企業(yè)文化的考核與評(píng)估

----------------------------精品word文檔值得下載值得擁有--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------企業(yè)文化的考核與評(píng)估關(guān)于企業(yè)文化建設(shè)的問題，應(yīng)當(dāng)說經(jīng)過這幾年的探索，理論上日趨走向成熟，實(shí)踐上也在不斷的深入。那么企業(yè)文化建設(shè)成效如何考核與評(píng)估，卻是一個(gè)需要探討的課題。能夠科學(xué)準(zhǔn)確的考核與評(píng)估，就能檢驗(yàn)企業(yè)文化的理論體系和實(shí)踐效果，就能為企業(yè)文化的研究和決策提供事實(shí)根據(jù)，就能為進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)起到正確的導(dǎo)向作用，選擇前進(jìn)的正確路徑和目標(biāo)。否則，就會(huì)出現(xiàn)盲目建設(shè)走彎路，白費(fèi)工夫效果差的問題。甚至由于考核和評(píng)估選擇路徑不對(duì)和方式方法的欠妥，導(dǎo)致企業(yè)文化建設(shè)偏離方向，脫離實(shí)際，分離載體，企業(yè)文化建設(shè)不僅難以取得好的效果，企業(yè)文化的生命將會(huì)受到嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。

關(guān)于如何考核與評(píng)估，我的思考是：一、考核評(píng)估的原則，就是要考核過程與評(píng)估結(jié)果相結(jié)合?？己说闹攸c(diǎn)應(yīng)該是企業(yè)文化建設(shè)工作，是可以量化的。評(píng)估主要是企業(yè)文化建設(shè)的結(jié)果，需要綜合分析評(píng)估。企業(yè)文化是精神層面的東西，許多內(nèi)容是無法量化考核，能夠量化考核的是企業(yè)文化建設(shè)工作。考核了企業(yè)文化建設(shè)工作，不等于考核了企業(yè)文化狀況。比如一個(gè)企業(yè)進(jìn)行素質(zhì)教育、美化環(huán)境、軍事訓(xùn)練、統(tǒng)一服裝，譜唱歌曲等都是企業(yè)文化建設(shè)工作。而企業(yè)的價(jià)值觀、精神理念、員工作風(fēng)等都是企業(yè)文化的內(nèi)容。在很多情況下，企業(yè)文化建設(shè)工作程度并不等于建設(shè)成果反映。作為一個(gè)企業(yè)，最終要的是優(yōu)秀的企業(yè)文化成果，而不是企業(yè)文化建設(shè)的艱苦努力過程。當(dāng)然沒有企業(yè)文化建設(shè)的過程，也不可能憑空產(chǎn)生優(yōu)秀的企業(yè)文化。這就提示，企業(yè)文化建設(shè)單位，要正確認(rèn)識(shí)本企業(yè)的文化現(xiàn)狀，要正確看待企業(yè)文化建設(shè)工作，要能夠正確處理二者之間的關(guān)系。有的企業(yè)雖然做了大量工作，如果要單純考核建設(shè)工作那是下了很大工夫的，但評(píng)估工作效果卻是甚微，甚至是落后的文化。有的單位不動(dòng)聲色，潛移默化，卻形成了一種特色的優(yōu)秀文化。因此，對(duì)企業(yè)文化建社工作要進(jìn)行量化考核，對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的成果要通過分析判斷進(jìn)行評(píng)估，把兩者結(jié)合起來，才能正確地給一個(gè)單位的企業(yè)文化建設(shè)下定論，這個(gè)定論才能正確引導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)工作朝著正確的方向走，才能找到企業(yè)文化建設(shè)正的確路徑和方法。二、考核評(píng)估的方式，就是要理性分析和直接感覺并用。文化的實(shí)質(zhì)是意識(shí)形態(tài)的范疇，它是通過物質(zhì)載體和人的活動(dòng)載體反映出來的。企業(yè)文化的生成受多種因素影響，存在著必然性和偶然性。什么樣的文化是優(yōu)秀的企業(yè)文化，只有一個(gè)抽象的籠統(tǒng)標(biāo)準(zhǔn)，沒有統(tǒng)一的具體標(biāo)準(zhǔn)，只有適合自己企業(yè)的文化才是優(yōu)秀的文化。因此對(duì)一個(gè)企業(yè)文化的評(píng)判，要在收集素材的基礎(chǔ)上做理性分析。同時(shí)直接感覺也是很重要的，在某種情況下直接感覺更能全面準(zhǔn)確反映實(shí)際。文化的東西是看見模不著的，但卻能感覺到。比如我們到一個(gè)國家，到一個(gè)城市，到一個(gè)公園，人們就是直接感覺到這里的文化，有幾個(gè)人去做研究分析呢。在企業(yè)文化的考核評(píng)估中，盡管做這樣那樣的檢查，收集大量各種數(shù)據(jù)，但得出的結(jié)論未必就可靠，最后結(jié)論還是要與直接感覺進(jìn)行印證。這就提示，企業(yè)文化的考核與評(píng)估不要搞的太復(fù)雜，太煩瑣，太理性。如果過度注重理性的話，就可能使考核與評(píng)估費(fèi)了很大工夫，卻得出了與感覺不吻合的結(jié)論，不知道那個(gè)對(duì)那個(gè)錯(cuò)。根據(jù)文化考核評(píng)估實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，感覺會(huì)偏離事實(shí)，完全靠理性推理分析也會(huì)偏離事實(shí)，但靠一個(gè)方面，都不可能得出準(zhǔn)確結(jié)論。這需要感覺和理性兩種方式共同運(yùn)用，得出的結(jié)論才是相對(duì)可靠的。在企業(yè)文化建設(shè)的考核中，要宜粗不宜細(xì)，有用就是對(duì)的；對(duì)企業(yè)文化的評(píng)估，要求特不求全，合適就是好的。三、考核評(píng)估的看點(diǎn)，就是“一把手”、制度、作風(fēng)。一是從企業(yè)兩個(gè)“一把手”看文化。所謂兩個(gè)一把手，一個(gè)是指董事長兼黨委書記，一個(gè)是指總經(jīng)理。要考核評(píng)估這兩個(gè)人對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)、態(tài)度、對(duì)企業(yè)文化建設(shè)的能力和水平，重視程度和工作力度。就是看這兩個(gè)人了解不了解企業(yè)文化，認(rèn)可不認(rèn)可企業(yè)文化。就看這兩個(gè)人能不能提出企業(yè)文化建設(shè)的思路，能不能拿出切實(shí)可行的措施。如果兩個(gè)一把手不了解，不認(rèn)可企業(yè)文化，那么這個(gè)企業(yè)很難談得上建設(shè)企業(yè)文化，即就是勉強(qiáng)做些姿態(tài)，也是為了應(yīng)景。如果兩個(gè)一把手了解和認(rèn)可，卻不能拿出思路和措施，仍然難取得什么實(shí)質(zhì)性成果。二是從制度里面看文化。許多企業(yè)提出了自己的理念，但這些理念浮游在口頭和紙面上。關(guān)鍵是要把理念貫穿滲透到制度中，成為制度的魂。如果理念和制度分離，理念只是無用的口號(hào)，制度也不是有生命的制度。這就要看制度本身是否體現(xiàn)了企業(yè)的理念，制度執(zhí)行是否體現(xiàn)了企業(yè)理念。從制度本身和制度執(zhí)行可以清楚地看清一個(gè)企業(yè)的文化。三是從看員工的作風(fēng)里看文化。文化就是人化，最終是看員工的行為表現(xiàn)，這種表現(xiàn)就是作風(fēng)。作風(fēng)是文化的鏡子，有什么樣的文化就決定了員工有什么樣的作風(fēng)，員工有什么樣的作風(fēng)就反映了有什么樣的企業(yè)文化。員工具有積極向上、雷厲風(fēng)行的作風(fēng)，就反映了這是一個(gè)有朝氣的企業(yè)文化。員工如果是消極怠工、不思進(jìn)取的作風(fēng)，那這個(gè)企業(yè)一定是落后的企業(yè)文化。這就提示，考核與評(píng)估企業(yè)文化，關(guān)鍵要抓住“一把手”、企業(yè)制度，員工作風(fēng)這三個(gè)看點(diǎn)。不能去看那一張張牌版標(biāo)語、一套套文件材料、一摞