)B.刺激薪酬C.激勵(lì)薪酬D.基本薪酬19.企業(yè)對(duì)員工的開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式不包括()A.各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)B.職業(yè)生涯規(guī)劃C.組織內(nèi)外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)D.組織內(nèi)外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)解析：開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式包括三種。第一，各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)；第二，組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)；第三，組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)。20.關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略屬于()A.成長戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.集中戰(zhàn)略D.精簡戰(zhàn)略解析：成長戰(zhàn)略是一種關(guān)注市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、創(chuàng)新以及合并等內(nèi)容的戰(zhàn)略，它又可以被劃分為內(nèi)部成長戰(zhàn)略和外部成長戰(zhàn)略兩種類型。21.能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)就是()A.工作描述B.工作說明書C.職位評(píng)價(jià)D.工作分析解析：對(duì)于以職位作為基本薪酬確定基準(zhǔn)的薪酬體系來說，其核心工作是對(duì)職位本身的價(jià)值及其對(duì)組織的貢獻(xiàn)度進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后再根據(jù)這種評(píng)價(jià)以及外部勞動(dòng)力市場的薪酬?duì)顩r來確定應(yīng)當(dāng)對(duì)不同的職位支付的薪酬水平的高低，而能夠幫助企業(yè)確定不同職位在企業(yè)中的重要程度的技術(shù)就是職位評(píng)價(jià)。22.斯坎倫計(jì)劃的四項(xiàng)基本原則不包括()A.差異性C.參與制D.公平性23.系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程是指()。A.基本薪酬結(jié)構(gòu)B.職位評(píng)價(jià)C.職位薪酬體系D.技能薪酬體系解析：所謂職位評(píng)價(jià)，就是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對(duì)價(jià)值，從而為組織建立一個(gè)職位結(jié)構(gòu)的過程。24.帶薪休假屬于()。A.間接薪酬B.直接薪酬C.員工需要D.服務(wù)25.運(yùn)用四分位分析方法，所有數(shù)據(jù)的中值必然處在A.第一小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)B.第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)C.第三小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)D.第四小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)解析：四分位分析與百分位分析的方法是類似的，只不過在進(jìn)行四分位分析時(shí)，首先將某種職位的所有薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)從低到高排列，劃分為四組(百分位中是劃分為100組),每組中所包括的數(shù)量分別為企業(yè)調(diào)查總數(shù)的1/4(百分位中是1%);處在第二小組中的最后一個(gè)數(shù)據(jù)必然是所有數(shù)據(jù)的中值，可以用它來近似地代表當(dāng)前市場上的平均薪酬水平。26.開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式不包括()A.賞識(shí)和認(rèn)可B.各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)C.組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)D.組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)解析：開發(fā)和職業(yè)發(fā)展的具體形式包括三種：第一，各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，第二，組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔第三，組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)。27.下列哪項(xiàng)戰(zhàn)略是企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品的競爭戰(zhàn)A.創(chuàng)新戰(zhàn)略B.成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略C.客戶中心戰(zhàn)略D.穩(wěn)定戰(zhàn)略28.員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個(gè)人認(rèn)為有價(jià)值的東西都屬于()A.報(bào)酬B.激勵(lì)薪酬C.獎(jiǎng)金D.基本薪酬解析：員工在一家企業(yè)中工作所獲得的所有他個(gè)人認(rèn)為有價(jià)值的東西都屬于報(bào)酬29.在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替代的，這體現(xiàn)了薪酬對(duì)員工的哪一功能()A.經(jīng)濟(jì)保障功能B.激勵(lì)功能C.社會(huì)信號(hào)功能D.塑造和強(qiáng)化功能解析：經(jīng)濟(jì)保障功能：在市場經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收人來源，它對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭的生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無法替D.混合政策實(shí)際上就是根據(jù)市場平均水平來確定本企業(yè)的薪酬定位的31.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括以下哪一個(gè)()32.喬治?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬的實(shí)質(zhì)是()。B.一種公平或交換關(guān)系解析：喬治?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭C.帶薪非工作時(shí)間D.休假解析：集體保險(xiǎn)包括醫(yī)療保險(xiǎn)、牙醫(yī)保險(xiǎn)、視力保險(xiǎn)、34.確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動(dòng)中的時(shí)間耗費(fèi)的一個(gè)主要途徑是常規(guī)性薪酬管理活動(dòng)的自動(dòng)化和()A.系統(tǒng)化B.規(guī)范化C.差異化D.創(chuàng)新化是確保人力資源管理部門以及人力資源專業(yè)人員減少在日常管理活動(dòng)中的時(shí)間耗費(fèi)的一個(gè)主要途徑。35.企業(yè)的競爭戰(zhàn)略要解決的問題是()A.企業(yè)收縮B.企業(yè)穩(wěn)定C.企業(yè)擴(kuò)張企業(yè)是擴(kuò)張D.通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對(duì)手解析：在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企業(yè)是擴(kuò)張、穩(wěn)定還是收縮的問題；后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝競爭對(duì)手的問題。36.下列選項(xiàng)中不屬于我國法定節(jié)假日的是()D.清明解析：法定休假日即法定節(jié)日體制。我國法定的節(jié)假月包括元旦、春節(jié)、國際勞動(dòng)節(jié)、國慶節(jié)和法律法規(guī)規(guī)定的其他休假節(jié)日。七夕是我國傳統(tǒng)文化節(jié)日，但不屬于我國法定節(jié)假日。37.從事管理工作并擁有一定管理職務(wù)的職位屬于A.管理序列B.技術(shù)序列C.職能序列D.銷售序列38.薪酬是指雇員作為雇傭關(guān)系中的一方所得到的各種貨幣收入，其實(shí)質(zhì)是()。解析：喬治?T.米爾科維奇認(rèn)為薪酬是指雇員作為雇傭39.要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好的是()解析：穩(wěn)定戰(zhàn)略是一種強(qiáng)調(diào)市場份額或者運(yùn)營成本的戰(zhàn)略。這種戰(zhàn)略要求企業(yè)在自己已經(jīng)占領(lǐng)的市場中選擇出自己能夠做得最好的部分，然后把它做得更好。40.通?？蓜澐譃樯疃燃寄苄匠暧?jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃兩種的是哪一類型的基本薪酬A.基于技能的基本薪酬B.基于職位的基本薪酬C.基于能力的基本薪酬D.基于質(zhì)量的基本薪酬解析：技能薪酬計(jì)劃通常可劃分為深度技能薪酬計(jì)劃和廣度技能薪酬計(jì)劃兩種。41.薪酬溝通的步驟不包括()。A.明確薪酬溝通的目的B.創(chuàng)建薪酬溝通的氛圍C.設(shè)計(jì)薪酬溝通的方案D.確定薪酬溝通的內(nèi)容42.關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限說法正確的是()。A.最長為12個(gè)月，最短為6個(gè)月B.最長為36個(gè)月，最短為12個(gè)月C.最長為24個(gè)月，最短為6個(gè)月D.最長為24個(gè)月，最短為12個(gè)月解析：關(guān)于失業(yè)保險(xiǎn)金的給付期限，具體的規(guī)定是，最長為24個(gè)月，最短為12個(gè)月。A.主管人員B.普通員工C.高管人員D.中低層管理人員44.實(shí)行()的企業(yè)中，客戶滿意度是這種企業(yè)最為關(guān)心的一個(gè)績效指標(biāo)。A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D.客戶中心戰(zhàn)略45.在集體談判過程中，()常常是一個(gè)關(guān)鍵性的目標(biāo)。A.福利B.獎(jiǎng)金C.基本工資D.加班費(fèi)解析：在集體談判過程中，福利常常是一個(gè)關(guān)鍵性的目46.()主要針對(duì)的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點(diǎn)。A.工作與生活的平衡B.吸引高素質(zhì)人才C.戰(zhàn)略性薪酬決策D.提高員工的工資和福利水平解析：工作與生活的平衡是指為幫助員工在工作和家庭中都取得成功而提供支持活動(dòng)的一系列組織管理實(shí)踐、政策、計(jì)劃以及理念。這些類型的計(jì)劃涉及薪酬、福利以及其他一些人力資源計(jì)劃?？偟膩碚f，它主要針對(duì)的是員工、員工家庭、社區(qū)以及工作場所之間的交接點(diǎn)。47.管理者在薪酬管理過程中，對(duì)未來一定時(shí)期內(nèi)一系列成本開支方面的權(quán)衡和取舍，稱之為()。A.薪酬計(jì)劃B.薪酬預(yù)算C.薪酬控制D.薪酬決策48.()會(huì)議是公司的全體員工一起參與。A.部門會(huì)議B.小型會(huì)議C.大型會(huì)議D.集體會(huì)議49.計(jì)件工作計(jì)劃屬于()A.集體激勵(lì)計(jì)劃B.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃C.獎(jiǎng)金激勵(lì)計(jì)劃D.公司激勵(lì)計(jì)劃50.薪酬控制的途徑不包括()C.控制平均薪酬水平51.工資屬于()A.直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B.間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬C.獎(jiǎng)金D.福利52.各部門先估算需要的薪酬數(shù)量，上報(bào)匯總，編制出整體預(yù)算。是薪酬預(yù)算方法中的是()A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)算法B.自上而下預(yù)算法C.自下而上預(yù)算法D.上下結(jié)合預(yù)算法53.對(duì)操作水平的要求尤其高的企業(yè)所追求的競爭戰(zhàn)A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.創(chuàng)新戰(zhàn)略C.成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略D.客戶中心戰(zhàn)略解析：成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略，實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略，即企業(yè)在產(chǎn)品本身的質(zhì)量大體相同的情況下，以低于競爭對(duì)手的價(jià)格向客戶提供產(chǎn)品這樣一種競爭戰(zhàn)略。因此，追求成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略的企業(yè)是非常重視效率的，對(duì)操作水平的要求尤其高。54.休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費(fèi)，節(jié)日加班費(fèi)按基薪的()支付加班費(fèi)。解析：休息日安排加班的，按基薪的200%支付加班費(fèi)，節(jié)日加班費(fèi)按基薪的300%支付加班費(fèi)。55.健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃屬于()A.法定福利B.咨詢服務(wù)C.員工服務(wù)福利D.企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃56.()設(shè)計(jì)的過程也同時(shí)是組織中的工作再設(shè)計(jì)過程。A.技能薪酬體系B.能力薪酬體系C.職位薪酬體系D.績效薪酬體系解析：技能薪酬體系帶來的絕不僅僅是薪酬決定機(jī)制的變化，事實(shí)上，許多企業(yè)的技能薪酬體系設(shè)計(jì)的過程也同時(shí)是組織中的工作再設(shè)計(jì)過程。57.不屬于職位評(píng)價(jià)方法的是A.回憶分析法B.分類法C.要素計(jì)點(diǎn)法D.排序法解析：職位評(píng)價(jià)的方法有量化評(píng)價(jià)法和非量化評(píng)價(jià)法兩種。非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種，即排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。58.平等和歸屬的需要體現(xiàn)在()A.基本工資B.績效工資C.年終獎(jiǎng)金D.福利解析：直接薪酬更為偏重員工的能力和業(yè)績，而福利則可以滿足員工在平等和歸屬等其他方面的一些需要。所以，員工的平等和歸屬感的需要體現(xiàn)在福利方面。59.彈性福利計(jì)劃起源于()。A.20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)70年代C.20世紀(jì)80年代D.20世紀(jì)90年代解析：彈性福利計(jì)劃，又被稱為自助餐式的福利計(jì)劃。它起源于20世紀(jì)70年代。60.關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的敘述，正確的是()A.內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬中，員工和企業(yè)都傾向于注重內(nèi)在報(bào)酬B.員工對(duì)薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起C.內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間存在必然的聯(lián)系D.企業(yè)必須更加注重外在報(bào)酬，不必在外在報(bào)酬與內(nèi)在報(bào)酬之間實(shí)現(xiàn)平衡61.職位薪酬體系設(shè)計(jì)的基本流程主要有()個(gè)步驟A.兩C.四解析：職位薪酬體系的設(shè)計(jì)步驟主要有五個(gè)：第一步是了解一個(gè)組織的基本組織結(jié)構(gòu)和職位在組織中的具體位置；第二步是收集與特定職位的性質(zhì)有關(guān)的各種信息，即進(jìn)行職位分析工作；第三步是整理通過職位分析得到的各種信息，按照一定的格式把重要的信息描述出來并加以確認(rèn)，編寫成包括職位職責(zé)、任職資格條件等信息在內(nèi)的職位說明書；第四步是對(duì)典型職位的價(jià)值進(jìn)行評(píng)價(jià)，即完成職位評(píng)價(jià)工作；第五步是根據(jù)職位的相對(duì)價(jià)值高低來對(duì)它們進(jìn)行排序，即建立職位等級(jí)結(jié)構(gòu)，這一職位等級(jí)結(jié)構(gòu)同時(shí)也就形成了基本薪酬的等級(jí)結(jié)構(gòu)。62.薪酬控制的難點(diǎn)在于控制力量的多樣性、()及結(jié)A.管理層人員的因素影響B(tài).基層員工的因素影響C.資金的流動(dòng)性D.人的因素的影響63.不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素是()。A.基本薪酬B.加薪C.工作與生活的平衡D.獎(jiǎng)金64.企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞稱為()A.福利B.報(bào)酬C.回饋D.薪酬解析：我們認(rèn)為薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利等形式。65.國家不向勞動(dòng)者本人征收任何養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)，養(yǎng)老保險(xiǎn)的全部資金來自于國家財(cái)政撥款，在勞動(dòng)者年老喪失勞動(dòng)能力之后，均可享受國家法定的社會(huì)保險(xiǎn)待遇，此種養(yǎng)老模式稱為()。A.自我保障的養(yǎng)老模式B.投保自助的養(yǎng)老模式C.國家統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式D.社會(huì)統(tǒng)籌的養(yǎng)老模式66.在同一家企業(yè)里，工作責(zé)任重的員工應(yīng)該比工作責(zé)任輕的員工獲得更多的報(bào)酬，這體現(xiàn)了薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的()。A.戰(zhàn)略導(dǎo)向原則B.激勵(lì)性原則C.內(nèi)部一致性原則D.外部競爭性原則67.不屬于法定假期的是()A.產(chǎn)假B.喪假C.病假D.婚假68.()是獎(jiǎng)勵(lì)員工部分或完全達(dá)到了預(yù)先設(shè)立的目標(biāo)。B.工資C.激勵(lì)工資D.福利69."大地震不常有，微震卻總是存在。"是形容四種政策中的()B.員工貢獻(xiàn)C.外部競爭性D.內(nèi)部一致性70.根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度與廣度制度基本薪酬的報(bào)酬制度屬于A.技能薪酬體系B.崗位薪酬體系C.績效薪酬體系D.職務(wù)薪酬體系解析：所謂技能薪酬體系或技能薪酬計(jì)劃，是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。71.下列行業(yè)描述中，比較適合采用薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略的行業(yè)是()。A.機(jī)械加工制造業(yè)B.紡織服裝業(yè)C.玩具、皮革業(yè)D.信息技術(shù)行業(yè)解析：薪酬領(lǐng)袖政策又被稱為領(lǐng)先型薪酬政策。采用這種政策的企業(yè)通常具有如下特征：規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少。在實(shí)踐中，像惠普、摩托羅拉這樣的大型跨國企業(yè)的薪酬領(lǐng)袖的做法已經(jīng)人盡皆知。72.在華外資企業(yè)的薪酬調(diào)查起步于20世紀(jì)A.60年代B.70年代C.80年代D.90年代從20世紀(jì)80年代起就開始外資企業(yè)的各種薪酬調(diào)查活動(dòng)。73.失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)保障、傷殘保險(xiǎn)(職業(yè)性的)屬于()A.集體保險(xiǎn)B.社會(huì)保險(xiǎn)第35頁共104頁C.帶薪非工作時(shí)間D.工作期間的帶薪休假解析：社會(huì)保險(xiǎn)包括失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、社會(huì)保障、傷殘保險(xiǎn)(職業(yè)性的)。74.獎(jiǎng)勵(lì)員工達(dá)到了與工作有關(guān)的績效標(biāo)準(zhǔn)是哪個(gè)計(jì)劃進(jìn)行的()A.集體激勵(lì)B.全公司激勵(lì)C.個(gè)人激勵(lì)D.優(yōu)秀員工激勵(lì)75.決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法是A.知識(shí)B.動(dòng)機(jī)C.價(jià)值觀D.自我形象解析：動(dòng)機(jī)：決定外顯行為的自然而穩(wěn)定的想法。覺是A.個(gè)性特點(diǎn)B.動(dòng)機(jī)C.價(jià)值觀77.關(guān)于報(bào)酬與薪酬之間關(guān)系的幾點(diǎn)結(jié)論表述正確的A.員工往往更在乎內(nèi)在報(bào)酬C.內(nèi)在報(bào)酬與企業(yè)的薪酬成本降低之間不存在必然的聯(lián)系D.企業(yè)須更加注重外在報(bào)酬而非內(nèi)在報(bào)酬解析：1)與內(nèi)在報(bào)酬相比，員工和企業(yè)都傾向于注重78.最后得到的職位結(jié)構(gòu)不是根據(jù)職位的貨幣價(jià)值來法是A.素比較法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.排序法D.分類法79.在薪酬系統(tǒng)中與績效直接掛鉤的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬是()。A.激勵(lì)薪酬B.基本薪酬C.普通薪酬D.間接薪酬80.下列不屬于彈性福利計(jì)劃三種類型的是()。A.全部自選B.部分自選C.小范圍自選D.小部分自選81.根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作相關(guān)的技能、能力和知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的報(bào)酬制度屬于()。A.技能薪酬體系B.崗位薪酬體系C.績效薪酬體系D.職務(wù)薪酬體系解析：技能薪酬體系：組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一82.在企業(yè)加薪總額一定的情況下，員工的參與比例越高，每個(gè)人可以得到的加薪額度就()。B.越大C.更平均D.以上說法都不對(duì)解析：在企業(yè)加薪總額一定的情況下，員工的參與比例越高，每個(gè)人可以得到的加薪額度就越小。83.以下屬于間接薪酬內(nèi)容的是()。A.基本薪酬B.人壽保險(xiǎn)C.崗位津貼D.可變薪酬84.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)不包括()A.便于溝通和薪酬管理B.便于識(shí)別不同的崗位組群C.有利于控制薪酬成本D.提高薪酬管理合法性85.規(guī)模較大、投資回報(bào)率較高、薪酬成本在企業(yè)經(jīng)營總成本中所占的比例較低、在產(chǎn)品市場上的競爭者少的企業(yè)應(yīng)選擇哪種薪酬水平及其外部競爭性決策的類型()A.市場追隨政策B.混合政策C.拖后政策D.薪酬領(lǐng)袖政策86.員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是巨大的，這句話體現(xiàn)了薪酬的功能當(dāng)中的哪一個(gè)()A.經(jīng)濟(jì)保障功能B.激勵(lì)功能C.社會(huì)信號(hào)功能D.控制成本功能解析：薪酬對(duì)于員工的經(jīng)濟(jì)保障并不僅僅體現(xiàn)在它要滿足員工在吃、穿、用、住、行等方面的基本生存需要上，還體現(xiàn)在它要滿足員工在娛樂、教育、自我開發(fā)等方面的發(fā)展需要上。總之，員工薪酬水平的高低對(duì)于員工及其家庭的生存狀態(tài)和生活方式所產(chǎn)生的影響是巨大的。87.不屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)要注意的是()A.有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流B.監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量C.不用與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系D.對(duì)體系做出定期的回顧和更新解析：需要注意事項(xiàng)：級(jí)別過多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性；建立或維護(hù)不當(dāng)也會(huì)影響管理上的彈性和決策上的困難。因此，有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流，監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量，與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對(duì)體系做出定期的回顧和更新。88.屬于員工服務(wù)福利的是()A.員工援助計(jì)劃B.團(tuán)體人壽保險(xiǎn)計(jì)劃C.健康醫(yī)療保險(xiǎn)計(jì)劃D.企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金計(jì)劃89.下列不是彈性福利的另一種說法的是()。A.自助餐式福利B.菜單式福利C.自選福利D.附加福利解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱，彈性福利=自助餐式福利=菜單式福利=自選福利，故答案為D。90.股票期權(quán)、績效股份以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)等屬于()A.固定薪資B.浮動(dòng)薪資C.短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D.長期獎(jiǎng)勵(lì)薪資解析：長期獎(jiǎng)勵(lì)薪資。浮動(dòng)薪資的一種，是針對(duì)一年以上的特定績效提供獎(jiǎng)勵(lì)的一種薪資計(jì)劃。典型的長期獎(jiǎng)勵(lì)薪資包括股票期權(quán)、績效股份以及現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。91.食品加工業(yè)、林產(chǎn)品行業(yè)以及冶金和化學(xué)行業(yè)使用比較多的是()A.技能薪酬體系B.崗位薪酬體系C.績效薪酬體系D.能力薪酬體系能力薪酬體系92.學(xué)費(fèi)報(bào)銷；就讀公司大學(xué)；新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育屬于開發(fā)和職業(yè)發(fā)展中的()A.各種學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)B.組織內(nèi)或組織外得到指導(dǎo)和輔導(dǎo)的機(jī)會(huì)C.組織內(nèi)或組織外取得進(jìn)步的機(jī)會(huì)D.賞識(shí)和認(rèn)可新技術(shù)培訓(xùn)；參加外部研討會(huì)、會(huì)議以及虛擬教育；自我開發(fā)工具和技術(shù)；在職學(xué)習(xí)；在更高的職位上輪換；為獲取特定技能而休學(xué)術(shù)假；知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。93.關(guān)于基本薪酬結(jié)構(gòu)確定說法錯(cuò)誤的是()A.級(jí)別越多越好，方便薪酬定級(jí)B.級(jí)別過少，影響員工積極性C.建立維護(hù)不當(dāng)會(huì)影響管理上的彈性和決策困難D.有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)需要注意的事項(xiàng)：級(jí)別過多，致使權(quán)責(zé)界限清晰而影響效率；但是過少也有可能影響員工的積極性；建立或維護(hù)不當(dāng)也會(huì)影響管理上的彈性和決策上的困難。因此，有關(guān)管理人員需要加強(qiáng)交流，監(jiān)控評(píng)估結(jié)果的質(zhì)量，與市場薪酬情況保持緊密聯(lián)系，并對(duì)體系做出定期的回顧和更新。94.以下哪一項(xiàng)不屬于法定社會(huì)保險(xiǎn)福利()。A.房改補(bǔ)貼B.工傷保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.養(yǎng)老保險(xiǎn)95.()又可稱為自助餐式的福利計(jì)劃。A.彈性福利計(jì)劃B.員工福利計(jì)劃C.企業(yè)福利計(jì)劃D.組織福利計(jì)劃解析：本題考查彈性福利計(jì)劃的別稱。彈性福利計(jì)劃=96.企業(yè)特征對(duì)企業(yè)薪酬水平?jīng)Q策的影響中，不包括()A.行業(yè)因素B.資本市場C.金融市場D.產(chǎn)品市場薪酬水平的低限，而產(chǎn)品市場則確定了企業(yè)可能支付的薪酬98.()是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。A.兒童看護(hù)幫助B.老人護(hù)理服務(wù)C.飲食服務(wù)D.健康服務(wù)解析：健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目之一。99.不屬于傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素是()A.基本薪酬B.加薪C.工作與生活的平衡D.獎(jiǎng)金解析：傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下的薪酬構(gòu)成要素包括：(一)基本薪酬、(二)加薪、(三)激勵(lì)薪酬：獎(jiǎng)金、(四)福利。100.福利管理包括()。反饋101.()戰(zhàn)略，實(shí)際上就是低成本戰(zhàn)略102.不屬于績效管理最主要的環(huán)節(jié)的是()B.績效計(jì)劃C.績效執(zhí)行D.績效反饋解析：績效管理包括績效計(jì)劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個(gè)最主要的環(huán)節(jié)。103.市場經(jīng)濟(jì)國家的一些企業(yè)提供的一種最常見的福A.養(yǎng)老金B(yǎng).人壽保險(xiǎn)C.健康保險(xiǎn)D.教育保險(xiǎn)解析：人壽保險(xiǎn)是市場經(jīng)濟(jì)國家的一些企業(yè)提供的一種最常見的福利。大多數(shù)企業(yè)員工提供團(tuán)體人壽保險(xiǎn)，因?yàn)檫@一適用于團(tuán)體的壽險(xiǎn)方案對(duì)企業(yè)和員工都有優(yōu)點(diǎn)。104.以下哪個(gè)選項(xiàng)在企業(yè)的報(bào)酬體系中處于一種特別重要的地位()A.福利B.獎(jiǎng)金C.薪酬D.激勵(lì)位105.可以組織相關(guān)人員在企業(yè)中挑選有代表性的基準(zhǔn)職位之間的比較得出。這是按照職位評(píng)價(jià)環(huán)節(jié)中的()。B.確定職位評(píng)價(jià)方法C.挑選典型職位106.()是指組織之間的薪酬關(guān)系，組織相對(duì)于競爭B.薪酬類型D.薪酬功能A.彈性福利計(jì)劃D.法定福制予員工選擇權(quán)和決定權(quán)，最大限度地滿足員工個(gè)性化需要，108.基本薪酬的決定因素不包括()A.員工所從事的特定的工作B.在組織內(nèi)維持員工薪酬公平性的需要C.與市場、行業(yè)中或地區(qū)內(nèi)的其他雇主相比，支付具有競爭力的薪酬需要D.員工的個(gè)人能力技能水平109.達(dá)到基礎(chǔ)水平的勝任力屬于第幾層次A.層級(jí)一B.層級(jí)二C.層級(jí)三D.層級(jí)四110.()主要針對(duì)部門之間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。A.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)化B.明確崗位職責(zé)，制作崗位說明書C.制定績效考核制度間協(xié)調(diào)不順的問題，增加部門協(xié)作的職責(zé)要求和考核目標(biāo)。111.我們對(duì)如何使得國企經(jīng)理人的薪酬體現(xiàn)()的對(duì)A.權(quán)責(zé)B.權(quán)利C.權(quán)勢(shì)利D.權(quán)責(zé)利112.薪酬政策中，與從事其他類工作的員工工資率相關(guān)的是()B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)D.薪酬管理解析：內(nèi)部一致性不僅與從事同類工作的員工的工資率相關(guān)，而且與從事其他類工作的員工的工資率相關(guān)。113.對(duì)員工進(jìn)行績效獎(jiǎng)勵(lì)，績效評(píng)估中最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的()有關(guān)。A.員工對(duì)目標(biāo)達(dá)成的控制程度B.競爭戰(zhàn)略C.績效目標(biāo)D.績效計(jì)劃解析：從績效評(píng)估的討論中，我們可以清楚地看到，評(píng)估員工績效的方法應(yīng)當(dāng)是可量化且可被員工理解的。就激勵(lì)工資計(jì)劃而言，員工績效的一般衡量方法是公司利潤、銷售收入以及每個(gè)業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。最適宜的衡量方法應(yīng)當(dāng)與公司的競爭戰(zhàn)略有關(guān)。114.在制造行業(yè)中，根據(jù)客觀產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工每小時(shí)的產(chǎn)出給予獎(jiǎng)勵(lì)，這句話描述了()A.計(jì)件工作計(jì)劃B.管理層激勵(lì)計(jì)劃C.行為鼓勵(lì)計(jì)劃D.舉薦計(jì)劃第一種最典型，出現(xiàn)在制造行業(yè)中，它根據(jù)客觀產(chǎn)量標(biāo)準(zhǔn)，115.根據(jù)職位本身的價(jià)值支付薪酬的報(bào)酬制度屬于()。A.技能薪酬體系B.職位薪酬體系D.職務(wù)薪酬體系酬的制度，它最大的特點(diǎn)是員工擔(dān)任什么樣的職位就得到什么樣的薪酬。根據(jù)職位本身的價(jià)值向員工支付報(bào)酬。116.雇用第三方機(jī)構(gòu)進(jìn)行薪酬調(diào)查的原因不包括()A.自己做容易引起競爭對(duì)手的警覺與不合作B.費(fèi)時(shí)費(fèi)力C.企業(yè)沒能力沒時(shí)間去做D.企業(yè)相信第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)性解析：企業(yè)雇用第三方機(jī)進(jìn)行薪酬調(diào)查的原因，其原因在于：其一，企業(yè)自己進(jìn)行的調(diào)查往往容易引起其他企業(yè)尤其是競爭對(duì)手的警覺和不合作，而中立的第三方調(diào)查則比較容易說服目標(biāo)企業(yè)合作與參與。其二，薪酬調(diào)查工作費(fèi)時(shí)費(fèi)力，企業(yè)往往沒有足夠的人力和時(shí)間來從事許多事務(wù)性的工作。其三，對(duì)薪酬調(diào)查的結(jié)果進(jìn)行分析也不是一件很容易的事情，因?yàn)樽罱K的分析往往要到一些計(jì)算機(jī)軟件和統(tǒng)計(jì)學(xué)的知識(shí)，企業(yè)往往沒有能力或時(shí)間去做數(shù)據(jù)的處理工作。117.可以達(dá)到高績效的個(gè)人的內(nèi)在特性是A.勝任力B.知識(shí)C.技能D.態(tài)度解析：所謂的能力是指勝任能力，它是指可以達(dá)到高績效的個(gè)人的內(nèi)在特性。118.《勞動(dòng)法》規(guī)定法定休假日勞動(dòng)者工作的報(bào)酬支付應(yīng)該不低于工資()支付不低于工資的300%的勞動(dòng)報(bào)酬。119.()以后傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系被水平型的寬帶薪酬體系取代。A.20世紀(jì)60年代B.20世紀(jì)50年代C.20世紀(jì)90年代D.20世紀(jì)80年代解析：傳統(tǒng)的以官僚等級(jí)為特征的垂直型薪酬體系在20世紀(jì)90年代以后被水平型的寬帶薪酬體系取代。120.美國越來越多的公司向員工提供()看護(hù)幫助。A.老人B.青少年C.兒童D.嬰兒解析：在美國，越來越多的公司向員工提供兒童看護(hù)幫121.在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)范圍通常為()A.20%-30%D.50%-60%解析：一種典型的寬帶薪酬體系可能只有不超過四個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬級(jí)別的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)率則可能達(dá)到200%?300%,而在傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)中，浮動(dòng)范圍通常只有40%?50%。122.屬于薪酬內(nèi)部一致性政策的技術(shù)是()A.戰(zhàn)略匹配B.市場調(diào)查C.政策線D.績效加薪123.下列人員中，屬于角色性勝任力模型的是A.人力資源管理人員B.后勤管理人員C.技術(shù)研發(fā)人員D.企業(yè)家解析：角色性勝任力模型。它是從組織中個(gè)人所扮演的角色出發(fā)，通過深入比較研究總結(jié)概括出來的一種勝任力模型。它跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對(duì)功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，如政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。由于這種模型涵蓋了各個(gè)具體的管理功能，它更適合于以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的組織核心勝任力模型的設(shè)計(jì)。124.與()相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是：企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)達(dá)成自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來獲得較高的收入。A.收縮戰(zhàn)略B.穩(wěn)定戰(zhàn)略C.成長戰(zhàn)略D.集中戰(zhàn)略125.下列哪一項(xiàng)是集體激勵(lì)的優(yōu)點(diǎn)()。A.導(dǎo)致員工流動(dòng)B.搭便車效應(yīng)C.較強(qiáng)的集體凝聚力D.團(tuán)隊(duì)成員可能對(duì)其他團(tuán)隊(duì)成員的表現(xiàn)影響到其薪酬水平的事實(shí)感到不滿126.JohnE.Tropman于()年提出定制性和多樣性整體127.薪酬模型的最后一塊基石是()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.薪酬管理D.員工貢獻(xiàn)解析：薪酬管理的政策是薪酬模型的最后一塊基石。128.從調(diào)查的組織者來看，正式薪酬調(diào)查又可分為專業(yè)性薪酬調(diào)查、政府薪酬調(diào)查和()A.行業(yè)薪酬調(diào)查B.商業(yè)性薪酬調(diào)查C.企業(yè)個(gè)別薪酬調(diào)查D.組織薪酬調(diào)查129.薪酬代表了企業(yè)和員工之間是一種()A.利益交換關(guān)系B.平等關(guān)系C.管理與被管理關(guān)系D.勞動(dòng)關(guān)系130.提出"公平激勵(lì)理論"的是()B.懷延?威廉斯D.J.鮑威爾解析：懷延?威廉斯提出"工資權(quán)益理論"。他認(rèn)為從工的絕對(duì)工資，而在于他所得到的相對(duì)工資。到20世紀(jì)60年代，埃利奧特?雅克與約翰?斯泰西?亞當(dāng)斯等的“公平激勵(lì)理論"也發(fā)展了這種觀點(diǎn)。131.員工福利方面不存在下列哪個(gè)問題()A.技能薪酬體系B.職位薪酬體系C.績效薪酬體系D.職務(wù)薪酬體系133.由雇主支付的保險(xiǎn)屬于()A.直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B.間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬C.經(jīng)濟(jì)福利D.福利解析：由雇主支付的保險(xiǎn)以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟(jì)福利都屬于間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。134.與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)以下內(nèi)容，除了()A.強(qiáng)調(diào)個(gè)人的貢獻(xiàn)而不是團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)B.強(qiáng)調(diào)的是貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作C.強(qiáng)調(diào)的是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升D.強(qiáng)調(diào)的是就業(yè)的能力而不是工作的保障性解析：與傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略相比，全面薪酬戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)的是外部市場敏感性而不是內(nèi)部一致性；是以績效為基礎(chǔ)的激勵(lì)薪酬而不是年度定期加薪；是風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)的伙伴關(guān)系而不是既得權(quán)利；是彈性的貢獻(xiàn)機(jī)會(huì)而不是工作；是橫向的流動(dòng)而不是垂直的晉升；是就業(yè)的能力而不是工作的保障性；是團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)而不是個(gè)人的貢獻(xiàn)。135.假如一個(gè)公司在薪酬管理方面，薪酬決策的集中度比較高，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工所從事的工作本身。第64頁共104頁同時(shí)在薪酬構(gòu)成上，企業(yè)不強(qiáng)調(diào)企業(yè)與員工之間的風(fēng)險(xiǎn)分擔(dān)，主要采取比較穩(wěn)定的基本薪酬和福利制度。此時(shí)公司做出的是什么企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略()。A.穩(wěn)定戰(zhàn)略B.成長戰(zhàn)略C.收縮戰(zhàn)略或者精簡戰(zhàn)略D.創(chuàng)新戰(zhàn)略136.要明確薪酬溝通需要溝通的信息，首先要確定()。A.溝通的步驟B.溝通的內(nèi)容C.溝通的方法D.溝通的技巧解析：確定溝通的內(nèi)容就是要明確薪酬溝通需要溝通哪137.工資屬于()A.直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬B.間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬第65頁共104頁C.獎(jiǎng)金D.福利解析：加里?德斯勒認(rèn)為薪酬是指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的所有各種形式的薪資和報(bào)酬，主要包括直接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(以工資、薪金、獎(jiǎng)金、傭金以及紅利等形式支付的薪酬)和間接經(jīng)濟(jì)報(bào)酬(由雇主制度的保險(xiǎn)以及帶薪休假等一些形式的經(jīng)濟(jì)福利)。138.薪酬政策中，回答"結(jié)果又怎樣"的問題的是()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)D.薪酬管理解析：管理薪酬意味著要回答"結(jié)果又怎樣"的問題一一特定的薪酬政策、技術(shù)和決策的影響是什么?139.政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型屬于A.組織性勝任力模型B.角色性勝任力模型第66頁共104頁C.功能性勝任力模型D.崗位性勝任力模型解析：角色性勝任力模型跨越了某類崗位人員的專業(yè)性和單一性，是對(duì)功能性勝任力模型的進(jìn)一步提升，如政府高級(jí)公務(wù)員的勝任力模型、普通公務(wù)員的勝任力模型、企業(yè)家的勝任力模型。140.同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較是指()A.內(nèi)部一致性B.外部競爭性C.員工貢獻(xiàn)D.薪酬管理解析：內(nèi)部一致性是指同一組織內(nèi)部不同工作之間或者不同技能水平之間的比較。141.往往是通過兼并、聯(lián)合、收購等方式來擴(kuò)展企業(yè)的資源或者強(qiáng)化其市場地位的戰(zhàn)略是()A.內(nèi)部成長戰(zhàn)略D.收縮戰(zhàn)略142.員工的服務(wù)福利主要包括員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)、教育援助計(jì)劃、兒童看護(hù)幫助、老人護(hù)理服務(wù)()和健A.公積金服務(wù)143.以產(chǎn)品的創(chuàng)新以及產(chǎn)品生命周期的縮短為導(dǎo)向的是1.曹雁認(rèn)為應(yīng)重點(diǎn)突出員工的哪些薪酬?()A.個(gè)人薪酬B.職務(wù)薪酬C.績效薪酬D.可變薪酬解析：本題屬于識(shí)記內(nèi)容，就薪酬的構(gòu)成而言，曹雁認(rèn)為，重點(diǎn)突出員工個(gè)人薪酬、職務(wù)薪酬以及績效薪酬三種薪2.戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵包括()A.如何實(shí)現(xiàn)薪酬的內(nèi)部一致性B.如何實(shí)現(xiàn)外部競爭性C.如何體現(xiàn)員工的貢獻(xiàn)D.如何管理薪酬系統(tǒng)3.薪酬調(diào)查的實(shí)施過程分為()A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.結(jié)果分析階段D.評(píng)估階段4.為了吸引、安置、穩(wěn)定優(yōu)秀公共管理人才，聯(lián)邦政府推出了包括()的獎(jiǎng)勵(lì)措施。A.雇傭獎(jiǎng)金B(yǎng).休假獎(jiǎng)C.安置獎(jiǎng)金D.留人津貼解析：為了吸引、安置、穩(wěn)定優(yōu)秀公共管理人才，聯(lián)邦政府推出了包括“雇傭獎(jiǎng)金”、"安置獎(jiǎng)金"、"留人津貼”的5.法定社會(huì)保險(xiǎn)包括()。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)6.激勵(lì)工資計(jì)劃可分為以下哪三類()。7.下列屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)的崗位性質(zhì)分類的是()解析：通常我們看到的崗位性質(zhì)分類有以下5大類別，具體如下：1)管理序列；2)職能序列；3)技術(shù)序列；4)銷售序列；5)操作序列。9.非量化的職位評(píng)價(jià)方法有A.素比較法B.要素計(jì)點(diǎn)法C.排序法D.分類法解析：非量化的評(píng)價(jià)方法有兩種，即排序法和分類法；量化評(píng)價(jià)方法也有兩種，即要素比較法和要素計(jì)點(diǎn)法。10.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃類型包括A.計(jì)件工資計(jì)劃B.管理層激勵(lì)計(jì)劃C.舉薦計(jì)劃D.收益分享計(jì)劃解析：個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃的類型包括：(一)計(jì)件工作計(jì)劃；(二)管理層激勵(lì)計(jì)劃；(三)行為鼓勵(lì)計(jì)劃；(四)舉薦計(jì)11.組織提供的老年護(hù)理福利主要包括()。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.長期保健保險(xiǎn)項(xiàng)目C.公司資助的老年中心D.彈性工作時(shí)間解析：組織提供的老年護(hù)理福利主要包括彈性工作時(shí)間、長期保健保險(xiǎn)項(xiàng)目以及公司資助的老年中心等。12.法定社會(huì)保險(xiǎn)包括()A.養(yǎng)老保險(xiǎn)B.健康醫(yī)療保險(xiǎn)C.工傷保險(xiǎn)D.失業(yè)保險(xiǎn)解析：法定社會(huì)保險(xiǎn)包括：養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)。13.能力與薪酬掛鉤的方法包括A..職位評(píng)價(jià)法B.直接能力分類法C.行為目標(biāo)達(dá)成加薪法D.能力水平變化加薪法解析：企業(yè)常常采取多種不同的形式將能力與薪酬掛鉤。其中主要的模式有五種：①職位評(píng)價(jià)法；②直接能力分類法；③傳統(tǒng)職位能力定薪法；④行為目標(biāo)達(dá)成加薪法；⑤能力水平變化加薪法。14.大部分收益分享計(jì)劃的組成部分包括A.領(lǐng)導(dǎo)力原理B.紅利C.服務(wù)D.員工參與體制解析：大部分收益分享計(jì)劃有三個(gè)組成部分：①領(lǐng)導(dǎo)力原理；②員工參與體制；③紅利。15.公司確定激勵(lì)工資的標(biāo)準(zhǔn)包括A.產(chǎn)量B.工時(shí)C.質(zhì)量D.可靠性解析：公司根據(jù)5個(gè)標(biāo)準(zhǔn)來確定激勵(lì)工資——質(zhì)量、產(chǎn)量、可靠性、合作和觀念。16.下列屬于基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)的是()。A.便于溝通和薪酬管理B.有利于控制薪酬成本C.有利于設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道D.便于識(shí)別不同的崗位組群17.下列屬于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容有A.創(chuàng)新B.風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)C.新市場的開發(fā)D.成本控制解析：對(duì)于追求成長戰(zhàn)略的企業(yè)來說，它們所強(qiáng)調(diào)的重要內(nèi)容是創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)以及新市場的開發(fā)等，因此與此相聯(lián)系的薪酬戰(zhàn)略往往是企業(yè)通過與員工共同分擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，同時(shí)分享企業(yè)未來的成功來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)，同時(shí)使得員工有機(jī)會(huì)在將來獲得較高的收入。18.全面報(bào)酬體系包括()A.福利B.加薪C.報(bào)酬D.工作與生活的平衡解析：全面報(bào)酬體系是根植于組織文化、經(jīng)營戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略之中的，這些因素也會(huì)對(duì)一個(gè)組織的人才吸引、保留和激勵(lì)產(chǎn)生影響，主要包括報(bào)酬、福利、工作與生活的平衡、績效管理與賞識(shí)和認(rèn)可、開發(fā)和職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。19.薪酬決策的內(nèi)容包括()A.薪酬體系決策B.薪酬水平?jīng)Q策C.薪酬結(jié)構(gòu)決策D.薪酬管理過程決策20.薪酬管理面臨的挑戰(zhàn)有哪些()D.泛化的薪酬政策A.軟件開發(fā)行業(yè)B.生物醫(yī)藥行業(yè)C.遺傳工程行業(yè)D.電信技術(shù)行業(yè)22.薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞，它包括()。A.基本薪酬B.普通薪酬C.激勵(lì)薪酬D.福利解析：薪酬是指企業(yè)或組織因使用員工的勞動(dòng)或服務(wù)，對(duì)員工為企業(yè)所做出的貢獻(xiàn)支付的各種類型的酬勞，它包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利等形式。23.現(xiàn)代發(fā)達(dá)國家的()等薪酬模式將在不久的將來被A.戰(zhàn)略薪酬B.談判工資C.薪酬包D.彈性福利“薪酬包"、“彈性福利”等薪酬模式將在不久的將來被應(yīng)用24.基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括()。A.便于溝通和薪酬管理B.便于識(shí)別不同的崗位組群C.有利于設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道D.有利于控制薪酬成本25.美國原薪酬學(xué)會(huì)在1996年所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示最為常見的能力薪酬模式包括A.職位評(píng)價(jià)法B.直接能力分類法C.能力加薪?jīng)Q定法D.能力加薪?jīng)Q定+職位評(píng)價(jià)法解析：根據(jù)美國原薪酬學(xué)會(huì)在1996年所做的一項(xiàng)調(diào)查顯示最為常見的能力薪酬模式有兩種：第一種是能力加薪?jīng)Q定法，即在年終薪酬調(diào)整時(shí)將能力作為一個(gè)重要的考慮因素；第二種是能力加薪?jīng)Q定加職位評(píng)價(jià)法。26.與基本薪酬和激勵(lì)薪酬不同的是，員工福利與服務(wù)一般包括()A.非工作時(shí)間付薪B.健康及醫(yī)療保健C.人壽保險(xiǎn)D.法定和企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老金27.下列屬于養(yǎng)老金計(jì)劃的有()A.團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃B.延期利潤分享計(jì)劃C.儲(chǔ)蓄計(jì)劃D.人壽保險(xiǎn)計(jì)劃解析：養(yǎng)老金計(jì)劃有三種基本形式，分別是團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃、延期利潤分享計(jì)劃和儲(chǔ)蓄計(jì)劃。團(tuán)體養(yǎng)老金計(jì)劃是指企業(yè)(可能也包括員工)向養(yǎng)老基金繳納一定的養(yǎng)老金。28.員工的薪酬需求得不到滿足將產(chǎn)生的后果包括()A.消極怠工B.工作效率低下C.離職率上升D.人際關(guān)系緊張解析：從激勵(lì)的角度來說，員工的較高層次薪酬需求得到滿足的程度越高，則薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用就越大；反之，如果員工的薪酬需求得不到滿足，則很可能會(huì)產(chǎn)生消極怠工、工作效率低下、人際關(guān)系緊張、缺勤率和離職率上升、組織凝聚力和員工對(duì)組織的忠誠度下降等多種不良后果。29.薪酬預(yù)算的方法有()。A.自上而下預(yù)算法B.自下而上預(yù)算法C.上下結(jié)合預(yù)算法D.左右結(jié)合估算法30.績效管理最主要的環(huán)節(jié)包括()A.績效計(jì)劃B.績效執(zhí)行C.績效制度D.績效反饋解析：績效管理包括績效計(jì)劃、績效執(zhí)行以及績效反饋三個(gè)最主要的環(huán)節(jié)。31.能力模型的類型包括A.組織性勝任力模型B.角色性勝任力模型C.功能性勝任力模型D.崗位性勝任力模型解析：勝任力模型的建立，根據(jù)不同的工作性質(zhì)和特點(diǎn)、不同的時(shí)空范圍、目標(biāo)和需求，分為以下四類：1)組織性勝任力模型2)角色性勝任力模型3)功能性勝任力模型4)崗位性勝任力模型32.對(duì)薪酬的控制，主要通過對(duì)()的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)A.薪酬水平B.薪酬體系D.薪酬依據(jù)解析：對(duì)薪酬的控制，主要通過對(duì)薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整來實(shí)現(xiàn)。此處的薪酬水平主要是指企業(yè)總體上的平均薪酬水平，薪酬結(jié)構(gòu)則主要涉及基本薪酬、激勵(lì)薪酬和福利支出這樣一些薪酬的構(gòu)成以及各個(gè)具體組成部分所占的比33.激勵(lì)工資計(jì)劃包括()。A.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃B.家庭激勵(lì)計(jì)劃C.全公司范圍的激勵(lì)計(jì)劃D.集體激勵(lì)計(jì)劃34.能力模型的類型包括()。A.組織性勝任力模型B.角色性勝任力模型C.功能性勝任力模型D.技術(shù)性勝任力模型35.斯坎倫計(jì)劃的原則有()A.一致性B.系統(tǒng)性C.參與制D.公平性36.薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要包括()A.優(yōu)化現(xiàn)有薪酬管理B.合理控制員工流動(dòng)率C.降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本D.有效影響員工的行為解析：薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要包括：合理控制員工流動(dòng)率，降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本，有效影響員工的行為。37.失業(yè)保險(xiǎn)的開支范圍包括()A.失業(yè)保險(xiǎn)金B(yǎng).喪葬補(bǔ)助金C.撫恤金D.養(yǎng)老金38.個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃優(yōu)點(diǎn)包括A.能促進(jìn)薪酬和績效之間關(guān)系B.促進(jìn)公司內(nèi)薪酬的平等分配C.與集體主義文化相匹配D.能降低靈活性解析：個(gè)人激勵(lì)工資計(jì)劃有三個(gè)主要的優(yōu)點(diǎn)：第一，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃能促進(jìn)薪酬和業(yè)績之間的關(guān)系。第二，個(gè)人激勵(lì)計(jì)劃促進(jìn)了公司內(nèi)薪酬的平等分配，也就是說，員工掙得的收入主要依賴于他們的工作績效。第三，它與個(gè)人主義文化39.就激勵(lì)工資計(jì)劃而言，員工績效的一般衡量方法有A.公司利潤B.銷售收入C.每個(gè)業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量D.員工工作時(shí)長解析：就激勵(lì)工資計(jì)劃而言，員工績效的一般衡量方法是公司利潤、銷售收入以及每個(gè)業(yè)務(wù)單元所生產(chǎn)的產(chǎn)品數(shù)量。40.傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略存在的主要問題表現(xiàn)為()。A.目標(biāo)問題B.薪酬形式問題C.與組織結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性問題D.激勵(lì)性和靈活性問題41.能夠幫助企業(yè)及員工實(shí)現(xiàn)信息交換的信號(hào)系統(tǒng)包括A.員工培訓(xùn)投資B.企業(yè)的薪酬水平C.薪酬組合D.員工學(xué)歷投資解析：能夠幫助企業(yè)及員工實(shí)現(xiàn)信息交換的信號(hào)系統(tǒng)則包括員工的人力資本投資(培訓(xùn)、學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn));企業(yè)的薪酬水平(薪酬領(lǐng)袖、市場追隨、略微拖后)以及薪酬組合(基本薪酬、浮動(dòng)薪酬以及福利之間的選擇)等。42.混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)就是其A.標(biāo)準(zhǔn)性B.靈活性C.針對(duì)性D.多樣性解析：混合政策最大的優(yōu)點(diǎn)就是其靈活性和針對(duì)性。43.收益分享計(jì)劃的三個(gè)組成部分有()。A.領(lǐng)導(dǎo)力原理B.員工參與體制C.津貼補(bǔ)助D.紅利44.薪酬預(yù)算的目標(biāo)主要包括()。A.合理控制員工流動(dòng)率B.降低企業(yè)的勞動(dòng)力成本C.減少開支D.有效影響員工的行為45.薪酬的演變過程包含下列()。A.把工資水平降低到最低限度的專制階段B.溫情主義"階段C.圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策D.考慮員工心理需求的薪酬制度46.在公司中使用得最為普遍，并且也是最重要的收益分享計(jì)劃的是()A.行為鼓勵(lì)計(jì)劃B.斯坎倫收益分享計(jì)劃C.拉克收益分享計(jì)劃D.改進(jìn)生產(chǎn)盈余計(jì)劃47.調(diào)查問卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，如A.企業(yè)規(guī)模B.所在行業(yè)C.銷售額D.國際性的信息解析：調(diào)查問卷的內(nèi)容通常包括企業(yè)本身的一些信息，如企業(yè)規(guī)模、所在行業(yè)、銷售額或者銷售收各種薪酬構(gòu)成方面的信息，職位范圍方面的信息，任職者的一些信息，一些國際性的信息等。48.薪酬在企業(yè)方面的功能有哪些()。A.促進(jìn)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)，改善經(jīng)營績效B.塑造和強(qiáng)化企業(yè)文化C.支持企業(yè)變革D.控制經(jīng)營成本49.下列屬于能力與薪酬掛鉤方案的是()。A.職位評(píng)價(jià)法B.直接能力分類法C.傳統(tǒng)職位能力定薪法D.行為目標(biāo)達(dá)成加薪法50.薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)包括A.便于溝通和薪酬管理B.便于識(shí)別不同崗位組群C.有利于控制薪酬成本D.提高薪酬管理的合法性解析：基本薪酬結(jié)構(gòu)的優(yōu)點(diǎn)：①便于溝通和薪酬管理；②便于識(shí)別不同的崗位組群；③有利于設(shè)計(jì)員工的職業(yè)發(fā)展通道；④有利于控制薪酬成本。51.薪酬預(yù)算環(huán)境包括()。A.外部市場環(huán)境B.企業(yè)內(nèi)部環(huán)境C.生活成本的變動(dòng)D.企業(yè)的薪酬現(xiàn)狀52.從國際上看，()主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來的。A.加班津貼B.績效工資C.員工福利D.額外補(bǔ)貼解析：從國際上看，員工福利和額外補(bǔ)貼主要是在第二次世界大戰(zhàn)以后發(fā)展起來的。53.美國雇員退休計(jì)劃主要包括()。A.養(yǎng)老金計(jì)劃B.享受退休前政治待遇計(jì)劃C.利潤分享計(jì)劃D.合格的退休金儲(chǔ)蓄計(jì)劃54.薪酬的形式包括()A.基本薪酬B.激勵(lì)薪酬D.服務(wù)解析：總薪酬或全面薪酬包括基本薪酬、激勵(lì)薪酬、福利和服務(wù)等形式。55.薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟包括A.準(zhǔn)備階段B.實(shí)施階段C.結(jié)果分析階段D.結(jié)果反饋階段解析：通常情況下，我們可以把薪酬調(diào)查的實(shí)施過程分為三個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段及結(jié)果分析階段。56.屬于薪酬對(duì)員工的功能的是()A.經(jīng)濟(jì)保障功能B.激勵(lì)功能C.社會(huì)信號(hào)功能D.塑造企業(yè)文化D.解析：薪酬對(duì)員工的功能包括：經(jīng)濟(jì)保障功能；激勵(lì)功能；社會(huì)信號(hào)功能。57.下列哪些特性屬于全面薪酬戰(zhàn)略()A.戰(zhàn)略性B.激勵(lì)性C.靈活性D.創(chuàng)新性解析：全面薪酬戰(zhàn)略具有戰(zhàn)略性；激勵(lì)性；靈活性；創(chuàng)58.薪酬的核心要素包括()。A.固定薪資B.浮動(dòng)薪資C.短期獎(jiǎng)勵(lì)薪資D.長期獎(jiǎng)勵(lì)薪資59.下列屬于我國規(guī)定的集中法定社會(huì)保險(xiǎn)的是()A.養(yǎng)老保險(xiǎn)60.傳統(tǒng)上，員工基本薪酬的增長主要取決于()D.技術(shù)能力加薪解析：由于在傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略下，基本薪酬在員工的總體薪酬收入中占據(jù)非常大的比重，所以在最初的基本薪酬確定以后，基本薪酬的增長對(duì)于員工來說就顯得至關(guān)重要。傳統(tǒng)上，員工基本薪酬的增長主要取決于晉升、績效加薪或生活61.實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的手段包括()A.薪酬政策B.薪酬技術(shù)C.薪酬管理D.薪酬設(shè)計(jì)解析：薪酬政策和技術(shù)是實(shí)現(xiàn)薪酬目標(biāo)的手段。62.薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括A.頻度分析B.離散分析C.回歸分析D.趨中趨勢(shì)分析解析：薪酬數(shù)據(jù)的分析方法一般包括頻度分析、趨中趨勢(shì)分析、離散分析以及回歸分析等。63.薪酬控制的難點(diǎn)包括()。A.外部環(huán)境動(dòng)態(tài)性B.人的因素的影響C.結(jié)果衡量的困難性D.控制力量的多樣性64.公務(wù)員考核結(jié)果是確定公務(wù)員的()的重要依據(jù)。A.職務(wù)B.級(jí)別D.薪酬解析：公務(wù)員考核結(jié)果是確定公務(wù)員的職務(wù)、級(jí)別、薪酬的重要依據(jù)。65.下列屬于法定假期的有()。A.公休假日第95頁共104頁B.法定休假日D.其他假期66.薪酬模型中的四種薪酬政策包括()C.員工貢獻(xiàn)D.薪酬管理工會(huì)參與，通過(),提高公務(wù)員薪酬管理的民主性、民眾A.個(gè)人協(xié)商B.小組討論C.匿名投票D.集體談判員、工會(huì)參與，通過個(gè)人協(xié)商和集體談判，提高公務(wù)員薪酬管理的民主性、民眾滿意度。1.簡述基本薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟。步驟1:通觀被評(píng)價(jià)職位的點(diǎn)值情況，根據(jù)職位評(píng)價(jià)點(diǎn)步驟2:按照職位點(diǎn)數(shù)對(duì)職位進(jìn)行初步分組；步驟3:根據(jù)職位的評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)確定職位等級(jí)的數(shù)量及其步驟4:將職位等級(jí)劃分、職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)與市場薪酬調(diào)步驟5:考察薪酬區(qū)間中值與市場水平的比較比率，對(duì)問題職位的區(qū)間中值進(jìn)行調(diào)整；步驟6:根據(jù)確定的各職位等級(jí)或薪酬等級(jí)的區(qū)間中值建立薪酬結(jié)構(gòu)2.簡述薪酬控制的難點(diǎn)。人的因素的影響；(三)結(jié)果衡量的困難性。答案：優(yōu)點(diǎn)：1)